大学试题(管理类)-组织行为学笔试（2018-2023年）真题摘选含答案

长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。大学试题(管理类)-组织行为学笔试（2018-2023年）真题摘选含答案（图片大小可自由调整）卷I一.参考题库(共30题)1.高效团队具有哪些主要特征？2.什么是感觉与知觉？二者之间的关系是什么？3.简述变革的类型及变革的方式？4.某家IT企业一直以发展迅速、竞争力强而著称，但这家企业的总经理近来却一直为企业内部的人事问题而忧虑，因为人员流失率很高，不少员工既抱怨没有得到公司的关怀，又不知道公司正在做什么、打算做什么，同事之间勾心斗角也很厉害，人际关系紧张。 为了能在IT产业激烈的竞争中站住脚，这个企业采用了能者就上、快速晋升的用人机制，但因工作职责划分不明晰，员工无法及时了解自己的绩效，加上管理人员常常分配很多的任务并要求员工按时完成，因此虽然能及时圆满完成任务的员工晋升很快，得到的奖金也高，但不少人也因经常无法完成工作任务受罚，选择了离职或被解雇。平均来说，每个人在一个职位上仅仅工作20个月。因此这家公司快速晋升的机制虽然吸引了不少有抱负的IT人才，但能留下的人却很少，既导致公司培训成本高，也影响了司的发展。为了改变员工难以留住的状况，公司总经理要求各级主管认真评估员工的绩效并及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据，而且管理人员的晋升与工资也将部分取决 于他们指导、培训下属的情况。你认为该公司总经理减轻员工工作压力的措施是否到位?为什么?5.简述创造性行为的特点?6.组织行为学7.简述处理冲突的方法？8.创造性行为9.群体规范具有哪些基本作用？10.回避策略适用于哪些情况？11.如何准确的理解事业生涯设计？12.什么是归因理论？详细说明归因理论的三个维度：13.简述组织怎样对职工进行事业生涯管理.14.简述冲突过程的五个阶段。15.合作16.简述国务院作为最高国家行政机关其他地位的具体表现。17.组织中产生冲突的根源有哪些？18.沟通在日常生活中极为重要，请结合自己经历谈谈如何做到有效沟通。19.非正式领导20.简述沟通的步骤21.固定工资与佣金制 白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就已经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。22.自我实现的人23.研究和应用组织行为学的意义是什么？24.美国国家航空和宇航局的登月监视器 作为一名年轻的工程师，查克·豪斯在惠普公司开发示波器技术的新应用中发挥了关键性的作用。公司的技术最终被用于国家航空和宇航局的登月任务，尽管这一令人愉快的结果并非没有政治上的争议。 事情是从联邦航空管理局为改进机场控制塔的监视器而大做广告开始的。惠普公司开发了一种这样的监视器，但是，联邦航空管理局选择了其他公司的设计师，它在竞争中失败了。但是，豪斯相信惠普设计代表了一种重要的技术突破。他的人马开发的这种形式的监视器，体积小、速度快，更有能量效率，而且比常规监视器更明亮。不幸的是，这种形式的监视器似乎没有一个很好的市场定位。 尽管公司失去了联邦航空管理局的合同，豪斯却证明了自己是一位违反大量组织规则和程序的政治方法大师。首先他搜集了自己的市场调查资料，直接违反了组织界限，避开了营销部门。在未经批准的外出中，他访问了40家计算机制造商，向他们展示了样机。这种做法违反了禁止向顾客展示样机的保密规则。不过，在外出搜集的市场营销信息的基础上，豪斯相信惠普的高级经理将继续开发这种监视器，至少暂时如此。 继续这一计划的下一个障碍来自于高级经理进行的年度总结。营销部门进行了一次电话调查，并且得出结论说，全部生产需求的计划是32台监视器。豪斯争辩说，营销部门不能理解营销这些新监视器的适当策略，而只是访问了现在那些示波器的顾客。另外，很难说明产品的优点，只有亲自演示才能讲清楚。尽管有这些理由，经理还是采纳了营销部门关于潜在需求的计划，而没有采纳豪斯的计划。惠普公司的两位奠基人之一的戴维·帕卡德甚至说："当我明年回来时，不想在试验室看到这一计划"。 在这一点上，豪斯的政治技巧是对他们的最大考验。豪斯把帕卡德的划界视为，那个计划应当在一年内走出实验室进入生产，而不是废除那个计划。由于缺乏他的老板的公开性支持，豪斯和他的班子把监视器的开发成本隐藏在预算中的其他项目下。随后，他们在一年的时间内斯迅速完成了。