【当前人才招聘的问题与趋势11000字（论文）】

第页共15页当前人才招聘的问题与趋势目录一、绪论 1（一）研究目的与意义 11.研究目的 12.研究意义 1（二）国内外研究现状 11.国外研究现状 12.国内研究现状 2二、相关理论概述 2（一）人才招聘概述 2（二）招聘程序概述 31.招聘前的筹划工作 32.招聘工作制定流程 3三、案例分析 4（一）A企业人才招聘现状 41.A企业人才招聘调查分析 42.A企业现有人才招聘现状 5（二）A企业人才招聘存在问题 61.招聘观念错位 62.招聘环节不规范 63.缺乏科学人力资源规划 74.渠道选择不合理 75.人才招聘知识欠缺 8（三）A企业人才招聘产生问题的原因分析 81.人才招聘理念落后 82.招聘过程不规范 83.对招聘岗位未进行职位分析 94.多样化的招聘渠道没有得到充分的利用 95.离职率高，缺乏有效留人机制 9四、A企业人才招聘的对策 10（一）改变招聘观念 10（二）制定明确的招聘标准和规范的招聘流程 10（三）进行人力资源规划分析 111.进行岗位设计、职位分析 112.建立人才储备库 11（四）构建多元化的招聘渠道 11（五）做好培训工作，减少新员工离职率 11五、当前人才招聘的趋势 12（一）人才测评将被企业广泛应用 12（二）网络招聘将成为人才招聘的一种新兴方式 12（三）大学校园招聘将成为企业常用的招聘手段 12结论 13参考文献 14一、绪论（一）研究目的与意义1.研究目的本文旨在通过对A企业的人才招聘的现状进行分析，了解A企业招聘中存在的问题，并提出了相应的对策。目前，A企业人才招聘存在诸多弊端，不能很好地体现集团战略，不能满足企业的可预见性、规范性，缺乏科学的需求，员工离职率问题的一个重要原因是因为他们缺乏对招聘体系的认识。成熟的招聘方法包括核心内容，涉及广泛的招聘和招聘探索。招聘方法保证诚信、定性分析和定量分析，加强相互沟通、支持招聘功能，建立科学的招聘流程。2.研究意义目前，在招聘过程中的诸多弊端，集团战略没有得到很好的体现，在人才招聘不能满足企业的需要，可预见性、不规范、科学的工作流动率是一个重要的问题。究其原因，是缺乏系统的招聘制度。成熟的招聘体系包括核心内容，包括招聘和招聘等诸多方面。为保证招聘系统的完整性和严肃性，招聘系统需要定性分析和定量分析。加强相互沟通、支持招聘，建立科学的招聘流程体系，对企业人力资源开发具有一定的现实意义。（二）国内外研究现状1.国外研究现状招聘的有效性来源于学者们的人力资源与企业经济效益的关系。Husidid提出了战略人力资源管理研究的方法，该方法列出了十三个最佳人力资源管理职位，包括两个相关的招聘以帮助改善公司的财务行为：招聘的频率的招聘与选拔。这一假说和结论得到了当时其他研究者的肯定和肯定。普里查德（2012）将能力视为整合人力资源和企业战略以提高组织绩效价值的一种方式。他认为使用特性的能力允许个人和团队有能力将管理从复杂的人力资源过程中解放出来。在现代研究中，胜任力已成为衡量招聘有效性的重要指标。与招聘有效性相关的理论包括博弈论、价值工程理论、过程优化等。国外学者首先采用比较的方法来评价招聘研究的有效性，并提出了不同的招聘方法。例如，JeanPowellKirnan（2010）研究了正规招聘的有效性和非正式的招聘，以及人才招聘的形式，因为员工的非正式的招聘可以准确掌握所有员工的所有工作的员工信息，员工满意度也较高。Wanous（2010）提出员工绩效根据员工的表现，包括员工绩效、移动性、考勤、工作绩效、工作投入、工作满意度、领导满意度，等等。调查结果：雇员雇用的非正式招聘人员的数量略低于雇用的雇员人数。美国人力资源管理协会（SHRM）。2.