上市商业银行高管薪酬与业绩相关性研究

摘要银行业作为国家经济中占据主导位置的行业，其发展的情况一定程度上象征着我国经济实力的强弱，国外银行完善的治理结构和先进的高管薪酬制度逐渐引入到我国的金融行业，引起了国内银行业的竞相模仿。但这种西施效颦的做法对银行高管的激励作用并不显著，我国的高层管理人才流失的情况愈加严重。对于上述问题，国内银行应提高重视，编制一套符合中国国情的银行员工激励体系，实现银行与职员共赢。本文以我国26家上市商业银行为研究对象，收集2015-2018年相关指标数据，并收集观测数据进行研究。然后建立回归模型，直接表达高管薪酬与银行绩效之间的关系。结果表明，我国上市商业银行高管薪酬与净资产收益率、利润增长率、资本充足率呈显著正相关，与公司规模、不良贷款率呈显著负相关，但并不显著，最后，根据研究结果，从考核制度的完善、薪酬信息的披露、激励手段的灵活运用和监督力度的加大这四个层面提出自己的意见。关键词：上市公司，高管薪酬，经营业绩注：本设计（论文）题目来源于自选AbstractTheBankingindustryasatraditionalindustryinourcountry,thedevelopmentofacertainextent,asymbolofthestrengthofthecountry'seconomicstrength,andeachbankexecutiveswiththeserviceoftheintimaterelationshipbetweenbankperformance..Atthesametime,alongwiththeprocessofglobaleconomicintegration,foreignBankstoperfectthegovernancestructureandtheadvancedexecutivecompensationsystemgraduallyintroducedintothefinancialindustryinourcountry,causedthedomesticbankingsectortoemulate.Butthiskindofxishiadapttobankexecutiveincentiveeffectisnotsignificant,seniormanagementofbraindraininChinaincreasinglyseriousthissituationcausedthecontemplationofthepersonageinbounds,excessiveexecutivepayreallycansignificantlyaffecttheoverallperformanceofthebank?Whatmeasurescanbetakentoalignexecutivecompensationwithbankinterests?WhatkindofexecutivecompensationsystemcanBanksmaketoattractmoreexecutives?Thispapertakes26listedcommercialbanksinChinaastheresearchobject,collectsrelevantindicatorsdatafrom2015to2018,andcollectsobservationdataforresearch.Thenestablisharegressionmodeltodirectlyexpresstherelationshipbetweenexecutivecompensationandbankperformance.TheresultsshowthattheexecutivecompensationoflistedcommercialbanksinChinaissignificantlypositivelycorrelatedwiththereturnonnetassets,profitgrowthrateandcapitaladequacyratio,andissignificantlynegativelycorrelatedwiththecompany'sscaleandnon-performingloanratio,butnotsignificant.Finally,basedontheresearchresults,theauthorputsforwardhisownopinionsfromthefouraspects:theflexibleapplicationandsupervisionofthedisclosureofthecompensationinformationoftheappraisalsystem.Keywords：Listedcompany，Executivecompensation，Businessperformance