营销部门继续反对计划，但是，豪斯通过说服有兴趣的潜在顾客，去个别劝说高级经理和代表他们对这种监视器的兴趣，来回击营销部门。 所幸的是，对于豪斯和该计划来说，他和他的队伍赢得了最后的期限。当帕卡德第二年回来做年度总结时，这种监视器已经占有了市场份额。帕卡德听说了对他的命令的公然重新解释，又好气又好笑。不过，也许因为他自己就是一个在一些事上和别人想法不同的人，帕卡德现在决定支持生产这种监视器了。请提出一些政策建议，让豪斯用来减少对于这一创新的政治反对。25.控制方位论26.LPC量表27.常用的问卷调查法有哪几种形式？28.简要传统分析组织结构理论、行为组织结构理论和现代组织结构理论的不同。29.简述群体凝聚力有何作用？30.组织中的人的行为的不同反应主要取决于哪些影响？卷I参考答案一.参考题库1.参考答案: 通常认为，高效团队具有以下特征： 第一，具有对共同目标的信念。 第二，对团队有高度的承诺与投入。 第三，团队成员相互信任和有依赖感。 第四，团队成员全力投人并通过协商做出决策。 第五，自由畅通的信息沟通。 第六，公开表达情感和不同意见。 第七，团队自己解决其中的冲突。 第八，离职、缺席、事故、错误和抱怨的低发生率。2.参考答案: 第一，感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。 第二，知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。 第三，感觉和知觉的共同点在于，二者都是直接作用于感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映象都是具体的感性形象。 第四，感觉和知觉的区别在于，感觉反映事物的个别属性，知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映过程。 第五，感觉和知觉又有联系，感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉是在感觉之上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合没有感觉，就不会有知觉。3.参考答案: 变革的类型——结构变革、技术变革、工作环境变革、人员变革 变革的方式——改良式变革、激进式变革、计划式变革（理想）4.参考答案: 公司经理在员工压力大的状况下反而越强调员工的工作绩效和奖金分配，并将员工表现作为管理人员晋升与评定工资的标准，这样的做法并不到位，原因是其并未真正了解员工的压力所在，5.参考答案: (1)首创性(不是重复).; (2)有用性 (3)适应性 (4)主动性.6.参考答案: 组织行为学是采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。7.参考答案: 1、第三者裁决 2、妥协 3、拖延 4、和平共处 5、压制冲突 6、转移目标 7、教育 8、重组群体8.参考答案: 创造性行为，是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。9.参考答案: （1）维持和巩固群体的作用。 （2）行为导向与矫正作用。 （3）树立评价标准的作用。 （4）群体动力作用。10.参考答案: （1）当问题微不足道，或还有更紧迫、更重要的问题需要解决时。 （2）当你认识到不可能满足你的要求和关心时。 （3）当问题解决后带来的潜在破坏性将超过他能获得的利益时。 （4）当收集信息比立刻决策更重要时。 （5）当其他人能更有效地解决冲突时。 （6）当这一问题与其他问题无关或是其他问题的导火索时。11.参考答案: 为了更准确的把握事业生涯的实质，还需要从下面四个方面加以说明： （1）事业生涯只是表示一个人在某种职业、事业岗位上所度过的工作活动的整个经历。 （2）事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑，其他因素，也起一定作用。但是本人能否经过审慎考虑制定出符合本人个性汽质、能力和性格）和专长的事业生涯计划，最为重要。 （3）事业生涯是由行为和态度两个方面所组成。因此，要充分预测和了解一个人的事业生涯就必须从主观和客观两个方面进行考察。 （4）事业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连续经历。12.参考答案: 归因理论试图解释，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释。