CH员工忠诚度现状及对策建议

IV一、绪论（一）研究背景及研究意义1.研究背景经济全球化的发展，这加剧了企业间的竞争，许多企业都开展了国际化发展，尤其是那些优质、实力强的企业，它们的全球化发展，给各地企业都造成了不小的发展冲击。根据现代企业理论，企业核心竞争力取决于其人才的多少、运用程度水平，这也就将员工忠诚度地位突出了出来。在企业经营当中，核心管理对象是员工，所以，需基于员工视角来感知他们的需求、了解他们的想法，由此来激发他们创新创造工作，促进企业的创新发展。分析来看，员工流失，尤其是那些优秀员工的流失，会给企业带来很大损失，损伤的是企业的持续发展动力。在人力管理当中，留住现有人才，吸引外部优秀人才加入，这是工作的核心，也是工作的重要目标。在现代经济社会环境下，员工忠诚度非常重要，关系到企业的长期发展，关系到发展的凝聚力，也关系到企业发展的稳定性。2.研究意义根据人力管理理论观点，企业员工，其是企业最核心的发展要素资源，当员工给企业创造了价值时，此时会获得相应的回报。基于企业层面分析，员工忠诚，其有着多方面的价值，当员工不忠诚时，此时损害的是企业发展，并且降低了市场竞争力，无法实现持续、稳定的发展。本文之中，选取CH公司为研究对象，对其现阶段的员工忠诚度现状情况开展了调查分析，根据数据得到统计分析结果由此分析出了员工忠诚度的主要影响因素，最后制定出了一些提升员工忠诚度的对策措施，以此来保留和新更多的人才，用人才来加快企业的创新发展。此外，研究结果还可为同行企业这方面工作提供启发性思考。（二）研究方法与思路1.研究方法本文需要采用的研究方法有：文献研究法:利用搜集与员工忠诚度相关的文献资料，并开展整理分析，由此来研究事物的科学方法。利用图书和网络资源对研究主题进行分析，不仅能掌握其发展的最新动态，还能为自己的研究提供一个清晰的框架思路。问卷调查法：根据相应的调查目标，来设计具体性的问卷调查表，并将其发放给特定的调查对象，最终利用对问卷调查结果的综合分析，从而确定出员工忠诚度的五大影响因素。访谈法：通过与CH公司员工的直接交谈和电话访谈，来探索公司员工的心理状态。访谈当中，可以近距离的与CH员工开展深入沟通交流，由此来深入掌握员工忠诚度的核心影响要素有哪些。案例分析法:通过运用相关理论的知识，将CH公司作为样本案例，对该公司的员工忠诚度进行分析，探索出员工忠诚度的影响因素，并利用此案例的分析结果来形成相应的典型，方便其他企业的参考。2.研究思路在文章当中，综合运用了多种调查方法，由此来多视角的分析CH员工忠诚度情况，通过对资料的整合分析，来发现员工忠诚度的影响要素有哪些，这样可为最后的建议提供方向性指引。二、相关理论概述（一）忠诚的定义忠诚的含义为：员工在心理、实际当中都不追求寻找下家企业，员工已深深的融入到了本企业的发展当中，由此形成的一种稳定秩序。当企业面对着激励的市场竞争环境时，员工会努力的创新创造，切实的承担起挑战任务，从而让企业保持竞争优势，同时员工也可获得相应的报酬。综合可知，员工的忠诚，需要企业、员工的共同努力，同时具有一些相应的条件。钟晨对企业薪酬激励体系进行了探究，他以F公司核心员工为分析对象，调查出公司薪酬激励方面出现的问题。根据F公司实际情况，从基础薪酬设计、可变薪酬设计、福利项目设计三个领域创建了一套完整的薪酬激励体系，由此激发员工努力工作奋斗，持续优化人力资源的配置。方雨濛从岗位胜任力方面开展了培训策略的探析，取得了一些积极的成果。她认为企业应该重视员工的培训，制定培训方法，还要定期分析岗位胜任力，积极开展培训评估工作。何雨轩也十分关注人力资源，并对比分析了一些企业，得出结论：企业的发展，一项重要的工作是优化配置人力资源，由此实现降本提效的运作，提升企业的利润。