国内研究现状为了分析影响招聘效果的因素，张一驰（2014）指出，企业人才招聘考核方法的最终目标是在给定的资源条件下找到合适的应聘者。孙伟明（2015）提出的员工满意度调查问卷可以用来衡量新员工的满意度。胡星（2016）从从人才培养的角度探讨如何有效招聘。指出随着经济全球化和市场经济的发展，专业技术在留住人才中发挥着重要作用。齐群伟（2014）的方式来提高在研究时间招聘有效性，首先提出了加强企业文化对招聘效果的影响，并设计招聘渠道和方法，并提出了相应的招聘开发原则。刘卫华、吕全国、章晋明（2014）提出了改进提高的线性战略重要性部门配合人力资源部门工作效率的重要性，提出招聘计划的可行性；完善招聘职业技能培训，注重创新招聘，提高招聘效果。国内关于招聘有效性的评价研究文献不是很多，但招聘效果评估指标的设计仍然是系统。金欣敏（2014）提出了招聘评价指标的三种层次：一般评价指标是根据招聘人员以及招聘方法来确定的。李颖洁（2015）通过有效的招聘形式和招聘会，评价指标分为招聘、招聘成本、员工流失率、员工满意度、员工士气和招聘风险及时。随着信息技术的发展，网络中介在网络招聘中起着重要的作用。徐弘（2015）对招聘网络代理的效力进行了模型的有效性的实证研究，建立招聘机构劳动力市场中介，包括网络信息覆盖、信息的真实性的匹配度，招聘成本和企业社会信誉。彭增峰等（2016）在招聘阶段提出更具操作性的评价标准。除了评估招聘的有效性之外，还考虑了诸如行业、地点、职位空缺和招聘目标等因素。二、相关理论概述（一）人才招聘概述人才招聘是指公司的整体发展战略规划为基础，根据人力资源规划和工作分析，以一定的方式来吸引潜在的、合适的人才，并希望相关的求职者申请企业最终选择招聘到合适的员工[1]。广义的人才招聘包括招聘、选拔、录用、考核和一系列的人才管理实践。招聘在人力资源管理中起着重要的作用。据统计，企业成功的一半来自新员工的素质。一个部门可能会经历根本性的变化，通常是因为招聘入职的某一位员工的影响。在今天，我国的人力资源管理逐步成熟，这六个模块的完整的人力资源体系逐步形成，并结合多种管理方法和模式。尤其是招聘系统，从简单的广告、招聘市场、简历的恢复和面试，逐步开发和应用更多的渠道，如网络、猎头等媒体。（二）招聘程序概述1.招聘前的筹划工作企业的核心资源是人力资源，而招聘则是人力资源管理中极为重要的环节。所以，招聘前的筹划工作，即招聘需求分析是一项系统而专业的工作。它主要包括四个步骤[2]：岗位信息采集、岗位信息提炼、岗位用人要求和招聘要素选择。岗位信息采集，岗位信息的来源主要是现有职务描述、人员机制、组织结构和队伍结构等信息，通过有效的分析、约谈和实地走访等方式有效地防止收集信息的收集工作。岗位信息提炼，通过对岗位信息的采集，将杂乱的岗位信息进行提炼，整合成四个大的方面：职责要求、工作环境、企业文化，以及公司发展需要。岗位用人要求，整合岗位信息，分析特定对人员的能力、价值观、技能、知识和经验等多个层面的要求，加之对岗位信息的汇总，最终形成具体岗位用人要求。招聘要素选择，招聘要素最终决定了招聘过程需要考量的因素，通过之前准备，可以从培养成本，人群的区分度，环境的约束程度，以及可衡量度四个方面选择有效招聘要素。2.招聘工作制定流程为了提高招聘工作的质量、规范招聘行为，并在招聘中展示本公司的形象，所以在招聘时需要实现拟定招聘流程[3]。在招聘的过程中，具体步骤是：根据公司原有的就业需求及公司的新职位，负责人决定是否批准该公司新员工的加入；如有必要，根据人事部门的信息，以确定是否有工作描述和工作规范，如果有则需要审查、修订和更新这一说明书，如果没有，则需要进行分析，形成工作说明；通过工作说明和规范的内容，由人事经理确定工作要求和期限；新工作要求下达后，首先要判断公司内部能否满足需要，如果有则由公司内部任命、选聘，如果没有则展开外部招聘。