我们观察某一个体行为时，总是试图判断这个行为是什么原因引起的，是内部原因？还是外部原因。这种判断在很大程度上取决于三个因素：1.区别性2.一致性3.一贯性 1.区别性：个体在不同的情景下是否表现出不同的行为。如果是：高，归为外因；如果是：低，归为内因。 2.一致性：如果每个人面对相似的情景都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。如果一致性高，归为外因；如果一致性低，归为内因。 3.一贯性：在不同的时间里，个体是否有相同的表现。如果高，归为内因；如果低，是外因。13.参考答案: 组织对职工事业生涯管理的内容包括: (1)鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划. (2)监督职工事业计划的执行,并及时向职工反馈信息. (3)在招聘和选择的过程中,要考虑到现有的职工的事业计划情况,也要考虑到新员工的职业期望和兴趣,更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径. (4)人力资源的配置也需与事业设计和规划统一起来. (5)定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控.(6)组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动,帮助他们获得和提高其事业生涯发展所需的工作知识和工作技能,以便在事业生涯道路上顺利并实现事业生涯目标.14.参考答案: 1、潜在的对立或失调，这一步表明了可能产生冲突机会的条件，可概括为三类，即沟通、结构和个人。 2、认知与人格化，这一阶段会将潜在的对立和失调显现出来，并且，情绪对于知觉的影响十分重要。 3、行为意向，介于个体的认知、情感以及他的外显行为之间，指的是要以某种特定方式从事活动的决策。五个主要的行为意向为：竞争、协作、回避、迁就和折衷。 4、行为，这一阶段的冲突显而易见，包括冲突双方进行的声明、活动和态度。冲突行为通常是冲突各方实施行为意向的公开尝试，这些行为带有刺激性。 5、结果，冲突双方的行为反应互动导致了最终结果，这些结果可能是功能正常的，即冲突的结果提高了群体的工作绩效，也可能是功能失调的，即冲突的结果阻碍了群体的工作绩效。15.参考答案: 是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。16.参考答案: 1、国务院负责统一领导全国的经济，政治，社会，文化等行政工作；2、国务院统一领导各职能机构，直属机构和办事机构的工作。国务院有权改变或者撤销下属机构发布的不适当的命令，指示和规章。3、国务院规定中央和省级行政机关改变或者撤销地方各级行政机关不适当的决定和命令，以保证全国行政工作的统一和畅通。4、国务院制定的行政法规，发布的决定和命令，对全国各级行政机关具有普遍的约束力，各级国家行政机关必须遵照执行。17.参考答案: 罗宾斯认为冲突的来源有三方面：沟通因素、结构因素和个体行为因素。 第一，沟通因素。 第二，结构因素包括：规模；参与；直线机构和参谋机构；奖酬制度；资源相依性；权力。 第三，个人行为因素。18.参考答案: 实现双向沟通 有效倾听：内容、感受、对感受作出反应、澄清、复述 运用通俗易懂的语言 良好沟通的十项建议： A.停止说话：如果你在谈话，便无法倾听。 B.让说话者放松：努力创造一种自由谈话的氛围，让说话者无拘无束。 C.让说话者知道你愿意听：应显示出你对谈话很感兴趣，运用目光接触、给予非言语反应，不要在别人说话时看信件或报纸、复述。 D.排除干扰：关起门，不要听音乐、乱翻报纸等。 E.和说话者共鸣：努力理解他人的观点，投入感情、与之分享相似经历。 F.耐心：要安排足够时间，不要打断谈话者，不要开门或走开； G.不要发脾气：一个愤怒的人会误解别人所讲的话。 H.不要争论和批评：争论或批评会令人不快，从而影响沟通的进行。 I.询问相关问题：适当的问题会向谈话者表明你在倾听。 J.少说多听：上帝赋予人类两只耳朵、一张嘴，应当多听少说。倾听需要两只耳朵，一个用于理解，一个用于感受。19.参考答案: 是指领导者不是考组织所赋予的职权，而是靠自身的特长而产生的实际影响力进行的领导行为。20.参考答案: （1）做好沟通前的准备（明确自己的目标，对方的背景） （2）确认对方的需求 （3）正确地阐述自己的观点 （4）关注对方的反应 （5）实施有效的提问 （6）积极、认真地倾听 （7）及时确认，应对（反馈） （8）适时进行总结。21.