综合可知，忠诚，其是员工、企业间形成的稳定性状态，此种环境下，员工从心理、行动方面都支持企业发展，努力的奋斗工作，承担责任，并获得一定的报酬，但是，忠诚需具备一定的条件。（一）员工忠诚的定义从国内来看，忠诚，这是个体无私的为全社会付出的美好道德。此外，忠诚原则也是企业所看重，许多企业都采取了措施来提升员工忠诚度。在市场经济深入发展过程中，员工、企业间的忠诚含义出现了变化发展，并提出了专业性层面的忠诚含义：在企业发展困难时，员工愿意用一定的有偿方式来承担其相应的责任。但对于企业的未来，他们却不会永远忠诚。也就是说，忠诚是相对的、有条件的。刘聚梅、陈步峰（2003）探析了员工忠诚度的影响因素，并得出结论：员工对企业的认同度，其包括两方面，其一为对企业的认知，其二为对企业的情感，认同度决定了忠诚度。赵美瑞、李桂云（2004）提出了这样的观点：员工的忠诚，包括两方面，一个的态度忠诚，这是心理层面的忠诚，另一个是行为忠诚，这是行动层面的忠诚，良好的员工忠诚度应是二者的融合。周亚越等（2003）主要是基于行动层面开展了员工忠诚的分析，并得出：当员工拥有更佳的外部发展机会时，此时员工不愿离开本企业，愿意与本企业一起克服困境，实现共同的发展。刘敏、李小平等（2010）在前人研究成果之上，基于道德方面分析，并得出结论：忠诚可划分成三类，其一，基础忠诚。此时主要的支持力量是道德；其二，中等忠诚。此时主要支撑力量是守信；其三，高度忠诚。此时主要支撑力量为奉献，并且此类忠诚具有持久性。三、CH员工忠诚度现状（一）CH公司简介在1958年时，四川CH电子控股集团有限公司正式创立，其是国内的一家老企业，并且业务逐步发展多元化，当下已是一家综合性的跨国企业集团，拥有着比较强的全球竞争力。（二）CH公司组织结构CH公司的组织构架一共经历了三次改革：第一次是职能导向组织结构，第二次是事业部导向的组织结构，第三次是分权制。随着“十二五”到来，CH提出并加速“三转型”的战略推进。“三转型”展示出了企业不同的发展状态，第一次时制造业转型，第二次是服务业转型，第三次是国际化转型，通过与时俱进的转型升级发展，增强了企业的发展动力，同时在规模、水平方面都出现了很大提升。（三）CH公司员工忠诚度现状1.员工的在职时间员工忠诚度可展示为行为忠诚，此时员工愿意留在企业继续工作，因此，员工的离职率、忠诚度间，二者与员工的工作视角存在着联系，如果离职率非常高，那么此时表明企业员工忠诚度比较低。通过调查，掌握了CH员工的在职时间情况，并整理成了下图。图图3-SEQ图表\*ARABIC1CH公司员工在职时间分布情况图从图中显示可知，在公司内部，工作年限为1-3年的员工占比最大，其比例为40%；在职时间低于1年的占比为23%；在职时间3-5年的员工比重为22%；五年以上则为15%。从表中得出，任职3年内的员工占比为63%，由此也显示出了公司大多数员工的工作年限都不长，老员工所占的比例不高。因此可以得出以下结论：CH公司多数员工工作年限短，由此也导致了员工离职率处于很高的水平，同时总体员工忠诚度低。2.员工忠诚基本意向对于员工忠诚度，包括两方面，其一为态度忠诚，其二为行为忠诚。前者展示的是企业愿意留在公司的意愿情况。前者能够从根本上反映出对企业的信任和依赖，能更好地为企业服务，为企业创造更多的利润。态度忠诚的员工是由内而外地认同企业，并能全心全意地服务企业，为企业的发展鞠躬尽瘁。