目录TOC\o"1-4"\h\z\u摘要 IAbstract II1绪论 11.1研究背景和意义 11.1.1选题背景 11.1.2研究意义 21.2文献综述 21.2.1国外研究现状 21.2.2国内研究现状 31.3研究内容和研究方法 51.3.1研究内容 51.3.2研究方法 52相关概念界定和理论基础 72.1概念界定 72.1.1高管薪酬 72.1.2经营绩效 72.2高管薪酬研究的理论基础 92.2.1委托代理理论 92.2.2激励理论 92.2.3人才资源理论 102.3本章小结 103银行高管薪酬现状与经营业绩分析 113.1高管薪酬制度现状分析 113.1.1上市银行绩效薪酬激励制度已经基本建立 113.1.2银行高管薪酬水平总体较高 113.1.3不同性质银行高管薪酬差异显著 123.2银行经营绩效现状分析 133.2.1盈利能力分析 133.2.2偿债能力分析 143.3本章小结 154实证研究分析 164.1变量选择及数据来源 164.1.1样本选取 164.1.2数据来源 164.1.3变量选择 164.2实证假设与模型构建 164.2.1模型假设 164.2.2模型构建 184.2.3描述性统计分析 194.2.4相关性分析 204.2.5多元线性回归结果分析 204.2.6研究结论 224.3对策建议 224.4本章小结 25结论 26参考文献 27致谢 28附录 29 1绪论1.1研究背景和意义1.1.1选题背景自从2007年金融危机爆发后，“天价高薪”这一词眼便开始处于社会舆论的中心，商业银行作为我国金融行业的支柱行业，其高管薪酬自然也会成为关注焦点。国外这些情况屡见不鲜，2007当年雷曼兄弟破产之际，其前首席执行官却依然得到了7100万美元的薪酬。同样的，花旗银行前CEO普林斯因为做出错误的决定导致银行受到严重的亏损，但他在离开公司时却也得到了1750万美金丰厚的年薪。而在我国2008年也有同样的事例存在，深圳发展银行的董事长拿到过2285万的巨额年薪。这些薪酬与业绩明显不符的情况，使社会大众对高管薪酬的合理性的讨论和质疑越来越大。在这样的舆论环境下，我国相关部门从2009年开始，为了遏制高管薪酬过高现象，政府出台了一系列相关政策。2009年9月，我国政府首次要求各行业的中央企业严格执行执行限薪令。《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》表明了高管薪酬水平应与公司业绩挂钩。次年3月，银监会下发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，基于此来推进银行业稳健经营和可持续发展。2015年1月1日我国正式实施《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，此次薪酬改革是薪酬改革的里程碑，对薪酬激励制度进行了调整和优化。在这样一个知识的时代，人才在一家企业的发展过程中成为了不可缺少的因素。随着公司治理的不断完善，公司所有者便会委托有能力的管理者来进行经营管理，公司所有者不仅得对管理者进行约束和监督，同时还得激励管理者发挥最大能力实现企业的利润最大化，而薪酬水平便是作为一种激励的手段。委托代理理论强调高管薪酬得根据其绩效水平制定，使经营者与企业所有者的利益一致，这样便摆脱了由两权分离带来的矛盾。国内外许多学者对高管薪酬与绩效的相关性进行了研究。我国对董事会特征的研究较多，对其股权结构的研究相对较少，而国外学者考虑了期权、股权、奖金等因素，但没有统一的结果。从中国的实际情况来看，我国金融业高管天价薪酬仍在继续发酵，因此高管薪酬与业绩是否挂钩，高管薪酬制度设计是否有效，这依然是亟需解决的问题。1.1.2研究意义设置合理的高管薪酬，其根本在于能有效地激励员工的工作效益和约束高管人员的违规行为，从而降低因经营权和所有权分离带来的代理成本。科学完善的高管薪酬制度可以充分调动高管为企业创造盈利的动力，同时也可以避免高管盲目追求自身高收益而损害公司利益，这一制度的建立和完善对于我国商业银行的发展有着重要的影响。如果银行高管薪酬设计得过高，一方面会使得公司股东利益减少，另一方面巨大的收入差距也会让普通员工的积极性减低；然而过低的高管薪酬也会打击高管人才创造财富的动力，使得银行经营收益减少。因此，研究上市商业银行高管薪酬与银行业绩之间的关系就显得十分重要了。本文结合国内外银行背景和政策环境，搜集国内A股上市商业银行的各种财务指标，通过建模的实证方式，得出两者之间的确切关系，意在对我国的银行高管薪酬激励制度的完善提出相应的意见。1.2文献综述1.2.1国外研究现状国外股份制商业银行的兴起，研究两权分离所带来的问题，愈加显得重要，委托代理理论便是针对这一问题提出的理论。人们开始重视起高管薪酬与企业业绩之间的相关关系，国外大量学者通过对两者进行实证的方式，得到了各种不统一的结论。最早进行研究的便是Baker和Taussing[1]，他们两人首次发现，公司业绩与高管薪酬确实存在一定的联系。之后更多的学者在他们得研究基础上进行创新，大多得出两者之间正相关的关系。Murphy[2]（1985）想到了对除银行业以外的其他行业进行研究。他选择了美国制造业的73家大规模公司进行研究，将73家公司1964年至1981年17年间的有关每股收益、净利润和主营业收入相关数据汇整，整理成为一份有关高管的货币性薪酬和公司业绩指标的面板数据，并对随机变量之间的关系进行回归分析。结果表明，能够代表公司业绩的三个指标与高管薪酬存在正相关关系。次年，Antle和Smith[3]选择1947年至1957年10年间数据，不同于以往，这次他们采用资产回报代表绩效，并发现大部分高管薪酬与资产回报率成正相关。2006年，Firtha[4]等人通过收集我国上市公司同一年的财务数据后发现，与国有企业相比，非国有企业高管的薪酬和经营业绩具有更显著的影响。当然，不同的学者利用不同的方式进行研究，就会得到不同的结论。2000年，Mishra、Mcconaugh和Gobeli[5]便得到相反的结论，他们发现高管薪酬业绩敏感性和公司业绩呈负相关，这是因为薪酬业绩敏感度太高，会让高管畏首畏尾，他们需要去承担更大的风险，这样的潜在危险使得他们不敢采取过于冒险的决策，因此可能会为了眼前短暂的利益而放弃未来潜在的巨大利润。