员工手册自用

员工手册自用文件编号：皓人行【2020】GL/A001版本号：1.1编制：人事行政部审核：审核：批准：公布日期：2020年1月9日实施日期：2020年2月1日修改单号修改页码修改状态生效日期更换人更换日期保密级别：JM本文件为受控文件本文件为受控文件前言欢迎您加入佛山市皓昕五金首饰。本手册为您所有，我们把它定名为«职员手册»。〔简称手册〕显而易见，手册不是一篇冗长的宣言，然而却包含着每一位职员必不可少和应该建立的信念。手册因此也不是包罗万象的法典，然而却极其简明地阐述了属于我们大伙儿共同享有的责任、权力、义务和威严。我们都信奉皓昕的文化，因为我们差不多上皓昕大伙儿庭的成员。我们受一个平等制度的检验。我们的行为，我们的态度，我们赖以生存的环境，我们所肩负的工作，都将在共同的期望中得到升华和改善。我们都情愿信守同一个规那么，在愉快的合作中共同迎接充中意义的挑战。因此，我们都会说：我们不单问皓昕能为我们做什么，我们更关怀我能为皓昕呈献什么。置身于那个团队里，皓昕的努力确实是我们的努力；皓昕的方向确实是我们的方向；皓昕的成功确实是我们的成功！公司理念●皓昕人标准廉洁：推行敬廉从洁，不损公肥私，不贪污，不受贿，君子爱财，取之有道，不义之财不取。诚信：做人办事，以事实为依据，不歪曲事实，不欺上瞒下。公平：处事应以客观公平的准那么，对事不对人，不因人而异，不私相授受，不揽权。尽责：做事应该尽心尽力，全力以赴，做到最好，不马虎了事，不敷衍了事。公德心：在日常生活的行为应有公德心，不随地吐痰，不乱丢垃圾，不破坏公物，保持公共环境健康、卫生。●皓昕心为国争光、互谅互让。职员行为规范公司要求每一位职员遵从公司的行为规范和各项规章制度，当职员的行为有悖于公司的行为规范和各项规章制度时，公司将遵照公司规章对职员进行处理。遵守国家法律法规和公司的各项规章制度和规定。恪尽职守，正直诚信。自觉爱护公司形象，爱护公司财产。保守公司隐秘，爱护公司利益。服从公司及上级的工作指导与安排，努力完成工作任务。树立安全意识，自觉遵守区域安全规定和安全操作规程，发觉事故隐患及时排除、上报，杜绝一切事故发生。树立质量意识，努力提高工作能力，有效提高工作质量和产品质量。团结协作，友善对待同事或他人，养成良好的日常行为适应，使用文明用语进行交谈。保持环境卫生，注意个人外表。目录TOC\o"1-2"\f\h\z\u第一章 聘请治理 6第一条 目的 6为了规范公司职员聘请治理，形成平等竞争、择优录用、合理流淌的用工用人机制。 6第二条 适用范畴 6第三条 聘请需求打算申报及审批流程 6第四条 聘请政策 6第五条 甄选 6第六条 应聘人员须提交资料 6第七条 录用 7第八条 试用 7第九条 有以下情形之一者，不得予以录用，假设公司不知情录用后发觉有以下情形的，一律赶忙与其解除劳动关系，并不予支付任何经济补偿。 8第十条 岗前培训 8第二章 职员培训治理 9第十一条 培训治理机构及权责 9第十二条 培训规划 9第十三条 培训费用 9第十四条 培训实施、考核评估 10第三章 职务升降治理 11第十五条 人才储备机制 11第十六条 职位晋升治理规定 12第十七条 职位降职治理规定 13第四章 人事异动治理 14第十八条 名词说明 14第十九条 调动治理 14第二十条 离职治理 17第五章 考勤治理 17第二十一条 差不多规定 17第二十二条 考勤治理 18第二十三条 打卡治理 20第二十四条 请假治理 21第二十五条 请假审批权限及请假流程 23第二十六条 销假、续假治理 25第二十七条 专门考勤治理 25第二十八条 加班治理 26第六章 绩效考核治理 27第二十九条 考核目的 27第三十条 适用部门：各部门 27第三十一条 考核对象 27第三十二条 考核原那么 28第三十三条 考核周期 28第三十四条 考核内容 28第三十五条 考核方法 28第三十六条 考核权限及实施流程 28第三十七条 考核指标及标准制定、修改审批权限及流程 31第三十八条 考核保密 31第三十九条 绩效分值与绩效工资 32第四十条 绩效面谈 32第四十一条 考核结果应用 32第七章 奖惩治理 34第四十二条 适用范畴 34第四十三条 奖励 34第四十四条 处罚 36第八章 附那么 41第四十五条 起草、修改、说明 41第四十六条 生效 41入职日期： 42

聘请治理目的为了规范公司职员聘请治理，形成平等竞争、择优录用、合理流淌的用工用人机制。适用范畴适用于公司各部门。聘请需求打算申报及审批流程聘请需求打算各车间应于产生聘请需求前30日，将«聘请需求打算»上报课室负责人、部门负责人审核，交人力资源部门复核，人力资源部门复核后呈报总经理批准后执行。申报及审批流程图：聘请政策公司聘请与配置原那么：本着公平公平的原那么，精心组织策划，全面科学考评，善于发觉人才，严格择优录用，宁缺勿滥。聘请与培训治理员须恪守己任，不准徇私舞弊，更不准利用职务之便收取应聘者任何利益。甄选治理人员甄选程序普工甄选程序应聘人员须提交资料应聘申请书；本人身份证、学历证、计生证、技能证等相关证件原件和复印件；本人近期免冠一寸彩照3张；个人简历一份；体检合格证明；离职证明。治理岗位需提交原劳动单位介绍信或离职缘故证明书。录用通过甄选合格的人员，公司依照生产工作需要发出予以试用的通知。甄选合格者携本人身份证等相关证件原件到人力资源部门注册报到。报到事项有：申领工作证和职员手册；申领办公用品和其他用品；填写职员登记表；领取职职员作安排单到部门报到。试用试用期：除专门情形外，统一试用期为二个月。试用期内新聘职员有以下情形，公司给予解除试用处理：被证明不符合录用条件：试用期内迟到、早退、中途离岗累计达2次；试用期内旷工、视作旷工半天及以上；有违反本手册第七章«奖惩治理»第四十四条之行为；试用期内患病或者非因工负伤，或其他个人缘故而请假，无法正常参加工作连续达5天以上；其他不符合录用条件之情形。