在本次的问卷调查中，员工忠诚的实际情况经过整理和分析数据，得出如图3-2的结果：非常同意比较同意不确定不同意非常不同意得分均值4分3分2分1分0分员工忠诚基本意向我在未来3年里，没有离职计划615304181.71.476即使其他公司给出更高的薪酬，我也不会离开4133031221.46无论遇到任何困难，我都愿意留在公司3111650201.27未来企业的发展，我愿意加班513205391.52在工作中，我一向是全心全意投入5132338211.43图3-2员工忠诚基本意向从上表数据得知，员工的态度忠诚平均分仅为1.476分，此指标低于正常值水平。这样可得出结论：公司员工的总体忠诚度处于偏低的水平，主要行为有：员工不喜欢企业，只是为了当前物质所需而继续留在企业工作，如果有其他相同的工作岗位或者有好的外部条件，他们会立马离职走人。员工忠诚度低的情况下，员工不全心应对工作任务，这损害到了企业发展，并且不愿进行加班。在整体员工忠诚度水平低的情况下，降低了CH公司持续发展的动力，同时也增加了公司未来发展的不确定性。四、CH员工忠诚度影响因素分析（一）员工忠诚度影响因素在查找、整理员工忠诚度的资料发现，许多因素都会或多或少的影响到员工忠诚度。要研究分析如何提高企业员工的忠诚度，首先要分析出对员工忠诚度影响最大的几个因素，只有这样才能对症下药，有针对性地提出建议和对策。本调查当中，主要是调查的因素有8个，分别是：企业文化、公司制度、工作满意度、人际关系、培训与个人发展、薪酬福利、企业发展前景和企业领导。通过回收的问卷，员工选出影响忠诚度最重要的五个因素如下：图图4-1CH员工忠诚度影响因素从图中显示发现，对于员工忠诚度影响最大的五大因素分别为，员工关系、薪酬福利、培训与个人发展、公司制度以及企业领导。（二）薪酬福利低于员工预期分析来看，薪酬福利激励，这会影响到员工工作的积极性，关系到员工忠诚度水平。下面的图4-2，显示的信息是员工对CH公司薪酬福利的满意情况。图4-2图4-2CH员工对薪酬福利满意度由图4-2可知，该公司的薪酬水平不具备优势，如果有企业提供更好的待遇，员工离职的可能性就特别大；企业员工的投入、回报出现了失衡，他们的付出并未获得应有回报，由此也导致员工忠诚度出现了下滑。超过一半的员工觉得绩效考核的结果只是用来计算员工的绩效奖金的，对于其他的作用甚微，对于员工的个人发展方向、个人素养、技能培养等方面没有多大用处。员工绩效考核的结果公布后并不是考核工作的结束，甚至很多企业都不公布考核结果，员工无法了解自己的实际情况。首先，不公布绩效考核结果的化，员工就会觉得自己的劳动量大小并不会对薪资有多大的影响，使绩效考核失去了作用。其次，对于绩效考核结果，并未设计反馈环节，这让许多员工无法反馈个人意见和建议，也在不知道如何让在自己平时工作的哪些方面提升自己的工作素质和能力，企业生产力也无法通过绩效考核工作来获得持续的提升。综合可知，不科学的绩效考核体系，这会损害到员工工作积极性，并让许多人才离开公司，增加了公司发展的不确定性，损害的是公司的持续发展动力。（三）员工培训进修机会少，职业发展道路不清培训学习，这可提高员工的综合素质，促进他们的发展，提升他们的忠诚度，由此增强企业发展动力。通过调查统计得知，只有15%的人在公司拥有充分的机会参与学习，公司只对45%的员工进行定期培训，只有20%的员工有明确的职业生涯发展目标。由此可以得出以下结论：CH员工由于缺乏职业规划方面的培训知识，职业发展道路不清、个人奋斗目标不明确，工作动力和信心不足，导致了员工工作成就感不强。概括而言，CH公司没有认真对待员工培训工作，这既对员工发展，也对企业发展造成了很大的不利影响，降低了整体员工忠诚度水平。(四）公司管理和晋升制度不合理公司制度，其是管理运作的主要参考标准，同时也影响到员工的各方面。