AB公司员工招聘问题及对策研究

摘要在人力管理工作当中，招聘是一大核心环节，科学、高效的招聘可增强企业的内在发展动力，促进企业的创新发展，更好保障发展战略目标的实现，并提高企业的综合发展竞争力。当下市场竞争十分激烈，此时企业赢得竞争的核心要素是人才，招聘流程的严谨科学程度决定了员工质量。近几年来，随着劳动成本的日益增长，制造型企业的员工招聘工作正在面临着艰巨的挑战。在此背景下，企业更应注重建立科学合理的招聘体系，把握好招聘工作的的各个环节，更好地提升企业竞争力。而企业想要获得持久不断的发展，则需要一套科学有效的招聘流程。而企业在招聘过程中出现的各种问题，正是我要研究的内容，结合本人所学知识，就问题设计出具体化的解决措施，从而提升招聘的整体效果，促进企业发展竞争力的有效提高。本文通过分析机电制造企业人才招聘问题的现状，通过文献查阅法、实地调查法、问卷调查法、访谈法的方式，运用招聘理论知识，来多视角的分析招聘管理工作。首先，简单介绍了AB公司当下的基本情况、员工学历、年龄、部门等信息，并就招聘的部门、渠道、流程等开展分析，从而比较完整的展示出当下公司的招聘工作现状。然后，挖掘出当下该公司招聘中的问题方面，剖析问题的成因，并探索设计问题的有效解决对策。在分析后发现，当下AB公司招聘问题主要有：缺乏完善的招聘计划，缺乏专业的的招聘人员，招聘渠道单一，无法获得高质量人才。通过分析后得出，AB公司需综合当下的各方面实际，发展完善当下的员工招聘体系，科学制定招聘计划，建立招聘小组，科学选择招聘渠道，拓宽招聘渠道，合理编制人力资源规划。在人力管理工作当中，招聘是一大核心环节，其关系到企业的人才需求能不能得到有效的满足，并关系到企业的长期发展。希望利用本文的研究结果，引导AB公司解决当下招聘中的突出问题，使企业产生良好的经济效益和社会效益。关键词：员工招聘；人力资源管理；工商管理ABSTRACTRecruitmentisaveryimportantpartofthehumanresourcemanagement,effectiverecruitfreshbloodforenterprise,attracttalentedpeople,stabledevelopmentofenterprise,andenterprisetorealizestrategicobjectives,towinandthekeytoremaincompetitive,thecompetitionbetweentheenterprises,inthefinalanalysis,iscompetitionoftalentandtalent,thehiringprocessofrigoroussciencedegreedecidesthequalityofemployees.Inrecentyears,withtheincreasingoflaborcost,theemployeerecruitmentofmanufacturingenterprisesisfacingadifficultchallenge.Inthiscontext,enterprisesshouldpaymoreattentiontotheestablishmentofscientificandreasonablerecruitmentsystem,graspthevariouslinksofrecruitmentwork,betterenhancethecompetitivenessofenterprises.Andenterpriseswanttoobtainlastingdevelopment,itneedsasetofscientificandeffectiverecruitmentprocess.AllkindsofproblemsintherecruitmentprocessofenterprisesareexactlywhatIwanttostudy.CombiningwiththeknowledgeIhavelearned,Iwillputforwardsolutionstotheseproblems,whichwillhelpimprovetheeffectivenessoftherecruitmentofenterprisesandfurtherenhancethecomprehensivecompetitivenessofenterprises.Inthispaper,throughtheanalysisofthecurrentsituationoftherecruitmentofmechanicalandelectricalmanufacturingenterprises,throughliteraturereviewmethod,fieldinvestigationmethod,questionnairesurveymethod,interviewmethod,theuseofhumanresourcesrecruitmenttheory,staffrecruitmentmanagementresearch.Firstfromthecompany'sbasicsituation,theageoftheemployeedegreeandintroducesthedistributiondepartment,atthesametimetothecompanyrecruitingdepartmentSettings,recruitmentchannels,staffrecruitmentprocesscurrentsituationoftherecruitmentofscientificanalysis,then,tofindproblemintheenterpriseintherecruitmentwork,analysesthecauseofformation,andaccordingtotheproblemsputforwardthecorrespondingcountermeasures.Keywords:Employee-recruitment；manpower-resource；business-administration目录TOC\o"1-3"\h\u18430一、绪论 一、绪论（一）研究背景和研究意义1、研究背景21世纪，中国市场经济飞速发展，人才，显得尤为重要。