2021年管理案例分析形成性考核册答案

《管理案例分析》作业1一、忙碌生产部长问题：1．王雷和张立分别是这家公司哪一层次管理人员？2．关于锁装配不善问题，公司总经理应当一方面负责成谁负起最后责任？这依照是什么原则？3．王雷向总经理报告说她这星期做了几件重要工作，请在下列空格里依次写下这些工作所体现活动或职能性质。4．根据王雷所提供资料分析，金星公司上半年赚钱状况如何？如果按照王雷方案对生产活动进行调节，下半年赚钱将会如何？答：1，王雷是中层管理人员，张立是基本管理人员。2，应当是生产部长负起最后责任，根据是责任不可下授原则。3，A.筹划B.领导C.组织D.非管理工作E.组织F.领导4，上半年利润=*10-200*10-18000=0，下半年利润=1900*10-50*10-18100=400（万元）。二、新东方学校战略选取问题：1．为新东方将来发展提供恰当战略建议。2．针对日益强劲竞争对手，新东方应当采用哪些竞争战略？答：1，a．打响品牌，提高知名度，由全国化向国际化转变。b．通过上市或选用某些有实力伙伴进行品牌输出合伙或进行战略联盟，这样可以吸取资金，减少风险，如可以跟ETS进行战略联盟，不但可解决知识产权问题，还可以提高自身竞争力。c．发展特色，注重核心。新东方特色与核心是英语教诲，当前全国对英语教诲甚求较广。因此一方面作好英语。然后发展其她。慢慢做大做广。d．进行教诲投资，搞某些暑期培训。答：2，a．用新兴技术来创造规模经济，原则化市场需求。新东方进行地区扩张将面临一种问题，如何控制产品质量。培训不同于老式公司产品，在原材料和工艺既定条件下，老式公司产品质量是大体相似。新东方产品质量重要取决于教学质量好坏。虽然新东方有一套给教师评分质量控制系统，但是诸多学员是冲着某一位特定教师来听课。老式培训方式很难满足顾客需求。教诲信息化，正好可以弥补老式教诲局限性。把一种教师录音制作成原则多媒体课程，学员依照自己实际状况，选取听课进度和难度。这样做可以同步满足学员对教师规定和学校对产品质量规定。华尔街培训学院成功也证明了教诲信息化是学员乐于接受。b．拓展营销手段。到当前为止，新东方学校市场宣传重要是口碑宣传和传单宣传，在北京各个高校宣传栏和马路旁宣传栏上、甚至电线杆上，都可以找到新东方单页传单。各个高校中流传着新东方故事和笑话。尚有在各地高校进行校长巡回演讲。新东方没有做过品牌宣传，不太注重市场活动。在这方面，新东方应当向“华尔街英语”等竞争对手学习，进行系统市场宣传活动。《管理案例分析》作业2一、乔森家具公司五年目的请用管理案例分析课程有关理论来分析下列问题：1．你以为约翰董事长为公司制定发展目的合理吗?为什么?你能否从本案例中概括出制定目的需注意那些基本规定？2．约翰董事长目的制定体现了何种决策和领导方式?其利弊如何？3．如果你是托马斯，如果董事长在听取了你意见后批准重新考虑公司目的制定，并责成你提出更合理公司发展目的，你将怎么做？答：1，a我以为不合理，约翰董事长制定目的过于主观，缺少宏观及微观环境分析，是不合理。她制定目的时没有进行前期调研，也没有和其她中高层人员进行协商，而是自己拿注意就把目的定了下来，因此副总经理和大某些与会者都不太满意这个目的。b目的制定期，一方面要和中高层管理人员进行公司战略分解，然后做公司内外部调研，最后依照综合调研和分析成果，做目的制定和分解，保证目的制定合理性。并且，在目的宣贯时要得到大多数人支持和承认，以保证人们可以同心合力为实现目的努力，最后实现既定目的。总来说，在制定目的过程中要特别注重两点，一是保证目的合理性，二是保证目的执行顺畅性，即保证目的被大某些人接受并执行。