三、案例分析（一）A企业人才招聘现状1.A企业人才招聘调查分析问卷调查集中于2017年7月-8月在上海进行。通过问卷调查的主要方法是：(1)现场纸质形式的发放，主要是在朋友和家人认识的公司发放；(2)网络链接形式发放，给一些QQ群，微信群等让朋友填写。调查结果显示，问卷共发放份500份，回收489份，其中有效问卷466份，有效率为80%。调查样本的基本情况见表3-1。问卷调查的样本具有以下特征：性别比例相当，男性员工的比例55.8%，稍微多于女性44.2%；年龄主要集中29-32岁在35.0%；员工工作年限分布较均匀。表3-1问卷的样本统计个体特征属性分类选项频率百分比（%）性别男26055.8%女20644.2%年龄21-249219.7%25-2812526.8%29-3216335.0%32以上8618.5%学历大专11224.0%本科24452.4%硕士及以上11023.6%所在公司规模300人及以下5511.8%300-600人11023.6%600-1000人23149.6%1000-2000人388.2%2000人以上326.9%工作年限1-3个月8818.9%4~6个月7516.1%7~9个月11324.2%10个月~1年19040.8%职务行政工作人员439.2%市场业务人员17236.9%软件开发技术人员10322.1%基层管理人员5311.4%中层管理人员9520.4%2.A企业现有人才招聘现状A企业人才招聘主要采用网络招聘、报刊、人才市场、招聘中心、校园招聘等渠道组合。目前，公开招聘有8种方式，具体如下[4]：网络招聘：A企业长期业务通过智联招聘和前程无忧的两个收费网站招聘，以及同时在58同城、赶集网、猎聘网等免费平台也发布了招聘信息；A企业长期业务通过智联招聘和前程无忧的两个收费网站招聘，以及同时在58同城、赶集网、猎聘网等免费平台也发布了招聘信息；登报招聘：根据员工的需要和紧急情况，A企业将不定期在钱江晚报上登报招聘；设点招聘：每年春节假期结束服装企业高峰，大量员工在建立工业园区招聘的同时，也不时在招聘广告场所进行宣传；人才市场现场招聘：每年春季A企业将参加当地春季人才交流会，进行现场招聘；校园招聘：从每年九月开始，大学毕业生开始求职，一个企业将在几所著名的学院进行校园招聘；职介所推荐：A企业在当地劳动指导中心和主要岗位附近进行登记，及时沟通，取得必要需要的员工；猎头推荐：A企业针对高级管理人员和紧缺职位，主要采用猎头推荐招聘；内部推荐：A企业鼓励员工推荐内部，更方便引进合适人选。A企业现有人才招聘流程：第一，需求审核。目前，A企业的部门都已经建立了针对员工需求评审过程是根据是否属十编制内人数分为两种情况：第一，员工可以通过员工需求，招聘经理核实人力资源经理批准招聘的实施；第二，是增编员工的招聘，对员工需求并提交工作量证明需求的合理性，招聘经理验证了人力资源经理、总经理批准后实施的招聘[5]。第二，信息发布。根据员工的不同需求，利用不同渠道发布信息。第三，面试甄选。A企业的面试甄选一般为两轮，人人力资源部招聘人员面试后建议部门进行复试；但关键岗位和重要的人力资源的经理也需要复试，稍后就是面试总经理，与总经理面谈。第四，员工录用。在与部门面谈后，部门经理将确认签名并提交人力资源经理审批。同时，聘请员工进行背景调查，然后与工作人员面谈，用来确定岗位工资、入职时间和程序。总间谍必须得到总经理的批准。（二）A企业人才招聘存在问题1.招聘观念错位目前A企业在人才招聘上出现问题，最首要的问题就是观念上的错位。A企业主认为中国人口众多，人力资源丰富，自然在人才招聘上不存在问题。由于A企业属于民营企业，这种人才观念上的落后，使得其招聘工作出现很大漏洞。