参考答案: 亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。22.参考答案: 麦格雷戈提出的Y理论假设最为贴切，它认为： 1，工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的，一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能地避免工作）。 2，外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。 3，对目标，任务地承诺，取决于实现这些目标，任务后所能得到的报偿的大小。 4，在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任，向往缺乏进取心，强调安全感一般来说经验的结果，不是人的天性。 5，在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力，机智和创造性的能力。 6，在现代工作社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分的发挥。23.参考答案: 国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革、开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： （1）有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性； （2）有助于知人善任，合理地使用人才； （3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和自动力； （4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； （5）有助于组织变革和组织发展。24.参考答案: 让公司各部门特别是营销部门和技术部门进行员工的工作轮换，了解其他部门的工作以便更好的为公司服务；各部门协调配合、支持各种技术上的创新活动，创新是企业发展的原动力；把各部门利益联系在一起，团结协作。25.参考答案: 是指个人行为能否达到某种结果靠那方面原因控制的看法。26.参考答案: 所谓LPC量表是一种反映人行为类型的心理测量量表。LPC量表包括18条测量条目，要求受试者主观上确定一位最难相处的同事，并依据表中的内容对其进行等级评价。27.参考答案: 常用的问卷调查法有四种形式：选择法、是否法、计分法、等级排列法。28.参考答案: 传统组织结构理论是一种封闭式的系统理论，强调组织的内部适应性、有效的组织控制及建立明确的职权系统，强调结构分系统和管理分系统，是主张人迎合管理的管理理论。行为组织结构理论是以人为本的理论，强调人的心理因素对组织结构的影响，主张培养个人意识，强调社会心理系统。现代组织结构理论全面研究一切主要分系统及其相互关系，是一种开放系统理论，强调组织对外部环境的适应性以及对组织行为活动过程的控制，是以组织迎合人的管理理论。29.参考答案: （1）满意度，高凝聚力群体的成员比低凝聚力群体的成员可以获得更大的满足。 （2）沟通，高凝聚力群体的成员比低凝聚力群体的成员可以得到更多的沟通的机会。 （3）生产率，群体的凝聚力和生产率之间存在着矛盾的关系。高凝聚力的群体比低凝聚力的团体更倾向于维护他们的目标。 （4）群体意识，高凝聚力群体的成员比低凝聚力群体的成员更容易形成群体意识。30.参考答案: 一类是人的主观上的特征，包括生理、心理、文化等方面。 二类是人所处的客观环境的各种特征，包括物质环境和社会环境、组织内部环境和组织外部环境等。卷II一.参考题库(共30题)1.分析决策民主化与决策科学化的关系.2.简述影响行政组织运作的外部环境因素。3.社会学习论4.简述领导者职能和管理者职能？5.管理者应如何重视挫折与管理的关系？6.世卓公司 世卓公司是一家生产特殊仪器的中美合资企业，位于珠海经济开发区，成立近十年了。公司技术上在本行业中处于比较领先的地位，规模较大，职工近200人。公司在美国总公司经理的领导下管理比较松，但在质量上面十分苛刻。两年前，美国经理被调回了美国，世卓公司由中方管理人员陈厂长接手，基本延续了美国经理的管理模式。 世卓公司由工厂、销售、财务和人力资源四个部门组成。组织结构图如下： 本案例主要围绕工程部展开。工程部是公司里最大的部门，人数占全公司的一半。工程部由一名经理负责管理，下设机修处、技术处和项目处。