可是用什么来留住人才？这个问题需要社会的思考。中国的市场经济发展飞速，企业之间的竞争也越来越激烈。企业要想在竞争中获得胜利，就要吸纳、重视、留得住高素质的人才。在如今高科技的时代，人才的优势才能让一个企业拥有长久的战斗力。在这个大环境下，员工招聘成为一个企业不可或缺的战略资源，要在应聘者中筛选到适合自己企业的人才，并且能留住人才。现阶段，我国在员工招聘管理上有很多不足，解决这些问题会对企业的发展壮大起着关键性的作用。面对招聘不理想这个现状，企业的决策者们必须想办法让招聘效率提高上去，这样才能使企业的发展更顺利。所以，研究一套科学的招聘方案，不仅能给企业招聘到与之匹配的人才，而且优秀人才的加入，更能让企业快速的发展。2、研究意义对于招聘工作，其内涵丰富，并非纯粹性的引进人才，要达到人岗的匹配、对接企业发展战略、减少员工流失等。但是，从大量实践来看，国内企业的员工招聘问题还是不少，如，随意制定招聘计划、招聘流程缺乏规范性、人才甄选方法老旧等。在多方面问题的影响下，企业招聘效果大打折扣，并形成了更高的人力管理成本，制约着企业的可持续发展。3、结论员工招聘作为企业重点关注的问题之一，招聘是否符合企业自身发展，是否科学严谨，是否切实有效，对于企业的发展具有深远的意义。因此，构建出匹配企业各方面实际的招聘方案，解决当下的招聘问题，这是当下企业发展中的一个紧迫性工作。本文当中，本人在AB公司开展了实习，从而了解到了公司的各方面情况，为配合研究课题，还专门开展了一些调查，从而获取到更多一手数据资料，更加精准的挖掘出AB公司当下所存在的招聘问题，最后对该公司未来人力资源规划提出一定建议。（二）研究的方法论文的总体框架按照“理论分析—问卷分析—提出建议”的逻辑次序安排，目的是可以将理论分析与实际应用可以有效的结合起来，本文主要采取以下研究方法：文献研究法在网上查阅国内外专家发表的专业性的论文、文献、杂志。通过深入的学习和研究，对其中的观念和方法进行梳理，对这个领域的相关问题有所了解，获得这方面的专业知识，并对论文进行深层分析，从而为本篇论文提供理论佐证。问卷调查法通过发放问卷的形式来收集大学生对该公司现行的招聘制度的态度，为论文的写作提供数据。本次调查主要采取随机调查的方式，总共发放问卷100份，有效回收96份，有效率96%。面谈法与有关人员开展直接交谈，从而掌握他们对招聘制度的满意度、意见等信息，从而为本文研究提供科学支持，助力招聘制度的发展完善。（三）研究的内容及框架1、研究的基本内容本篇论文结合赛锶机电的实际情况，剖析企业在实际招聘中遇到的问题。整理归纳国内外专家关于企业员工招聘的文献资料，结合本企业实际情况，解决企业在招聘过程和管理中所存在的问题。更新招聘机制，让企业可以顺利招聘到高素质高质量的人才。具体研究内容如下：（1）中小企业员工招聘制度的理论基础（2）招聘制度在国内外的研究现状（3）探讨我国中小企业在员工招聘问题上存在的问题及其存在的原因（4）具体分析赛锶机电设备(浙江)有限公司在员工招聘上存在的问题（5）根据所学知识及研究数据对该公司提出合理化建议2、拟解决的主要问题经过对赛锶机电的研究调查，本文主要解决的问题有：（1）对有效招聘的理论研究（2）为赛锶机电在招聘流程上体现出来的问题提出自己的见解（3）根据所学知识提出合理化建议3、思想路线基于全球员工招聘研究的成果，综合研究的背景、目的、意义等运用相关的招聘理论来对AB公司开展多视角的分析，从而精准找出其当下的招聘问题，还有问题的成因所在，最后按照员工招聘理论、实践知识来设计出匹配AB公司各方面实际的科学、高效招聘流出。对于研究思路，可从下图1-1中具体观察。研究的目的和意义研究的目的和意义国内外研究现状前言研究背景国内外研究现状前言研究背景招聘理论招聘理论赛锶机电员工招聘现状原因分析存在问题赛锶机电员工招聘现状原因分析存在问题赛锶机电赛锶机电招聘流程优化结论与展望结论与展望图1-1研究思路二、文献综述（一）员工招聘的概念招聘是人力资源管理的重要模块之一，就字面意思而言就是“找人”、“招人”，是企业获取人才的重要渠道，是企业以实现战略规划和发展为目标，以企业所需岗位的要求为出发点，寻找、录用一些与工作内容匹配且合适到该企业任职的人员，满足企业现在及未来发展对人才需求的过程[[1]张丽.J公司员工招聘的管理体系研究[D].太原理工大学,2021.[2[1]张丽.J公司员工招聘的管理体系研究[D].太原理工大学,2021.[2]孙爽.H公司员工招聘管理案例研究[D].沈阳理工大学,2021.[3]柴文杰.YT公司员工招聘问题改进研究[D].西安理工大学,2020.[4]Coursethreattooverseasstaffrecruitment.[J].Nursingstandard(RoyalCollegeofNursing(GreatBritain):1987),2005,19(50):[][5]EvansNick.There'smoretostaffrecruitmentthanpay:NHSImprovement.