公司的人力资源规划方案样本

目录一、问题指出………………3（一）国家宏观状况………3（二）国内外同行业状况…………………3（三）人力资源政策导向…………………4（四）人力资源SWOT分析……………5二、人力资源发展思路……………………6（一）-期间公司人力资源战略………………6（二）指引思想……………7（三）人力资源部定位…………………7（四）“十一五”基本任务………………7（五）“十一五”重要目的………………8三、人力资源操作规划……………………9（一）预测将来组织构造………………9（二）人力资源需求与配备规划…………9（三）人力资源招聘规划…………………11（四）人力资源培训与开发规划………131、培训需求分析………142、培训内容……………153、培训方式、办法……………………184、培训效果评估………19（五）勉励与薪酬规划…………………19（六）人力资源晋升筹划………………22（七）人力资源补充筹划………………22（八）人才储备规划……………………22**电器集团有限公司人力资源规划(-)一、问题指出（一）国家宏观状况进入21世纪以来，中华人民共和国市场经济得到了进一步进一步发展，而正式加入世界贸易组织更是为中华人民共和国经济增长和中华人民共和国公司发展提供了辽阔市场空间。但是，机遇与挑战并存咱们必要苏醒地看到，与国际经济一体化相随着是更为激烈市场竞争，给公司带来严峻挑战。国际电气业巨头纷纷进入，产品质量、管理水平竞争、技术先进性、拥有量竞争日渐激烈。作为**电器当前人才构造和技术力量，与国际电器公司竞争中有着明显弱势，要想走国际化，对人才素质规定越来越高，人才构造要不断优化。（二）国内外同行业状况虽然公司“十五”规划发展目的已基本完毕，但随着对外贸易不断放宽，国外公司产品进入中华人民共和国市场份额也在逐渐加大，甚至是在中华人民共和国内地谋求合伙或办厂，给国内公司压力业越来越明显，因此咱们既要必定此前成绩，也要苏醒地结识到与国内外同行业差距。与Siemens、ABB、Schneider相比较无论在职工总数规模上，还是在人员整体素质、技术人员技术能力和所占比例上都存在着非常大差距，无法与她们互相比拟，咱们无论在技术力量还是在人才构造上都无法与她们抗衡。在国内**电器集团是属于专业生产电器大公司，其中大某些产品技术属于国内中端和较领先水平，相对国内同行来说，**电器产品无论在技术、品种规格、生产规模，还是在人员素质、技术人员水平、人均产值上等都属于同行领先优势。（三）人力资源政策导向人力资源政策是公司公司文化与价值导向体现。由于先天性体制等因素，存在着如下导向：以管理为主服务为辅，以本位为主以全局性为辅，以惩为主以奖为辅。因此员工会规范操作但不太容易创造性发挥，会做完本职工作但以不出错误为前提，但不太容易更多注重质量，员工之间存在着凝集力局限性、本来素质不高、以为薪资不高、发展机会不公、考核不合理等心态，诸多人在乎是稳定工作，而不是工作对其吸引力。如果外部就业环境好转也许会影响其对公司忠诚度。同步对核心价值员工政策导向局限性。同步由于内部环境因素，如由于**电器是属于家族式公司，影响着公司者人才市场化观念。使有些政策在执行过程中产生某些偏差。这也是诸多民营公司共性东西，但从近来几年变化来看，其自我改进速度较快。因而需贯彻如下人力资源政策导向：1、以公司利益（涉及经济与社会效益）与以员工为本并重导向，通过公司与员工满意度调查信息为政策制定根据；2、在制定政策前先进行可操作性及对制度成本与效益进行评估，不要先出台再修正。