试用期间严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大经济或声誉损害〔经济缺失折合人民币达500元及以上〕；新聘职员同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严峻阻碍，或者经公司提出，拒不改正的；因新聘职员以欺诈〔如提供虚假身份证等证件或提供虚假应聘资料、工作经历等〕、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违抗真实意思的情形下订立劳动合同的；新聘职员被依法追究法律责任的；新聘职员不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。试用转正考核：车间负责人应认真对新聘人员进行试用考核，并在试用期届满前一周填写«试用人员转正考核表»，经所属课室负责人及部门负责人审核确认后交人力资源部门。人力资源部门书面通知考核不合格职员对其解除试用，并办理相应离职手续。有以下情形之一者，不得予以录用，假设公司不知情录用后发觉有以下情形的，一律赶忙与其解除劳动关系，并不予支付任何经济补偿。剥夺公权尚未复原者；被依法限制人身自由，并在有效执行期者；受禁治产宣告尚未撤消者；通缉在案尚未撤消者；吸毒者；躯体有缺陷、或健康状况欠佳〔如患有精神病、癫痫病等疑难病〕，难以胜任工作者；提供虚假应聘资料、证件、工作经历者；隐瞒病史、违法犯罪史；入职体检找人代检、涂改体检结果等造假行为者；未满十六周岁者。岗前培训新聘人员在试用前必须通过公司组织的岗前培训，经培训考核合格者，方可进入工作岗位。岗前培训内容包括公司简介、职业卫生知识讲座、安全保卫知识讲座、厂规厂纪讲解、企业文化宣传、安全操作规程讲解等。职员培训治理培训治理机构及权责本公司的培训治理工作由人力资源部门总体负责，各部门/车间相关治理人员分别负责本部门/车间培训工作。培训规划年度培训规划每年12月上旬，各部门依照部门工作需要，拟订部门培训教育打算，汇总并呈报人力资源部门。每年12月中旬，人力资源部门依照各部门培训教育打算，及公司进展需要，拟订全公司培训教育规划，上报总经理或副总经理审批后实施。月度培训打算每月23日前，各部门依照工作需要，由课室起草，部门负责人审核拟定完成部门«月度培训打算表»，汇总并呈报人力资源部门备案执行。培训费用公司外派同意培训的职员〔通过公司总经理或副总经理签字同意的外派培训〕，其在外培训费用可酌情报销。申办手续：职员于培训终止后30日内填写«学杂费报销申请表»，凭学校证明、证书、学习成绩、学杂费正规发票，经车间、课室、部门审批后，交人力资源部门报总经理〔副总经理〕核准后到财务部报销。学习成绩不合格者，学费自理。自学者原那么上费用自理。学杂费报销范畴：入学报名费、学费、书杂费、资料费、考试费费用。因公司外派同意培训而请假的，学习成绩合格者，工资按正常出勤发放；不合格者，按事假办理，请假期间不计发工资。培训实施、考核评估培训实施工作由人力资源部门统筹负责，各主办部门/车间具体负责实施。培训主办部门/车间应依据培训打算按时实施培训，并负责该培训的全部事宜，如培训场地的选择、教材分发等。如有辅助材料，培训教师应在开课一周前把原稿交人力资源部门统一印制，并确保上课时发给学员。各项培训实施时，参加培训的学员应签到，人力资源部门应切实了解上课、出席情形。参加培训的人员应准时上课，因故不能参加者须办理请假手续。关于旷课、迟到、早退、不用心培训的学员，参照公司有关奖惩制度处罚。人力资源部门应定期召开检查会，以评估各项培训课程的实施成果，并予以记录，送交有关部门/车间参考以利改进。各项培训终止后，应有相应的考试、测验，由培训教师负责监考，试卷由培训教师提早选交主办部门/车间。各项培训考试因故缺席者，事后一律补考，补考不参加者，一律以零分运算。培训教师应及时评定出学员的成绩，登录职员培训考核成绩单。培训考试的成绩、成果报告，作为考核和升迁参考。主办部门/车间应在培训终止后一周内填报«培训总结表»，经直截了当上属审核后，会同考试成绩表和学员意见调查表〔部门自制〕送交人力资源部门，存档以备查。为评估各部门/车间培训成效，各部门/车间负责人应分别在培训终止后每隔一个月填写一份«培训成效评估报告»〔部门自制〕，由人力资源部门汇总，并参考生产及销售绩效的变动，分析、评估培训成效，之后做成书面报告，经上报审核后分送各部门/车间及有关人员，为下次培训提供参考。培训考核评估结果将作为职员绩效考核、职务升降、岗位调整的依据。培训使用的培训教材、记录表单、试卷、成绩单、报告等所有资料，均汇总交人力资源部门备案。职务升降治理人才储备机制人才储备是职务晋升的前提和基础，人才储备机制旨在规范人才储备操作程序的同时，能更好挖掘人才、合理使用人才，使公司形成完备的人才梯队。公司治理人员职务序列：总经理、副总经理、总监、总经理助理、经理、副经理、课长、主任、班长、组长。人才储备规定人才储备范畴：公司各岗位职员及治理人员。储备时刻：各课室应保持每个岗位上随时有规定人数的储备人员。储备人数：同一课室各岗位储备人员人数应为该岗位定员人数的20%〔储备人员人数不足1人的，按1人运算〕。储备人员应满足以下差不多条件：热爱公司、忠于公司、以公司利益为重，有强烈的主人翁责任感；在本年度中，年度绩效考核成绩月平均在90分以上者〔没有显现不及格的〕。人才储备流程班长级〔含班长〕以下治理人员及职员副主任级〔含副主任〕以上治理人员储备人员更换各课室因储备人员升迁、调动、离职或不能胜任等各类缘故，需要更换储备人员，产生和审批程序同人才储备流程。储备人员资料人力资源部门应建立储备人员资料库，各课室应将治理岗位储备人员产生过程中及产生后参加的培训、个人绩效等各类资料于每月23日前及时汇总报至人力资源部门备案。在职位晋升和空缺填岗位人员选拔工作中，储备人员作为优先考虑对象参与选拔。