我国集体合同制度研究述要样本

国内集体合同制度研究述要一、国内集体合同制度研究概况集体合同制度是劳动法上一项法律制度。在西方市场经济国家，无论是在立法上还是在理论上，集体合同制度均已经成为一项十提成熟法律制度。就国内集体合同制度研究而言，与国内劳动立法和集体合同立法落后状况比较一致——劳动法长期没有得到法学界、司法界和社会各界充分注重，因此劳动法学研究至今依然属于国内法学研究中“薄弱环节”;在国内劳动法学研究中，学者们又把研究重点放在了劳动合同制度、社会保险制度、劳动争议解决制度等方面，而集体合同制度始终没有受到劳动法学界足够关注，因此集体合同制度研究又成为国内劳动法学研究中“薄弱环节”。但是，自从《中华人民共和国劳动法》颁布以来，国内集体合同制度研究还是在不断地获得进展，体当前：第一，越来越多学者逐渐意识到了集体合同制度重要地位，因而研究集体合同制度人员在逐渐增长;第二，已有一批研究集体合同制度学术专著已经开始浮现。迄今为止，国内学者对集体合同制度研究重要集中在四个方面：一是研究集体合同制度所涉及各种基本理论问题，二是简介和研究西方市场经济国家集体合同制度，三是研究在国内如何履行集体合同制度和建立集体协商机制，四是研究如何构建国内集体合同制度，完善国内集体合同立法。二、国内集体合同制度研究中重要问题和重要观点(一)集体合同制度在劳动法上地位董保华专家系统阐述了“劳动关系调节法模式”，她以为：“劳动法在对劳动关系进行调节时，是通过劳动基准法调节所有劳动关系，通过集体合同调节集体劳动关系，通过劳动合同调节个别劳动关系。”“第一层次调节方式，是由劳动关系所具备人身关系和从属关系特性所决定。第三层次调节方式，是由劳动关系所具备财产关系和平等关系特性所决定。第二层次调节方式，作为一种中观层次，既是一种承上启下层次，又兼顾了劳动关系各种特性。”劳动基准法在调节劳动关系潮流留有空间。如果这一空间单纯以劳动合同来调节话，由于当事人双方经济地位不平等，劳动者个人力量单薄，局限性以与劳动力使用者抗衡。集体合同是一种依托集体力量来保护自身利益劳动关系调节方式。”可见，在董保华专家看来，集体合同制度是“劳动关系调节法模式”中承上启下一种必不可少层次。有学者进一步指出：“集体合同制度是市场经济国家劳动关系调节机制枢纽，是劳动法核心制度”;“劳动法……实行是‘劳动基准法定与合同商定相结合’原则，……劳动条件最低原则由法律规定，详细权利义务由双方通过合同协商商定。在权利义务商定详细方式上，劳动法又实行‘个体商定与团队商定相结合’，并以团队商定方式为主导，即劳动合同和集体合同相结合，以集体合同为主导。为什么要以集体合同作为拟定劳资双方权利义务重要工具?由于在个体劳动关系中，……雇主手中掌握着与几十个、几百个、几千个、几万个劳动力相相应生产资料和工作岗位，而劳动者个人手中只掌握着自己身体内所蕴含与一份生产资料相相应一种劳动力，如果劳动者个人回绝与一种雇主订立劳动合同，这个雇主只但是丧失了一种订约机会，而如果雇主回绝雇用一种劳动者，则意味着这个劳动者丧失了几十个、几百个、几千个、几万个订约机会……因掌握资源数量不同而导致……谈判力极其悬殊……”。王全兴专家也以为，集体合同制度在劳动法体系中处在与劳动合同制度并重甚至比劳动合同制度更为重要地位，由于在保护劳动者利益和协调劳动关系方面，集体合同具备劳动法规和劳动合同无法取代功能;在集体合同和劳动合同这两种制度实行顺序上，集体合同是“纲”，劳动合同是“目”，“纲举”才干“目张”，因而政府、公司和工会均有必要把集体合同制度作为全面履行劳动合同制度基本工作而优先实行，至少应当使集体合同制度与劳动合同制度同步实行。(二)劳动三权之间关系“团结权，又称组织权，普通是指劳动者为实现维持和改进劳动条件而组织和加入工会权利，广义团结权还涉及了集体谈判权和团队争议权(简称争议权，如罢工)，是劳动者运用组织力量对抗雇主以维护自身权益权利，普通称之为‘劳动三权’。可见，劳动三权与集体合同制度具备密不可分关系。关于劳动三权之间关系，程延园副专家以为，“团结权是集体谈判前提和基本，劳动者团结起来构成工会，是进行集体谈判‘先行行为’。