3、将**电器倡导价值与员工规定价值体当前制度里面。如公司效益与员工挂钩，向价值员工政策倾斜、由制度来调节本来不适当利益分派与资源配备。4、发展理念、绩效成长、门槛设立及清晰化奖惩对称制度为**电器人力资源政策方向。同步恰当依照市场行情也是制度影响不可忽视一种因素。5、制度内涵延伸与告知是执行制度前要做一项工作，如何收集员工真实想法、制度执行信息反馈、制度培训等寻常工作应引起注重。（四）人力资源SWOT分析依照当前外部宏观经济政策环境及公司经营战略发展规定，评既有人力资源现状，很难持续稳定发展。在“十一五”期间，公司内外部环境发生主线性变化，公司要想持续发展，必要理解当前整个公司将面临经济环境，均衡考虑各种因素对公司将来人力资源有什么样影响，通过科学分析办法SWOT（自我诊断办法），客观全面精确地分析和研究公司人力资源优劣势及此后将面临机遇和挑战，从而可以做出对的人力资源战略规划与决策。**电器集团有限公司人力资源SWOT分析优势劣势1、员工对公司忠诚度很高2、拥有掌握高技术职工队伍，员工有吃苦耐劳优良老式，比较强敬业精神、奉献精神和全局意识3、领导者有强烈工作激情和战略眼光4、技术人员技术研究实力较强5、中层管理人员重要是内部培养，大多数是实干型管理人才。1、员工变革观念、市场观念、创新观念局限性，员工素质亟待提高2、员工能力开发局限性，个人职业规划不够清晰3、技术人员培养不够，浮现断层现象4、销售人员素质不高，市场开拓能力不够；高层管理人员年龄偏大，中层管理人员考核勉励机制不健全机会威胁1、加入WTO面临与同行业、国外公司合伙机会，使员工有机会学习国外先进管理技术1、竞争对手纷纷采用人才竞争和人才储备人力资源战略，公司一某些技术人员已经被竞争对手挖走二、人力资源发展思路（一）-期间公司人力资源发展战略实行“人才汇集”，为公司引进人才、使用人才、留住人才是公司“-”期间诸多战略任务中最主线、最有决定意义战略任务。在公司内部选用大专、本科、本科以上三个文化层次员工，建立市场营销、科技开发、公司管理三支决定公司命运高素质队伍，形成老、中、青三级人才梯队，培养“尖子”人物，造就跨世纪人才。在公司外部，要团结和发挥专家人士作用，建立人才网络库，形成为**电器事业出谋划策“智囊团”、“顾问团”，调动一切积极因素，共谋**电器发展大业。（二）指引思想坚持以科学发展观统领人力资源发展规划，紧扣发展这一主题，敢于实践、敢于创新，环绕“以人为本”建立“发展人、教诲人、哺育人、服务人”人力资源管理理念，始终把“**电器为**服务”作为人力资源工作寻常机制抓实、抓好，这增进构建活力和谐公司做出积极贡献。（三）人力资源部定位公司经营目的是“到实现销售收入60亿元，员工总数达5000多人，并通过多途径人才引进和储备，加大科研投入，使技术研发人员比例达到总人数10%，实现人才国际化”。为实现公司战略目的，公司人力资源战定位为：培养与引进人才双管齐下，为公司发展合理配备人力资源；加强人才培训与开发，为公司发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推动绩效考核工作，建全高效勉励机制；建立与公司发展阶段相适应薪酬福利制度与政策；为提高公司竞争力服务。（四）“十一五”基本任务为配合公司整体战略规划推动与实行，公司－人力资源规划目的初步拟定如下：