[J].Nursingmanagement(Harrow,London,England:1994),2017,24(5):[6]CarryGlenda.Compliancerisks:Threecomplianceconsiderationsforstaffrecruitment[J].LSJ:LawSocietyofNSWJournal,2019(60):[7]RogerKirby.DealingwiththeNHSstaffrecruitmentandretentioncrisis[J].TrendsinUrology&Man'sHealth,2020,11(1):[8]CameronVicki.Theimportanceofstaffrecruitmentonstudentoutcomes[J].Independence,2020,45(1)[9]廖泉文浅议线下中小型零售企业人才招聘问题及对策[J].现代商业,1991(26):94-96.[10]任琪.企业人员招聘中的问题及对策[J].人才资源开发,2021,(10):83-84.[11]章颂红.有效招聘——企业留住人才的基础[J].内蒙古科技与经济,2005,(01):78-79.[12]张晓芹,李焕荣.第三产业发展与劳动力就业的关系及预测[J].统计与决策,2016,(13):109-112.[13]高晶.企业人力资源战略规划——以OF有限公司为例[J].商场现代化,2021,(22):61-63.[14]贾艳琴,陈晓园.浅谈中小型企业全面预算管理存在问题及解决对策[J].财经界,2018,(16):118-119.[15]何莲.A企业人员招聘问题与对策研究[J].商场现代化,2021,(14):75-77.[16]张丽.J公司员工招聘的管理体系研究[D].太原理工大学,2021.[17]马达飞.有效招聘:人岗匹配[J].中国卫生人才,2011,(12):35-36.蒲晓梅.H公司员工招聘的问题与对策研究[D].西南科技大学,2019.彭丹.我国机电企业全球价值链治理研究[D].江西财经大学,2014.[18]彭丹.我国机电企业全球价值链治理研究[D].江西财经大学,2014.[19]章颂红.有效招聘——企业留住人才的基础[J].内蒙古科技与经济,2005,(01):78-79.[20]孙爽.H公司员工招聘管理案例研究[D].沈阳理工大学,2021.有关招聘的概念，许多学者给出了多视角的界定，如约瑟夫·M·普帝给出的界定为：招聘主体基于自身人力规划需求，按照发展规划来针对性的招入外部人才，从而满足企业发展所需的过程。招聘管理，其含义为：企业对招聘工作的全流程开展的综合性管理活动。通常情况下，科学、高效的招聘管理拥有这些特征：其一，可保障人岗的匹配性，也就是员工可满足岗位需求；其二，员工的职业素质达到了岗位要，从而使得培训工作高效的开展；其三，可基于招聘要求来灵活配置招聘团队，从而达到良好的招聘效果；其四，招聘团队可准确传递企业招聘意图，从而降低信息不对称问题的消极影响；其五，可帮助招入的员工快速适应岗位工作，并快速在岗位上获得比较好的工作绩效[]。综合来看，招聘是利用多种方法来找到符合企业发展需要的求职者，并快速填补岗位空缺的过程。市场经济处于持续的变化发展当中，此时企业赢得发展的核心是人才，由此也凸显出了招聘工作对于企业发展的重大意义。（二）招聘的渠道1、表现形式随着互联网技术的发展，招聘的渠道越来越多，有内部招聘、现场招聘、员工推荐、校园招聘、传统媒体、猎头机构、网络招聘等，形式多样，各具优缺点。（1）内部招聘:是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。（2）现场招聘:是指由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，更具针对性。（3）校园招聘:从字面意思理解就是在校园里进行招聘，主要适用于招聘专业职位或者专项技术岗位人员。（4）猎头机构:猎头机构针对的就是中高端人才，这些猎头公司经验丰富而且售后服务到位。（5）网络招聘:当下这类招聘可划分成三类，具体为：其一，人力招聘网站的招聘，如前程无忧；其二，企业官网的招聘；其三，网络中的WEB2.0的应用，WEB2.0巧妙的运用搜素引擎，专业论坛，博客，QQ和社交网站，甚至微博也可用于企业的招聘工作。2、各类招聘渠道的优缺点（1）内部招聘对于内部招聘的人才，此时他们往往对企业、业务十分了解，所以可快速适应工作内容，只需花费很少的培训成本。然而，此方法也有缺点，当运用过多内部招聘方式时，此时无法引入大量的外部新鲜血液，会降低内部员工的整体发展活力，无法支持企业的创新发展。（2）现场招聘和校园招聘我觉得现场招聘包括校园招聘，但两者之间又有些许不同。最大的不同点在于校园招聘的学生大多实际工作经验少，需要进行一定的培训才可以开始工作，而且刚步入社会的学生对自己的定位还很模糊，工作的流动性相对来说也比较大。而现场招聘这样的现象会相对少一点。而且减少了初次筛选简历的时间成本。这两者都有一个共同的局限性，就是地域的局限性。现场招聘一般只吸引到所在城市及周边地区的应聘者，而校园招聘一般只吸引在校学生。（3）网络招聘对于网络招聘，其成本低、范围广，可突破时空的限制，可快速完成招聘工作，求职者信息可快速收集、筛选。可见此方法的优点比较多，同时企业可利用网络招聘方式来在一定程度上宣传企业，树立良好企业形象。那么就不存在缺点了吗？不，网络招聘的招聘工作量大，不能控制应聘者的数量和质量，其次，招聘者和应聘者之间不能进行面对面的交流，增加了面试的不便利性，同时，信息也有失真的可能。（三）招聘的作用2015年有专家认为有效招聘是成长期企业的生存之道，建立专业的招聘团队、与时俱进的招聘模式、吸引人的的岗位规划都是一个企业发展的重中之重。要打破传统的招聘方式，采用新颖的招聘模式，让招聘成功率更高。