通过调查访问得知，只有少数员工了解公司制度，多数的员工认为公司制度不合理，与领导之间的沟通不便。以上现象容易激发员工内部矛盾，降低员工满意度和忠诚度，公司中不合理的制度使员工难以在工作中看到希望，这些因素易降低员工留在企业发展的意愿。（五）公司领导不公平，与下级沟通不顺畅员工工作的积极性和满意度直接受到领导的工作能力和对待下属的态度影响，有时领导的个人魅力甚至会影响到员工对企业的忠诚程度。从调查分析结果发现，CH公司的中高层领导的工作能力强，同时也得到了多数员工的认可，由此也显示领导能力并未对员工忠诚度产生大的影响。但是，在直接领导在工作上给予及时帮助、公平地对待每一位下属、和上司的有效沟通三个方面有所欠缺，这说明领导虽然在工作业务能力上较强，但是他们在领导方式上有不尽人意的地方，不能给予员工及时帮助、公平感和有效沟通，这造成员工出现不满情绪，并降低了他们的忠诚度水平。五、CH员工忠诚度的提升对策建议（一）完善薪酬福利制度1.提高薪酬的对内公平性薪资福利往往是企业员工最关心的话题，企业员工内部的薪酬福利制度是否公平，对员工离职产生重要的影响。因为员工普遍不满意薪酬福利制度，因此，CH公司需清晰的认知到：各岗位的工作性质、价值存在着差异性，需综合衡量岗位价值，基于效率方面来设计薪酬体系标准，并结合岗位性质、贡献度大小，由此实现付出越多的员工就会得到越多的薪酬，让员工的投入、产出实现平衡，由此打造出更加公平的薪酬福利制度，降低员工这方面的不满情绪。CH公司需对薪酬结构进行必要的优化调整，如，对普通员工、中高层管理者，他们的薪酬构成比例存在着差异性，由此让薪酬福利制度起到长期激励的作用。对于岗位薪酬，可增加业务技能工资，这样可激发员工去学习提升自己的技能，带动其他员工都积极的参与到培训提升活动当中，这可让企业员工的整体素质水平得到持续的提升，有利于企业的长期发展。2.提高薪酬的对外竞争力在同一行业当中，CH公司需认真分析同行企业的员工薪酬水平，适当的提升薪酬，从而吸引更多的人才加入到公司发展，同时也可更好的留住现有的员工，提升他们的员工忠诚度水平。（二）加强员工培训教育力度1.重视对员工的培训（1）重视入职培训对于新招入的员工，要开展岗前培训，这一工作很重要，利用培训来让他们充分的认知公司的组织结构、发展历程、制度等情况，同时配合以岗位工作技能知识的培训，从而让新员工很快的融入到新环境当中，快速的适应岗位工作，提升他们的工作效率、质量。（2）提供进修机会在员工的不同发展时期，其需求也存在着差异性，所以，CH公司要关注员工发展需求，对此进行调查分析，并与时俱进的更新。如对于部门领导来说，他们已经有了一定的职位和薪酬待遇，不再只满足于生理需要、安全需要这些低层次的需要，而是要追求自我价值的实现，公司应该鼓励这部分员工继续进修、继续学习和提升自我能力，增强员工对公司的认可度，提升他们的忠诚度水平。2.加强对员工职业生涯规划的引导在新发展环境下，CH公司要加强对员工职业发展规划的引导。新员工入职后，人力资源部要以员工性格特点、能力特长为基础，在和员工充分沟通的前提下，为员工设计合理的职业发展大致路径。在员工的经验等都在发展的环境下，CH公司需与时俱进的优化调整职业发展规划，设计出一些阶段目标，从而让员工感知到发展的方向所在，引导他们去努力，有效的降低员工离职率，同时提升员工的忠诚度水平。（三）优化公司管理制度，构建合理的管理体制1.严把员工招聘对于招聘工作，其是保障员工忠诚度的第一道防线，科学、有效的做好这项工作，可从整体上降低员工流失率。