1.进行组织构造与运营流程重新设计。

2.进行职务分析，依照公司发展修改、完善与公司战略一致岗位阐明书，对由公司发展所产生新岗位也同步进行职务分析。

3.规划人力资源招聘体系，不断提高招聘效率，合理开发既有人力资源，为公司配备发展需要人才。

4.强化全员培训意识，加强培训工作管理，建立合理培训体系，完善各岗位人员培训与职业生涯规划工作。

5.逐渐推动绩效管理工作，发挥绩效考核勉励作用。

6.完善薪酬管理制度与政策，建立与公司发展相适应福利政策，强化公司薪酬竞争力。

7.开展后备人才培训与管理工作。（五）人力资源5年内重要目的表4.2.2.1a-4人力资源规划对比表目的事项～目的～目的总体任务建立建全人力资源管理制度、规范人力资源招聘体系、完善薪酬构造优化人才构造、建立员工职业发展机制，健全与持续发展相适应人才构造在职人数3950人4100人～5000人人才构造大专以上人员比例10%研究生人数13人技术工人比例20%研发、技术人员比例7%大专以上人员比例13%研究生人数20～30人技术工人比例50%研发、技术人员比例10%员工培训员工招聘员工勉励员工特长定向培训校公司合伙开展业务和技能培训选送技术人员和高档管理人员到标杆公司参观学习结合职业发展规划，实行个性化培训；选送部份骨干人员出国考查；选送技术人员到上科所、西高所学习；30%高层管理人员学完MBA课程；在西安、北京、上海等地，广泛吸纳专业研发人才；完善人力资源各类招聘体系建立公司内外部人才库；招聘引进高档人才150人；完善薪酬体系、与各类奖励机制实行星级员工制知识共享完善知识管理平台创立学习型组织人均年收入23000元33000元员工满意度75%80%员工流失率5%4%培训筹划完毕率90%95%全员劳动生产率46～66万元/人76～120万元/人总体任务建立建全人力资源管理制度、规范人力资源招聘体系、完善薪酬构造优化人才构造、建立员工职业发展机制，健全与持续发展相适应人才构造三、人力资源操作规划（一）预测将来组织机构在全球经济一体化体制背景下，公司要想始终持续稳定发展，其中将来人才市场化、管理信息化限度是决定公司成功核心。一种组织或公司经常会随着外部环境变化而变化，如市场变化，行业构造变化，生产技术突破，生产设备更新，生产程序变更，新产品问世，原材料成本变化等。这些变化都将影响整个组织构造，即组织构造必要去适应公司经营方略变化。依照当前组织构造，实行董事会领导下“总经理负责制”，按生产、技术、质量等模块进行专人负责，实现纵向报告，横向沟通，扩宽信息沟通渠道，提高组织运作效率和迅速反映能力。然而随着信息社会到来，规模经济获得越来越难，从而以时间为基本竞争已成为将来信息社会公司竞争一种突出特点，将来公司组织构造将体现网络化、无边界化、多元化特点：公司将充分整合运用各模块资源能力，进行网络化管理；公司内部将具备可渗入性和灵活性边界，以柔性组织构造模式代替刚性模式，以可持续变化构造代替原先那种相对固定组织构造；公司不再以为只有一种适当组织构造，公司内部不同部门、组织构造不再是统一模式，而是依照详细环境及组织目的来构建不同组织构造。（二）人力资源需求与配备规划1.依照我公司今年目的任务完毕状况与人力资源配备现状，结合公司经营战略，将人力资源需求与配备状况作如下分析:

既有人员与工作规定匹配状况：总体来说设计比较薄弱，管理、研发技术各类人员比较紧缺，并且她们开拓能力不强，这些部门工作很难适应公司国际化发展需要。生产技术骨干偏少，技术工人数量也略显不够，且此类人员很不稳定。这些因素直接影响了2到3年内我公司人力资源配备。公司中高层管理人员公司综合管理与战略管理意识、能力也有待提高。

依照以上分析，近期我公司人力资源需求重点是设计技术人才与设计部门管理人才，公司管理与变革人才，另一方面，需要依照生产发展需要及时补充生产技术工作，培养某些技术骨干。

依照公司现行组织构造，结合公司经营战略规划与调节，公司还需要为经营战略与组织构造调节储备某些人才。依照公司经营发展战略规定以及对将来五年员工总数预测，在“十一五”期间，对员工（其中涉及：研发技术人才、营销人才、中层以上管理人才、技术工人）总体需求状况作如下详细筹划。分类总人数人才构造与类别高档人才管理人员营销后勤人员技术人员生产人员既有人数4100804401452583267增长人数(-)66330647160438增长人数（-）50030506060300对将来人才素质规定学历本科以上大专以上大专以上大专以上高中以上具备条件英语6级计算机三级中级职称英语4级计算机二级初级资格证书英语4级计算机二级初级资格证书英语4级计算机二级初级资格证书具备技能条件决策能力领导统御能力科研创新能力管理能力协调能力解决问题能力沟通能力反映能力市场开拓能力技术掌握能力科研创新能力操作纯熟2.市场供求分析与评估：