另外企业的招聘渠道也要拓展开来，不能单一化，要用各种方法把招聘渠道运用起来，多方面的配合为企业招募合格的人才新员工的加入有助于鼓舞员工的士气新员工的加入能调动其积极性，当企业员工长期缺乏足够的自动力，会是企业处于低绩效的情况；反过来讲，员工能力一般，如果能受到新晋员工的影响，员工就能发挥出巨大的热情，从而也会有出色表现。由此可见，新鲜的血液对于员工积极性的调动有着极其重要的影响。人员录用，其也就是利用科学方法来多层次筛选后，选出与岗位要求最匹配的人才，并作出录用决策，通知相关人员在规定时间到公司报道，办理入职手续，分配岗位，同时开展针对性培训的过程。在这个环节，包括签订劳动合同、入职培训、试用期考核、转正等工作[]。（H公司）科学的招聘流程可以加强组织的凝聚力一个组织想要获得长久的繁荣，必须有一套科学的招聘流程，规范的招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、实务性及经济性等原则，要以企业经验发展的战略为中心，结合整个社会经济发展来开展工作。科学的招聘流程可以增加组织的凝聚力，当员工的目标与企业的目标高度一致时，企业也会更好地发展。人岗匹配能够提高工作效率分析来看，人岗匹配十分重要，其也就是将合适的人才安排在合适的岗位上。当人岗匹配度很高时，此时人的聪明才智将得到比较充分的发挥，这会给人带来成就感，促进他们高效的工作。所以，员工是一个单独个体，必然存在差异性，个体的综合素质、个人能力决定着其岗位匹配度水平。（四）国内外员工招聘研究成果1、国外研究概况1958年国外专家德克鲁在《管理的实践》中阐述一个企业最重要财富就是跟自己企业相吻合的人，同时用什么方法才能招聘到优秀的人才[]。美国经济学家学者爱德华在《人事管理经济学》中把招聘的概念更加详细的说明，提出企业把自己需要什么样的人才，通过种种方式发布出去，让广大求职者知道这家企业需要招募员工，而需求这份工作的人来应聘，负责招聘的人在众多报名应聘的人员中，通过筛选挑选到最适合本企业的人，然后进行报酬约定，在这个流程的基础上，企业以最低的成本成功的获得高质量的人才。1978年美国的学者乔治把研究的方向延申到招聘的有效性，他认为招聘中用策略、组织、协作的方式来优化招聘活动，会让招聘结果取得利益最大化[]。2000年加拿大学者西蒙提出招聘提出的条件应该让企业和应聘者达到利益双赢，应聘者为企业服务的可能性才会最大[]。1960年美国的心理学家在《职业决策》中大胆的提出，如果一个人觉得自己从事的工作与自己的性格是相吻合的，那么他工作起来就会觉得很简单，如果从事的人工作与自己的性格不吻合就会觉得工作起来很不顺利[]。这个理论的让人们意识到只有找到跟自己的性格相匹配工作，才能最大化大实现个人职业抱负。1988年美国专家戴维通过研究表明，根据胜任素质招聘的人员，用科学的筛选方法，通过企业预先制定好的用人标准来招聘员工，能够让能力超强的员工跟一般的员工很容易就分辨开来，根据员工的能力和特长安排到相应的岗位，把员工的能力、潜力充分的挖掘出来，让员工的价值得到很好的体现。这样企业才能在竞争的市场上更有竞争力，企业的发展才会更加顺利[]。以George.T.Milosevic为代表的西方学者给出了有效招聘的一些观点：有效招聘表明企业可利用计划制定、综合协调各方面因素来让招聘结果充分满足企业发展需求，同时最有利于企业的长期发展。对于有效性，其主要体现有下面这些：首先，分析招聘结果，判断其有没有有效实现预期目标；然而，评估招聘成本，对比其给企业带来的效益，从而决定要不要开展招聘；其次，分析招入的人与企业需求的符合情况；最后，开展招聘工作的总结，并多视角评价其有效性。参考来看，其建立起了一个比较完备的招聘评价体系。对于招聘评测技术方面，霍兰德（1960）在其发布的著作——《职业决策》当中创立出了人格职业匹配理论，根据此理论的观点，当个体的职业、人格类型相匹配时，此时他可从容的开展工作，当不匹配时，此时他会在工作中感到十分困难。对于此理论的提出，其获得了许多人的关注，可引导人们找到最适合的职业，并促进个体潜能的充分发挥。2、国内研究概况1991年，我国的专家廖泉文诠释了招聘的概念，他认为用人单位为了发展的更好，需要招收新的员工，单位的人力资源部门预算出单位需要招募的人员数量和具体岗位，然后通过各种方式向社会发布用人信息，吸引合适的人员来进行应聘，通过科学的筛选，企业最终获得自己想要的人才，这个过程就定义为招聘[]。2009年任琪指出，引入和输入跟企业匹配的高质量人才是企业发展重要元素，招聘员工的质量很重要，员工质量的高低，直接关系到企业的发展和生存。所以说，招聘是人力资源管理的最重要关口[]。胡辰君教授认为狭义招聘就是企业向社会发出招工信息，然后企业成功获得员工的整个过程。广义招聘的定义就是企业从发布招工信息到内外挑选，然后用工双方达成共识，最后到具体工作安排的全过程，也就是一个企业对人力资源方面的规划。一个企业要想获得高品质的员工，筛选过程中要淘汰跟企业发展不匹配的人员，并且能留住优秀员工，不让人才流失，减少无效招聘，就需要拥有一支十分专业的招聘选拔队伍。章颂红（2005）提出了招聘有效性原则，即人岗匹配原则、企业与应聘者双向选择原则、公平公正公开原则、认同企业文化原则、效率优先原则[]。2006年李焕荣提出企业的人力资源要和申请要人的部门进行沟通，以企业近期的发展目标为中心，制定科学的人力资源规划，从而做好招聘计划。招聘工作的第一步就是从正确解读招聘需求，进而为企业快速的获得合格的人才[]。2021年高晶认为，企业负责招聘的招聘人员代表着一个公司的形象，求职者对招聘团队人员的印象，一般会延伸到招聘企业的印象。如果招聘人员的素质低下、专业水平不够、待人接物不理想就会给应聘者留下负面印象，应聘者会把这个印象反馈到人才市场，从而给企业的形象带来极大的损失[]。