中医院绩效管理考核专项方案

互助县中医院绩效工资考评、发放实施方案（试行）一、指导思想依据青海省人民政府办公厅《相关印发全方面开展县级公立医院综合改革实施方案通知》（青政办[]28号）文件精神要求，认真实施省卫生厅、省财政厅，人力资源社会保障厅制订《青海省14所县级试点公立医院绩效考评措施》（青卫医[]26号文件，实施岗位绩效工资制度。人保部：机关将实施聘用制和绩效工资制。医院坚持”绩效优先、兼顾公平”标准,推行绩效工资考评管理措施,建立适应医院发展激励和约束机制,完善重绩效、重贡献、向优异人才和关键岗位倾斜分配制度,树立单位收入靠效益,个人收入靠贡献意识,规范工资管理,平衡内部分配关系。经过职代会讨论，于元月1日起在全院实施。现在以我院实际提出初步绩效工资考评细则实施、发放方案二、考评目标经过对全院医护人员临床、医技、职能工作进行定量和定性考评，愈加好地表现按劳分配、公正公平、奖勤罚懒、奖优罚劣标准。使病区资源得到充足利用，打破传统意义分配制度，促进全院完成医院试行绩效考评目标任务，从而达成完善分配激励机制目标。基础思绪

1、主动推行成本核实，包含院级管理运行成本分摊，结余部分列入核实单位分配；（公立医院分配方法多是“成本核实，结余分配）。

2、以科室为基础核实单元；

3、质量考评和管理目标考评和科室效益（增收入降成本）挂钩；

4、实际工资由工资扣出一部分作为绩效，参与分配。

四、绩效工资范围：

绩效工资范围包含：个人技术绩效、绩效工资、科室效益绩效三项。五、绩效概念：医疗绩效是有效率地应用医疗资源以提供有效益医疗服务。所以绩效应为效率、效益及满意度结合。医院综合绩效考评是利用科学规范管理学、数理统计学方法，采取特定指标体系，按一定程序对医院各业务科室单位一定时期内经营情况、资本运行效益、经营业绩及服务质量等进行定量和定性考评、分析，做出客观、公正、正确综合评价。六、绩效考评制度实施步骤和关键1、对医院和各相关科室成本和收入进行全方面核实。在实施绩效考评方案之前，首先财务上对整个医院和相关科室成本进行全方面测算—即成本核实（专门成本核实细则）。2、全院月收支结余30%作为绩效考评基数。将其作为以后收入和成本比较基准数据—系数