1.2.2国内研究现状由于我国国情比较特殊，相对国外较为成熟的发展体系，我国的经济体制便显得不那么完善，政策因素的干扰也较为突出，导致我国对高管薪酬和公司绩效之间的相关性研究起步较晚。在之前的研究中，由于可搜集到的数据不全面，并且能进行研究的方式较少，所以主要侧重于在理论方面进行阐述。随着改革开放的进程，国外先进的股份制企业引入国内市场，我国现代企业制度逐渐发展起来，高管薪酬激励制度也逐渐在完善。自1998年起，证监会规定各上市公司需在相应的官网上披露各自的年报，在年报中需详细记载有关高管人员薪酬情况和持股比例的信息。这一政策的推出，使得各上市公司的经营透明化，国内学者可以通过年报搜到到研究需要的相关指标数据，为研究高管薪酬与企业业绩关系提供了方便，能更好地让学者进行实证研究，而不仅仅是理论研究。从大量的国内研究文献中可以了解到，许多学者都是在国外研究的基础上，融合我国的国情，设计出适合我国的研究模型。主要可分为以下两类研究：（1）高管薪酬与公司绩效具有相关性的研究有：陈珠明协同刘家鹏、李鹏程[6]（2006）一起对我国沪深两市的14家上市商业银行进行研究，他们从一个新的切入点去探究上市商业银行高管薪酬的问题，研究了2005年至2009年四年间的数据，并进行了初步实证分析。他们在研究过程中考虑了内部控制人的变化因素，实证结果显示，独立董事比例与高管薪酬呈负相关。宋增基、夏铭、陈开[7]（2012）对我国14家商业银行展开研究，根据公司管理的特点，提出上市银行CEO报酬、公司内部薪酬差距和经营绩效可能存在正相关的假设。最后的研究结果表明，高管的薪资与业绩存在显著的正相关关系，如果高管与普通职员的薪酬相差过多，可能会使得职员的工作热情收到冲击，导致公司整体经营绩效下降，但不是说差距越小越好，若两者薪酬差距过小，同样也会打击高管的积极性，因此应该做到适当缩小高管薪酬与普通薪酬的差距。同时，还发现了股权激励手段对银行绩效并不是很显著，杨雁[8]（2013）同样发现了高管薪酬与银行业绩之间的正相关关系。黄卉敏[9]（2016）同样选择对沪深两市A股国有上市公司进行研究，她在数据整合的过程中，剔除了高管薪酬差距小于等于零的数据，最终得到2232组观察对象。经结果表示，在薪酬管制的环境下，高管薪酬差距会相对较小，并且随着管制力度的加大，高管薪酬差距会随之越小。反之，在无任何管制的情况下，两者之间则呈现正相关关系。（2）高管薪酬与公司绩效不具有相关性或者相关性很弱的研究有：李增泉[10]（2000）选择A股市场上的799家公司1998年的数据进行研究，他将这些数据根据区域不同、行业不同、性质不同、规模不同进行整合分组，再依次实证各组数据与高管薪酬的关系。结果发现，区域不同并不影响高管薪酬；行业不同虽不影响高管薪酬，但对高管持股比例有一定的影响；至于性质不同的公司却有不同的影响，我国上市国有公司国家持股比例会影响高管的薪酬。宋德舜[11]（2004）的研究样本来源于国有控股的345家上市公司，使用市政分析的方法研究高管薪酬激励制度的用处。通过研究，我们发现高管薪酬与银行业绩并没有显著的正比关系，不过提高高管的持股比例，可以有效地增强公司的业绩。报酬-绩效的激励制度和晋升激励的作用效果不同，前者在一定程度上起到了相对辅助的激励左右而已，而后者才是最主要的手段。庞鹏程[12]（2012）收集到2006面至2011年间我国16家上市商业银行的数据，汇合整理出79个观测值，研究得出高管薪酬与经营绩效呈现负向关系，却与持股比例成正向关系。其中，总资产收益率对高管薪酬的作用不及每股收益对高管薪酬的激励作用。同年，杨朝晖[13]在前人研究的基础上，同样选择对金融行业上市公司进行研究，通过Bootstrap重复采样的方法，实证检验两者之间的关系。结果表明两者存在一定正相关关系，但不显著。1.3研究内容和研究方法1.3.1研究内容由上述文献可知银行绩效和上市银行内部激励制度紧密关联。针对这个热点问题，研究上市银行高管薪酬与银行业绩的内在关联。步骤如下：第一，要了解相关概念，对“上市银行高管薪酬”“银行绩效”的概念，必须熟记于心，并对与其相关的其他概念做简单说明；第二，要积累大量的国内和国际的相关问题的研究过程和研究成果，奠定理论基础；第三，依据相关理论，通过数据调查和分类汇总，得出国内外银行制度差异造成的影响，搜集2015至2018年的相关数据，运用回归模型对高管薪酬与银行绩效的关系进行实证研究；第四步是总结分析数据，得出可靠结论，并针对现存问题提出前瞻性和建设性意见。本文研究内容可分成四个小部分：第一部分，绪论：这个部分简单地总结了全文，诠释了本篇论文研究背景、研究意义、研究现状和研究方法。同时整理了国内和国际相关问题的研究资料和研究成果，完成了较为系统的文献综述。第二部分，相关概念界定和理论基础：结合国内外文献，将高管薪酬与经营绩效这两个概念进行明确，并对委托代理理论、激励理论和人才资源理论三者间的关系进行诠释。第三部分：银行高管薪酬现状与经营业绩分析；本章从制度和发展现状两个方面切入，分析我国商业银行的高管薪酬现状；从盈利能力和偿债能力两点出发，对银行绩效进行分析。第四部分：实证研究分析；本章为全文的重点，为研究的题目提供了实证的依据，增加了可信度。本章选取26家上市商业银行2015-2018年之间的数据对课题进行研究。选取六个变量（ROE、EPS、CAR、NRLR、SIZE、CAR）为解释变量，而高管薪酬为被解释变量。采用相关分析和多元回归分析得出相关结论，并在此结论基础上提出相应的建议。1.3.2研究方法（1）文献研究法：通过学校图书馆和专业网站收集国内外的相关资料，综合性地梳理了上市商业银行高管薪酬与业绩相关性的研究理论和研究成果。