另一方面，由于企业片面追求高利润、高效益，把人才作为实现企业利润的工具，而不是将其看成企业资源，加上A企业存在重技术、轻管理这种观念，致使企业人才吸引方面都陷入了误区[6]。到目前为止，A企业还没有真正关注招聘。他们认为招聘应该是一切，甚至不是固定的就业计划，而且往往遵循招聘程序，毫无策略性可言。而由于我国很多人都希望工作职业安稳，不希望承受更多压力，这也使A企业陷入引人招人难的困境。A企业年终总结通常刊登在人力资源部年度总结中，招聘年终总结报告缺乏创新性，找出问题症结所在，是找不到内容的空缺，没有发挥报告应该起到的作用。A企业年度招聘没有指定一个科学有效的招聘评价指标体系以及不科学的方式，所以反馈作用不是直接反映招聘的效果没有事后的反馈，没有什么总结的招聘，这是对企业提高工作是非常不利的一次招聘。2.招聘环节不规范受规模影响，A企业本身就存在管理上的不到位问题，人事部门在这些公司中地位并不高。首先，按照健全的管理规章，人力资源管理员工往往需要占企业人数的0.8%左右，但在A企业中，这一比例往往很难达到。其次，人力资源部门权利小，很多时候直接用人部门以及高层管理者往往有着绝对用人权限，他们对人力资源部门工作的干预[7]，致使A企业人才招聘环节愈发出现问题。加上管理不健全致使的很多私人关系存在，熟人推荐成为A企业人才招聘一大渠道，这种不正规的招聘模式，使得人才管理存在更大隐患。A企业的高、中层管理人员的基本来源，从外部招聘，比重小，管理内部晋升，培训或直接就业，这些晋升一般都是亲属关系。为了提高集团内部的竞争渠道和竞争力，集团定期进行内部管理者的竞争，以寻求更好的人才。求职者的简历的格式种类繁多，这可能无法提供雇主想要的信息。A企业人才招聘群体缺乏专业的人力资源参与，具有非职业性特征。一个企业集团人力资源部门的员工每天收到成千上万份不同的工作信息，这些信息只能通过工作经验和教学背景反映在工作信息中。应聘者是否要求参加面试是不科学的，不是要有高学历，而是有工作能力的人，还有一些潜在应聘者的个人素质优秀，不能简单地靠一个基本简历。招聘合格的应聘者只能作为参考，但绝对不是招聘的主要手段[8]。A企业人才招聘计划，通常每9-10个月的就业和人力资源部门确定员工根据经验的部门经理和小组经理的需求，由需要一个部门或下属人员的销售增长和人员的变化在一定程度上率，对人力资源部提交员工需求表。人力资源将汇总这些统计数据，综合该集团的总需求，并向人力资源总监报告，然后向总经理汇报，然后统一人力资源招聘。需求报告中要求的专业人员数量，但没有相应的工作要求。同时，根据专业要求，A企业再网站上的招聘信息并不显示求职者需要工作资格。3.缺乏科学人力资源规划在传统计划经济体制下，国家作为人力资源配置系统和企业人事管理的简化，不需要科学的人力资源规划。即使没有使用，A企业的发展也缺乏人力资源规划。在当前市场经济体制下，虽然A企业已经拥有用工的自主权，但企业经营管理者和人力资源管理并不完全是出于对人力资源规划的重要性认识的传统思路和方法，为企业人力资源的不足，企业未来的人力资源需求情况的了解对的，缺乏长远的眼光[9]。4.渠道选择不合理虽然A企业开拓了多种招聘渠道，但在实际招聘过程中，渠道选择还存在一些问题。对于某些岗位，招聘人员往往依靠一个招聘渠道，造成了其他渠道的资源浪费；而另外一些岗位，由于具体的需求分析不足，人才招聘渠道更片面认为更好的招聘，但没有考虑雇佣人力成本效益，导致面试的人数太多，本实际工作中遇到的一些人员寥寥的情况。2017年7月A企业在登报招聘中发布了技术师的岗位，刊登在两天的信息有40多人申请到人力资源部已经人满为患，招聘组人员全部投入了对这个岗位的面试中，但3天没有收获，大多数的面试者在第一轮中被淘汰，剩下的考生可以通过技能测试第二轮，导致没人雇用的结果；不仅浪费了报纸的成本，大大提高了工作人员的招聘，降低了效率。