2021年助理人力资源管理师薪酬福利管理试题分析

薪酬福利管理试题分析一、单项选取题1、最低工资原则由()拟定。A.公司自行B.国务院或人大常委会C.主管部门D.各省、自治区、直辖市2、单位新调入员工，从（）开始缴存住房公积金。A.调入之日B.调入第二月C.调入第三个月D.调入单位发放工资之日3、在社会保障体系中，社会保险实行对象是（）。A.全体居民B.军烈属C.劳动者D.贫困者4、在岗位评价时，一方面拟定岗位类别数目，然后明拟定义岗位各个级别，并把被评价岗位与所设定级别原则进行比较，将其定位在适当类别上，据此设定薪酬级别。这种办法称为（）。A.要素计点法B.岗位分类法C.要素比较法D.频率分析法5、如下表述不对的是（）。A.薪酬实质上是一种交易或互换。B.薪酬不涉及实物性报酬。C.薪酬应体现效率与公平原则。D.薪酬应服从市场互换规律。6、岗位与薪酬相应关系同是线性关系状况下，曲线越陡，阐明（）。A.勉励作用越小B.薪酬差距越小C.勉励作用越大D.薪酬级别越多7、对分层式薪酬级别类型描述，不对的是（）。A.薪酬级别多B.薪酬级别呈金字塔排列C.薪酬级别少D.薪酬随岗位级别上升而提高8、不属于社会福利项目是（）。A.财政补贴B.生活补贴C.公共设施D.养老保险9、进行（）目是发现和确认公司中哪些岗位具备更叫重要价值，从而为改进管理、合理拟定薪酬提供根据。A.薪酬调查B.岗位分析C.福利管理D.岗位评价10、用人单位无端拖欠劳动者工资，用人单位需按规定予以劳动者工资报酬（）经济补偿金。A.5%B.15%C.25%D.35%11、依照公司支付能力和竞争方略进行人工成本控制，体现了()原则。(A)对外具备竞争力(B)对内具备公正性(C)对员工具备勉励性(D)薪酬成本控制12、如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休，需支付员十不低于本人日工资()报酬。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300％13、先将公司中岗位价值最高与最低岗位选取出来，作为高低界限原则，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐个排序，这种岗位评价办法是()。(A)岗位分类法(B)成队排列法(C)定限排列法(D)要素比较法14、工作岗位评价是以()为评价对象。(A)员工(B)公司(C)责任(D)岗位15、为了合理地拟定公司薪酬水平市场定位，应进行()。(A)薪酬调查(B)岗位评价(C)薪酬分级(D)素质测评16、当经济效益或个人业绩体现发生变化时，公司所进行薪资调节，属于()。(A)奖励性调节(B)生活指数调节(C)工龄工资调节(D)特殊性调节17、()不应涉及在福利预算筹划中。(A)班车(B)员工子女教诲津贴(C)分红(D)公司缴纳保险费18、社会优抚实行对象是()。(A)全员职工(B)社会灾民(C)军人家属(D)全体居民19、公司为员工缴存住房公积金，在（）中列支。(A)预算(B)利润(C)成本(D)收入20、影响公司整体薪酬水平重要因素不涉及（D）。（A）公司薪酬方略（B）产品需求弹性（C）公司支付能力（D）公司员工素质

21、关于岗位评价描述，对的是（C）。（A）岗位评价成果不得公开（B）员工不应参加岗位评价（C）岗位评价成果应当公开（D）岗位评价成果不可修改

22、（A）不属于福利项目。（A）资金分红（B）工作餐（C）带薪休假（D）公司为员工缴纳社会保险

23、劳动者不能胜任工作，通过培训后仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同，依照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相称于一种月工资补偿金，但最多不超过（C）。（A）3个月（B）6个月（C）12个月（D）24个月24、采用要素计点法进行岗位评价时，最后应以（A）形式拟定最高要素级别和最低要素级别点值。（A）等差（B）等比（C）任何级数（D）任意25、在进行薪酬调查记录分析时，将同一类数据由低到高排列，再计算出数据排列中间数据，即25%点处、50%点处和75%点处。这种办法称为（B）。（A）要素计点法（B）数据排列法（C）要素比较法（D）频率分析法26、为使员工避免因通货膨胀而导致实际收入无形减少，公司所进行工资调节属于（D）。（A）奖励性调节（B）工龄工资调节（C）特殊调节（D）生活指数调节