技术处的主管是徐凯，该处主要负责本公司内部机器和机床的工艺改进以及产品性能的改良工作。项目处的主管是王逸飞，项目处主要是以项目小组为单位，主要负责从产品产出到最后开车成功以及工程项目的安装和培训等工作。虽然项目处是按项目分工组队的，但是项目小组的成员多半是来自技术处的工程师。这是因为虽然公司内部每年都要进行工艺改良，但是这种改良不论是内容上还是时间上都不是很严格。而项目处的任务在内容上和时限上都是很严格的，经常缺少人手。为满足客户需求，保证信誉，技术处的工程师经常被借调到项目处。 本来技术处和项目处之间的合作还是比较愉快的，由于技术处的工程师通过参与项目，可以根据业绩获得相应的项目收入，而这比完成一个改良项目要相对容易得多。技术处人员的调派主要由项目处主管根据项目的需要向工程部经理提出，工程部经理同技术处主管商议后决定。但是，随着工厂薪酬体系的改变以及对技术改良的重视，项目处和技术处之间产生了摩擦。 03年前任工程部经理调换工作后，陈厂长认为项目处主管王逸飞出任工程部经理一职，同时兼任项目处主管。由于中国房地产投资逐渐升温，世卓公司的产品供不应求，因此项目处的项目也开始应接不暇。虽然中国市场销售较好，但从全球市场看，世卓公司已开始走下坡路。为了降低成本，增加利润，公司加大了技术部门的改良工作，因此技术部门需要更多的人手，但是随着项目部门需要的人员不断增多，徐凯不愿意再调派了，而公司规定不能从外部聘用，这就造成了技术处和项目处之间的人员之争。 由于王逸飞身兼两职，问题不好解决。作为项目处主管，如果项目处项目完成的好，他的奖金就比较多；作为工程部经理，他有权对本部门的人力资源进行调配，结果造成王逸飞强行将技术处的工程师调派到项目处。由于这种调配属于不正式的职位改变，调配后的技术处工程师并不能享受年底报酬提成。 徐凯曾两次找到陈厂长，并说如果王逸飞不改变做法，自己就辞职。为了缓解两人的矛盾，陈厂长也找过王逸飞，而王逸飞认为自己没有过错，应先满足客户的需要。陈厂长不知该怎么办了。冲突双方的表面原因在哪里？7.简述双因素理论对我们的启示。8.简述期望理论的基本观点及对管理的启示。9.什么是“三叶草”组织？10.专业化协作11.领导者12.控制点13.拟定方案时应注意哪些问题？14.什么是新员工适应组织文化的三个阶段：15.领导有效性评价的主要方面是什么？16.认知不协调理论17.简述导致社会情化的原因。18.归因理论19.工作参与度20.什么是气质？21.“绩效无法衡量，所以任何试图把工资和绩效联系起来的努力都是异想天开的。绩效差异常常由体制造成，这就意味着，组织采取的各种手段最终奖励的是环境。这就好比由于某一天的天气好，气象预报员因而获得奖励一样。” 你是否同意这种说法？请以具体证据支持你的立场。22.什么是非正式组织，非正式组织具有哪些主要特征？23.试述激励过程模式，并做出解释。24.迁就25.论述决定群体规范重要性的因素.答：群体并不是为每一种可能出现的情景都制定规范，群体要制定一些对自己很重要的规范.26.试析非正式群体的特征和作用，并谈谈在组织中如何有效利用和改造非正式群体。27.企业形象28.影响群体思维的因素？29.领导者的“结果可以为他的手段辩护”吗？ 无论根据什么样的客观指标来衡量，杰克·韦尔奇在作为GE首席执行官的20年生涯中，都堪称取得了辉煌的成功。韦尔奇当年接手GE时，公司拥有130亿美元的市场价值；当他2001年退休时，公司的市场价值达到4000亿美元。2000年公司利润为127亿美元，是1980年的15亿美元的8倍多。并且，韦尔奇的业绩也为股东们带来了回报。包拈股利在内，自从他上任之后，GE每股平均每年上升21．3％。与此同期，标准普尔500（S&P500）的增长幅度仅为14.3%。 韦尔奇是怎样取得如此骄人战绩的呢？在战略上，他为GE涉足的每个行业重新界定了目标。他说，GE至少要在所有行业做到数一数二，否则就退出这个行业。他甩掉了那些没有发展前景的产业，如小家电和电视，同时又扩充进了那些高速成长的产业，如金融服务业和广告业。在他任首席执行官期间，他策划了933次并购，出售了408项业务。他执著地改进效率，削减成本，提高生产绩效。为了取得这些结果，韦尔奇按照自己的风格——缺乏耐心、积极进取、充满竞争——来重新塑造GE。 20世纪80年代，韦尔奇开始了他对GE的重新改造，并得到了“中子弹杰克”的绰号。中子弹是一种可以杀伤建筑物内部的生命却依然保持建筑勒完好的炸弹。在韦尔奇一手导演的一幕中子弹爆炸中，他通过大规模的裁员、部门剥离和强制退休，以及把美国本土的工作岗位迁至海外以获得更廉价劳动力等方式，削减了10万多个工作岗位——相当于GE员工总数的四分之一。