职位晋升治理规定晋升的条件与资格差不多条件：忠于公司，必须能坚决地贯彻执行公司的各项规章制度，自觉爱护公司利益；有较强的事业心和责任心；遵纪守法，德才兼备；必须具有胜任治理职务的治理知识和组织领导能力。专业条件：必须具有拟晋升职务的专业技术和技能，具体可参照各治理职务的«岗位说明书»。工作业绩：在本年度中，年度绩效考核成绩月平均在90分以上者〔没有显现不及格的〕。晋升的流程晋升后的待遇正式晋升任命后的治理人员薪金待遇依照公司薪酬治理制度给予相应调整。治理人员聘任制规定公司关于通过以上晋升考核程序被正式任命的治理人员实行聘任制。通过晋升考核合格人员，将视新职务需要给予其2—6个月的见习期。职员见习期满，由人力资源部门组织转正考核。转正考核审批权限及流程：副主任级〔含〕以上见习治理人员：由见习治理人员填写«见习转正考核申请/审批表»，并单独附详细书面述职报告，由车间、课室、部门负责人分别批示，后统一交人力资源部门组织晋升考核委员会对申请人进行述职答辩评审核定，最后交总经理批准。班长级〔含〕以下见习治理人员：由见习治理人员填写«见习转正考核申请/审批表»，并可单独附详细书面述职报告，由车间、课室、部门负责人分别批示，后统一交人力资源部门签批意见后报公司总经理处审批。转正考核合格后，公司将在公布正式任命书同时向任职人颁发聘书，聘书中详尽列明聘任职务及聘任时刻。见习成绩欠佳，或品行不良，或发觉其进本公司前有不法行为者，可随时停止见习。视职务需要确定1—3年的聘任期。在聘任期内，因公司生产改变或任职人经考核不达标，公司可适时调整其职务〔考核有关事宜见公司«考核治理»有关规定〕。聘任期满，经考核达标，可续聘。职位降职治理规定降职的条件：担任治理职务的治理人员，在本年度中，年度绩效考核月成绩显现二次60分以下的，应予降职；在岗位重新竞聘中考核落选，不宜转任同级其他职务的，应予降职；公司机构改革而引起降职；有违犯国家法律及严峻违反公司相关治理规定的，相应给予相关处罚或降职等。降职的流程降职后的待遇正式降职后人员的薪金待遇依照公司薪酬治理制度给予相应调整。人事异动治理名词说明调动：是指公司内在职职员同职务级别之间的岗位调动。辞职：是指在劳动合同期满前，职员由于自身缘故单方书面提出解除劳动关系，而引起的职员离职。公司提出解除劳动关系：是指在劳动合同期满前，因职员达到法定条件或公司规章制度规定情形，公司单方书面通知解除劳动关系，而引起的职员离职。终止劳动关系：是指劳动合同期满或劳动合同双方当事人约定或法定的终止条件显现，劳动合同即行终止，而引起的职员离职。调动治理调动条件配合企业的生产任务需要；调整企业结构；缓和人员冲突；职业进展需要；依法需要调动；其它公司认可的条件。办理调动程序职员申请调动条件职员申请调动车间，那么需同时满足以下前提，公司方予以考虑：入职2年以上〔含2年〕；在提出申请时所在车间工作1年〔含1年〕以上；职员申请调动车间，除满足以上前提外，还需满足以下条件之一，公司方予以考虑：确因表现优良，申请调入其它车间更为合适位置，在本年度中，年度绩效考核成绩月平均在90分以上者〔没有显现不及格的〕；确因躯体不适申请调入其它车间工作，必须提供县级以上医院出具的不适合在原岗位工作的医疗证明。职员申请调动流程职员书面提交调动申请，交由人力资源部门审核合格的，需依照公司生产需求，征求调出、调入车间及其所属课室、部门负责人意见，经几方审批同意，方可办理调动审批手续。公司安排调动流程部门内跨课室人员调动审批流程：各车间因生产需要从其它课室调动职员进入本车间，那么由车间负责人填写«人事调动申请/审批单»经所属课室负责人审核；课室负责人将审批后的«人事调动申请/审批单»报部门负责人批准；批准后，申请调入课室负责人与调出课室负责人共同商讨并选定调动人员，确定调动日期；选定后，由申请调入车间负责人填写«人事调动申请/审批单»其他有关内容，各层级签署意见，最后由部门负责人批准。将«人事调动申请/审批单»交人力资源部门备案，并办理厂牌更换、交接工作等调动手续。课室内人员跨车间人员调动审批流程：各车间因生产需要从本课室其它车间调动职员进入本车间，那么由车间负责人填写«人事调动申请/审批单»，通过所属课室负责人批准；批准后，由课室负责人会同申请车间负责人最终选定调动人员，确定调动日期；选定后，由申请调入车间负责人填写«人事调动申请/审批单»其他有关内容，经由调动人员本人签字，调出车间负责人及所属课室签署意见后生效实施。将«人事调动申请/审批单»交人力资源部门备案，并办理厂牌更换、交接工作等调动手续。跨部门人员调动审批流程：由需求部门负责人填写«人事调动申请/审批单»»，交人力资源部门报公司总经理或副总经理审核；核准后，人力资源部门与调出、调入部门负责人共同商讨最终选定调动人员，确定调动日期；申请调入部门填写«人事调动申请/审批单»其他有关内容，经由调动人员本人签字，调入、调出部门负责人签署意见，人力资源部门签署意见，最终由人力资源部门交总经理或副总经理批准生效实施。人力资源部门进行备案，并办理厂牌更换、交接工作等调动手续。调动后的待遇参照公司薪酬治理制度相关规定执行。借调规定借调含义：指公司因生产需要等缘故，需要将职员从现有工作岗位临时调动到其它工作岗位不超过3个月的临时调动。借调缘故：配合企业的生产任务需要；调整企业结构；缓和人员冲突；其它公司认可的条件。借调有关规定：凡公司因以上借调缘故确定借调某职员去其它工作岗位临时工作的，职员必须服从安排，否那么，按不服从工作安排，并视情节按公司«职员手册»第七章第四十四条第〔四〕项第3点、第〔五〕项第2点之有关规定处理。借调期间工资运算，按借调的新岗位工资运算方案执行。借调期满，被借调人员调回原工作岗位工作，工资运算仍旧按原岗位工资方案执行。离职治理职员离职治理流程考勤治理差不多规定适用范畴本治理适用于公司全体职员。除高级治理人员〔经理级以上〕和经总经理批准不需考勤的，均需在考勤之列。