温州地区是人才输入大地区，也是人才比较紧缺地区。温州技术人才与中高档管理人才存量较小、构造不合理，且流动性较大。加上这两类人才培养周期较长与公司急剧增长需求矛盾，使得人才供求关系失衡日益严重。电器人才在温州地区是最紧缺十大人才排行榜中排名第四。因此各公司对人才需求非常强烈，由此竞争也非常激烈。中高档技术、工程、营销类人才本来市场存量就很少，再加上人才重要集中在大都市里。

电器行业竞争如剑拔弩张，公司想在激烈竞争中赢得优势，急需获得人才优势。况且公司处在国际化战略进程中，对中高档管理人才、研发技术人才和技术工人需求量较大。

综上所述，公司人力资源部在做人才招聘同步，按人才层级、人才个性与岗位需求进行合理调配，并坚持做到向外采用有效招聘方略及时为公司招聘适当人才，对内做好人才培训与开发，为公司造就更多合格人才。（三）人力资源招聘规划1、与公司战略结合。一方面，理解公司发展规模、利润扩大目的是什么；核心员工流失与否，会严重地影响咱们达到咱们既定目的；公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争；公司与否正遇到严重人才瓶颈；公司采用了哪些行动来解决。理解以上内容后，依照公司5年战略目的与两年内经营任务，预测组织构造调节与变革方向与成果，评估出由此产生新增岗位，并进行新增岗位工作分析。对符合新增岗位人才，恰当时机进行储备与培养。

2、关注行业发展，采用相应方略。行业发展新势态与行业技术革新变化，直接影响公司人才需求。例如，对需求人才构造变化，对人才干力层级提高影响。因而，招聘方略需要不断调节。

3、进行招聘渠道规划。依照公司发展阶段和对岗位人员需求，进行人才构造与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。依照行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。人力资源部将空缺职位信息发布出来，勉励公司员工可以自我推荐，或互相推荐。人力资源部收集到有关人员信息后，采用公开竞争方式，选拔该岗位人才。建立内部储备人才库。人才库系统记录了每一位员工在教诲、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面信息，并且这些信息随着员工自身发展都得到不断更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到适当人补充职位空缺。

积极合理运用外部招聘渠道，运用人才招聘中介机构，参加招聘洽谈会。随着人才交流市场日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展趋势。公司招聘人员不但可以理解本地人力资源素质和走向，还可以理解同行业其她公司人事政策和人力需求状况。但是，要招聘到高档人才还是很难。人通过人才交流中心人才资料库选取人员，用人单位可以很以便在资料库中查询条件基本相符人员资料，有针对性强、费用低廉等长处，但对于热门人才或高档人才效果不太抱负。

因此广告是公司招聘人才最惯用方式，可选取广告媒体诸多：网络、报纸、杂志等。一方面，广告招聘可以较好建立公司形象、提高公司知名度；一方面，信息传播范畴广，速度快，获得应聘人员信息量大，层次丰富。本年重点考虑准备此种招聘方式。通过猎头公司招聘高档人才也是一种好办法。猎头公司有专业、广泛资源，拥有储备人才库，搜索人才速度快、质量高，招聘高档人才，猎头公司是非常好选取。但费用较昂贵。的确有必要时候也采用。在此后针对某些高档职位人才或紧缺人才也应采用此办法。

4、尝试建立外部人才库。公司可以建立自己外部人才库，并且可以运用各种机会向社会推广，吸引对公司有兴趣各类人才加入公司人才库，以备对人才长远需要。由于人员流动性太大，人才库资料不能得到及时更新。对于中高档人才建立外部人才库价值相对较大。但是，效益只能是从长远考虑，不能解决公司短期对人才迫切需求。