5.人才招聘知识欠缺在招聘员工的过程中，我们经常看到人力资源管理部门，操作程序不在采访的定义，在对人员安排面试中十分随意，通常由面试官的经验和招聘，在招聘过程中不合理的规则，也严重损害了业主的形象；一个员工的招聘，没有专业背景、职业素质的培养是非常少的，旧的管理模式导致较差的专业人员，人员培训与实践分离，人才流失严重，最终陷入了一个恶性循环的企业的人力资源[10]。（三）A企业人才招聘产生问题的原因分析1.人才招聘理念落后在所有的企业中，最重要的资源是人力资源。A企业的许多高层管理人员在人力资源管理方面都很薄弱。他们按原计划进行管理，大部分时间不进行分析，在实施的过程中也就下能很好的激发人们的才能。也正是因为如此，人力资源管理是很难发展，人们认为人力资源管理没有技术含量，不需要任何特殊的，这是谁能掌握的管理活动，也产生了人事部是闲人的位置。所以在时间的过程中，人事部没有机会屈服于企业的战略决策，不能对A企业的发展意图进行更深一步的理解，更不用说与其他部门相互配合，要实现企业的战略目标，将阻碍企业的发展。2.招聘过程不规范在招聘中，A企业组织效率低下，有着不规范的操作程序。主要是由于没有固定的招聘时间和地点，不与自己地位的招聘策略的发展，没有科学的招聘渠道的选择，而不具备专业技能人员招聘以及招聘流程，同时它不符合正常的标准操作程序。客观上，它对应聘者不公平、不尊重，破坏了雇主的形象，对企业招聘产生不利影响，阻碍了A企业的未来发展[11]。3.对招聘岗位未进行职位分析A企业在招聘过程中，招聘的人员恰恰看中了人才招聘正是人才应聘资格、知识水平、专业技能、工作经验等。美国企业很少关注应聘者的价值观，这与企业文化和企业的核心经营理念是一致的，很少关注应聘者的价值和个性，符合应聘者的要求。如果新员工的招聘和企业文化或企业价值观不满足，即使在专业人才领域，也不能满足招聘要求。职位分析本质上是一个重要的管理过程。它不仅是一项技术，而且是人力资源管理的一个环节。A企业的工作定位不明确，因为A企业把职位分析当作一种负担。毕竟，还是人对职位分析不重视，关注程度不够，对工作分析的理解是远远不够的，所以工作设计和工作分析是不可能的。招聘计划是以人力资源规划为基础的[12]。不完善招聘计划是一种不适合其发展阶段的人力资源计划。人力资源规划应基于组织的需要，以确定组织的人力资源需求，制定招聘计划，然后根据招聘计划选择合适的人力资源招聘和方法。这些，A企业做的远远不够。4.多样化的招聘渠道没有得到充分的利用人才招聘的方式多种多样，通过现场招聘，也可以招聘网络和校园招聘，也可以做内部选拔或者内部人员推荐，任何招聘都有自己的优缺点。目前A企业人才招聘情况来看，大多数企业没有充分利用各种招聘渠道，特别是A企业仍然采用传统的招聘网站形式，这是为了缩小企业人才选拔的范围，给招聘企业带来了一定的局限性。5.离职率高，缺乏有效留人机制A企业人才招聘工作很大一个难题就是离职率问题。离职率是衡量内部人力资源流动的一个重要指标。通过考察离职率，可以更快速地了解A企业对员工的吸引力和满意度。高离职率往往意味着员工情绪波动较大，劳资关系存在严重矛盾，意味着企业凝聚力下降。这将增加人力资源成本，降低组织效率。加上员工的相互作用，离职往往牵一发而动全身，也会带来更大的矛盾。根据一些调查的显示，目前A企业存在着不正式的人力资源管理，这些管理主要表现为：以企业老板个人爱好为标准；缺乏和员工间良好沟通；没有有效地激励机制，没有长远的员工职业生涯规划[13]。这些问题在很大程度上造成了人才进入企业后不能很好地为企业服务，从而使企业陷入困境。