27、公司为员工缴纳各类社会保险费，应属于（B）范畴。（A）工资总额（B）全员性福利（C）特殊福利（D）困难补贴28、福利设施和服务应在规定范畴内，力求以最小费用达到最大效果，对于效果不明显福利应予以撤除。这种做法体现了福利管理（C）。（A）必要性原则（B）筹划性原则（C）合理性原则（D）协调性原则29、事业单位为员工缴存住房公积金应在财政部门核定收支后从（D）中列支。（A）预算（B）成本（C）费用（D）A项或C项

30、依照员工实际贡献支付报酬，并恰当拉开差距，使业绩好员工得到勉励，业绩差员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理()原则。(A)竞争力(B)勉励性(C)公正性(D)经济性31、公司制定薪酬管理原则时，一方面要进行薪酬调查，理解市场薪酬水平。—般公司应注意()点处薪酬水平。(A)25％（B）50％(C)75％(D)90％32、如果公司价值观是公司与员—厂风险共担，则公司薪酬管理原则应当是()。(A)加大固定薪酬比例（B）减小浮动薪酬比例(C)加大浮动薪酬比例(D)提高整体薪酬水平33、()不属于影响公司内员：厂个人薪酬水平因素。（A）工作条件（B）技能水平(C)劳动绩效(D)物价水平34、知识密集型公司在拟定薪酬制度时有其特殊性，宜实行()。(A)能力工资制(B)岗仰工资制(C)21作工资制(D)组合工资制35、()不属于福利范畴。(A)奖金分红(B)带薪休假(C)带薪培训(D)员工食堂36、采用要素计点法进行岗位评价时，其丁作程序第——步是()。(A)选取薪酬要素(B)划分岗位系列(C)拟定要素级别(D)拟定要素权重37、员工和单位住房公积金缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资()。(A)2％(B)3％(C)5％(D)10％38、()不属于工资总额范畴。(A)计时工资(B)计件工资(C)退休工资(D)奖金津贴二、多项选取题。1、公司拟定薪酬管理基本原则是（）。A.对成本有控制性B.对内具备公正性C.对外具备竞争性D.支付具备公开性E.对员工有勉励性2、员工在（）状况下，可以提取住房公积金帐户存储余额。A.离休退休B.偿还购房贷款C.户口迁出所在县市D.购买建造翻修自住房E.与单位终结劳动关系3、薪酬调查记录分析办法有（）。A.数据排列法B.要素计点法C.频率分析法D.要素比较法E.岗位分类法4、福利管理重要内容涉及（）。A.拟定福利总额B.拟定支付形式C.拟定支付对象D.评价实行效果E.明确福利目的5、影响公司整体薪酬水平因素有（）。A.工作条件B.物价水平C.工会力量D.薪酬方略E.劳动绩效6、薪酬管理重要内容涉及()。(A)工资总额管理(B)寻常薪酬工作(C)薪酬制度管理(D)薪酬水平控制(E)薪酬人员培训7、合理工资总额可以用()办法来推算。(A)工资总额占附加值比例(B)盈亏平衡点(C)损益表(D)资产负债(E)工资总额与销售额8、分层式薪酬级别类型特点是()。(A)薪酬级别较多(B)员工薪酬水平只能随岗位级别提高而提高(C)员工薪酬既能随岗位级别提高而提高，也能随横向工作调节而提高(D)薪酬级别较少(E)薪酬级别数量不断变化9、薪酬调查办法涉及()。(A)雇佣顾问公司(B)收集公开信息(C)进行进一步采访(D)岗位比较办法(E)要素计点办法业进行有效薪酬管理，应当遵循（）。(A)竞争力原则（B）协调一致原则（C）公正性原则（D）成本控制原则（E）勉励性原则11、公司单项薪酬制度涉及（）。（A）薪酬构成制度（B）资金制度（C）劳动分红制度（D）薪酬总额筹划与控制制度（E）长期勉励制度12、国内实行最低工资保障制度，拟定和调节最低工资原则应参照因素有（）。（A）社会平均物价水平（B）就业状况（C）社会平均工资水平（D）劳动生产率（E）劳动者本人及平均赡养人口最低生活费用13、国家主管部门对工资总额构成有明确界定，工资总额涉及（）。（A）计时计件工资（B）各类社会保险（C）奖金津贴补贴（D）医疗保险费用（E）加班加点工资14、在社会保障体系中，属于社会福利项目有（）。（A）养老保险（B）公共设施（C）集体福利（D）生活补贴（E）财政补贴15、工资奖金调控方案测算环节，应涉及()。(A)按照新方案拟定工资奖金(B)依照岗位评价成果给员工入级(C)汇总问题分析因素完善方案调节(D)员工薪酬级别减少时普通维持工资水平不下降(E)如果薪酬级别不变但薪酬水平减少应重新调节方案16、公司制定薪酬管理制度时，要考虑基本因素有()。(A)公司经营战略(B)公司价值观(C)生产经营特点(D)劳动生产率(E)财务支付能力17、关于福利描述止确是()。(A)奖金是福利一某些(B)福利是——种补充性报酬(C)福利会增长公司投入(D)福利与员工业绩关系密切(E)大某些福利与员工业绩无关18、社会优抚对象是（）。(A)灾民(B)贫困户(C)军属（D）退役军人（E）烈属19、寻常薪酬管理工作内容有（）。（A）薪酬调查（B）记录分析调查成果（C）薪酬调节（D）适时计算员工薪酬(E)制定薪酬筹划