答：2，约翰董事长目的制定是一种战略决策，个体决策；体现了集权型领导方式。约翰董事长目的决定了做什么，但没有交代怎么样做，因此目的实行起来有难度，虽然个体决策带来了高效率，但没有通过人们讨论，目的认同限度较低；独裁式领导方式并不容易让下属们接受，但是在下决策时候更有一锤定音效果。答：3，第一项目的——既然容易实现，不妨给自己某些挑战。用更合理方式让这个市场做大、做稳。第二项目的——在这领域市场上,公司既然不如竞争对手,加强产品设计和提高产品质量等等都应当有投入，要和老板说清晰。第三项目的——削减费用要从各种方面，不是说花钱同步就不能省钱，可以使技术上压缩成本也可以是管理上压缩成本。第四项目的——加强培训予以深造机会或支撑深造制度，变化管理方式和细化相应制度对减少补缺职工人数更有效。第五项目的——生产线尚未建成，就定详细年目的，实在是不切实际，应当做足充分调研再下目的。三、本人分析与讨论：1、本人分析观点：约翰董事长在做此决策时候没有充分根据，同步也体现了她独裁型领导方式。独裁型领导方式虽然有时候具备一定长处，涉及：它可以满足领导者，迅速决策，使用能力较低员工，以及为员工提供安全感和工作构造。但是它缺陷更多，涉及：大多数员工不喜欢这种领导风格，特别是极端独裁可以产生恐惊和挫折感。此外，它很难让员工产生对组织强大承诺，也就不利于形成低离职率和旷工率。四、小组讨论过程记录：2、记录同窗发言：曹胜利同窗发言：从这个案例来看，约翰董事长制定发展目的是不合理。很显然，约翰董事长没有对公司内部环境做一种详细理解，更没有对整个市场做一种调研，而在此基本上做出了五年筹划这个决策。3、彭熹同窗发言：第三、第四项目的也难以实现，由于它本就矛盾，扩大生产和减少成本导致直接成果就是员工纷纷离开公司，怎么也许还要减少补缺职工人数3%呢。第五项更是没有对市场进行调研而随便做出决策。4、李虹同窗发言;第一项目的太容易，这是我司最强业务，如果真要提高公司业绩和销售量，完全应当从这个地方着手。而第二项目的又不现实，从整个市场来看，乔森家具公司餐桌和小朋友家具本就远不如竞争对手，若是在这一块改头换面，重新决策，或许经营得法，还能年销售量有所增长，不致退出行业，但要这一弱项在五年内销售量增长100%,那是不太也许事情。5、方迎同窗发言：托马斯分析，从公司表面上经营状况看似乎是合理，但是由于没有对公司状况和外部市场状况等做出详细调查分析，只是针对公司内部某些基本状况进行了简朴分析后，并且对总裁管理带有一定理解上偏差，始终把总裁定义为不想好好发展公司前提状况下进行推理，因此她分析也不一定有道理。6、朱芳同窗发言：由于没有调研和与其她高管进行协商探讨，制定目的不合理，这是盲目做出目的最也许浮现成果。虽然也许浮现两个截然不同成果，但最后执行效果的确同样，那就是执行失败。五、结论：协助组长归纳总结：多多与员工沟通，理解实际状况，进行内外某些析（PEST,SWOT等）建立新公司文化，提高团队凝聚力及士气，从新共同制定战略，公司必要保持目的一致性，从而保证较高工作效能。最后由组长并代表小组在全班发言：1内在问题存在战略目的不统一，管理层缺少凝聚力，产品市场份额差别过大，销售团队思想代谢，生产技术有待于提高，人力无法完全满足公司需要，公司缺少新产品。