他给管理者和员工施加压力，迫使他们不断实现越来越高的效率标准。当事情进展得不顺利时，他会表现出极大的不满。例如，一位曾在GE生产机械传动装置的工厂中工作的技术工人说，他们单位每年都要设立十分具有挑战性的目标。“我们应该完成并超过那些目标，但这永远还不够好。总是‘你们可以做得垂好’。我们感到GE的经营哲学是，公司可以在瞬间找人取代我们。”为了强化这种竞争环境，韦尔奇对管理者建立了全面而完善的绩效评估和等级体系。杰出的管理者会得到极高的奖励，而每年处于等级底端的人员却会被例行解雇。 韦尔奇十分苛求的目标以及关掉经营不善单位的举动，导致成千上万名员工的生活突然陷入困境，而且使公司与企业所在的很多社区之间关系十分紧张。另外，GE在韦尔奇掌权时，还被揭发出了大量的丑闻。例如，公司1985年承认它的工作时间记录远远超过了政府合同中规定的加班时间；1994年曾经是它麾下的KidderPeabody公司投资部曝出了交易丑闻。 韦尔奇的作风是永不满足，直言不讳，讽刺犀利，情绪善变，捉弄人式的幽默的混合物。GE的一位前任副总裁这样评价韦尔奇，“即使在娱乐时，他也会不断激励自己。不论他做什么，只要没有赢他就永远不会放弃。韦尔奇每天工作12个小时甚至更长时间，而且他期望员工有着同样的奉献精神。当他愤怒时，他会对管理者急风暴雨式地施加个人攻击，甚至有时会使被他羞辱的管理者很受伤害却无言以对。你会不会把杰克．韦尔奇描述为一个成功的GE领导者?请解释你的观点。30.在政治行为的第二种观点中，增强权力基础的策略有哪些？卷II参考答案一.参考题库1.参考答案: （1）决策民主化是决策科学化的重要保证，没有健全的民主决策体制，决策科学化就不能实现. （2）决策民主化是决策科学化必不可少的前提条件. （3）决策民主化和决策科学化是任何有效的决策都必不可少的基础和先决条件.2.参考答案: 1、政治环境；2、经济环境；3、法律环境；4、科学技术环境；5、文化环境。3.参考答案: 强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用，认为环境中的事物通过学习成为自己行为的模式，而个人的行为对环境也有一定的影响。4.参考答案: 领导者职能——为使群体高效运作，领导者或者其他人必须完成的群体维持活动和与任务相关的活动，是各类领导者的主要职责及工作内容在理论上的概括。 管理者职能——在管理活动中所应当作的事情。一般认为，管理者职能有4项：计划、组织、指挥（领导）、控制。5.参考答案: 1、注意挫折教育；2、学会关心与宽容；3、避免挫折；4、心理宣泄与心理治疗。6.参考答案: 部门利益之争。7.参考答案: 双因素理论给我们的启示是：更多考虑人的社会性，情感性，心理性需要，充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性的作用，要尽可有防止激励因素向保健因素的转化所导致辞的激励成本上升和激励手段减少。8.参考答案: （1）期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去做某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素。 （2）期望理论的应用应有以下几点： ①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的奖励措施。 ②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。 ③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。 ④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。 （3）期望理论的有效管理原则 ①使行动者相信努力与工作绩效是直接相关的。 ②行动者相信良好工作绩效必然会得到合理的奖励和报酬。 ③明确目标效价与个人需求的关系，提高目标效价满足个人需求的重要性。 ④明确认识行为的具体表现，使行动者能够根据自己的期望规划其现在和将来的行为。 ⑤使人员与工作相匹配，才能有效的达成期望行为。 ⑥明确行动者的角色期望，使他们真正知道组织、群体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道自己应该干什么，怎样才能干好。 ⑦避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响。9.