5、吸纳应届毕业生，为**电器培养技术和工程方面后备人才。除了做好毕业生培训之外，咱们还想尽一切办法将培养好人才留住。技术人才是一种紧缺人才，3年以上技术人才流动比较快，公司将从人才晋升机制与事业以及待遇方面对培训出来人才留一点空间，通过文化认同，培养她们忠诚。（四）人力资源培训与开发规划随着中华人民共和国加入WTO，国内公司所面临市场竞争日趋激烈，人已成为公司自身战略目的实现核心因素，公司中人才数量和质量决定了公司兴衰与成败，人才之争是市场竞争中核心内容之一。因此员工培训与发展工作应当坚持与公司发展同步，并适度超前培养，做到学以致用，即干什么、学什么，缺什么，就补什么。通过提高员工知识技能，改进员工工作方式，使员工更能胜任本职工作，并能不断创新，满足组织及员工两方面规定，考虑公司资源条件与员工素质基本，考虑人才培养超前性及培训效果不拟定性，拟定职工培训目的，选取培训内容及培训方式，对员工进行一系列有组织、有规划学习和训练活动。1、培训需求分析培训需求分析是对培训对象现状与将要达到规定系统分析与摸索。它是与组织和个人业绩分析及目的设立紧密有关。通过它寻找员工现实绩效与目的绩效之间差距，明确整个培训活动目，理解员工培训需求实际状况，发现实现培训目的最适合培训方式与手段，使培训活动更有针对性。因而此后咱们通过工作任务分析与工作绩效分析两种办法评估员工需求：（1）运用工作任务分析评估新员工培训需求。依照工作任务分析，拟定培训内容。重要针对没有经验人员上岗前对她们进行有关培训，为了保证良好工作绩效而进行必要技能和知识开发。（2）运用工作绩效分析拟定在岗员工培训需求。是指检查当前工作绩效与规定工作绩效之间差距，是通过培训来纠正这种差距，还是应通过其她方式（如工作调动，勉励办法）来改进。先通过员工但愿达到工作绩效原则是什么，然后对员工当前绩效进行评估，找出存在差距。其办法重要有：通过服务品质管理工作，对在岗员工服务品质进行评估，发现当前工作中在岗员工存在问题；通过员工工作效率分析发现当前工作中存在问题，提出培训需求。此外，还需要采用各种方式收集培训需求信息，有针对性地开展培训工作：（1）定期开展培训需求调查活动：建立内部培训需求信息收集系统，定期下发培训需求调查表，收集员工在工作中遇到问题及但愿得到培训。（2）培训申请制度：建立内部培训申请制度，如果员工但愿某些专业性培训，可以按照公司培训申请流程进行申请，在申请得到批准后即可由公司报销有关培训费用，参加培训。（1）组织分析依照当前公司组织机构和将来公司组织机构，结合公司战略目的，有筹划、有重点安排管理人员、技术人员、物资采购人员、财务人员等参加培训。（2）人员分析按照公司经营战略发展规划，结合公司人力资源实际状况，可以把培训工作按照人员类别来分：分为中、高层管理人员培训、销售人员培训、物资采购人员培训、技术人员培训、职能人员培训。中、高层管理人员重要是为公司提供决策性思路，关注公司发展战略和将来发展动态；销售人员重要是关注其销售业绩；物资采购人员重要关注对外协协调与管理；技术人员重要是技术水平掌握运用限度；职能人员培训重要侧重于业务知识和技能方面培训。2、培训内容通过需求分析，拟定培训对象，详细培训内容还需要对不同培训对象并结合公司发展目的加以明确。在不同步期，对员工素质和技能水平规定也不同，因此对员工培训内容也有所不同，她是随着内外部环境变化而变化。