2、约翰先生提出目的过于主观，缺少宏观及微观环境分析，不能满足S.M.A.R.T.原则。‘两人分歧最重要因素是在于，一种是老板一种是职业经理人，约翰先生已经想转卖公司，对自己公司已经没有了感情，不理解公司实际状况，而托马斯先生是一位职业经理人，最主线任务是“股东利益最大化”，而不是满足一种人规定。这种矛盾直接引起公司执行力下降，甚至失去核心竞争力。导学教师点评并签名：点评：我以为目的制定过程，一方面要和中高层管理人员进行公司战略分解，然后做公司内外部调研，最后依照综合调研和分析成果，做目的制定和分解，保证目的制定合理性。并且，在目的宣贯时要得到大多数人支持和承认，以保证人们可以同心合力为实现目的努力，最后实现既定目的。（导学教师：牛晶顺）《管理案例分析》作业3一、乐百氏组织构造 请用管理案例分析课程有关理论来分析下列问题：1、乐百氏初期组织构造为什么是有效，而日后却不适应了？答：初期组织构造是直线职能制组织构造，这种组织构造是绝大多数刚成型公司首选，之因此在初期有效，是公司高层管理者能将公司发展目的有效传递到公司基层，作为高层管理者也可以有效监管。当公司发展目的对的，高层决策无误状况下，公司能得到较好发展。但是，随着公司发展和壮大，本来事必躬亲高层管理者就必要抽身出来，把时间注重于公司长远发展规划与战略决策。而这正是乐百氏初期组织构造是有效，而日后却不适应了真实因素。2.结合本案例，谈谈乐百氏组织构造变化历程。答：从1989年创业到8月，乐百氏始终都采用直线职能制，按产、供、销提成几大部门，再由全国各分公司负责销售；从8月到3月，实行了产品事业部制，这在乐百氏历史上虽然实行时间很短，但为当前实行区域事业部制奠定了基本，实现了组织构造变革中平稳过渡。3.组织构造与人心理与行为关于系吗？为什么？答：组织构造与人心理与行为关于系。因素在于：组织构造拟定了人与人之间关系，而这种关系拟定直接决定了人们在工作中对与她人关系解决心理与解决方式。组织构造也决定了人在组织系统位置和定位，而这种位置和定位直接决定了人们对于自我定位，涉及责任定位、利益定位以及工作权限和办法定位。4.结合本案例讨论各种组织构造合用性及特点？与否存在一种完美无缺组织构造？答：案例可以看出来前期使用直线职能制，背面使用事业部制。直线职能制以职衔制为基本，在行政领导下行驶相应职能，在这种直线制统一指挥原则下，增长参谋机会。事业部以某个产品地区或顾客为根据，将有关研究开发、采购、生产销售等部门结合成相对一种独立组织形式。重要体当前公司领导下面设立各各种事业部，各事业部有独立性产品和市场，在市场上有独立性和自主性，实行独立核算，属于分权式管理构造。5.你从组织机构改革实践中得到了什么启示？答：组织要想保持持续发展，就必要与时俱进，与周边环境相适应。环境总是处在变化之中，有时变化激烈，有时变化缓慢。当环境变化到足以阻碍组织发展时，组织就必要进行调节和改革，以适应变化后环境。组织变革除了对的地诊断问题与选取变革办法外，还要分析变革所受到条件制约。(1)领导支持。任何一项变革筹划或改革者得不到上级和管理部门支持和承认，其成功也许性是很小，变革不但是下面人员和制度变化，也涉及上级观念和政策变化。因此，在采用变革之前，应尽量得到上级支持、赞助或保持中立，容许实验，只有得到领导支持，变革才干有方向，行为才干踏实。如果一项改革具备普遍意义加以推广到其他单位，高层领导态度转变更具备决定意义。(2)改革要综合配套进行。任何一项改革不能孤立单一进行，必要在政策、组织、构造、控制办法、改革进度、工作制度，人们行为习惯上作相应变化，对也许浮现问题作相应调节。(3)变革规定人们在思想和价值观念作出相应变化。如果变革和既有组织文化相对立，那么改革就必要对预期阻挠采用防止办法；另一方面也要考虑社会和人们承受能力，考虑周边条件影响。不顾现实条件而进行变革会把事情搞糟，不追求抱负变革方案，有时只能满足于审慎有节制变革，有些变革目的也不是一次能完毕，要有筹划分环节实行。二、星巴克：“人和”成就公司请用管理案例分析课程有关理论来分析下列问题：问题：1．