参考答案: 这里的“三叶草”有一语双关的含义，首先是指一种长有三片相连叶子的植物，同时是指一种组织类型。三叶草组织是指由三类经纬分明的雇员群体所组成的组织，每类群体有各自不同的雇用期限和雇用条件。10.参考答案: 是指组织或劳务经营方向上的分工和协作.11.参考答案: 是实现领导过程的个人和集体，或者说领导者是集权、责、服务为一体的个人或集体（集团）。12.参考答案: 用来表决个人感觉在某种程度上能够控制自己的生活。13.参考答案: 1、方案本身要有可行性；2、方案要有多样性；3、方案要有完备性；4、方案要有突破性；5、方案要尽可能定量化。14.参考答案: 新员工适应组织文化的过程称为社会化，社会化可以被视为一个包括三个阶段的过程：原有状态阶段、碰撞阶段、调整阶段。 原有状态阶段：可以清晰地看到每一个体所带来的那套价值观、态度和期望，包括对这份工作及组织所持有的态度和期望。 碰撞阶段：员工可能会遇到自己的期望（对工作、同事、上司及整个组织的期望）与现实不符的情况。 最后，新成员必须解决在碰撞阶段发现的问题，这可能意味着要经历变化，我们称之为调整阶段。15.参考答案: （1）领导的工作绩效评价。领导的工作绩效不单是指其工作的数量和质量，这些评价都可以规定出硬性的指标。 （2）领导功能的组织评价。领导是组织行为管理的核心，另大的最终目的是完成组织绩效目标。16.参考答案: 是社会心理学家菲斯廷格于1957年提出的。他认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、以及对行为的知觉等认知元素。认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。17.参考答案: 一种解释是群体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。如果我把别人看做是懒惰或无能的，你可能就会降低自己的努力程度，这样你才会觉得公平。另一种解释是群体责任的扩散。因为群体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投人与群体产出之间的关系就很模糊了。在这种情况下，个人就会降低群体的努力。换言之，当个人认为自己的贡献无法衡量时，群体的效率就会降低。18.参考答案: 观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。19.参考答案: 工作参与度也是一种重要的工作态度，是指员工对自己工作的认可程度。投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。工作参与程度决定于工作的特征，它对员工的影响与组织认同感有所不同。20.参考答案: 气质是个人与生俱来的、与神经过程的特性相联系的心理活动特征。21.参考答案: 我不同意这种说法。绩效无法衡量这是事实，但是把工资和绩效联系起来的努力并不是异想天开。绩效差异常常是由体制造成的，但这并不意味着组织采取的各种手段最终奖励的是环境。题中的那个比喻因此是不正确的。 这种说法的原因是没有正确理解绩效工资标准制定的实质，绩效工资的制定是将雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中，其建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。 （1）工作业绩与三个方面有关：员工的个人特征、工作行为、工作结果。其中，个人特征指员工的知识、能力、个性等；工作行为指员工在工作中表现出的实际行为；工作结果指员工的工作业绩或工作的实际产出。 （2）科学的绩效工资标准不仅包括产品数量和质量等，还包括雇员对企业的贡献，其标准既有主观标准，又有客观标准。主观标准又称定性标准，主要适合于对员工的个人特征、工作行为、工作结果的主观描述。客观标准又称定量标准，主要对可用数字衡量的员工工作结果的客观评价。 所以，根据绩效标准，绩效差异常常是由个体造成的，即员工的个人特征、工作行为、工作结果。组织对业绩好的员工的奖励也就是由于个体的原因，而不是由于环境。22.参考答案: 非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。非正式组织的基本特征包括： 1，无明确结构、形态，可辨识性差。 2，非正式组织本质在于人与人之间的协调。 3，非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面。 4，非正式组织中通行的是感觉、情感和个性特征等因素的无形的潜移默化的影响，个人品格往往是导向因素。