依照对将来公司发展趋势和目的，针对每类型员工应当进行如下培训内容：不同类型人员培训内容培训类别培训内容人员类别上岗培训定期培训专项培训中、高层管理人员•应知：经营管理知识、当代领导科学知识、有关法律、法规•应会：制定筹划办法、会议组织办法、领导能力提高办法、对下属指引办法等、英语应用技能、计算机技能•公司管理知识技能培训•战略规划能力提高培训•领导能力、管理能力、协调能力、沟通能力训练•新管理理论培训•新业务技能培训•质量管理培训•**电器内部典型案例分析学习等销售人员•应知：公司产品知识、公司文化、公司政策、岗位责任、业务流程•应会：外贸英语、基本销售技能、应用文写作、计算机应用，基本财务知识业务政策、销售技能提高、营销知识、职业道德•行业前景、公司优势培训•市场推广、谈判技能培训•英语应用培训•记录分析、会计知识培训•**电器内部典型案例分析学习等物资采购人员•应知：公司产品知识、公司文化、公司政策、岗位责任、业务流程•应会：谈判技能、应用文写作、计算机应用业务政策、谈判技能提高、采购知识、职业道德•新业务技能、新采购理论培训•库存管理培训•记录分析培训•**电器内部典型案例分析学习等技术人员•应知：公司产品知识、公司文化、公司政策、岗位责任、业务流程•应会：有关技术原理、计算机技能公司政策、先进产品/技术培训，质量管理培训•行业新技术、新设备、新理论适应性培训•项目管理技能培训•团队合伙技能培训•**电器内部典型案例分析学习等职能人员•应知：专业领域基本知识、公司产品知识、公司文化、公司政策、岗位责任、业务流程、有关法律、法规•应会：制定筹划办法、英语应用技能、计算机技能、有关岗位技能•公司管理知识技能培训•公司价值观、公司战略方针、职业道德培训•专业技能提高•新业务技能、新管理理论适应性培训•综合素质提高培训•团队合伙技能培训•**电器内部典型案例分析学习等3、培训方式、办法为了能有效做到跨空间、跨时间、低资源、低成本培训，咱们要打破老式培训方式，综合运用不同培训手段。结合我公司自身资源优势和特点，可以运用如下方式、办法：培训方式培训渠道特点培训对象备注内训公司内部讲师费用低，效果不好行政职工一线员工可针对不同培训对象实行不同培训办法，也可结合使用。多媒体教学费用低，范畴较大公司内部网费用低，效果普通外聘讲师费用高，效果较好基层管理人员行政职工营销人员技术人员外训参加公司外部培训培训对象少，费用高中、高层管理人员4、培训效果评估为了能使培训成果实实在在发生作用，非常有必要注重评估工作，这也是咱们当前培训工作做得不到位地方，为此咱们应在后来工作中要做到：培训评价培训层次培训内容评价方式反映层受训人员喜欢该项目吗？对培训人员和设施有什么意见？课程有用吗？她们有些什么建议？问卷学习层受训人员在培训先后，知识以及技能掌握方面有多大限度提高笔试行为层培训后，受训人员行为有无不同？她们在工作中与否使用了在培训中学到知识由上级、同事、客户和下属进行评价成果层培训后，受训人员行为有无不同？她们在工作中与否使用了在培训中学到知识差错率销售额质量等（五）勉励与薪酬规划薪酬体系是公司价值分派机制和内在勉励机制，薪酬体系体现了公司核心价值观，通过确立员工贡献与回报关系，实现对员工吸引、保持和勉励作用。依照对公司将来五年预测，比较市场上同行业薪酬水平，逐渐建立以职位体系和岗位价值评估为基本公平、有竞争性薪酬与勉励体系；并整合绩效考核和个人胜任力评估成果，建立弹性薪酬和勉励制度；同步依照公司需要将员工持股筹划融入到薪酬管理中，将短期勉励和长期勉励结合。从而最后保证薪资体系内部与外部、长期与短期利益均衡，在合理适度人力资源成本下提高员工工作积极性，