你以为星巴克获得成功最核心因素是什么？为什么？2．星巴克对合伙人勉励是从哪几方面进行？你以为其中最为有效方式是什么？为什么？3．惯用勉励手段和办法有哪些？结合星巴克案例你以为如何提高勉励有效性？答：1，星巴克获得成功最核心因素是：启发并孕育人文关怀，每杯、每人、每个社区皆有体会。星巴克成功得因素，是由"伙伴"和她们为每名顾客创造特殊体验所造就，触及整个社区，倾听每位员工和顾客声音，抓隹每个市场里成长机会，为顾客设计一种真正满意体验从而使涉及到每个人获益。它可以创造个性化顾客体验，增进公司成长，创造利润，赋予员工活力，保证顾客忠诚，而所有这一切都在同一时间内达到。答：2，星巴克对合伙人勉励从如下几方面进行：一，实行“咖啡豆股票”，这是面向全体员工股票期权方案。二，工资和福利十分优厚，每年均有固定调薪。三，为合伙人提供卫生、员工扶助方案、伤残保险。我以为最有效方式是第一种，由于将公司雇员变成公司股东，可以有效把每个员工与公司总体业绩联系起来，提高员工工作能动性，使员工们采用同样工作态度，为公司发展与扩张奠定夯实基本。答：3，惯用勉励手段和办法有：目的勉励、工作勉励、持股勉励、榜样勉励、荣誉勉励、组织文化勉励和危机勉励。依照效用理论，当管理者对员工支付薪酬越高，边际薪酬增长对员工勉励作用却越小，从而使得员工行为也越来越趋向保守和不思进取，也越来越不利于公司发展。同步，随着达到某一盼望距离越短，其盼望会不断下降，使员工付出努力动力也就会不断下降。因此要提高勉励有效性，需要从各种方面入手，不能单靠提高薪酬这种单一方式。星巴克采用就是各种勉励方式一同作用，弱化薪酬与任务联系，并对员工经行栽培和辅导训练，提高员工技能，使她们得到可持续成长发展空间。《管理案例分析》作业4一、诺基亚工作团队问题：请用管理案例分析课程有关理论来分析下列问题：1.请分析诺基亚工作团队构建有什么特点？2.结合诺基亚工作团队案例，分析如何构建高绩效工作团队？3.诺基亚采用了哪些种类沟通方式？其对工作团队起到了什么样作用？4.员工俱乐部属于哪种群体？它对于工作团队会起到什么作用？1、请分析诺基亚工作团队构建有什么特点？答：重要以自我管理型团队为主,强调员工自我管理模式.经营过程和经营状态,在生产手机通讯产品服务等方面.对员工自身状态,自我管理型团队。2、结合诺基亚工作团队案例，分析如何构建高绩效工作团队？答：(一)构筑工作团队规模不要超过12人。(二)高绩效工作团队成员能力构造问题,规定技术特长,决策技术和解决人际关系能力.。(三)角色分派,分为九种.第一,创新革新角色.第二种,摸索和创造者.第三种,评价者和开放者.第四,推动和组织者.第五.总结者和生产者.第六.控制和检查者.第七.支持者和维护者.第八.报告者和建议者.第九.团队联系者。建立高绩效团队,共同目的承诺,建立详细目的,拟定有有效领导和组织构造.强调团队必要有责任心.恰当绩效考核和评惩体系.培养互相信任精神.3、诺基亚采用了哪种类型沟通方式？其对工作团队起到了什么样作用？答：采用了员工俱乐部专属网上论坛,在沟通方面员工寻常工作之外建立了非正式交友平台.4、员工俱乐部属于哪种群体？它对于工作团队会起到什么作用？答：属于情谊型群体.维持齐心合力,增强每个员工责任感,互相取长补短,互相作用.从而使人们共同合伙完毕工作任务,获得较大绩效.有益于工作团队二、华为狼文化请用管理案例分析课程有关理论来分析下列问题：1.华为“狼文化”内涵是什么？2.华为是如何将“做实”公司文化做实？3.简述公司文化对公司发展重要性。1.华为“狼文化”内涵是什么？答：华为内涵是“狼文化”，这是由于狼有三种特性被华为人运用。