四、A企业人才招聘的对策（一）改变招聘观念现代企业越来越重视人才的重要性，企业竞争力的关键是企业能否成为优秀人才，而A企业如果错过人才，不仅削弱了自己的优势，也间接提高竞争优势。因此，人才竞争日趋激烈，人才发掘与发现已成为每个企业的重要工作之一，招聘也承担着这样的责任。面试是人才的一个重要渠道，但显然在A企业经理没有意识到这一点，他们忙着为面试准备时间，面试很匆忙，不知道这个隐藏的风险，所以导致人才流失了。此外，A企业管理者没有意识到一个问题，即在当今市场上，人才与企业的关系是一个双向选择，企业是否能够满足人才识别业务的需求和发展，也是企业是否能提供发展谋求在上升个人的职业足够的空间评估相同的人才。因此，人力资源部通过一些模拟表明，雇主部门要让他们意识到面试准备不是可有可无的工作，让他们改变招聘观念，注意面试，以免错过任何有用的人才。（二）制定明确的招聘标准和规范的招聘流程企业要制定明确、合理的招聘标准。首先要进行职位分析，职位分析是收集相关信息和岗位分析人员的过程，根据确定的具体任务和工作内容，确定什么样的人可以胜任。职位分析者应使用适当的方法、职位分析系统规范的职位分析的过程，使工作内容和具体要求，客观的反映岗位所必需的知识和专业技能，具体到一些琐事，并提供企业人才招聘的基础。最重要的是要有准确的岗位描述，缩小筛选范围，确定重点考核点，找准主要人才。员工不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。对A企业而言，自由、可变性高，既是限制其发展的问题，同样也是A企业发展的优势。制定招聘计划的目的是使招聘更加科学合理。招聘计划是根据部门发展的需要，根据人力资源规划的具体要求，对人力资源的要求、岗位描述、岗位和人员人数、时限等因素作了详细的规划。招聘计划由用人单位制定，然后由人力资源部审核，特别是对人员要求、成本等项目进行严格审查，经签字同意后，报主管领导批准。只有制定合理的招聘计划，才能正确把握应聘者的选择，为企业招到合适的人才。（三）进行人力资源规划分析1.进行岗位设计、职位分析职位分析是指对一个组织中的职位的理解和对该职位相关信息的描述，这种格式能使其他人理解这种职位的过程。即岗位设置目的、报告关系、岗位要求、主要职责、计量标准、工作权限、工作方法、主要过程和制度等方面进行全面、详细的分析和说明。2.建立人才储备库建立人才库是企业人力资源规划的一项重要任务。建立人才库，可以让企业在招聘人员的时候及时找到对应空缺位置的人。企业人才招聘广告的正常运作，一段时间内新的员工上之后，如果没有合适的候选人补充空缺职位，就会严重影响组织，造成不必要的损失。而人才库的建立可以有效地解决这个问题。另一方面，人才库也促进了人力资源规划的有效实施。只有企业拥有充足的人力资本，才能为企业选择人才，在企业的人才选择上完成这项工作将变得更加可行和规范。（四）构建多元化的招聘渠道信息技术的全面覆盖和全面的发展，多媒体技术在企业人才选拔中的应用提供了更广阔的渠道和更广阔的空间，特别是互联网技术和移动电话网络技术的普及，越来越多的企业和人才之间的沟通渠道，通过各种招聘渠道的实际情况，企业的需求可人力资源部。如通过人才市场、报纸广告、熟人和猎头公司的招聘，达到招募自己人才的目的。只有把传统招聘渠道与现代招聘渠道结合起来，才能为企业找到最合适的人才。（五）做好培训工作，减少新员工离职率新员工进入单位后，公司的企业文化、管理不明确，容易出现小问题等人员流失的影响。这也是A企业人才招聘的主要问题。因此，在A企业人才招聘完成之后，企业应该积极发展，努力地对新员工的培训，一方面可以提高新员工的阳性率，巩固招聘的有效性；另一方面也可以增加员工的积极性，为企业的发展奠定基础。