一方面，公司可以适当提高招聘考评标准，实行制度严明的考评程序，设定高标准的录用条件，并根据求职员工的工作经历、年限等因素来推断员工离职的可能性大小，尽量不要录用离职可能性较大的员工，减少企业员工流失带来的损失。另一方面，人力资源部招聘人员对应聘员工的价值观、人格、工作能力与岗位进行匹配测试，确定员工的价值归属感、对工作的积极主动性，确保员工能从工作中获得满足感和自我认同，这样能避免因为这些因素与岗位不匹配造成离职，也可以为企业节约招聘成本。2.建立有效的沟通方式和渠道企业、员工是一个有机的整体，二者减的沟通交流，可增强员工的认可度，并提升员工的忠诚度。公司应该加强员工对上级领导自下而上沟通渠道的搭建，使员工在企业中有获得参与管理的机会，感受到自己是企业的主人，具体可以利用员工意见征集信箱、职工代表大会等方式收集职工的意见和建议，保证员工想法的有效沟通传达，加强员工与领导双方的情感交流，增强员工的集体意识，形成一个更加强大的发展整体，有效提升他们的忠诚度。3.增强分配和晋升制度的公平性（1）绩效优先，完善企业的分配制度。合理的绩效考评有一定的积极作用，尤其是提高企业工作效率、优化企业员工结构等方面。常用的绩效考评方式有：年度、半年、季度、月考评等。采取灵活的考评奖励机制，本着绩效优先、公平公正的原则，充分利用绩效考评，在员工队伍中形成优胜劣汰的合理流动，并基于源头层面降低员工流失率，打造出科学、合理的绩效管理制度。首先，需保障绩效考核制度的公平性。企业可以利用企业绩效考核体系来对员工的工作情况进行审核，给予员工与劳动付出相等的薪资和福利待遇，而且利用绩效考核工作还可激发员工努力投入到工作当中，让他们知道发展的方向所在，除此之外，合理有效的绩效考核体系还是企业员工职位晋升的保证，合理有效的绩效考核不仅可以给予员工物质方面的奖励，还可设计一些精神奖励措施，这样可满足员工在精神方面的一些需求，提升他们的工作效率、质量。最后，从各岗位的绩效考核内容可以看出目前企业的战略发展规划以及各岗位员工的发展需求，进而减少离职率，让员工可以从绩效考核的内容中确定自己的发展方向，让员工可以和企业朝着一个共同的发展方向而努力，实现企业和员工发展的告诉契合。（2）制定多重晋升渠道，确保晋升制度的公平性。建立多样化晋升渠道，如为不同工作性质的员工搭建公平发展的后备晋升平台，让各种岗位的员工都有机会得到个人晋升发展。当公司出现岗位空缺时，员工可在年终考核后申请晋升职位变动，给予员工更加广阔的晋升发展空间。又例如专业技术岗位的优秀员工可以申请转行政岗位，这些措施都有利于吸引和保留优秀人才。员工对绩效考核的最终结果享有知情权，绩效考核对员工工作的激励作用只是第一步，还应该起到一定的促进和考核的作用，这样才能让受评人员和企业的管理人员都能认同绩效考核体系的重要性，才可以促进参考考核得到人员都配合这项工作呢，利用考核来促进他们的发展，利用考核来提升公司的发展效率。但是鼓励员工也不能是一味地只是给予奖金的激励，还应该给予员工精神上的鼓励，比如职位晋升的机会或是外出进修的机会等。对于员工来说，奖金奖励很重要，它不但代表了自己的付出，还可以满足自己的生活需求，因此现金奖励可以简单有效地激发员工的工作热情。有奖励就应该有惩罚，对那些消极怠工，坐享其成的员工给以一定的警告和处罚，但是需要掌握好力度，一旦惩罚的过重就会增加员工的消极性，让员工对工作产生懈怠、厌倦的心理，那么对于产品的完成量以及完成的质量也会相应的降低，所以说对于员工的奖惩制度必须根据员工的实际情况而定，合理的奖惩制度不但会增加企业员工的积极性，还决定着企业员工的工作态度，带有情绪的工作不管是对员工本身还是对企业都是没有益处的。（四）转变公司领导方式1.加强与下级的主动沟通首先，公司领导要