（2）定性研究法：选取论文标题的关键词高管薪酬和业绩进行名词诠释，此外系统解释了委托代理理论、激励理论、人才资源理论三者之前的关系，奠定了下文的研究基础。（3）定量研究法：本文根据数据的连续性和完整性标准，选取了26家上市银行作为研究样本，手动将样本银行4年的财务年报数据整理在Excel2010表格中，然后运用SPSS20.0软件进行实证分析。2相关概念界定和理论基础在研究高管薪酬与绩效之间相关性的基础上，我们首先要对相关概念进行了解和深入，通过阅读国内外文献，对本文设计的概念进行确定，了解相关理论基础，为下文更好地确定研究的对象和设计模型打下基础。2.1概念界定2.1.1高管薪酬高管薪酬，字面意思便是指高级管理人员的薪酬，而薪酬这一词主要强调的便是一种交换关系。在银行和高管的关系中，银行是需要劳动力的买方，而高管则是付出劳务的卖方，而薪酬便是高管付出劳动后，可以得到的报酬，直接体现了卖方劳动价值。在之前经济学的学习中，我们也能了解到薪酬是有广义和狭义的区分的，狭义的薪酬仅仅指的是经济性报酬，如工资、佣金、津贴等。而广义的薪酬包括的东西较多，其不单单指经济性报酬，还包括了相应的福利、分配的股权奖励，还有精神层面的满足、素质层面的培养等非物质报酬。为了数据的可获得性，本文在对高管薪酬的研究中，排除了股权激励的内容，仅仅对经济薪酬进行研究，即选取年报披露中“高管前三名薪酬总额”作为高管薪酬的衡量指标。2.1.2经营绩效银行的经营指标本文涉及的主要有两类。一是盈利性指标，包括净资产收益率ROE、每股收益EPS、利润增长率MPR；二是安全性指标，包括不良贷款率NRLR、总资产SIZE、资本充足率CAR。本文中研究的主体是上市商业银行这一特殊的企业，而银行因为自身高负债的经营特点，在考擦银行绩效时要平衡其经营风险与利润，综合考虑其盈利性及安全性。要着重考虑银行效益和质量的绩效考核体制，规范商业银行绩效考核标准，将价值管理作为综合效益考察的核心，走质量效益集约型发展路线。具体指标的含义如下所示：1、盈利性指标①净资产收益率ROE：又称股东权益报酬率，其取值等于公司税后利润除以净资产，反映了公司的盈利水平。一家企业若净资产收益率越高，代表其对自身资本的利用效率高，获利能力高。②每股收益EPS：又称每股盈余，如字面意思，指的是每一份股本能够带来的收益，其取值等于税后利润除以股本总数的比值，是进行投资时，对投资价值大小进行权衡的一个重要指标。按照规定，除优先股外，其他股东并不能要求收益，所以需要从税后利润中减去当年宣告或累计的优先股股利，而总股本数指的是流通在外的普通股加权平均股数。这一指标的高低，反映了经营效率的高低。③利润增长率MPR：净利润增长率是指企业本期净利润额与上期净利润额的比率。净利润是指在利润总额中按规定交纳了所得税后公司的利润留成，一般也称为税后利润或净收入。净利润增长率反映了企业实现价值最大化的扩张速度，是综合衡量企业资产营运与管理业绩，以及成长状况和发展能力的重要指标。2、安全性指标①不良贷款率NRLR:银行贷款可分为正常、关注、次级、可疑和损失五类，其中后面三类属于不良贷款。不良贷款指的是借款人故意拖欠债款，或者在经营发展过程中，企业的资金运转不灵，导致其不能在合同规定的时间内将本息归还银行，这样的举动间接加大银行的信贷风险。不良贷款率这一指标侧面反映了银行的安全性，不良贷款率越高，代表银行无法按时回收大款的风险越大，银行抵抗能力便会下降。②总资产SIZE:这里的总资产代表了银行的规模。银行总资产越大，银行规模越大，管理结构和经营模式相对成熟，当然对高级管理人才的要求也就越高。高管需要尽心的事务比较多，承担的责任和风险都会增加，因此所能获得报酬也相对较高。再者，大规模的银行能让客户更加放心资金的安全，其银行绩效也多点。因此，银行资产规模也会在一定程度上影响银行绩效。在本文的实证中，选择总资产的对数来代表银行规模。③资本充足率CAR:反映商业银行在存款人和债权人的资产遭到损失之前，该银行能以自有资本承担损失的程度。规定该项指标的目的在于抑制风险资产的过度膨胀，保护存款人和其他债权人的利益、保证银行等金融机构正常运营和发展。各国金融管理当局一般都有对商业银行资本充足率的管制，目的是监测银行抵御风险的能力。一般来说，资本充足率越高，投资者对银行的信任度越高，银行业绩越好。2.2高管薪酬研究的理论基础2.2.1委托代理理论随着全球经济的发展，我国学习借鉴国外的公司管理模式，但随着国情的不断变化，公司管理模式漏洞愈加扩大，委托代理的问题成为了企业治理公司首要解决的问题。当时的学者针对代理人激励制度和内部信息不对称为切入点进行深入研究，委托代理理论也在此基础上逐步发展起来。其中米契尔·詹森与威廉·麦克林首先就这一问题在《企业理论、管理行为、代理成本及其所有结构》一书中进行了解释，他们认为这是一种合同关系。根据现代企业的所有权与经营权分离的特点，公司所有者会将公司交付给有能力的管理人才，并签订相应合同，规定管理人员可以在一定经营范围内管理公司，利用其自身的工作能力，对公司资产行使一定的支配权，帮助公司的发展过程中达到利益最大化。但是在实践中却经常出现信息不对称的情况，而产生委托代理问题的便是因为企业所有者和企业管理者之间的利益不完全一致。因此，研究在信息不对称和利益相互冲突的矛盾下，公司所有者采取怎样的措施，才可以有效激励代理人，同时能让所有者及时了解经营情况，达到公司利益最大化，这便是委托代理理论的核心内容。2.2.2激励理论在委托代理理论中，企业所有者和管理者都是追求实现自身利益最大化，因此容易产生内部信息不对称的问题。解决这个难题便使用到了激励理论。激励理论大量运用于研究人们动机和行为之间关系的科学中。侧重研究影响人们内部需求的因素，分析因素之间的关联性，由此制定各钟制度和手段来激发人们的动机，使得个人利益与团队利益尽量达到一致，以此来达到共赢。