考勤方式公司全体职员均实行电子考勤系统进行打卡考勤与车间治理人员手工考勤相结合。工作时刻每日8小时标准工作，每周5天工作日；法定节假日：新年〔元旦〕1天；春节3天；清明节1天；劳动节1天；端午节1天；中秋节1天；国庆节3天。本公司在以上休息休假日，可依照生产实际需要，安排加班〔假设有变更和调整以通知为准〕。休息日安排加班的，公司依照生产情形可安排另外调休，如无法安排调休的，加班工资运算按劳动法执行。各部门/车间具体上班时刻参见有关通知详细规定。考勤治理考勤是职员实际出勤情形记录，是薪酬发放的差不多依据，应严格、公平、准确地反映实际出勤情形。各部门可设兼职考勤员，具体负责本部门/车间/班组职员的考勤工作〔考勤依据为职员实际上班时刻及加班时刻〕，考勤员必须认真履行以下职责：坚持原那么，秉公办事，不徇私情，认真贯彻执行考勤治理规定。考勤员每日对所负责考勤范畴的职员进行考勤，对缺勤人员查明情形后，及时向本部门/车间负责人报告。负责治理好各种加班凭证，准确及时地做好考勤和统计。负责治理好各种加班或相应假期凭证，准确及时地做好考勤和统计。每月考勤审批程序：生产治理部：车间职员由当班班长进行考勤，主任审核；班长由所属主任进行考勤，生产课长审批。车间主任由生产课长〔课内考勤员〕进行考勤，生产副经理审批。课长及生产治理部办公人员由生产部文员进行考勤，总经理或副总经理审批。非生产部门：由课室负责人考勤，部门负责人审核，由人力资源部门复核后呈报总经理或副总经理批准。每月考勤提交程序考勤人员每日对本部门/车间的职员进行考勤，对缺勤人员查明情形后，及时向本部门/车间负责人报告，并将日考勤情形反馈至运算本车间生产数据的统计员处。生产治理部月考勤提交程序车间负责人将本车间通过审批的考勤记录进行汇总，于当月26日上午提交企业治理部。企业治理部统计员将月汇总考勤与其记录的日考勤进行核实，并按规定编制«月统计汇总表»。企业治理部统计员于26日下班前将包含职员产量、考勤记录、绩效考核、岗位异动统计等的«月统计汇总表»交于车间，车间内进行2天公示和相应签收。企业治理部统计员于28日下班前将经签署的«月统计汇总表»及车间原始考勤记录、请假单、加班审批单、调休单等原始材料提交人力资源部门复核后交薪酬核算员，进行薪酬核算。个别车间因专门缘故未能及时提交的，«月统计汇总表»最晚不能超过下月2日提交人力资源部门。非生产部门月考勤提交程序由部门负责人将通过审批的考勤记录进行汇总，由职员签署意见，于26日下午下班前将审批完成的考勤记录、绩效考核结果、请假单、加班单等资料提交人力资源部门复核后交薪酬核算员。办公楼治理人员及生产副经理可不作书面考勤，依据请假单、加班申请单、调休单及考勤打卡等原始记录为准。考勤本卷须知：职员的上班时刻仅指在工作岗位的工作时刻，用餐与当日中途下班休息时刻不计入总上班工时。所负责考勤区域的职员有异动时必须注意相关情形【例如显现调动(调动需注明调任职位\请假(注明请假时刻)\迟到(注明迟到时刻)等各个事项】。考勤员必须每日对所负责考勤区域的职员进行现场考勤与监督。勤工奖公司针对每个岗位的职员实行勤工奖制度。职员请事假或病假在1个工作日〔含〕以内的，或当月迟到、早退、中途离岗1次的，发放50%的勤工奖。职员请病假或事假在1个工作日以上的，或当月迟到、早退、中途离岗2次及以上的或显现旷工等现象的，取消当月全部勤工奖。全勤津贴按公司规定的各岗位金额发给〔具体勤工奖标准参见各部门/车间«工资方案»〕。新入职职员入职当月不享受全勤奖，入职的次月方可享受全勤奖。打卡治理职员每日必须依时上下班，并打考勤卡，职员于规定正常上班时刻之前1小时以内打卡，下班之后1小时以内打卡为有效。职员考勤打卡，还应遵守皓务字[2007]163号补充通知的有关内容。严禁职员代人打卡或托付他人打卡；严禁将厂牌交于非厂内职员，而使其混入厂内；严禁涂改厂牌；不得伪造遗失厂牌；对违反本条规定初犯者将按«奖惩治理»中较重违纪处理，累犯者按«奖惩治理»辞退〔即解除劳动关系〕处理。因不可抗拒缘故〔如：停电、打卡机显现故障等〕无法打卡者，经系统爱护小组证明卡机故障缘故，并由部门/车间负责人核实后，可视作正常上班。职员无故不打卡亦未按规定申请补、签卡的，视旷工处理；职员本人疏忽未打卡可申请签卡，签卡月不超过2次，年累计不能超过5次，超过者视作旷工处理，具体处理参见«奖惩治理»。职员申请签、补卡，需向部门/车间负责人提出申请并经核实，填写«签、补卡申请单»，由部门/车间负责人报经人力资源部门备案、办理签补卡手续。职员因厂牌损坏、遗失造成考勤专门，须在当日向部门/车间负责人提出，经部门/车间负责人核实后，及时报人力资源部门以便进行签、补卡工作，职员逾期〔超过24小时〕申报的不予受理并按规定作旷工处理。因公外出未能正常打卡者，均需填写«因公外出申请单»，外出两天以下者，经直截了当上级审批，两天及以上者，须经总经理办公室审批，部门/车间负责人于当日上报到人力资源部门备案。人力资源部门做好签卡工作。请假治理本公司常规请假的种类要紧包括：有薪假〔工伤假、婚假、丧假、产假、年休假〕、无薪假〔事假、病假〕。事假：职员因专门缘故必须亲自处理事件的请假。职员请事假需向请假审批人说明缘故及提供有效证明，并填写公司请假单；假期一样不超过3天，如理由不充分或足以阻碍生产任务者，一样予缩短假期或暂缓准假、不予准假处理。试用期职员一样不得请事假。如专门情形需请事假，不管时刻长短，必须由部门第一负责人批准，试用期内请假不得超过1天并在试用期内只能请1次事假。公司职员请事假，一年内原那么上最多累计只有7天，超过7天期限，取消本年度优秀个人评选资格。事假期间〔不包括休息日及节假日〕，不计工资，并依据工资方案按请假天数减发或取消相应工资。病假：职员因生病无法正常上班而请假。职员请病假需向请假审批人说明缘故及提供有效证明〔县级及以上医院或公司定点医疗机构提供病历、病假证明单、收费单〕，并填写公司请假单；审批人依照实际情形审批相应的假期，如无医疗证明的，一样不予准假或依照实际情形酌情处理。