2014年赖小妹提出招聘模式和方法要不断地创新和改造，努力的寻找与时俱进的招聘模式，从而达到建立高效率、动态有效的招聘模式。郦巍铭（2015）认为，中国对人才的需求正在增长，企业通过不同的招聘渠道进行招聘的主要目的是招聘合适的人才。2015年有专家认为有效招聘是成长期企业的生存之道，建立专业的招聘团队、与时俱进的招聘模式、吸引人的的岗位规划都是一个企业发展的重中之重。要打破传统的招聘方式，采用新颖的招聘模式，让招聘成功率更高。另外企业的招聘渠道也要拓展开来，不能单一化，要用各种方法把招聘渠道运用起来，多方面的配合为企业招募合格的人才2000年，贾艳琴队招聘渠道的研究中明确指出，不同的招聘渠道对应不同的招聘对象，如果招聘渠道不合适，取得的成果往往是不会理想的[]。2011年马一平认为，互联网招聘简单、方便快捷、受众面广，会让招聘的成本大大降低，这让企业在招聘的渠道上有了更多的选择，既可以选择传统型的面对面招聘，也可以选择互联网招聘，还可以几种方式相结合的渠道招聘方法[]。在方便快捷的同时，企业也要在渠道的选择上进行分析，根据企业自身的实际情况进行选择。在市场经济深入发展下，优秀人才多选择国企、外企、合资企业，这使得民企很难招到优秀人才，同时小微民企这方面更加困难，陷入到了十分艰难的发展当中。所以，有效的员工招聘，这是小微民企赢得长期发展的关键所在，是发展当中必须面对的问题。小微民企的长期发展，必须加强员工招聘工作，剖析存在的招聘问题，并设计出科学、高效的招聘制度，从而顺利引入优秀人才，支持企业的长期发展[]。具体而言，招聘并非是为招入最优秀人才，而是招入岗位匹配度最高的人才。所以，在招聘工作当中，需树立起人岗匹配理念，达到高度的人岗匹配，从而实现高效的招聘[]。3、结论综上所述，通过综合全球研究成果发现，全球学者都开展了招聘工作的研究，并关注到了其重大价值。整体来看，国外的招聘研究工作时间更长，并形成了比较完备、系统化的人力理论，这也给企业的发展实践提供的高价值的指导。对于国外的早期招聘研究，多集中于招聘的渠道、管理、人才测评等。步入新世纪后，经济全球化高速发展，这让许多企业发展受到了全球优秀企业的冲击，此时国外学者加强了招聘工作的探析，出版了大量的书籍，发布了许多文章，拓展了研究范围。在企业运行当中，招聘结果将对其发展产生长期影响。而招聘结果多展示为企业有没有获得所需优秀人才，人才已是企业发展的核心要素。招聘到跟企业发展理念相吻合的员工，会让企业和应聘者达到利益双赢，求职者会获得最大化大实现个人职业抱负的机会，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。企业最重要的瑰宝就是找到和自己企业相吻合的人。现如今在实际中,国内很多企业对招聘的重视度还不是很高,在实施招聘的过程中也面临着很多不足,比如缺乏科学完善稳定的招聘规划、招聘流程不合理、未建立有效的人才机制等。这不仅弱化了招聘本身的功能,而且也为企业人力资源管理带来了更大的负担,同时这也对企业的正常发展带来了负面的影响。企业要想获得满足自身经营发展需要的高素质人才,就必须通过招聘这一途径。而通过招聘活动所选择到的员工,能否满足企业的需要,能否实现人员与岗位之间的匹配,即员工是否拥有较高的胜任率,是评价企业招聘有效性的重要方式[]。总的来说，企业是市场经济的核心主体。而员工招聘的有效性将影响到企业发展目标的实现，影响到企业发展竞争力水平，关系到企业的长期发展。当下，国内企业员工招聘工作逐步向前发展，许多企业突破传统思维的束缚，积极的进行创新。所以，建立科学规范的企业员工招聘体系非常重要，一套科学严谨的招聘体系，能为企业带来新的机遇和挑战。

三

、AB公司员工招聘现状及存在的问题（一）公司简介1、基本情况赛锶机电是专营机电产品的制造企业，成立于2020年7月6日，赛锶机电设备(浙江)有限公司（以下简称赛锶机电）位于浙江省嘉兴市平湖市钟埭街道兴平四路1501号二号车间一楼南侧，法定代表人为刘建华。经营范围包括一般项目：电力电子元器件销售；发电机及发电机组销售等。机电企业交易成本高，利润空间小，我国机电企业主要贸易对象为欧美等发达国家，在传统的机电产品贸易中。我们主要以低成本占据世界机电产品的一席之地。所以在研发产品上还有待提升。我国传统的机电产品出口加工基地主要集中在江苏、浙江平湖光机电群以及近年来国际市场份额不断扩大的青岛家电集群[]。公司文化赛锶机电也是建立在廉价的劳动成本、原材料成本以及无需过多投入技术开发和品牌培育成本的基础之上进行的。公司的发展目标就是稳定、务实、求真、超越。稳定在于客户源的稳定、销售额的稳定和人员的稳定。求真务实是对企业员工的要求，超越则是超越企业本身，开辟新发展道路，致力于可持续发展。3、公司组织结构图赛锶机电是集采购，加工，销售为一体的企业，公司分为销售部，财务部，行政部以及产品生产部。公司由总经理和各部门经理以及基层员工组成。总经理总经理生产车间销售部财务部生产车间销售部财务部图3—1赛锶机电组织结构图（二）公司员工招聘现状及存在的问题1、公司员工招聘现状AB公司在创立后，总经理侧重于生产销售工作，缺乏对人力管理的关注，在此种情况下，公司长期并未成立专门性的人力部门，缺乏专业招聘人员、团队。对于招聘工作，其直接由总经理来负责，人事工作也是由其负责。而公司总经理缺乏人力管理专业知识，同时招聘经验不足，由此也限制了招聘工作作用的发挥。（1）招聘需求的提出：每年年初，总经理会根据目前人员的工作量以及岗位空缺提出招聘要求，包括人员数量以及岗位。因为缺乏人力资源规划，总经理只能靠脑海想出初步的招聘计划，实施起来比较盲目，缺乏严谨性。（2）招聘信息的撰写：在缺乏人力部门、专业工作人员的情况下，此时并未开展岗位分析来确定岗位胜任要求、职责。