随着知识型社会的进步，学者也在管理学的基础上提出了许多激励理论。其中马斯洛的需求层次理论和亚当斯的公平理论是最具有代表的。这两个理论都是从如何调动人们的积极性的角度出发，激励人们勇于去挑战困难并解决困难。在企业中，高级管理层本就处于较为高级的地位，当他们面临更为棘手的情况时，才会激发他们的挑战性，他们运用自身的管理才能为企业创造财富，从而获得高额的报酬。因此，企业所有者充分运用激励理论，在公司制定奖罚机制，由绩效来决定个人薪酬。这一制度的实施，团队利益增加了，个人利益也会随之增加，也就解决了内部信息不对称的问题。当然，这一制度也建立在了较为公平的基础上，这就是当斯的公平理论的核心。人们会对比自身报酬与他人报酬之间的公平性，只有当管理者感觉自身付出与回报成正比的情况下，才会激发工作热情，不断提高工作效率。2.2.3人才资源理论1960年，美国经济学家西奥多·舒尔茨首次提出了人力资本理论。这一讲话标志着人力资本理论的诞生。随后的时期里，有不同的学者对这一理论进行了补充完善，渐渐让人们对这一理论有了新的诠释。人力资本在现代的简单说法便是个人能力、素质和知识的综合体现。这一理论在企业中使用得更多。本文所提到的委托代理理论是建立在对人力资本理论认识的基础上的。人力资本理论强调人才，企业被委托给人才管理公司以实现企业的最大利润。因此，投资人力资源是现代企业相当重视的一个方向，大型企业总是会投入很多的时间和精力去培训新的人才，为公司的发展储蓄人才资源，才可以在未来的发展中让他们更好地优化公司资源配置，促进经济的发展。当然这一理论通常会和激励理论结合运用，使得公司能更好地“培训人才”和“留住人才”。2.3本章小结本章结合国内外文献，将高管薪酬与经营绩效这两个个概念进行明确，并对委托代理理论、激励理论和人才资源理论三者间的关系进行诠释。委托代理理挑明公司与高级管理人员之间的委托关系，人才资源理论强调现代企业对高级管理人才的全方面发展的培训，而激励理论则是现代企业通过制定奖罚机制，激发员工积极性充分运用的体现。3银行高管薪酬现状与经营业绩分析3.1高管薪酬制度现状分析3.1.1上市银行绩效薪酬激励制度已经基本建立改革开放之前，计划经济是我国的主要核心，高管薪酬的高低与否与业绩并无挂钩，主要是由工作内容来决定。但改革开放以来，随着国外股份制商业银行上市，我国在这样的环境下，商业银行的薪酬制度也随之发生了根本性的改革。早在2007年，前后曝光了中国平安高管马明哲6000万美元的薪酬，以及深发展董事长弗兰克•纽曼1741万美元的薪酬。自2007年以来，我国商业银行高管薪酬屡创新高，商业银行对高管薪酬激励机制的重视也日趋统一。随着全球经济的脚步，国外完善的薪酬激励制度不断吸引着我国的人才资源，人才流失的问题让我国企业意识只有通过借鉴国外公司的薪酬激励制度，才能不断完善自身的公司治理结构。自2000年以来，以国有银行为龙头，我国银行业逐步开始了工资制度的改革。我国的工资不再由工作岗位决定，而是通过绩效考核系统地确定员工工资。在现代的企业中，薪酬主要由基本工资、绩效工资和各项福利补贴等组成。其中绩效工资是浮动的，即是在完成公司规定的基本任务的基础上，根据奖励制度对额外的业绩进行一定的奖励。这样的高管薪酬制度不仅为我国引进人才，还充分调动了高管管理人员的能动性。3.1.2银行高管薪酬水平总体较高在国家经济的发展过程中，我们不难发现，即使处于经济低谷期，国内房地产和金融行业的薪酬依然是诱人的。银行业作为金融行业的领头羊，那些为银行创造客观财富的高管薪酬自然也不低。2015年，金融行业创下99793万元的年平均薪资，位列行业平均工资的榜首。其中位居第一的是招商银行，平均年薪收入为39.1万元；排名第二第三的是民生银行和中信银行，平均年薪收入分别为36万元和21.8万元。通过2017年的研究报告可以看出，2017年上半年，我国16家A股上市银行的员工人均年收入为15.40万元，这远超过全国人民平均收入水平。从2018年上市公司年报披露中，我们可以发现平安银行的高管薪酬非常可观，仅仅29名高管薪酬总和居然达到了王健林提出的“小目标”，这样的成绩自然使平安银行高管薪酬排名第一。因为在高管薪酬的数据的搜集过程中存在有一定的阻碍。因此，在本研究中，我将通过计算2015-2018年中国上市商业银行高管薪酬前三名的平均水平来计算银行高管的平均薪酬。在图3.1中，我们可以看到中国上市商业银行的薪酬情况。2015-2018年高管薪酬分别为222.62万元、246.56万元、184.89万元、197.33万元，计算时间为近四年。通过计算得到在这四年间我国上市银行高管薪酬总体均值接近212.84万元，这样的数据直接明了的说明我国上市银行高管薪酬的平均水平很高。资料来源：作者归纳总结图3.1我国上市商业银行高管薪酬平均水平3.1.3不同性质银行高管薪酬差异显著我国上市银行的类型有三种，一种是国有银行，一种是全国性股份制银行，一种是其他银行。在本章中我将对2015—2018年我国全国性股份制银行与国有银行的前三名高管薪酬的均值进行比较，我们不难发现（如图3.2）：我国国有商业银行高管的平均工资水平远低于全国股份制银行高管的平均工资水平，而且这一差距自2015-2018年以来一直没有缩小。除了2015年和2016年中国银行的高管薪酬水平高于一部分小型的股份制银行，但仍远远低于平安银行。蓝色的柱状代表着2015年各银行的高管薪酬，2015年平安银行的蓝色柱状明显高于其他各行，说明2015年平安银行的高管薪酬远远高于其他银行，数据显示接近750万元。而在五大国有银行中，交通银行的蓝色柱状最低，代表其2015年的高管薪酬位于末位，仅仅约93万，同年数据相差8倍左右。