职员因酗酒、打架闹事等而负伤，其停工治疗期间，一律按事假论处。出具假的病假证明，一经发觉，所休病假按旷工处理。病假期间不得从事有收入的活动，一经发觉，所休病假按旷工处理。病假期间〔不包括休息日及节假日〕，不计工资，并依据工资方案按请假天数减发或取消相应工资。工伤假：在工作时刻内因工受伤而请假或依法确定为工伤而请假。职员请工伤假，不管时刻长短必须附上已批复的工伤报告方可享受相关待遇。工伤假期间〔不包括休息日及节假日〕，按照法律规定的职职员伤前12个月月平均工资的标准运算月工资。婚假：已达到适婚年龄且需要结婚的职员请假。在公司工作满1年以上的晚婚职员可享受5天有薪婚假，晚婚是指：女性年满23周岁，男性年满25周岁以上结婚者。已转正，但在公司工作未满6个月及非晚婚职员，可享受3天有薪婚假。试用期职员不享受带薪婚假。结婚者双方不在一地工作，需要到对方所在地结婚或回户口所在地结婚的，视实际情形省内〔非佛山地区〕给予2天的路程假，省外给予4天的路程假〔路程假不计工资〕。职员请婚假需提早一个月向请假审批人提出请假需求并说明情形，填写公司请假单报人力资源部门备案，一个月后办理正式请假手续。并在销假时提供请假期间登记的结婚证、往返票据等证明。婚假期间〔不包括休息日及节假日〕，按职员与本公司签订的«劳动合同»约定的差不多工资计发。丧假：职员因本人直系亲属〔父母、配偶、子女〕死亡需要休假的。职员请丧假需向请假审批人说明情形，填写公司请假单，并在销假时提供请假期间直系亲属与本人的关系证明、直系亲属死亡证明。丧假一样不超过3天，并依照情形给予以下路程假期：省内〔非佛山地区〕给予2天的路程假，省外给予4天的路程假〔路程假不计工资〕。丧假期间〔不包括休息日及节假日〕，按职员与本公司签订的«劳动合同»约定的差不多工资计发。产假：职员经法定结婚，因合法生育需请假的。职员提早1个月向部门/车间提出请假需求，并填写公司请假单报人力资源部门备案；一个月后办理正式请假手续，同时提供结婚证、准生证、医院开具的预产期证明等。产假依照«劳动法»规定给予3个月假期〔需一次性休完〕。产假期间包括法定节假日，按职员与本公司签订的«劳动合同»约定的差不多工资计发。年休假：本公司一样依照生产情形安排职员在春节假期间休带薪年休假，春节假期间在公司加班的职员，在享受加班费的同时，职工累计工作已满1年不满10年的，可享受5天带薪年休假的福利；已满10年不满20年的，可享受10天带薪年休假的福利；已满20年的，可享受15天带薪年休假的福利。带薪年假休假时刻：公司依照生产情形统一安排职员在春节假期间休年假，带薪年假运算从公司放春节假的第一个工作日开始至第五个、第十个、第十五个工作日，假如春节假期不够年休假天数的，职员可在上班期间申请休未休完的年假。年休假必须当年使用，符合享受年休假条件的职员，本年度假设因部门工作安排缘故没有休完年休假的，可向上级主管申请同等未休天数的年休假补贴〔按职员与本公司签订的«劳动合同»约定的差不多工资1：1发放〕，经人力资源部门审核并呈生产现场〔设备〕治理副经理审批后执行。春节假期间在公司照常上班的职员〔如熔炉、保卫等职员〕，可依照车间安排轮番补休当年带薪年休假，带薪年休假运算参照本条有关规定。年休假原那么上一次性使用，确因工作需要无法一次使用完毕的，经部门负责人批准，人力资源部门负责人审核，可分开二次使用。年休假不包括法定节假日。年休假运算工资，标准为：按职员与公司签订的«劳动合同»约定的差不多工资计发。请假补充规定请假不足半小时，按半小时运算，依此类推。请假审批权限及请假流程生产治理部、熔炉车间请假审批权限表部门请假人员请假天数A代表请假天数审核人批准人人力资源部门复核、备案生产治理部班长〔不含〕级以下职员A≤1班长班长备案1＜A≤3副主任主任备案3＜A≤7主任课长复核、备案7＜A课长生产副经理复核、备案班长、技师A≤3主任主任备案3＜A≤7主任课长复核、备案7＜A课长生产副经理复核、备案主任、课室办公人员A≤3课长课长备案3＜A课长生产副经理复核、备案课长/生产副经理助理A≤3生产副经理生产副经理备案3＜A生产副经理副总经理或总经理复核、备案生产副经理A≤3生产经理或副总经理生产经理或副总经理备案3＜A副总经理总经理复核、备案生产经理A≤3副总经理副总经理复核、备案3＜A副总经理总经理复核、备案熔炉车间班长〔不含〕级以下职员A≤1班长班长备案1＜A≤7班长副主任备案、3天以上复核7＜A副主任主任复核、备案班长、技师A≤7副主任主任备案、3天以上复核7＜A副主任主任复核、备案副主任A≤15主任主任备案、3天以上复核15＜A主任副总经理复核、备案主任A≤3副总经理副总经理复核、备案3＜A副总经理董事长复核、备案非生产部门请假审批权限表请假人员请假天数〔天〕A代表请假天数审核人批准人人力资源部门复核、备案课长〔不含〕级以下A≤3课长课长备案3＜A≤7课长部门经理复核、备案7＜A部门经理副总经理复核、备案课长A≤3副总经理副总经理备案3＜A副总经理总经理复核、备案部门经理A≤3副总经理副总经理复核、备案3＜A副总经理总经理复核、备案副总经理1≤A总经理董事长复核、备案备注：1、如审批岗位暂缺，那么由该审核或批准岗位的上一级审批。2、所有请假、销假都需到人力资源部门备案方可作为运算工资的依据。请假流程销假、续假治理请假3天以上，回岗上班前必须凭人力资源部门开具的«销假单»方可正式回岗上班。销假单需与职员当次的请假单一起每月统一随考勤表交回人力资源部门。请假3天以内〔含3天〕，回岗上班前必须凭车间主任开具的«销假单»方可回岗上班。销假单需与职员当次的请假单一起每月统一随考勤表交人力资源部门。续假。原那么上不得续假，职员如有专门缘故续假，须于假满前提出书面申请，经部门负责人同意，人力资源部门核准有效，假满上班时及时补办续假手续和销假手续。请假逾期不销假上班者作旷工处理。