一是嗜血，反映出对市场信息敏感性；二是耐寒，反映出百折不挠进取精神和不畏艰难意志；三是结群，反映出团队合伙精神。2.华为是如何将“做实”公司文化做实？答：纵观华为文化，其产生和发展与三方面因素关于：一是公司核心价值观和公司家价值导向，如，华为以为“资源是会枯竭，唯有文化才会生生不息”。“华为追求是在电子信息领域实现顾客梦想，并依托点点滴滴、锲而不舍艰难追求，使咱们成为世界级领先公司”二是公司不同发展阶段需要解决核心命题，如，“产业报国”、“自我批判”、“集体奋斗”、“职业化”、“诚信”、“国际化”，文化建设必要配合公司战略来进行。当前华为正在加快国际公司文化建设，如，“客户导向文化”、“高绩效文化”、“诚信文化”、“团队文化”、“敬业奉献文化”、“不断进步”、“成本意识”等等。三是对员工核心事件整顿归纳和宣传，如，“红、黑事件”等。从文化构造层次看，华为文化大概有四个层面：物质层面，建筑风格、工作环境与国际化大公司接轨；行为层面，华为员工正逐渐实现国际职业化，团结合伙为客户服务；制度层面，华为初步建立了全面与国际接轨管理体系；精神层面，营造奋发向上、平实、成熟文化氛围。谈到文化建设作用，华为人惯用“搬石头与修教堂”故事来解读。说是有两个人在搬石头，有个过路人问，“你们在忙什么？”，其中一人回答说“我在搬石头”，而另一位却回答说“我在修教堂”。若干年后，回答搬石头人还在搬石头，回答修教堂人却成了一种哲学家。两个人同样在搬石头，为什么最后成果不同，由于愿景不同。文化建设就是要解决员工愿景、价值观、心智模式问题，员工个人愿景与公司愿景最大限度融合，一定会产生更大工作动力。华为人以为，华为公司文化是全体员工建设，不同层级员工在文化建设过程中所起作用均不相似。高层管理者，把握公司文化发展方向；中层管理者，依照公司导向着力建设组织文化；基层管理者搞好团队建设，起到“传、帮、带”作用；普通员工，立足岗位做好本职工作；新员工，通过“见、修、行”三个阶段融入公司文化。在发展过程中，华为始终坚持以“爱祖国、爱人民、爱公司”为主导公司文化，发展民族通信产业。3.简述公司文化对公司发展重要性。答：每一家公司当前都必要分析其文化，这不但是为了加强自身总竞争地位。虽然这已经是充分理由，并且还由于咱们国家将来财富要由公司文化来决定。；公司唯有发展出一种文化，这种文化能勉励在竞争中获得成功一切行为，这样公司才干在竞争中成功。每个公司都必要为它员工和股东订出一套文化发展筹划。；凡能对的掌握在将来环境中影响公司文化内外力量，并能采用相应办法人，才干在竞争中获胜。一种公司要想健康发展，成为百年老店，公司文化是最为重要。如果公司没有自己公司文化，就没有办法对其员工进行相应约束，也就没有办法详细告诉其员工，哪些事情是应当做，哪些事情是不应当做；如果公司没有自己公司文化，员工就不懂得如何解决公司正常业务，只能按照领导意思去做。长而久之，员工心思就不会放在公司业务之上，而去揣摩领导心思，搞人际关系，这样做成果势必对公司健康发展产生不利影响，最后导致公司衰落。公司文化树立，不但仅是一种公司宣传手段，最重要是如何将其贯彻下去，让公司里面每一名员工都能深刻体会到公司文化对公司发展重要性。只有当员工深刻意识到自己行为是符合公司文化规定，处处以公司文化来严格规定自己，那么公司文化才干真正发挥其最后效果。《管理案例分析》作业5管理案例分析心得体会在学习这门课之前，也曾经对管理学内容有过学习，管理学涉及普通原理、理论、办法和技术等，但通过这学期对管理案例分析系统学习，才是对管理学理论进一步运用到实践中去有所理解，更能深刻理解理论知识并在实践过程中指引操作。通过对这门课学习，我觉得我几种方面能力有所提高，正是