所以，在撰写招聘信息时，此时多基于过去经验，整体比较简单、笼统，无法具体化，对于招聘信息表，可从下表3-1具体观察。表3—1公司招聘信息表招聘职位招聘要求薪资（元／月）操作工身体健康，初中及以上学历，年满18周岁以上，女性40周岁以下，男性45周岁以下2000-3000销售人员全日制普通教育专科及以上学历，市场营销专业优先。2500-3000（加提成）财务人员全日制普通教育专科及以上学历，会计学或财务管理相关专业；取得会计从业资格证，年龄40岁以下。3000-4000从上表可知，赛锶机电的招聘信息主要包括薪资待遇以及任职要求，缺少岗位职责的描述、工作环境的介绍以及企业文化的介绍等等其他因素。公司最大的问题在于没有专业的招聘人员，一般在企业的初创期，没有专门的人力资源部也可以理解，毕竟企业还处于基础阶段，不设立人力资源部门能够减少成本，一定程度上减轻了开业压力。但是，企业要不想昙花一现，后期必须设立相关人力资源部门，部门可以是1个或者2个人也可以是小组的形式，当然我在这里谈论的只是理想化状态下的企业构成，不包含资金、时间等现实因素。招聘的决策该公司在决策上具有片面性和不科学性，原因在于该公司没有专门的决策小组进行讨论分析，通过总经理一人而作出的决策不具有客观性。2、人员学历以及年龄结构分析赛锶机电现有员工11名。其中财务部2名，生产部6名，销售部2名以及总经理。表3—2学历结构图学历高中及以下大专本科硕士人数5321百分比45.45%27.27%18.18%9.09%表3—3年龄结构图年龄20-30岁31-40岁41-50岁51-60岁人数2540百分比18.18%45.45%36.36%0.00%根据赛锶机电员工人员结构、年龄、学历、情况，我们可发现，AB公司员工的匹配度比较低，偏离了公司发展现实需求。对于高中及以下部分，比例为45.45%，对于大专部分，其比例为27.27%，本科学历2人占比18.18%，硕士学历1人占比9.09%。公司员工整体学历比较低，无法支持公司的创新发展要求。对于30岁以下部分，其人数为2人，占总员工的18.18%,31-40岁员工为5人，占比45.45%，41-50岁员工为4人，占比36.36%。公司员工的年龄整体偏大，年龄主要集中在31-40岁。结合表格发现以下问题：人员结构不合理，销售岗位人才短缺。AB公司的持续发展，需要提升创新能力、销售能力，这是发展中的核心，而当下公司面临着销售人才短缺的问题，这显然不利于公司的发展。员工年龄结构老化当下，公司员工整体年龄偏大，此时员工的学习、创新能力比较弱，这限制了后备人才的培养工作，并在出现重要岗位空缺时，此时难以从内部找到适龄人才，只能被迫开展外部招聘，这显然会增加招聘成本。员工学历普遍较低对于员工的学历、职称，这展示出的是一家企业的创新发展能力。从当下AB公司的人才结构分析可知，员工学历整体比较低，对于本科及以上部分，其比例不到20%，可见高级人才十分缺乏，这将制约公司的长期发展。综合来看，AB公司当下的员工存在老龄化、学历低、销售人才缺乏的问题，在数量、质量层面都没有办法支持AB公司发展战略目标的实现。对于老龄化问题，此时数量需求无法得到满足；对于学历低问题，此时限制了后备人才的培养工作；对于销售人才缺乏问题，这限制了业务的高速发展。因此，AB公司需积极行动起来，加强从外部引入销售人才，招入年轻、学历高的合适人才，从而支持AB公司的现实发展需求。3、问卷调查分析为了使得研究结论更加具体详细，我采用了问卷调查的方法来分析该公司的员工招聘问题。采用问卷调查的原因是问卷调查能够清晰的反应广大应聘者对公司的认识，即是否会加入该公司。通过一系列问题得出招聘难的原因，详细问卷见附录。本次调研一共发出的100份调查问卷中有效问卷96份.表3—4样本描述性统计分析项目频数百分有效百分累计百分比性别男62.665.265.265.2女33.434.834.8100合计96100100年龄25岁以下2829.1729.1729.1726-35岁5355.2155.2184.3836-45岁1515.6215.6210045岁以上000合计96100100学历专科及以下66.769.4869.4869.48本科27.328.4428.4497.92硕士22.082.08100合计96100100婚姻状况已婚2323.9623.9623.96未婚7376.0476.04100合计96100100工作年限0-5年6163.5463.5463.545-10年3536.4636.4610010年以上000合计96100100根据大学生对该企业的态度问卷的调查发现，公司现行招聘体系主要存在以下几方面的问题：表3—5满意度频数分析1序号题项了解不了解合计1是否之间了解过机电企业频数187896百分比18.7581.25100有效百分比18.7581.251001、企业知名度低，导致招聘工作开展难81.25%的人未曾了解过机电行业，说明机电行业对于大学生来说相对冷门。根据这一现象，结合生活实际，这是一个非常普遍的现象，为什么这么说呢？因为刻板印象，现在的热门行业有互联网、自媒体等等，大学生很难对机电企业产生兴趣。再加上赛锶机电没有一定的知名度，所以企业招聘开展比较困难，也存在一定的局限性。表3—6满意度频数分析2序号题项招聘网站校园招聘熟人介绍其他渠道合计2你从哪种招聘渠道得知频数422622696百分比43.7427.082.0827.08100有效百分比43.7427.082.0827.081002、招聘渠道单一通过上表可以得知，43.74%的人通过网络招聘，而26个人通过校园招聘，只有2个人选择了熟人介绍。从这个数据可以看出企业招聘渠道比较单一，基本上只是在网上公布消息，而未曾考虑过参加招聘会或者是内部招聘。