三、判断题。1、如果公司价值观是注重质量和客户满意度，那么公司应采用奖金与销售业绩紧密挂钩薪酬管理制度。2、人工成本是工资总额重要构成某些。B3、对于薪酬调查成果，薪酬水平高公司普通应注意75％点处薪酬水平。A4、薪酬实质上是一种交易或互换，是公司依照员工业绩、工龄等因素支付给员工劳动报酬，它必要服从市场规则。A四、方案设计题(每题18分)1、桐林公司是重要从事家用电器生产民营公司，，由于内外部生产经营环境变化，公司决定对员工工资进行调节，重要是在原有基本上提薪．面对公司内不同人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式．王林是公司人力资源部薪酬主管，由她为公司研发部门技术人员设计一种按照技能提薪方案．王林决定一方面要考察员工技能经验、工作态度、业务成绩，然后依照考察成果打分状况，再拟定员工加薪水平．如果您是王林，请为该公司设计出一种切实可行技术人员提薪方案。详细评分原则如下：（1）符合题目规定，内容全面，构造完整；（8分）（2）实用性强，指标原则明确，针对性；（5分）（3）语言通顺简洁，层次清晰，逻辑行强。（5分）可按照以上三个方面，依照答题实际状况，酌情评分。2、某公司年终奖金分派始终是个难题，由于办公室、人事部、财务部考核指标无法量化，公司中工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完毕，各部门工作量与效果难以区别。往年奖金分派总是浮现部门之间、岗位之间攀比，都觉得自己付出多，得到少。原是为了调动人们积极性年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。请阐明奖金分派方案制定程序。请为该公司销售部设计一种奖金分派方案。五、计算题（每题20分。先依照题意进行计算，然后进行必要分析，只有成果没有计算过程不得分）1、某员工每月交纳社会保险和住房公积金，养老保险公司缴纳19％，个人缴纳7％；医疗保险公司缴纳10％，个人缴纳2％+3元；失业保险公司缴纳1.5％，个人缴纳0.5％；工伤保险公司缴纳0.4%；住房公积金公司和个人各缴纳8％。该员工工资为4000元。请计算出公司为该员工缴纳“四险一金”费用，以及该员工个人实发工资额。答：计算办法如下：（1）公司为员工缴纳费用＝4000X（19％＋10％＋1.5％＋0.4％＋8％）＝1556（元）（3分）（2）员工实发工资＝4000－4000X（7％＋2％＋0.5％＋8％）－3＝3297（元）（4分）2、某公司对生产工人岗位进行了薪酬市场调查(成果如表)