同理，紫色柱状代表2018年各银行的高管薪酬，不难看出最高为招商银行的589万元，最低为工商银行的546万元，同年数据相差高达10倍左右。从图3.2我们可以看出，2015年至2018年间，各银行的高管薪酬基本都有所下降，但是全国性股份制商业银行的高管收入依然远高于国有银行，并且这一现状在一定时间内并不会有所改变。这是因为国有银行高管一般是由国家分派的，其控制权大多掌控在国家的手里，绩效奖励的比重较小，国家会通过实行有效的政策来扶持国有银行的持续经营。而股份制银行一般是由多位资金量大的股东成立的，采取较为灵活的经营模式和组织结构，当遭遇风险时，具有较为强劲的抵御能力。在高管人才的选择上，遵守择优的标准，为自身保留有能力的人才。这种激励制度能有效激发高管人员的工作潜力，并充分调动他们为公司创造财富的积极性，所以股份制银行的高管薪酬自然也就更高点。可能这也是造成国有银行高管薪酬低于全国性股份制银行高管薪酬现状的根本原因。资料来源：作者归纳总结。图3.2我国不同上市银行高管薪酬对比图3.2银行经营绩效现状分析3.2.1盈利能力分析银行业一直以来都是我国的传统行业，人们认为进入了银行业就可以得到一份铁饭碗似的工作。2018年在中国前500强最赚钱公司排行榜上，前10名中就有8家银行成功上榜，其中前四名便是我国的四大行。据统计，A股市场上上市公司总利润的46%便被当时8家上市银行占据了，工商银行更是占据了最大的比例。但是，在2017年9月份，中行、农行、工行、建行、交通五大行的盈利水平正式全部进入0增长时代，很多银行跌入个位数。表4.1是我国自2015年至2018年上市商业银行总资产收益率的变动情况。可以看出，我国上市商业银行整体的收益波动起伏并不大，这样的数据也说明了银行收益确实是很稳定的。但是，从数据中也可以发现四年间各类型银行总资产收益率均在逐步下降，这也变相说明了银行业绩的下滑。随着改革开放的进程，适应我国国情的社会主义市场经济得到了发展。企业仅仅依通过向银行贷款，得到能够进行运营的资金的，这样的模式在发展中逐渐无法跟上市场的变化。而互联网金融的兴起，更能更快捷地满足人们的需求。观察图3.1和表4.1的数据，我们可以得出结论：银行业绩与高管薪酬的走势是趋于一致的。表4.1我国上市商业银行总资产收益率表2015年2016年2017年2018年五大国有行0.0129000.0125840.0115740.010589全国性股份制银行0.0116740.0113760.0102380.009125其他银行0.0126200.0112690.0097000.008523资料来源：作者归纳总结3.2.2偿债能力分析我国是社会主义国家，实施的是社会主义市场经济。在之前的经济发展中，我国政府都会对一些企业进行拨款，以维持企业的正常经营。而如今，大部分企业普遍在拥有一定自有资金的基础上，再通过其他途径筹集资金，这种筹集方式便是负债经营。负债经营可以将社会闲置资金灵活地运用在需要用到的地方，灵活地解决企业面临的资金短缺的困境。同时，其产生的杠杆效应，也可以给经营者带来成倍的效益。当然，负债经营也存在一定的风险。如果企业借入过多的外来资金，会导致自身的资产负债率增加，过重的债务，会使得企业面临资金运转不灵的现象，导致银行和企业，企业和企业之间的资金链断开。因此，企业要对自身偿债能力进行分析，才可以正确评估企业发展潜力，做出合适的借款决策。通常来说，银行的资产负债率在92%以下是一个正常的水平。从下面表格4.2可以了解到，我国2015年至2018年的资产负债率基本维持在93%的水平上，这也体现了我国商业银行高负债的经营特点。从表4.2中看到，平均资产负债率在逐年降低，说明企业通过借债筹资的资产越低，企业运用外部资金的能力较差。表4.2我国上市银行平均资产负债率对比表年份2015年2016年2017年2018年上市银行平均资产负债率0.9356140.9325170.9311990.9313资料来源：作者归纳总结3.3本章小结本章从制度和发展现状两个方面切入，分析我国商业银行的高管薪酬现状。改革开放前，国内实施计划经济，高管薪酬仅与工作岗位有关。改革开放后，我国薪酬制度发生变革，通过绩效考核来决定薪酬水平。在对各银行2015-2018年之间前三名高管薪酬均值的观察中，得到了银行高管薪酬水平总体较高的信息，同时也看出股份制银行高管薪酬比国有银行高管薪酬较高的情况。同时，对银行绩效进行分析，从盈利能力和偿债能力两点出发。选择代表盈利能力的总资产收益率进行观察，发现2015-2018年我国商业银行总收益率波动不大，也间接说明了银行收益的稳定性。选择代表偿债能力的平均资产负债率进行观察，发现我国银行业高负债的特点。且平均资债负债率在2015-2018年之间逐年降低，也说明企业通过借债筹资的资产降低。4实证研究分析4.1变量选择及数据来源4.1.1样本选取本文针对A股市场上年报披露较为完整的商业银行作为样本。选取26家上市商业银行,研究区间为2015年到2018年四年。4.1.2数据来源本文在进行实证前，在我国26家上市银行官网上查看各银行披露的年报，利用国泰安数据库搜集本文研究所需要的各类财务指标，最后通过EXCEL软件对搜集的数据进行整合，汇集成92组有效的数据。4.1.3变量选择保证研究我国上市商业银行高管薪酬与银行业绩之间的相关性，要综合考虑盈利性和安全性。因此，本文从上市商业银行的整体经营绩效出发，选取了以下的财务指标作为研究变量，如表5.1。