专门考勤治理本公司专门考勤要紧有：迟到、早退、中途离岗、旷工迟到：职员无正当理由不能按上班时刻到达工作岗位视为迟到。早退：职员无正当理由提早离开工作岗位视为早退。中途离岗：职员无正当理由工作时刻内擅离工作岗位视为中途离岗。旷工：无故缺勤半天及以上。迟到、早退、中途离岗30分钟以内，一年内首犯的，按因缺勤而减扣当月相应工资，并按本手册第四十四条第〔二〕项处理；一年内累计2〔含〕次以上，按因缺勤而减扣当月相应工资，并按本手册第四十四条第〔三〕项处理。迟到、早退、中途离岗30分钟〔含〕以上半天以内，视作旷工半天处理；发生以下情形之一者，按旷工处理：未请假或请假未经批准不上班者；迟到、早退或中途离岗位半小时以上者；假期已满未上班，无正当理由不办理续假手续者；销假时提供的销假证明不充分，或提供的证明虚假者；扰乱社会秩序致伤或被依法拘留而不能上班者；其它类似行为旷工者。凡旷工〔包括视作旷工〕者，作如下处理：连续旷工半天或1天者，作书面警告处分；连续旷工1.5天、2天或2.5天者，作书面严峻警告处分；连续旷工3天及以上者，作解除劳动关系处理；一年内〔含〕累计旷工3天及以上者，作因严峻违纪而解除劳动关系处理。加班治理本公司提倡高效运作，职员的本职工作应于正常上班时刻内完成，不得无故拖延。凡申请加班，必须提早半个工作日填写«加班申请单»，按程序审批后执行；职员加班的，在当月工资中计发加班费或视工作情形可给予调休〔除专门情形外不能跨月调休〕，调休应提早半个工作日填写«调休申请单»，按程序审批后执行；通过批准的加班申请，职员应依时加班，并除打正常上下班考勤卡外，还须在加班起始和终止时刻打考勤卡，未打考勤卡一律视作未加班。加班申请审批流程生产治理部：由车间主任申请，所属课室负责人审核，生产现场〔设备〕治理副经理批准，统计员统计，人力资源部门备案。熔炉车间：车间主任申请，熔炉负责人或副总经理审核批准，统计员统计，人力资源部门备案。非生产部门/课室：由课长申请，部门负责人审核，副总经理批准，人力资源部门备案。被批准并已执行的«加班申请单»需随考勤表交到人力资源部门，统一运算加班考勤，否那么，不给予运算加班工资。调休审批流程同加班审批流程。实际加班时刻应与加班申请单申请加班时刻相符，假设实际加班时刻多于申请加班时刻，那么以实际加班时刻为准，余外部分应补履行审批手续〔程序同加班申请审批〕；假设实际加班时刻少于申请加班时刻，那么以考勤为准。如有考勤记录而实际并未加班的，经调查情形属实者〔即虚报、假报加班〕，扣除以加班多算的工资额，并视作旷工，具体处理参见本手册第二十七条及第四十四条之有关规定。加班时刻均由公司审核批准，未经同意而擅自加班的，公司将不予运算加班费。由于发生严峻自然灾难或其他突发事件，为幸免公司财物遭受缺失而临时加班，因客观缘故未能履行加班申请手续的，可补办加班申请，程序同加班申请审批程序。加班时刻不足30分钟者不予运算加班费。高级治理人员处理工作事务超出正常时刻工作的，不算加班。绩效考核治理考核目的获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩〔绩效〕考核；获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。适用部门：各部门考核对象生产治理部：生产治理人员及非计件岗位职员。非生产部门：财务部、企业治理部、人事行政部全体职员，采购课、仓储课、熔炉车间全体职员。考核原那么公平性：关于同一岗位的职员使用相同的考核标准；客观公平性：考核要客观反映职员的实际情形，幸免光环效应、偏见等人为因素带来的阻碍；公布性：职员要明白自己的详细考核要求及结果。考核周期定期考核：以月度考核为主。不定期考核：公司为专门时刻、专门事件能够举行不定期专项考核。考核内容针对一般职员，要紧设质量、效率、工作纪律等考核项目，并依据岗位不同设置相应具体考核指标和权重系数〔详见各部门/车间«工资方案»及«绩效奖金构成项目及对应系数值表»〕；针对治理人员，要紧设质量、效率、治理职能等考核项目，并依据岗位不同设置相应具体考核指标和权重系数〔详见各部门/车间«工资方案»及«绩效奖金构成项目及对应系数值表»〕。考核方法依照岗位不同采纳不同的考核方法，其中要紧采纳关键指标考核法对生产部门各岗位职员进行月度考核。考核权限及实施流程生产治理部考核权限及实施流程副主任级以下〔含副主任〕人员流程说明：信息收集、数据审核:由本车间/课室统计员负责对各岗位本月所发生的各考核项目内容进行收集、整理与汇总。各车间采集的数据必须保证上下工序的领入与发出数据一致及具备可证实依据。由企管部班长核实统计员的统计数据，由该数据所反映的车间主任及课长审核。〝YES〞那么进行被考核人确认签名，〝NO〞那么重新进行信息收集整理。〔信息收集与数据审核完成时刻：每月26日—28日〕。数据公示、被考核人确认签名：由本车间/课室负责人组织各相关人员进行确认签名。〝YES〞那么进行绩效奖金发放申请表编制，〝NO〞那么进行第一步操作，在此环节，如职员请假不在或职员无正当理由不签名者，那么视为默认。〔确认签名完成时刻：每月29日-30日〕。绩效奖金发放申请表编制/审核:由本车间/课室负责人依据已确认修订后的数据编制绩效奖金发放申请表，交课长审核。〔编制绩效奖金发放申请表及审核完成时刻：每月1日-2日〕。批准:由主管生产副经理在各车间/课室«月度绩效奖金申请表»上签批意见。〔完成时刻：每月3日-4日完成〕。主任级以上人员〔含主任〕流程说明：信息收集、数据由本车间/课室统计员负责对本月发生的各考核项目内容进行收集、整理与汇总。各车间采集的数据必须保证上下工序的领入与发出数据一致及具备可证实依据。由企管部负责人核实统计员的统计数据，由该数据所反映的车间主任、课长及主管生产副经理审核，〝YES〞那么交生产部办公室，〝NO〞那么重新进行信息收集整理。〔信息收集与数据审核完成时刻：每月26日—1日，在1日12：00分将数据结果报至生产办公室〕。