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3、医院各专门委员会以科室为单位每个月/季度对职员进行岗位绩效目标考评评分（由相关专业考评委员会考评专业技能、推行职责、业务创新、勤勉出勤等）附评分表。对职员进行季度岗位绩效目标值考评评分计算出绩效考评奖惩数目。然后对相关科室以科室为单位进行二次分配。在每个月/季度考评基础上，医院也要实施年度综合目标管理责任制，年度进行综合考评和含有高技术、高风险、高强度、责任重项目，发放年底绩效奖。七、绩效考评制度改革配套方法在医院实施绩效体制改革过程中，不可避免地会触动一部分人利益。也就肯定会遭到部分利益既得者反对。（一）改革前和改革过程中上下沟通策略是改革成功确保，因为公立医院在体制方面特殊性。和国家对国有性质单位在用工、劳动制度、薪酬等方面相关要求，经过宣传和职员代表大会等多个形式取得医院职员对改革了解和支持。同时，因为新绩效考评制度和原有计划经济下奖励和工资制度相比，有很大差异，可能有部分职员产生不适应、抵触甚至反对情绪。所以在绩效考评制度试行一个时期以后，医院管理人员也应该广开言路听取来自医院各阶层职员对绩效考评制度实施不一样意见，并依据所提出合理意见对绩效工资实施措施部分条款进行修改和完善，从而缓解压力和矛盾。（二）成立专门绩效考评委员会，负责绩效考评工作在绩效考评制度试行和运行，考评委员会由医院党政关键领导、职能科室责任人和职员代表组成(办公室、医务科、护理部、药剂科、财务科、后勤等)。从而决定科室总绩效工资数量和科室主任和行政人员绩效工资，确保绩效考评制度顺利实施，努力争取绩效工资均数要高于绩效改革前工资均数。医院绩效考评委员会组员组长：李萍副组长：谢占奎王彩艳成员：李莉王生科张世华蔡全莒盛彩民王小花魏生满曹文泰。领导小组职能：负责绩效工资考评分配方案修订和完善,必需时做好解释工作，做好分配方案微调。下设办公室、工作质量考评小组、医德医风满意度考评小组、职能部门（含一线窗口科室）职责综合考评小组。1、绩效考评办公室：主任：李萍成员：盛彩民王小花负责医院绩效工资考评分配组织管理、协调、汇总、核实分配、及解释工作，并向领导小组汇报考评分配情况。2、工作质量考评组组长：李萍副组长：王彩艳、谢占奎3、医疗质量考评小组。组长：谢占奎成员：王彩艳、王生科蔡全莒负责各业务科室医疗质量考评，每个月综合考评一次，将考评结果统计汇总报办公室。4、护理质量、医院感染控制考评小组。组长：王彩艳成员：张世花杨赞措负责各业务科室护理质量考评，负责各业务科室及关键监测科室，医院感染控制工作考评，每个月综合考评一次，将考评结果统计汇总报办公室。5、医德医风，满意度考评组。组长：李莉成员：魏生满、曹文泰负责各科室医德医风、满意度考评每个月考评一次，并将考评结果汇总报办公室。6、职能部门职责及综合考评组。组长:谢占奎成员：王彩艳、王生科、张世花、李莉蔡全莒。负责行政、后勤、药械、收费室、中西药房等部门职责落实，工作质量，效率，职业道德考评，每个月综合考评一次，并将结果汇总报办公室。（三）对突出贡献人员和特殊岗位给一定奖励。（四）药品百分比：内科系统小于45%，外科系统小于35%，针灸科小于35%。门诊小于70%，抗生素使用率占药品百分比外科系统50%以内，内科系统40%以内，门诊控制在20%以内。总体药品百分比年底全院在45%以内。对于药品使用率管理：使用率超出上述百分点，每超1个点扣科室绩效200元。（五）为了激励临床科室开展临床路径管理，控制医药费用不合理增加，做到合理用药，合理检验、合理收费，每走一份完整临床路径病历，奖励科室100元，科室二次分配。进入临床路径未按路径完成工作，检验有严重违规用药、超住院天数等行为，发觉一份扣科室绩效100元。对于要求走临床路径病历，科室未走临床路径管理，发觉一份病历扣科室绩效200元。八、绩效考评细则（一）个人技术绩效含有高技术、高风险、高强度、责任重项目，按其实现综合效益按百分比计入个人绩效部分（依据技术、风险、责任、特殊岗位补助）。所完成专业技术项目等级（“三新”项目）：厅级：1000元；县级：500元，计入技术奖。（二）绩效工资：(全部工资-部分工资)×考评分值从档案工资中扣出一部分，和岗位目标管理指标挂钩进行考评，作为绩效工资进行发放。1、全部工资-部分工资：全院正式职员每个月扣除400元作为绩效考评工资。志愿者及临聘人员每个月扣除100元作为绩效工资。2、考评分值：每个月/季度由各考评委员会对相关科室进行基础目标值月/季度考评打分：（三）科室效益绩效：（科室收入-科室成本）×提取系数×考评分值科室为核实单位，经过经济效益(成本核实)结果，结合工作质量，按百分比计入科室部分。（科室绩效=每三个月科室收支结余×每三个月提取系数×科室考评分值）1、总成本（人力成本、医疗设备成本、医疗消耗成本、行政管理成本）2、院级各项管理运行成本分摊，分摊公式：某类应分摊费用分配率=某类全部费用额/医疗、医技部门人数之和（或医疗、医技部门所占面积之和）×100%；对应科室应该分摊某类费用=某类应分摊费用分配率×某类全部费用额；3、对于新购进设备材料、设备维修等原因造成支出较大时相关科室申请成本分期扣除。4、科室材料等支出必需和收入相匹配不得出现人为多领材料压库。5、绩效奖金基数：全院月收支结余30%作为绩效考评基数。将其作为以后收入和成本比较基准数据