生产岗位薪酬调查数据当前，该公司处在初创阶段，公司管理工作基本十分薄弱、财力局限性。请阐明：（1）薪酬市场调查工作程序。

（2）该公司生产人员岗位工资水平应定位在何处，期平均工资为多少元？评分原则：（1）薪酬调查工作程序：拟定公司中需要进行薪酬调查岗位。（1分）拟定调查公司。（1分）拟定被调查公司中需调查岗位。（1分）拟定调查办法。（1分）拟定调查内容。（1分）薪酬记录调查办法。（1分）提交薪酬调查分析报告。（1分）（2）先将调查数据由低至高排列。因公司处在初创阶段，公司管理工作基本十分薄弱，财力局限性，宜将薪酬定位在较低水平，即25%点处工资，其平均工资为1500元。（5分）表1生产工人岗位月平均工资计算表公司名称平均月工资（元）排列E12001B15002H15003（25%点=1500元）F18004G18005C6（50%点=元）D7K22008I25009J250010A300011（10分）3、某公司本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入员工，E为本月新参加工作员工，A、B、C三名员工上一年度月平均工资分别为1500元，1800元和元，D本月工资为元，E本月工资为1200元。计算该公司每位员工本月个人应缴存住房公积金金额（该公司所在都市员工个人住房公积金缴存比例为8%）；员工在哪些状况下可提取住房公积金帐户内存储余额？1、评分原则：A：1500×8%=120（元）（2分）B：1800×8%=144（元）（2分）C：×8%=160（元）（2分）D：×8%=160（元）（2分）E：新参加工作员工从参加工作第二个月起开始缴存住房公积金，因此该员工本月不缴纳公积金。（2分）2、评分原则：（1）购买、建造、翻修、大修自住房。（1分）（2）离休退休。（1分）（3）完全丧失劳动能力，并与单位终结劳动关系。（2分）（4）户口迁出所在市、县或者出境定居。（2分）（5）偿还购房贷款本息。（2分）（6）房租超过家庭工资收入规定比例。（2分）六、综合案例分析（二选一，每题20分，总共20分）1、今年，某公司通过调查大胆地进行了薪酬改革，建立了被称之为“宽带型”新薪酬制度，采用了薪酬级别相对少，变动范畴较宽，即6个新酬级别，最高与最低值之间区间变动率为300%薪酬构造设计，变化了原有25个薪酬级别，薪酬级别最高与最低值之间区间变动率为50%状况。请您分析阐明：该公司薪酬制度改革先后，各实行分别是什么样薪酬级别类型，她们各有什么特点？比较分析该公司新履行薪酬制度具备哪些长处？评分原则：(1)薪酬级别类型及特点：①该公司薪酬级别类型：改革前实行是分层式薪酬级别类型；(3分)改革后实行是宽泛式薪酬级别类型；(3分)②两种薪酬级别类别特点是：分层式薪酬级别类型特点是：薪酬级别比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(4分)宽泛式薪酬级别类型特点是：薪酬级别比较少，呈平行形，员工薪酬水平提高既可以是由于个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调控而提高。(4分)

(2)新薪酬制度长处：①打破了老式薪酬构造级别观念，有助于提高效率。(1分)②突破行政职务与薪酬联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少问题，可以最大限度地调动员工工作积极性。(1分)③有助于职位轮换，提高员工多角度思考问题能力。(1分)④由本来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工注重个人技能增长。(1分)⑤强调团队协作精神。(1分)⑥有助于提高公司核心竞争优势和公司整体绩效。(1分)2、背景综述：南方大学是一所闻名全国综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。其中，公共关系学系是工商管理学院拥有知名专家最多一种系。武帮涛专家作为公共关系学系系主任，已在这里工作了10余年，并且做系主任也有4年历史了。公共关系学系是一种师资力量十分雄厚系，拥有9位在都市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科全国知名专家。武帮涛专家依照每位教师特长，分派给她们最适合工作。例如对于实际操作能力很强人来说，武帮涛专家不会让她们担任其力不能及课堂教学工作，而是让她们直接接受公司聘请，到公司去协助解决详细问题。武帮涛专家以为这样不但让每位教师可以充分发挥自己特长，又能为课堂教学教师创造实际而生动教学案例，更可以加强学校与公司之间联系，提高学校乃至公共关系学系名誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。专家年薪最高早已超过了20万元，虽然最低也已达9万余元。她们在南海市已成为令人羡慕一族。年初，工商管理学院老院长退休了，常务副院长安瑞专家被学校聘为新院长。上任依始，安瑞依照专家们所提出增长薪水规定，于开学后第2周便召集了工商管理学院7位系主任开会，会上宣布加薪一事已通过她慎重考虑批准实行。但是，安瑞规定各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实行方案。武帮涛并不紧张拿不出方案来，令其紧张事是：这个加薪方案如何才干做到令自己系里每位专家都感到公平、满意，同步又使安瑞感到方案的确合理、可行而获得首肯。说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做一件事。只但是以往都是由校长在自己主持全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度加薪方案，但是，各档次加薪幅度以及各档次人数比例等等事关重大东西，都由校长决定。各院各系并没有多大自主权。但是，今年学校加薪方案制定权下放到各学院，总体精神是各学院财务收入水平差别在这些年来有所扩大，对于收入不等各学院，继续让它们按照全校统一水平加薪已无法获得更好“奖勤罚懒”效果。因此，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：“今年工商管理学院教师加薪方案再不能继续本来那种按学校规定比例，依照工商管理学院整体状况，院里决定今年加薪平均幅度在7%左右。同步，为各层级教师加薪必要依照各位教师工作绩效拟定其增薪幅度，使得每位教师所得到增薪数额有明显差别，以达到调动教师工作热情目。”通过数对其她各类因素综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意新《本年度公共关系学系教师加薪方案》（如表1所示）。专家姓名当前年薪（元）综合考核得分（满分为10分）建议加薪额（元）建议加薪率（%）建议年薪水平（元）许明张思泉郑克献马力李治国王海波倪之福黄晴2000001870001400001230001200001150001