争议权则是实现集体谈判权辅助性权利，是保障集体谈判得以开展压力手段，没有集体谈判权，争议权也无法最后贯彻。团结权和争议权目均是为了集体谈判，集体谈判是‘劳动三权’核心。”常凯专家也指出，“团结权，是集体劳权中一方面和基本权利。没有这一权利，其她权利，如集体谈判权和劳动争议权等就无法实行”。(三)集体合同劳方主体在集体合同主体中，一方是雇主或雇主组织，关于这一点没有什么争议。但是，国内《劳动法》第33条规定“公司职工一方与公司可以……订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与公司订立;没有建立工会公司，由职工推举代表与公司订立。”那么，劳动者一方主体究竟是不是工会?学者们对此展开了热烈讨论。“当前国内劳动法学界重要有‘工会主体说’、‘劳动者主体说’、‘劳动者和工会共同主体说’三派观点。”程延园副专家对国内《劳动法》第33条规定进行了分析：“将职工一方作为与雇主相相应另一方，那么职工一方究竟指是谁?笔者觉得，它要么是指劳动者个人，要么是指某个劳动者集体。如果是劳动者个人，则劳动者个人与公司谈判订立是劳动合同，而不是集体合同;如果是指劳动者集体，但这种集体又不是工会，则只能是现行体制之外工人自发组织，犹如乡会、打工者协会、雇员协会或者某个劳动者群体，如果这些组织也有权与公司谈判，订立集体合同，那就意味着咱们承认多元工会，这与国内当前采用是一元化工会体制又相悖。因而，在集体谈判和集体合同制度中与雇主或雇主协会相相应主体只能是工会，而不能是劳动者个人和其她工人团队。”另有学者结合《劳动法》和《工会法》有关规定进行了综合分析：“集体合同中与公司相相应一方当事人只能是工会，由于公司职工只有组织起来才干运用集体力量同公司抗衡，进行集体谈判(即平等协商)、订立集体合同，而‘组织起来公司职工’就是工会(即劳动者团队);没有组织起来公司职工只是一种单个、分散、彼此没有集体交涉共识劳动者，犹如普通散沙，主线无法运用集体力量同公司抗衡，进行集体谈判、订立集体合同(无工会时推举代表进行集体谈判是一种暂时组织形式，犹如暂时工会)，因而不也许成为集体合同当事人。可见《劳动法》将‘公司职工一方’或‘公司全体职工’视为集体合同中与公司相相应一方当事人是很不精确，客观上模糊了工会在集体合同中角色，弱化了工会在集体合同制度中地位。修订后《工会法》第20条第3款使用了‘工会订立集体合同’表述方式，第4款使用了‘因集体合同发生争议……工会可以……提请仲裁……提请诉讼’表述方式，这样就明确了工会是集体合同当事人，把工会推到了集体合同制度中心位置上，从而大大强化了工会在集体合同中地位，有助于促使工会在集体合同制度中积极发挥作用。”(四)工会独立性和代表性有学者以为，“集体合同制度有两个十分重要原则：工会代表原则和主体独立原则。工会代表原则不但是指由工会代表职工与公司进行集体谈判并订立集体合同，它更规定工会必要可以真正代表和维护职工利益。如果工会不能真正代表和维护职工利益，那么从实质意义上来讲，工会就不具备集体合同主体资格，由于这意味着工会不是和公司相相应利益主体，虽然这样工会订立了集体合同，也不也许产生集体合同作用。所谓主体独立原则，是指集体合同双方在身份上、地位上、利益上、行为上都应当是互相独立;特别强调是，工会必要具备独立于公司身份和地位。从一定意义上说，主体独立原则亦可称为工会独立原则，它是实行工会代表原则保障;工会如果不能获得独立地位，而受制于公司，那么工会就不也许真正代表和维护职工利益。显而易见，不能实现这两个原则，就不也许建立起真正集体合同制度。”姜颖副专家则以为，从国内实践来看，国内公司工会与公司还存在着较多依赖关系，工会难以成为集体协商中独立主体，体当前：工会组织建立依赖公司，工会主席产生依赖于公司，工会干部劳动关系依赖于公司，工会经费拨缴依赖于公司。针对国内公司工会缺少独立性状况，有学者提出如下立法建议：第一，禁止公司行政组建工会，明确规定公司职工组建工会法定程序，保障职工结社自由;第二，禁止公司负责人和高档管理人员加入工会;第三，明确规定工会选举程序，保障工会民主性;第四，“理直气壮”地规定工会职能是“代表和维护职工合法权益”，不要赋予工会不应由工会承担职能;第五，禁止公司党委成员和公司党委各部门负责人兼任公司负责人、公司各部门负责人以及工会负责人，彻底实行党政分开、党工分开，党委超脱于公司行政和工会之上;第六，禁止公司向工会提供任何财政支持，公司也没有义务向代表职工利益工会提供经费，工会经费应由工会自行筹集。