A企业应继续提高招聘人员的素质，把培训作为人才培养的重要措施，优秀的团队通过人事招聘培训建立一个高水平、高质量、完善的人力资源管理以更有效。只有制定合理的招聘计划，才能正确把握应聘者的选择，为企业招到合适的人才。招聘人员常常以其能力、风格和气质给应聘者留下深刻的印象。这是应聘者了解企业的窗口，也是吸引人才的第一步。因此，必须提高招聘人员的专业或专业水平，加强职业培训，提高现代招聘意识，防止面试官的能力、偏见等因素。五、当前人才招聘的趋势（一）人才测评将被企业广泛应用只有评估西方各方面的经济和社会深度，特别是在企业招聘、晋升、培训和发展方面。由于成本和投资问题，我国的人才评价通常包含大中型企业和机构的特殊标签。但总的来说，几乎所有的企业都面临着人才选拔和管理的问题，而不仅仅是大企业。通过对我国民营企业人力资源管理的调查报告，招聘难度和初创企业的离职率高达89%，与选择、培养和保留人才应是科学、有效地解决。企业能感受到人才评估的好处和优势。这是因为，不同于成熟的大型企业人才库管理体制，企业人才对企业的影响更为明显。因此，企业在人员选拔及发展中将大量运用人才测评，这也是企业快速健康发展的关键。（二）网络招聘将成为人才招聘的一种新兴方式网络招聘是随着互联网发展起来的一种新兴的招聘方式，网上招聘员工已成为大公司普遍使用的一种手段。越来越多的求职者喜欢到网上去搜寻工作机会。雇主在采用网络招聘时发现了许多优点，一个主要的优势就是很多雇主在使用网络招聘时，相较于其他招聘方法，比如：报纸广告、雇用代理等节约了成本。另外，网络招聘也可以节省时间。通过发电子邮件，对职位张贴的申请可以很快发送，这比缓慢的邮寄快多了。招聘者也可以很快对合格的候选人做出反应，并且安排而试的时间或者添加另外的申请信息。（三）大学校园招聘将成为企业常用的招聘手段在大学校园进行招聘已经越来越成为我国企业常用的招聘手段。校园招聘是组织获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径。许多有晋升潜力的求职者直接从企业到大学。高校校园是相对高质量的人才相对集中的地方，企业可以在校园招聘中找到一批高素质的高素质人才；同时，校园招聘也是宣传企业形象的一种非常便利的手段，为企业和求职者搭建一个对话平台。结论在第21世纪的竞争是科技与人才之间的竞争，尤其是在我国的中小企业。要进一步发展，必须提高人才引进水平。人才是企业最宝贵的资源，能够招聘合格的人才，形成高素质的人才队伍，决定着企业能否兴旺发达。只有制定合理的招聘计划，才能正确把握应聘者的选择，为企业招到合适的人才。在这样一个机遇和挑战并存的时代，人才招聘对企业的生存和发展至关重要。人力资源是经济发展的主要资源，人才的争夺对中小企业的发展产生了很大的影响。企业必须重视的工作，采取多种措施，解决招聘工作中合理有效的招聘问题，以促进企业快速发展、高效，在竞争中处于有利的地位，取得了良好的经济效益。招聘作为人力资源管理的第一步，对其存有问题和策略的研究显得至关重要。本文以A企业为例，研究A企业人才招聘中存在的问题，并结合相关理论对这些问题的解决提出分析，并分析当前人才招聘的趋势。这些建议在实际应用中取得了良好的效果，使A企业人才招聘更加规范、规范，面试人员和面试方式更加专业化。当然，本文的研究内容还具有一定的局限性：一是只针对A企业目前的人才招聘问题的分析，提出的解决方案是不完全适用于其他中小企业；二是多种多样性存在的问题在招聘的中小企业中，本文只是分析的一部分，内容不完善。招聘是一项长期的系统工程，需要在实践中不断改进、改进和完善。随着人们对人力资源重要性认识的增强，中小企业人才招聘中的问题将逐步得到改善，招聘工作也将得到更好的发展。

参考文献[1]Shu-LingJI，LiuYG，HanXG.TheExisti