表5.1模型变量选择变量类型变量名称变量简称变量说明被解释变量高管薪酬COME3前三名高管的平均薪酬解释变量净资产收益率ROE税后利润/净资产每股收益EPS税后利润/股本总数利润增长率MPR当期净利润/上期净利润不良贷款率NRLR不良贷款/总贷款资产规模SIZE年报中年末总资产资产负债率BAR总负债/总资产资本充足率CAR资本总额/加权风险资产总额资料来源：作者归纳总结。4.2实证假设与模型构建4.2.1模型假设委托代理理论告诉我们，不管是委托人还是代理人，他们在经济生活中的所有活动均是为自己攫取更多利益，因为他们同属于经济人的范畴。委托人付给代理人委托费用，这笔费用构成代理人的收入。同时，委托人的利益源于代理人的作为，代理人为完成委托越作为，则委托人的利益越大，代理人希望通过代理获取收入，而委托人则希望成本最低，利益最大。这就使委托方和代理方的利益无法达成一致，假如委托方与代理方都只是谋求个人利益，这势必会给对方利益造成损失，对银行来说，也会使内部的管理变得无序，影响企业健康发展。这就需要形成一套模式来保持把委托人和代理人利益的一致。大多数银行股东会同高级管理人员订立合同，从而把他们的薪资待遇跟绩效相结合。也即银行绩效越高，他们获取的收入也将越高，反之亦然。通过这种模式一方面可以刺激管理人员充分发挥主观能动性，为银行带来越来越大的发展，从而使自己获得更多的收入。这种模式的优势还在于可以防止发生因个人品德行为而造成的银行损失最大限度地降低成本，实现股东最大利益。因此我们可以认为，银行的高层管理人员的薪资待遇跟该银行的绩效状况成正比。我们使用总资产收益率、净资产收益率和每股收益等概念来判断经营管理效果，做出第一个假设：假设1:上市银行的高管薪酬待遇跟银行的业绩（收益率及每股收益）成正比。如果银行经营不善，就有可能发生问题，对整个银行系统造成冲击。因此，一旦发生经营问题，银行需要以银行资本金来承担任何可能发生的后果。而资本充足率这一概念正体现了银行承担经营后果的综合能力。银行资本、核心资本越充足，则说明该银行越安全，面对风险的处理能力越高。如果管理模式急于求成，那么银行将承担更高的风险，这意味着资本充足率下降，同时银行高管本身的机会成本也增加，从而加大银行经营风险。基于此，银行高管在经营管理时会综合考虑银行的长远规划，运用较为稳健的方式做出经营决策，而不会急于求成。所以，银行高管不但要想法设法提高绩效，同时要采取必要手段防止银行发生各种风险，确保客户利益不受损失。因此，我们做出第二个假设：假设2:上市银行的高管薪酬待遇跟资本充足率以及核心资本充足率成正比。非正常贷款或问题贷款的量占银行贷款总量的比率被称作不良贷款率。这个比率体现了商业银行贷款的安全和质量。商业银行要提高经营绩效，最重要的方法就是加大发放贷款的力度，从而赚取存款和贷款之间的利差。但是，在没有顾及到贷款安全性的情况下，如果刻意强调放贷，那么极有可能无法回收银行放出去的贷款，这就拉低了银行的收益水平。所以，银行未能按时回收的贷款占贷款总量的比例要控制在合理值以内，在这合理的区间内稳定提升会使银行的绩效越来越好。但假如银行高管的管理模式过于急于求成，急躁冒进，不断加大贷款额度来提高绩效，那么从长期来看，绩效一定不容乐观。所以，高不良贷款率意味着高管的管理能力较低，综上所述，我们做出第三个假设：假设3:上市银行的高管薪酬待遇跟银行的不良贷款率成反比。大公司会遇到更多更繁杂的管理难题，这就要求公司需要更多高素质的专业管理者，员工素质越高，则公司需要付出更多的薪酬待遇。其实，一个企业的竞争力的重要一项就是人，企业的人力资源越雄厚，竞争力越强，所以越来越多的企业可以注重吸纳高素质的管理人才。公司规模越大，管理越复杂，则要求高管的基本素质和管理能力越强，而这类人则是越来越难找。所以，大公司会依靠高薪酬待遇来吸纳更多优秀的高素质管理人员。而公司在不断壮大的过程中，其高管也会随之获取到更多可以被调配的资源，继而恰当合理地整合资源运用到管理当中去，从而提高公司绩效。公司绩效提高了，高管也会从公司的高效益中获利。由此，我们做出第四个假设:假设4：上市银行高管薪酬水平与资产规模呈正相关关系。判断一个银行的绩效水平不单单要看这个银行的经营效果，也要看其以后的成长空间有多大。而净利润增长率可以很好地衡量一家银行纯收入的增长状况。（净利润增长率=(当期净利润-上期净利润)/上期净利润*100%），因此如果企业的经营状况良好，则指标值大，反之指标值则小。所以净利润增长率越大，则企业发展越好，效益越高，而高管获取的薪酬水平也会随之变高。由此做出第五个假设：假设5:上市银行的高管薪酬待遇跟银行的利润增长率成正比。如果银行的资产负债率高说明企业偿还债务的能力在降低，企业的发展能力在减弱，如果银行的资产负债率低，则企业发展能力在增强，高管随之获取的薪酬也会提高，因此做出第六个假设。假设6:上市商业银行的高管薪酬水平与资产负债率呈负相关关系。4.2.2模型构建相对于其他行业的上市公司，在研究商业银行的经营业绩时，必须充分考虑商业银行的盈利水平、银行资金的安全性因素，只有这样，我国上市银行高管薪酬水平才能与银行经营业绩之间的关系。另外综合前文关于选取各变量的阐述，确定将每股收益、总资产净利率、净资产净利率、利润增长率、资产充足率、不良贷款率和总资产规模作为解释变量，高管薪酬作为被解释变量建立多元回归模型进行回归分析。其中，为消除异方差性对高管薪酬均值和总资产规模取对数。