«岗位绩效考核表»各项数据汇总：由生产办公室依照已审核的数据结果，结合«岗位绩效考核表»的考核标准运算分值，本环节由主管生产副经理审核并在«岗位绩效考核表»上〝考核人签名〞处签名。〔本环节完成时刻：每月2日—3日，在3日12：00分前完成〕。发给被考核人签名后汇总部门人员成绩，由生产经理由生产部办公室将已审核的«岗位绩效考核表»发给被考核人在本人考核表上签名确认，确认后进行汇总并制定«部门月度绩效考核成绩汇总表»，由生产经理审核并在汇总表上签批，生产部将已审核的«部门月度绩效考核成绩汇总表»及绩效考核相关资料移交到人力资源部门。〔本环节完成时刻：每月3日12：00—5日12：00，在5日12：00前交人力资源部门〕复核：由人力资源部门对所有考核资料进行复核〔每月5日12：00—6日17：30〕，〝YES〞那么呈总经理批准，〝NO〞那么重新进行第一步操作，每月7日12：00前呈总经理批准。由总经理在«月度绩效考核成绩汇总表»上签批意见。〔完成时刻：每月7日17：30分前〕。非生产部门考核权限及实施流程流程说明：初评：由部门/课室直截了当下属班/队/组负责人对管辖范畴内本月发生的各考核项目内容进行收集、整理与汇总，对职员进行本月绩效考核成绩初评，并编制班/队/组«月度绩效考核成绩汇总表»；关于部门/课室直截了当下属，由部门/课室负责人直截了当进行本月绩效考核成绩初评，并填写«月度绩效考核成绩汇总表»。〔本环节完成时刻：每月26日完成〕复评：由部门/课室对初评结果进行复评，部门/课室负责人复评〝YES〞的，在«月度绩效考核成绩汇总表»上〝复评人签名〞处签名。复评〝NO〞的，那么重新进行初评。〔本环节完成时刻：每月26日—28日完成〕发给被考核人签名与汇总：由考核部门/课室将已复评的«月度绩效考核汇总表»发给被考核人在本人考核表上签名确认，签名确认的«月度绩效考核汇总表»连同考核资料交人力资源部门复核。〔本环节完成时刻：每月29日-30日〕复核：由人力资源部门对所有考核资料进行复核〔每月1日—2日〕，〝YES〞那么呈总经理批准，〝NO〞那么重新进行第一步操作，每月3日17：00前呈总经理批准。由总经理在«月度绩效考核成绩汇总表»上签批意见。〔完成时刻：每月5日17：30分前〕考核指标及标准制定、修改审批权限及流程生产治理部非生产部门考核保密考核结果只对被考核人、考核人、人力资源部门负责人、薪酬核算员、总经办治理人员公布；生产治理部主任级〔含〕以上、非生产部门考核结果及考核原始文件交由人力资源部门存档；生产治理部班长级〔含〕以下交企业治理部存档；任何人不得将考核结果告诉无关人员或探听他人考核结果。绩效分值与绩效工资生产部绩效总分值依照各岗位实际情形按公司批准的标准执行，非生产部门的绩效总分值为100分,按各考核标准在总分值上扣分。各岗位职员的绩效工资标准按各职员的工资级别分配。暂未实行绩效考核的部门或岗位，每月的应发绩效工资按80%发放。已实行绩效考核的部门，按实际得分的分值运算应发绩效工资。被考核者在考核期间调入新的工作岗位或部门，在岗位考核标准或考核部门改变的情形下，在该岗位上班那么按该岗位考核标准进行考核，绩效考核总分数按职员在该岗位实际上班时刻的百分比运算。试用期与见习期的职员，需按该岗位绩效考核标准进行考核，考核结果按如下进行:考核结果将作为职员转正的重要依据；绩效考核结果不阻碍职员试用期或见习期的工资。绩效面谈以上考核程序均设有给〝被考核签名〞的环节，此环节由考核人向被考核人说明扣分原由，在此环节进行第一次绩效面谈。公司每月绩效考核结果，生产治理部主任级〔含〕以上、非生产部门由人力资源部门汇总，每月组织并针对考核成绩较差的职员进行绩效面谈；生产治理部副主任级〔含〕以下由各课室进行汇总，课室负责人组织并针对考核成绩较差的职员进行绩效面谈。考核结果应用奖励：在本年度中，年度绩效考核成绩月平均在90分以上者〔没有显现不及格的〕，除在当月工资中享受同等分值的绩效工资外，将作为年终评优、次年度调薪及晋升的重要考评依据。惩戒：普工月绩效考核总成绩除在当月工资中按实际分值发放绩效工资外，当月绩效考核总成绩在本车间相同工种内排名后5名的，还给予以下处理：培训适用于计件职员。指对当月绩效考核总成绩在本车间相同工种内排名后5名的计件职员，按公司本手册第七章第四十四条第〔三〕项第13点处理，并给予其2个月以上的技能培训期〔培训开始及终止时刻由公司确定〕。培训期内，公司组织专人对其进行生产技能实操、理论等综合培训，参加培训的人员应严格遵守有关培训的各项规定、要求，认真学习，努力提高技能。培训期间工资运算按公司工资方案中的计时工资运算〔即，正常8小时工作时刻内的时单价为4.43元，8小时外工作时刻的时单价为4.43×1.5=6.65元；公休日加班的时单价为4.43×2=8.86元〕培训期满，对参加培训的人员进行考核〔考核标准见各车间«技能培训考核标准»〕，第一次考核不达标者，按本手册第七章第四十四条第〔四〕项第14点处理，并可依照情形适当延长1-2个月培训期，连续进行培训；第二次考核仍不达标者，按公司本手册第七章第四十四条第〔五〕项第5点处理。调离岗位适用于非计件职员。指对当月绩效考核总成绩在本车间相同工种内排名后5名的非计件职员，给予调离现有工作岗位，调往计件工作岗位处理〔调离时刻及调往岗位由公司确定〕。调动后第一个月工资运算：按新岗位工资方案中相应岗位的新职职员资运算，另加勤工奖、工龄补贴。调动后第二个月开始按新岗位工资方案相应规定执行。调动后考核随新岗位相应规定。组长级以上〔含组长〕治理人员月度绩效考核成绩在60分以下者，除在当月工资中按实际分值发放绩效工资外，如本年度多次显现此类情形，将按如下方式进行处理。每月绩效考核分值在60分以下本年度显现次数惩处一次书面警告，取消本年度年终评优二次严峻警告，降级〔指工资或职务级别〕，取消本年度任何评优活动及晋升。三次辞退奖惩治理适用范畴本治理适用于公司全体职员。