(五)集体谈判义务《劳动法》第33条规定“公司职工一方与公司可以……订立集体合同”，成果许多公司据此以为既然可以“订立集体合同”，那么也可以不订立集体合同，因而回绝同工会进行集体谈判。有学者对此进行了分析：“《劳动法》第33条第1款事实上只规定了工会和公司‘可以订立集体合同’权利，而未规定双方必要接受对方建议进行集体谈判义务，因而在一定限度上影响了国内集体合同制度履行。《工会法》第53条规定：‘违背本法规定，有下列状况之一，由县级以上人民政府责令改正，依法解决……(四)无合法理由回绝平等协商。’该规定实质上规定了公司和工会集体谈判义务及无合法理由回绝履行集体谈判义务时法律责任。此处所谓‘合法理由’必要严格掌握，只有那些既不可避免又不可克服并且足以妨碍集体谈判正常进行或者勉强进行集体谈判会妨碍更大利益实现情形才干构成‘合法理由’。此外，构成‘合法理由’情形消灭之后，不得再回绝进行集体谈判。”(六)罢工权常凯专家以为：“集体争议权是与劳动者团结权和谈判权联系在一起。但由于国内没有集体争议权或罢工权立法，致使因结权和谈判权也不完整。比较突出一种问题是，劳动者由于不享有集体争议权，在集体谈判过程中对雇主回绝谈判和不诚实谈判缺少制约手段。作为劳资自治一种形式，集体谈判能否进行或成功，核心问题在于劳资双方实力对比，而集体争议权是工会迫使雇主接受谈判最重要手段。中华人民共和国集体谈判制度如果没有集体争议权保障，就很难实行。”“压制罢工或不保护合法罢工，直接成果是将工人与雇主矛盾转化为工人与政府矛盾。成果是政府替雇主承担了责任，从而加剧了社会不稳定。”周长征博士也以为，“国内法律对于罢工既不予以禁止，也不明确支持，事实上是将罢工活动置于一种无法可依状态，这不符合依法规范和调节劳动关系需要。对劳动者而言，意味着罢工可以处在自发无序状态;对纠纷裁决者而言，意味着无法衡量、判断罢工与否必要、与否合法、与否妥当;对公司而言，意味着一种无法预测经营风险。在罢工活动存在条件下，有规则、有组织罢工对于公司和社会导致冲击是远远低于那些无组织、无规则罢工。”程延园副专家则主张，“参照市场经济国家调节劳动关系规则，将罢工机制纳入协调群体矛盾体系之中，认真研究群体争议现状和发展趋势，制定既适合国情又能规范此类事件有效程序，如罢工申请、审批机构及期限，工会职责，罢工期间及事后关于费用承担，违法责任追究等，做到既保护劳动者享有合法罢工权，又防止罢工权滥用，已是一种亟需研究和规范问题。”她还指出，“依法组织和行使集体谈判权和罢工权，是工会转变职能重要契机，也是工会履行维权职责重要内容。”(七)工会违背集体合同责任工会违背集体合同与否承担法律责任，始终是一种有争论问题。关怀专家以为，工会不履行集体合同步不负法律责任，只对上级工会和工会会员负道义上和政治上责任，由上级工会予以批评、教诲或纪律处分。杨冬梅副专家以为，工会是社会团队法人，违背集体合同步应当承担法律责任。尚有人对此问题进行了更为详细分析：“如果工会和雇主在集体合同中商定了工会承担某些义务，那么这种商定就应当受到法律保护，工会不履行商定期就应当承担违约责任。在工会和雇主互负义务状况下，雇主承诺和工会承诺是互为条件，工会承诺不兑现，而雇主承诺必要兑现，对雇主而言是不公平，并且某些时候雇主没有兑现承诺因素也许恰恰是由于工会承诺没有兑现，在这种状况下不规定工会承担违约责任而规定雇主承担违约责任更是不合理。因而，工会做不到就应当承担法律责任。如果工会不承担法律责任，那么在集体谈判中，雇主对工会承诺是相信还是不相信呢?相信，工会由于不受集体合同约束不一定认真履行，雇主风险很大;不相信，那么雇主也不会予以工会相应承诺，工会承诺目也达不到，承诺也没用。”(八)集体合同争议解决有学者以为：“国内《劳动法》第八十四条把集体合同争议划分为‘因订立集体合同发生争议’和‘因履行集体合同发生争议’，其目就在于用‘因订立集体合同发生争议’来表述权利争议，用‘因履行集体合同发生争议’来表述利益争议，从而借鉴国际上通行做法对利益争议和权利争议分别采用不同解决机制。