表3—7满意度频数分析3序号题项公司氛围薪资待遇人际交往合计3招聘中你最看重什么频数685596百分比6.2588.545.21100有效百分比6.2588.545.211003、招聘定位不明确，没有分部门招聘从上表的数据可以看出，很大一部分人看中的是薪酬。对于该企业来说，对于专业技术人员的薪资一定要符合该人员的能力，据我考察得知，该企业的技术人员虽然普遍学历较低，但是经验丰富，能够独立完成产品的组装，该工作也必须手工完成。企业要想更好地发展，对于生产部门来说，先进的技术是必须的，能用机器代替的部分就用机器代替。该公司对于招聘的员工定位不够明确，不能全部把招聘信息公布在一个平台就草草了事，招聘必须人岗匹配，专门的人运用专门的招聘方法。图3—8满意度频数分析4序号题项需要专业聊得来即可合计4对招聘人员专业性对态度频数92496百分比95.844.16100有效百分比95.844.161004、没有专业的招聘人员或团队该企业未设置人力资源部门，更别说招聘专员了。从表中我们得知，招聘需要专业性，需要招聘人员具备一定的招聘能力。招聘工作是一项复杂、长期、以及极具挑战性的工作，需要企业人员拿出认真负责的态度和坚定自己立场的决心。一件事的成功与否，和态度有着极大的关系。只有认真做好招聘的前期准备工作，中期把控工作和后期的维护工作，才能算是对招聘的重视，这也需要招聘人员具有强烈的爱岗敬业精神。图3—9满意度频数分析5序号题项喜爱厌恶合计5你对单独面试的态度是频数237396百分比23.9676.04100有效百分比23.9676.041005、对面试流程的不专业关于面试流程，我来说一下我的心得体会，我是单独面试的，跟总经理面试的过程中，我感到非常紧张，首先是自我介绍，经理听完我的介绍以后，就开始讲述自己的经历以及公司的主要产品，主要业务以及后期的工作内容，听他讲完以后，第一感觉就是不专业，这里我对比以往的招聘经验谈一谈，我有面试过会计助理，该公司的HR会问很多问题，具体问题有以下几个，第一是你的家乡是哪里？第二是对自己未来规划是什么？第三是专业方面的问题，我记得当时问我的是会计的基本等式是什么？从第一个问题中可以从地域这方面了解你的现状以及留下来的可能性，第二个问题从个人发展来对应与企业发展是否一致，第三个问题能得知你的专业基础。面对面交谈中可以了解到很多关于招聘者的信息，在赛锶机电我应聘的岗位是招聘岗位，但是经理在介绍工作内容时却说啥都要干，该公司对于工作内容的分工非常模糊和不严谨，大白话来表述就是让你去干杂活，经理强调其中最重要的工作内容是销售，维护客户等等，而我应聘的岗位是招聘专员。专业的招聘人员肯定会从多个角度来考量你的能力，而且专业招聘人员对于所要招聘的内容都是耳熟能详的，人岗匹配才能更好促进企业良性发展。（三）公司产生招聘问题的原因影响员工招聘的因素是多方面的，针对上述的几个问题，通过访谈分析、文献调查法来浅析原因，主要包括以下几个原因：1、对招聘的不重视人力资源规划对企业来说是必不可少的，有效的招聘是企业长期的生存之道，该企业对招聘的不重视也导致了企业知名度的低。企业知名度低也有很多其他方面的因素，这里我们就讲招聘对于企业知名度的影响。招聘工作涉及各个方面，因为企业可以通过招聘而向社会宣传企业，从而提升企业在社会各方面的影响力，提升企业的知名度，让社会充分了解行业，认可企业，并且向企业反馈所存在的一些问题，为企业不断完善自己而提供参考，从而为企业向外界展示企业文化提供相应渠道。举一个很常见的现象，像路边的发传单的方法，说不定也可以运用到招聘上，虽然这听上去不切实际，我只是想说想要提高知名度，就得像发传单那样，简单直接，不厌其烦，更准确的说，我们对于招聘工作，更应该具有一定的热情，而这样的热情，是招聘专员所具备的基本。总经理对自己企业需要什么样的人才做到心中有数，减少失败招聘，有效规避不成功的的招聘给企业带来的风险，减少试用期内因为可控因素人才的流失，为企业带来预期回报。2、缺乏人力资源规划现代理念和长期规划在企业发展初期，规模小，结构简单，传统的招聘方式对于企业来说完全适用，但是随着企业的发展，时代的变迁，那么企业也会经历低谷期，也会出现员工的工作能力不能跟上企业的发展目标。而且就该企业来说，企业的招聘工作由总经理一人招揽，是阶段性的、非专业性的、不严谨的。这时候企业的管理者就应该与时俱进，改进人员结构体系，建立科学的招聘体系，向高质量人才靠拢，只有这样企业才能在市场竞争中生存下来，归根结底，创新才是企业发展的不竭动力，而创新更离不开人才，人才就离不开招聘。为了详细了解该公司的招聘情况，我对总经理进行了访谈，我提出了一些问题，其中我觉得最重要的是，您对未来的人力资源是否有规划？他的回答是这样的，我对未来的招聘没有规划，我对当前的招聘工作满意度一般，企业也是去年刚刚成立，除了一些老伙伴，其实非常缺销售人才，我自己本省也不是人力资源专业的，就是在网上发布一下信息，我期待人才的加入，但是结果不是很如意。我还要负责企业的日常运营，到后期肯定是需要专门的招聘人员的。我对生产工人的要求不是很高，毕竟我们这边有经验丰富的老师傅，带着做就行，主要还是销售团队的建立和技术的开发。从对总经理的访谈中我得知了该企业招聘计划以及人才培养计划的缺失。3、资金预算不足导致招聘工作开展狭隘招聘成本的构成包括直接成本，内部成本，外部成本以及机会成本。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、校园招聘费等。内部成本主要指招聘人员的工资、福利、差旅费以及管理费用。外部费用主要指招聘外地员工所发生的搬家费、安置费等，机会成本具体表现是：当企业招入合适岗位的员工可以创造效益，还有招入偏离岗位要求的员工所造成的经济损失、管理费、办公费等。