23.参考答案: （1）行为科学家对模式一进一步研究，认为：需要引起动机，动机支配行为，行为的方式则是寻求目标以满足需要。所以，动机是行为的直接原因，它驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向，从心理学的观点来看，动机是“引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标的过程”。 （2）模式二不仅反映了需要、动机、行为、目标之关系，而且又引入了得到满足和受到挫折的概念以及由此产生的积极行为和消极行为，增强了管理人员对有关激励过程的了解。然而，激励过程虽与目标之达成与否紧密相关，但目标达成后的绩效评价与评价后得到奖惩的感觉如何？它对员工将产生什么影响？都未能在模式中表现出来，这也许会使管理人员忽视这些环节而使激励过程功亏一篑。 （3）模式三将需要、动机、目标及报酬感觉结合起来，这种多阶段的激励模式，通过对绩效的自评来满足自豪感，以他人指评价来给予经济奖酬，当重新评价和需要未能得到满足时，激励过程仍需要重复进行。（4）这三个激励过程模式，从理论到实践，为我们勾画出了激励机制的框架，只要我们认真研究并消化模式的内容，建立和健全适合我国国情的激励机制并非难事。24.参考答案: 指为了维持相互关系，一方愿意作出自我牺牲。25.参考答案: （1）能促进群体的生存. （2）能增加群体成员行为的可预测性. （3）能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题. （4）允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志.26.参考答案: 非正式群体是组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情感色彩，他们可能是因为住得近、有共同的兴趣、能互相满足需要而结成伙伴。与正式群体相对应，一般来说，非正式群体具有三个基本特征： ①自发性； ②内聚性； ③不稳定性。 非正式群体对正式群体有积极的、正面的影响，主要表现在： ①它可以满足成员心理上的需求和鼓舞成员的士气，创造一种特殊的人际关系氛围，促进正式群体的稳定； ②弥补成员之间在能力和成就方面的差异，促进工作任务的顺利完成； ③可以用来作为改善正式群体信息沟通的工具。 非正式群体的消极作用主要是：它可能在有些时候会和正式群体构成冲突，影响组织成员间的团结和协作，妨碍组织目标的实现。 非正式群体虽有不良的作用，但管理者若能注意其存在而加以适当的运用，亦可产生以下的优良效果： ①弥补不足--任意一个正式群体无论其政策与规章如何严密，总难巨细无遗，非正式群体可与正式群体相辅相成，弥补正式群体的不足。 ②协助管理--正式群体若能得到非正式群体的支持，则可提高工作效率而促进任务的完成。 ③加强沟通--非正式群体可使员工在受到挫折或遭遇困难时，有一个发泄的通道，而获得社会的安慰满足。 ④纠正管理--非正式群体可促使管理者对某些问题做合理的处置，发生制衡的作用。总之，非正式群体的存在，并非全是有弊无利，在于如何运用。管理者若能体会其所发生的影响，设法找寻那些具有影响力的非正式领袖，使之与机构目标相结合，会产生良好的功用。27.参考答案: 所谓企业形象，是指在社会主义商品经济条件下，一个企业的全部行为从总体上给社会和消费者所留下的总印象。28.参考答案: 影响群体思维的重要的中介因素是群体凝聚力，群体领导者的行为与外部人员的隔离者三个变量，经过研究，科研得出下面的结论： (1)凝聚力强的群体内部讨论较多，能够带来更多信息，但这种群体是否不鼓励群体成员提出反对意见，尚难确定． (2)如果群体领导公正无私，鼓励群体成员提出自己的意见，群体成员会提出更多的解决问题的方法，并进行更多的讨论． (3)群体成员在讨论初期，应该避免表现出对某种方案的偏爱，因为这样做会限制群体成员对这个问题提出批评性意见，使群体很可能把这种方案做为最终的选择方案． (4)群体与外界的隔离会使内部可选择和可选择和可评价的不同的方案减少.29.参考答案: 我不会把杰克·韦尔奇描述为一个成功的GE领导者。原因是杰克·韦尔奇的做法存在问题，具体有： （1）领导者不能完全依据自己的风格塑造企业，应根据领导的情境制定，如公司的实际情况、员工的情况等。 （2）一个成功的领导者不能单单只重视目标的实现、高的战绩，应该还要关心员工的需要，加强与员工的沟通。 （3）目标的制定不能苛刻，并且高目标的制定应允许员工的参与，才能更好的实现目