但是，将集体合同争议划分为‘因订立集体合同发生争议’和‘因履行集体合同发生争议’实质上是依照集体合同运营阶段来划分集体合同争议，即集体合同订立阶段争议为‘因订立集体合同发生争议’，集体合同履行阶段争议为‘因履行集体合同发生争议’。仔细地分析可以发现：‘因订立集体合同发生争议’并非都是利益争议，也涉及大量权利争议，例如一方回绝进行集体协商就违背了法定义务，属于权利争议……;‘因履行集体合同发生争议’也并非都是权利争议，也涉及某些利益争议，例如一方在集体合同有效期内提出变更集体合同而另一方不批准就属于利益争议，例如一方在集体合同有效期内提出变更集体合同而另一方不批准就属于利益争议……。可见，国内《劳动法》分别用‘因订立集体合同发生争议’和‘因履行集体合同发生争议’来表述权利争议和利益争议实属不当，应当进行修改。因而，……应当直接将有关争议划分为权利争议和利益争议，并规定利益争议由劳动行政部门调解解决，权利争议通过劳动争议仲裁和诉讼方式解决。”程延园副专家也就国内《劳动法》关于“因订立集体合同发生争议”规定进行了分析：“它往往体现为集体谈判浮现僵局或破裂，罢工、闭厂是其最激烈形式。有两个重要问题没有解决：(1)在《协调解决合同书》无法达到状况下，争议如何解决没有有关法律规定。(2)《协调解决合同书》达到后，如果一方回绝执行应如何解决，法律尚未作出规定。可见，在既有法律框架下，《协调解决合同书》尚不具备可执行性。……这两个问题不解决，谈判过程中争议也就无法解决，集体合同制度发展就会受到很大限制。”针对《协调解决合同书》如何执行问题，有学者提出：“因订立集体合同发生争议”由劳动保障行政部门组织关于各方进行“协调解决”实质上就是一种调解，而协调解决合同书实质上就是一种调解合同书，它反映了劳资双方合意，其性质和功能等同于集体合同。因而，为保障协调解决合同书有效执行，可以明确规定协调解决合同书视为集体合同或集体合同附件，具备集体合同效力，双方必要依法履行。(九)国内集体合同制度存在重要问题程延园副专家以为，国内集体合同制度存在重要问题是：第一，集体谈判制度还没有形成一种社会共识;第二，谈判环节缺位，集体协商机制尚未充分发挥作用;第三，所签合同雷同，缺少针对性和可操作性;第四，集体谈判制度发展不平衡，某些公司(非公公司)和地区严重滞后;第五，区域性、行业性集体合同主体不规范，监督机制不到位。李晓春、孙双星则指出，国内订立集体合同存在“五多五少”现象：第一，完毕任务指标多，出于职工自身需要少;第二，集体合同条款虚多，实少;第三，集体合同内容从法律法规规章中摘抄多，反映公司和工会谈判成果少;第四，懂得订立了集体合同多，懂得进行了集体协商少;第五，集体合同生效多，向全体职工发布少。针对这种“集体合同形式化现象”，姜颖副专家以为，“国内在集体合同制度履行方式上与其她国家有明显不同。这突出体当前集体合同制度一方面由政府通过立法拟定，其履行重要通过自上而下方式进行。……这种自上而下指标分派、文献下达、限期达标方式明显带有筹划经济模式烙印，不能适应市场经济体制规定，集体合同制度不是源于职工协调劳动关系需求，而是为完毕上级指标和任务，带来直接后果就是一哄而上和形式主义。同步这种方式也使集体合同制度原动力局限性，职工力量不能充分调动起来。”(十)完善国内集体合同制度重要办法姜颖副专家提出了完善国内集体合同制度思路：第一，强化工会力量和作用。变化集体合同形式化主线出路就是强化工会力量和作用，使工会与公司力量对比相对均衡，从而建立一种真正协商谈判机制。应当变化以往动员说服公司建立工会做法，积极发动职工组织起来成立工会;变化由公司任命或领导人兼任工会领导人做法，按照《工会法》和《工会章程》规定和规定，由职工选举产生工会主席，真正实现工会民主化和群众化。第二，承认和维护劳工三权。为最后达到建立劳资平衡机制构想，必要承认和维护劳工三权，由于这三权是增强工会力量主线源泉，是惟一可以加强工人力量并实现这种平衡办法。第三，履行行业、产业集体谈判。实行多层次谈判构造特别是履行行业或产业一级集体谈判可以避免工会与公司存在依赖关系所