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（四）绩效工资发放方案根据国家卫生部、财政部及各级政府主管部门相关文件精神，制订绩效分配措施，本绩效分配措施是根据医院全成本计算方法进行绩效分配。唯有此才能确保我院可连续发展(收支平衡)，唯有此才能排除在绩效分配中人为原因干扰(能够预防具体操作人员私心造成舞弊行为发生)，才能确保绩效分配公正、公平和科学、合理、正当。我院绩效按财政个人绩效工资和科室绩效工资两种方法进行考评。财政个人绩效工资是每个月全院正式职员每个月从财政工资中扣除400元作为绩效考评工资，志愿者及临聘人员每个月扣除100元作为绩效工资，个人绩效具体考评到个人。个人绩效工资具体计算措施：个人绩效工资=科室考评分数×个人扣除绩效工资。科室效益绩效工资具体计算措施：首先核实当期(当月)应发全院绩效工资总额，实施总额控制，当月全院实际发放绩效工资总额，只能等于或小于当月全院应发绩效工资总额。全院总医疗业务收入-全院总支出=全院当月应发绩效工资×30%。说明：全院总医疗业务收入：门诊收入是指为门诊病人提供医疗服务所取得收入，包含挂号收入、诊察收入、检验收入、化验收入、诊疗收入、手术收入、卫生材料收入、药品收入、其它门诊收入等。住院收入是指为住院病人提供医疗服务所取得收入，包含床位收入、诊察收入、检验收入、化验收入、诊疗收入、手术收入、护理收入、卫生材料收入、药品收入、其它住院收入等。全院总支出：医疗支出：即医院在开展医疗服务及其辅助活动过程中发生支出，包含人员经费、耗用药品及卫生材料支出、计提固定资产折旧、无形资产摊销、提取医疗风险基金和其它费用。其中，人员经费包含自筹工资、社会保障缴费、住房公积金等。其它费用包含办公费、印刷费、水费、电费、邮电费、取暖费、物业管理费、差旅费、会议费、培训费等。科教项目支出：即医院利用科教项目收入开展科研、教学活动发生支出。用于购建固定资产、无形资产等发生支出，应同时计入净资产，按要求分期结转。管理费用：即医院行政及后勤管理部门为组织、管理医疗和科研、教学业务活动所发生各项费用，包含医院行政及后勤管理部门发生人员经费、耗用材料成本、计提固定资产折旧、无形资产费用，和医院统一管理离退休经费、坏账损失、印花税、房产税、车船使用税、利息支出和其它公用经费，广告费(宣传推广费)，不包含计入科教项目、基础建设项目支出管理费用。其它支出：即医院上述项目以外支出，包含出租固定资产折旧及维修费、食堂支出、罚没支出、捐赠支出、财产物资盘亏和毁损损失等。假设：当月全院医疗业务总收入为3000000.00元，当月全院总支出为2100000元，则当月收支结余900000.00元，效益绩效工资计提30%为300000.00元。临床一线科室绩效工资总额和无直接收入科室和管理科室人员效益绩效工资总额及临床一线科室绩效工资总额核实。无直接收入科室和管理科室人员绩效奖金水平按临床一线75%进行核实。即:（1）无直接收入科室和管理科室人员效益绩效工资总额=(全院当月绩效工资总额÷全院当月在岗人员总数)×75%×无直接收入科室和管理科室人员人数×考评分数。（2）临床一线科室效益绩效工资总额=全院当月绩效奖金总额-无直接收入科室和管理科室人员绩效工资总额。假设：当月绩效奖金为300000.00元，全院当月在岗人员总数为150人，无直接收入科室和管理科室人员为40人。无直接收入科室和管理科室部分人员绩效工资总数为(60000.00元)：300000.00元÷150人×75%×40人=60000元则：当月无直接收入科室和管理科室人员绩效工资总额为60000元；临床一线科室绩效工资总额为300000-60000=240000元。临床一线科室绩效工资核实和分配。（1）科室收支结余占全院全部科室收支结余百分比。科室收入说明：科室医疗业务收入=门诊收入(不含药品、血液等收入)+住院收入(不含药品、血液等收入)。科室支出：科室占用固定资产折旧、科室在职职职员资、卫生材料费、后勤材料费、夜班费、洗涤费、委托加工费、维修费、差旅费、医疗纠纷赔偿费赔偿费(个人负担10%、科室负担20%)。（2）依据每个科室占全院全部科室收支结余百分比，核实每个科室当月效益绩效工资总额。科室当月绩效工资总额经医院对科室进行工作质量评价后，即为科室实得绩效工资总额。医院为了统筹兼顾，兼顾公平，依据科室发展规模，人员结构，风险评定制订绩效提取系数,全院系数总合控制在30%以下。临床科室收入（收支结余）提取绩效工资百分比系数：内科(15-20%)针灸科(10-15%)外科(18-23%)妇产科(15-20%)急诊(15-20%)疼痛科(13-18%)门诊(25-30%)手术室(25-30%)口腔科(25-30%)医技科室收入（收支结余）提取效益绩效工资百分比系数检验科（8-10%）放射科（10-12%）功效科（7-9%）设定提取效益绩效工资百分比系数目标，我们看到部分科室因为医院多年在人才、设备等方面投入不足，还未形成医疗市场竞争力造成，为了全方面提升职员主动性，表现多劳多得，兼顾公平，设定绩效工资百分比系数，并使科室平均绩效工资最高控制在全院平均绩效工资2.5倍，最低不低于平均绩效奖金0.3倍。计算式：科室当月实得效益绩效工资额=科室收支结余数×提取系数×医院对科室质量评价分数（3）科室内部二次效益绩效工资分配：科室依据医院分配给某科室当月绩效工资额，并依据科室某人工作量占科室总工作量份额进行科室二次分配，经科室对个人进行工作质量进行考评后，即为个人当月实得效益绩效工资。计算式：个人当月实得效益绩效工资额=个人当月效益绩效工资总额÷全科室工作量总数×个人工作量得分×科室对个人工作质量评价系数（4）妇科护士站负担妇科和疼痛科护理工作，效益绩效工资根据妇科和疼痛科分摊人员数，分别从妇科、疼痛科绩效中提出整合，二次分配。无直接收入科室和管理科室人员绩效工资分配。（1）药剂、收费、后勤、行管绩效工资分配后勤行管人员效益绩效工资根据岗位系数进行分配，岗位系数另行制订。后勤行管人员效益绩效工资百分比系数

中心药房（煎药室）（95%）门诊药房（105%）总务后勤（90%）收