培训管理者：从培训管理到人才发展

培训管理者：从培训管理到人才发展--明阳天下拓展培训近年来，国内企业培训市场在专业化道路上已经有了长足的进步。培训理念在改变，培训投入在增加，行动学习、教练技术、绩效改进、在线学习等技术和方法得到广泛应用，教学设计、课程开发、内训师培养也越来越得到重视，培训管理越来越规范，培训专业人才不断涌现。在过去的十年，我也一直在观察和思考企业培训行业的发展之路。走进过上百家企业，接触过无数的培训管理者，采访过国内外数百位学习专业人士，也策划组织了企业培训市场一系列极具影响的专业会议活动，有幸见证了培训市场的专业快速发展。然而，令人困惑的是，到今天，培训部门仍然是处于边缘地带，培训创造的价值还是经常受到质疑。培训管理者，别再自嗨了我始终认为，培训行业的专业化程度取决于企业培训管理者的专业度。培训行业混乱无序不在于培训机构的参次不齐，不在于培训师的忽悠，也不是企业不重视培训，最关键的因素是培训管理者的专业化，是否有足够的胜任力影响公司领导，管理培训事务，促进业务发展。因此，我在过去多年和业内众多有识之士一起，不遗余力地推动培训管理者的专业化和职业化。宣传报道培训的前沿理念和最佳实践，引进推广先进的学习技术和培训方法，组织各种培训行业的论坛活动，促进培训管理者的学习和交流。这些年，我们见证了大批培训管理者从入门到专业的成长历程，看到了上千家企业大学挂牌成立，看到了培训行业的欣欣向荣。然而，在专业化进程中，我们又可以观察到培训管理者出现了新的情况，新的问题：一是迷恋专业，不能自拨。有很多培训管理者对学习技术和方法有一种本能的溺爱，他们追求、专研技术，是技术“发烧友”。当市场流行什么热门技术，就追随什么。钻研技术并不是坏事，然而很多“技术控”在开展培训项目时，过于追求技术应用层面，掉入专业陷阱，而忽视了培训的本质。二是过度学习，学而不习。培训管理者往往特别好学，而且拥有学习资源的占有先机。企业各种培训课程可以试听，可以蹭课；频繁参加外部各类论坛活动，下载打包各种学习资料。然而这些学习大部分都跟本职工作关联不大，培训管理者往往都是先占有，却不使用。三是抱团取暖，相互慰藉。培训管理者在企业内部往往会被业务部门轻视，或多或少都有挫败感。于是我们抱团取暖，在虚拟的网络构建乌托邦世界，大家只介绍自己成功经验，绝口不提挫败经历。为什么会出现这些情况，我认为是很多培训管理者的“专业能力”超过了企业发展的承载能力，培训管理者的“自嗨”似乎是英雄无用武之地。很多培训管理者在一家企业的职业周期一般只有3年左右，之后要么跳槽到另一家企业，要么从甲方到乙方从事培训顾问或职业讲师。从培训管理到人才发展的关键点如何实现从培训管理到人才发展的转型？在最近一年，我考察了十几家快速发展的大中型企业，想结合他们的实践经验和部分专家意见，谈谈个人想法。一是从组织需求出发规划促进人才发展，转换功能定位。传统的培训管理是针对员工采用各种方式进行有目的、有计划的培养和训练；人才发展是综合运用培训与发展、组织发展和职业发展等手段来提升个人和组织效能。可见，传统的培训管理主要满足员工成长需求，是偏向于执行层面的工作。而人才发展主要从组织需求出发，系统规划人才发展战略。二是建立和完善组织与人才发展体系，升级部门职责。传统培训部门的职责是根据公司的总体战略建立和完善培训体系，制订、组织、落实企业培训计划；开发内部课程，培养内部讲师等；而人才发展部门应从关注培训行为到关注人才管理体系化，将人才发展与组织效能对接，具体职责是根据组织发展和人才标准建立和完善人才发展体系，促进人才评价与组织诊断，开展人才盘点与继任规划，实施人才培养与学习转化。三是提升从业者的战略思维和商业意识，升级能力素质。人才发展工作需要从业者理解组织的商业模式及战略目标，评估变革对组织内外可能产生的影响，识别影响组织内学习和绩效的内外部因素；需要系统思考战略决策对组织和人才的需求，促进员工职业发展与组织人才系统匹配。四是保障人才储备和提升组织效能，提升部门价值。传统的培训部门创造的价值主要体现在提升员工素质，改变员工行为，更专业的培训部门还能提供绩效支持；而人才发展部门的价值体现集中在保障人才储备，推动组织变革和提升组织效能。当今，企业人才争夺战越来越剧烈，特别是在互联网时代和复杂多变的VUCA环境中，企业更需要加快人才发展和组织能力建设的步伐。传统的培训管理工作已很难满足企业对人才培养的期待，推动培训管理向人才发展转型势在