〔试用期职员奖惩依据«聘请治理»〕奖励奖励目的：认可职职员作业绩，鼓舞激发职员用自己的聪慧才智不断开拓创新，制造最正确的经济效益，塑造企业形象。奖励原那么：物资和精神奖励相结合的原那么奖励种类行为优异奖记小功记大功年度优秀职员年度优秀治理者奖励规那么行为优异奖奖励方式凡获行为优异奖者，书面通报夸奖一次。奖励对象在工厂内外做好人好事，或在该职员的带动下使厂内形成良好风气，提高职工积极性与职业道德，对企业文化的建设有一定的奉献者；倡导劳资关系和谐、同事间和谐、上下级和谐有一定的成绩者；在社会上作出专门奉献，为公司带来良好社会声誉者；拾金不昧者；为客户服务，有具体事实，受到客户赞扬者；能完成重大或专门难办的事务者；超额或超标准完成本职工作者；厉行节约或充分利用资源有杰出成效者；提出生产、安全、环保、健康等经营与治理方面的合理建议被公司采纳，且有成效的；自动协助非本职工作有显著成效者；其他可给予行为优异奖的行为。记小功奖励方式凡获记小功者，一次奖励20元至500元，并书面通报夸奖一次。奖励对象提出生产、安全、环保、健康等经营与治理方面的合理建议被采纳，并在公司采纳后有明显效益者〔已取得技术项目创新奖的除外〕。遇见紧急情形，不怕风险敢于承担责任并及时处理，幸免公司缺失者。敢于禁止、检举各种损害公司利益行为者。遇到意外事件奋不顾身，幸免或减少经济缺失者。在厂内见义勇为，与各种违法犯罪行为作斗争者。对损害公司的行为能防患于未然或对突发事件处置得当，使国家、公司、人民的生命财产免受缺失。爱护财经制度和纪律，抵制歪风邪气，幸免公司财务缺失。一贯忠于职守、积极负责、廉洁奉公、舍己为人，事迹突出者，榜样地遵守公司规章制度，事迹突出者。在安全生产治理和处理安全事件方面作出突出奉献者，具体如下:在安全生产和治理上为爱护公司的信誉和猎取相关信息后作出重大奉献的。在安全生产和治理上有创新性，并取得重大成效。在安全生产和治理上积极性高，并获得重大成果。在安全生产和治理上成绩显著，并极具推广和分享意义。提早发觉安全隐患，幸免发生安全事故的。在发生事故后，能及时处理并处理得当，减少缺失。举报他人违规违纪行为，为公司减少缺失或使公司信誉不受损害。其他可给予记小功的行为。记大功奖励方式凡记大功者，一次奖励500元以上，并书面通报夸奖一次。奖励对象提出生产、安全、环保、健康等经营与治理方面的合理建议被采纳的，并在采纳后公司有较大的效益〔已取得技术项项目创新奖的除外〕。对公司有专门奉献，使公司成本降低，利润增加者〔已取得技术创新奖的除外〕。其他可给予记大功的行为。奖励程序申请：符合奖励条件的，由申请人填写«奖惩申请/审批单»并写明具体事宜，申请人可为用人部门的负责人或当事人。人力资源部门审核。副总经理级〔含〕以上治理人员。执行：人力资源部门书面通告夸奖〔如有奖金的，那么直截了当在职员当月工资中表达〕，并及时在公司公告栏中公布该先进事迹。年度优秀职员、年度优秀治理者〔详见公司工会有关规定〕处罚处罚方针公司对职员违纪的处罚，秉承客观、公平、公平，并遵从惩前毖后，教育为主的方针。轻微违纪行为凡有以下轻微违纪行为之一的，给予口头警告处分，要求其签名确认口头警告记录。违反各部门/车间治理制度情节轻微者；迟到、早退、中途离岗等30分钟以内者；携带公司规定不得带入生产区之物品〔如：食物等〕进入生产区情节轻微者；超过进出厂时刻〔24：00〕进出厂门，初犯者〔除正常上下班及专门情形外〕；违反头发、工服等仪容外表规范者，依据皓制字【2007】7号的规定；出入无故不打门禁卡初犯者；因违纪行为，造成公司财物缺失折合人民币50元以下者；其他类似违纪行为。一样性违纪行为凡有以下一样性违纪行为之一的，给予书面警告处分，要求其签收书面警告处分通知。未按规定佩带厂牌且拒绝保卫人员或上司〔组织〕检查；违反各部门/车间治理规章制度，不服上司执罚，情节较轻者；上岗未按规定佩带厂牌或未按规定穿戴本公司工服及其他劳保用品；人为破坏工作服或劳动爱护用品，情节较轻者；旷工半天及1天者；在岗未用心工作及做与工作无关的情况，情节较轻者；未能搞好本职范畴场地与设备的清洁和保养工作；违反操作与安全规程，情节较轻者；白费水、电、气等生产资源及公物，情节较轻者；造成人为质量事故，情节较轻的〔公司财物缺失折合人民币50元及以上，500元以下者〕；因违纪行为，造成公司财物缺失折合人民币50元及以上，500元以下者；工作消极、怠工，或未能按指令完成生产和工作指令任务；无进取心，生产与工作效率低，月度绩效考核总成绩在本车间相同工种内排名后5名的；不履行岗位职责、各部门/车间规章制度及公司其它治理制度，情节较轻者；在一年内，职员第二次轻微违纪；其它类似违纪行为者。较重违纪行为凡有以下较重违纪行为之一的，给予书面严峻警告处分，责令违纪人员作书面检讨，要求其签收书面严峻警告处分通知。犯一样性违纪情节较重或违反者不服执罚、态度恶劣；造成人为质量事故，情节一样的〔公司财物缺失折合人民币500元及以上，1000元以下者〕；不服从治理人员合理工作安排和生产调度，情节较轻者；因违纪行为，造成公司财物缺失折合人民币500元及以上，1000元以下者；无故连续旷工1天以上3天以下〔不含1天，不含3天〕者；托人打卡或代人打卡者；无理取闹、辱骂上司或有其它扰乱正常生产、工作秩序的行为；一年内累计违反劳动安全卫生治理条例，或不履行安全劳动爱护用品使用规定三次者；违反操作与安全规程，造成产品质量事故或损坏机器设备，情节较重者；因疏忽导致机器设备或物品材料遭受损害、伤及他人或造成其他缺失；在岗时做与工作无关情况，造成本人或他人人身损害等严峻后果者；弄虚作假，修改生产、质量、考勤等原始记录及统计资料者，或包庇其他职员违纪不报者；在非吸烟区吸烟及违反防火规定行为者；长期无进取心，生产与工作效率低，通过第一次技能培训后经考核工作效率仍旧无法达到正常水平的；治理人员因监管不力，导致职员违纪造成经济缺失壹仟元以下或人身受到较重损害等严峻后果者；在