该企业在初创期，加上疫情的影响，现阶段对于招聘方面的投资没有打算，这更是导致了企业招聘渠道单一的直接原因。AB公司员工招聘对策研究科学制定招聘计划1、首先要提升领导层的战略眼光从领导层方面来看，他们对招聘工作的发展完善至关重要，所以，领导层需积极转变传统思维，加强学习，从而加深对人力管理工作的认识，从思想上高度重视此工作，不可再像过去那样只是在出现岗位空缺时才开展应急招聘。在AB公司扩张发展当中，需设计出匹配发展理念的人才发展战略，这是当下的一项紧迫性任务，基于企业发展战略来制定出对应的人才战略，从而促进公司招聘流程的发展完善。该企业对现有招聘对改进工作，也要得到总经理的支持及认可，积极的与领导沟通，多多开展小组会议，各部门员工及时汇报招聘需求，这样能让领导层更加重视企业人力资源，从思想上加强重视，基于战略层面俩发展完善员工招聘方案，并让公司所有员工都知道人力招聘工作的重要价值，引导人力部门优化当下的员工招聘方案。从上面的分析可知，招聘效果满意度偏低，此时需采取积极措施解决当下的招聘问题，提升招聘工作的有效性，从而取得长期发展，否则公司招聘成本将持续增长，并招入大量的不合适员工，让公司的发展陷入巨大的困境当中。制定出符合企业实际的有效招聘方案，这对扩张发展中的民企十分重要，可帮助其招入合适人才，增强其发展竞争力，加速企业的创新发展。2、制定科学的招聘计划对于招聘计划的制定，通常包括这些内容：第一，确定人员需求清单，如岗位、人数、任职要求等。第二，确定招聘渠道，还有发布时间。第三，成立一个招聘小组，科学分配招聘任务，从而确保高效协作完成。第四，制定求职者的考核方案，如，考核的题目、场所等。第五，确定招聘截止日期，员工上岗时间。第六，基于预算安排来规划招聘费用，如资料费、广告费等。赛锶机电需要组建招聘团队，当前最大的问题是招聘团队的空缺，但由于该企业业务范围不广、资金尚不充裕，所以最好的办法就是找一个招聘专员来保障企业人力资源的正常运行。最佳策略是内部招聘，这主要是由于内部员工十分了解工作内容，同时对他们的了解也比较深入，可快速适应工作岗位，降低培训成本，给予内部员工晋升发展空间，增强发展凝聚力，因为内部员工对公司业务十分熟知，此时可快速适应岗位工作。分析来看，内部招聘有利于内部员工的发展进步，提升他们对公司的认同感，从而留住优秀人才，支持公司的长期发展。3、合理建立招聘小组企业是一个生命的有机体，有其诞生、成长、壮大、衰退直到死亡的过程，一个企业从其诞生到死亡的全部过程称为企业生命周期。当企业进入成熟期是，就需要专门的招聘小组，表4-1来是我为该企业制定的招聘小组分工。表4-1招聘小组分工姓名职务分工甲某老板负责整个招聘流程的控制乙某人力资源总监负责整个招聘流程的规划设计、人员分工调配、工作协调。丙某招聘主管根据招聘流程具体落实各项招聘广告的发布、简历的筛选和场地的选择与安排。丁某招聘专员协助招聘主管实施各项工作。（二）科学选择招聘渠道1、扩大招聘渠道通过研究我们得知该企业招聘方式单一，只有网络招聘，其原因是资金成本低。应该扩宽渠道，比如发布媒体广告，可以通过一些当地的招聘微信公众号来发布招聘信息，或者通过电话拜访的方式，就是获取一手资料会消耗一定的费用。再或者通过员工推荐，这个方式可以提高团队的合作能力。总的来说，招聘渠道多种多样，但是要选择与企业相配的招聘渠道也非常重要，人岗匹配就要这样，专业的事找专业的人准没错。2、人岗匹配式进行招聘工作人岗匹配是人事管理工作中对人力资源进行合理配置的基础。通常包含两个层面的意思。即岗得其人、人适其岗；因此，对于人岗匹配的研究主要是通过研究岗位和岗位需求的人才来开展[附件（一附件（一）问卷调查1、请你根据实际情况选择以下基本信息（1）您的性别：£男£女（2）您的年龄：£25岁以下£26-35岁£36-45岁£45岁以上（3）您的学历：£专科及以下£本科£硕士（4）您的婚姻：£已婚£未婚（5）您的工作年限：£0-5年£5-10年£10年以上2、请你对下列问题进行选择序号内容选项1您是否以前了解过机电企业？1、了解2、不了解2您喜欢哪一种招聘渠道？1、招聘网站2、校园招聘3、熟人招聘4其他渠道3招聘中您最看重什么？1、公司氛围2、薪资待遇3、人际交往4您觉得招聘人员是否需要专业性？1、需要专业2、聊得来即可5您对一对一面试的态度是？1、喜爱2、厌恶6如果是你，你会选择去机电企业就业吗？1、愿意尝试2、不愿意尝试非常感谢您完成了这份调查问卷！财务岗位通过校园招聘的渠道，与社会招聘注重工作经历和经验相反，参与校招的企业更看重的是学生在专业方面的优势，校园招聘对于学生的专业要求会更强，也更有针对性，就赛锶机电而言，大专院校的校招很适合该企业采用，一方面成本比较低，另一方面，该院校的学生专业知识也更加牢固。销售岗位通过网络招聘、猎头公司以及参加招聘会的渠道，网络招聘扩大了招聘范围，就是试错成本会增加，猎头公司成本高，但是专业性强，可以为企业带来销售新思路。现场招聘会是传统的人才招聘方式，效率会比较高，也可以快速淘汰不合格的人员，比较好把控应聘者的质量和数量。生产岗位通过与职业院校合作的方式进行，这样不仅专业对口，还能扩大企业的知名度，也能给学生提供一定的实操经验。对招聘渠道进行优化升级对于招聘渠道的优化，我们大致可以从以下几个方面去下功夫：（1）如果是网络招聘，那么招聘网站要选对，有些招聘网站主打的是高学历，有些主打的是低成本，选对渠道可以事半功倍，招聘职位做到天天刷新，及时跟进接收简历数量变化，以便及时调整招聘网站宣传策略。（2）企业介绍要做得有特色和吸引力，岗位职责描述和任职要求清晰规范，让人一目如然，更多地主动出击搜索简历，而不是守株待兔看大多数无效的海投简历。（3）对求职者反馈要及时，第一时间通知简历筛选初步合适人选来面试；电话通知面试时要礼貌有亲和力，尽量说服候选人来面试，提