模型设置如下:ln(Com3)=α0+α1*EPS+α2*ROE+α3*MPR+α4*CAR+α5*NRLR+α6*BAR+α7*ln(Size)+ε4.2.3描述性统计分析表5.2选取变量的描述性统计结果N极小值极大值均值标准差中位数COM3（元）924712667523100203850015505772064578EPS920.41002.77001.28400.69680.9700ROE920.09480.26440.17270.04760.1732MPR92-0.21260.35310.09370.12090.0764CAR920.00000.15390.11380.04220.1236NRLR920.00000.02410.01310.00440.0126BAR920.90140.94920.93250.01010.9353Size（百万元）9224849530814828171317765285004资料来源：作者归纳总结。表5.2是对所选变量进行描述性分析得到的结果。表5.2是对所选变量进行描述性分析得到的结果。从表格中可以清楚地了解道，因变量高管薪酬均值在2015年至2018年这四年间，最高为752.31万元，最低为47.13万元，平均值为203.85万元。最高和最低之间的差距高达705.18万元，直接说明我国上市商业银行高管薪酬之间存在较大差距。资产规模最大为3081.48亿，最低为2484.95亿，差距较大。而对相关指标而言，每股收益最高为2.77元，最低为0.41元，平均值为1.284元；净资产收益率的最高值是26.44%，最低值是9.48%，平均值和中位数较为接近，分别为17.27%和17.32%；利润增长率最高值为35.31%，最低值为-21.26%，均值为9.37%，中位数为7.64%。以上数据说明26家上市银行的每股收益（EPS）、总资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）、利润增长率（NPR）和不良贷款率（NPLR）差距较小。表中高管薪酬(COM3）和总资产规模（SIZE）的方差较大,说明26家上市银行高管薪酬的差异与资产规模的差距很大。因此，为了避免变量间的异方差问题，在进行相关性分析和回归分析时，将高管薪酬变量和总资产规模变量取自然对数：ln(COM3)和ln(SIZE)。4.2.4相关性分析表5.3各变量的相关系数表ln(COM3)EPSROEMPRCARNRLRBARln(SIZE)ln(COM3)1EPS0.395**1ROE0.605**0.500**1MPR0.609**0.584**0.741**1CAR0.349**0.1310.294**0.275**1NRLR-0.237*-0.202-0.392**-0.319**0.1101BAR0.369**0.548**0.460**0.502**0.004-0.331**1ln(SIZE)0.0680.1230.218*0.185-0.0230.0720.221*1*.在置信度（双测）为0.05时，相关性是显著的，**.在置信度（双测）为0.01时，相关性是显著的。资料来源：作者归纳总结。表5.3是对研究的变量进行相关性分析的结果。相关系数可以在一定程度上直接反映了两个变量之间的线性关系的强弱。从本次结果看，高管薪酬均值与每股收益、净资产收益率、利润增长率、资本充足率、资产负债率是显著正相关，与不良贷款率是显著负相关，但是相关分析仅是单因素的一种分析，最终的相关关系需要通过多元回归分析确定。同时，解释变量之间的相关系数在0.8以上时，可能存在共线性的情况，而相关分析可以很好地检测出来。如果存在多重共线性问题，就会就同样的因素进行多次分析，这样会使得多元回归的结果不正确，甚至使回归结果不具有统计学意义。从表中可以了解相关变量不存在共线性的问题。4.2.5多元线性回归结果分析在接下来的实证中，选择将高管薪酬作为研究的因变量，而银行经营绩效的各类指标作为研究的自变量，利用SPSS软件，进行多元回归分析两个随机变量之间的关系，总结高管薪酬是如何影响银行经营绩效的。表5.4模型汇总模型RR方调整R方标准估计的误差10.677a0.4580.4130.47889920资料来源：作者归纳总结。表5.4是建立模型的整合结果。其中R、R方、调整R方是用来判断模型拟合优良的指标，最为精确的做法是调整R方。调整R方取值范围是0-1，越接近1表明模型拟合效果越好。本次研究中调整R方为0.413，R方效应量较大，表明模型拟合效果较好。表5.5Anovaa检验模型平方和Df均方FSig.回归16.29272.32710.1480.000b残差19.26584.229总计35.55791资料来源：作者归纳总结。上表是Anovaa检验，从结果看F值为10.148，对应的显著性（sig）为0.000，表明模型构建成立。表5.6最终的回归结果回归系数t显著性容差VIF(常量)8.62781.45040.1507EPS0.00290.03060.07560.56341.7748ROE3.91882.29940.02400.38332.6086MPR1.56362.30480.02360.37492.6675CAR2.61791.98120.05080.81141.2324NRLR-0.9855-0.07350.94160.72431.3807BAR5.63470.86820.38770.58911.6975ln(Size)-0.0241-0.79820.42700.87551.1422资料来源：作者归纳总结。上表是最终的回归结果。从结果看，容差和VIF是判断回归变量是否有共线性的指标，一般认为，VIF大于5的指标，会产生共线性。从结果看符合要求，本次模型无共线性。从具体变量结果看，ROE的显著性为0.0240，在5%水平显著，回归系数为3.9188，表明高管薪酬水平与公司绩效是正相关，假设成立。MPR的显著性为0.0236，在5%水平显著，回归系数为1.5636，表明高管薪酬水平与利润增长率是显著正相关，假设成立。CAR的显著性为0.0508，在10%水平显著，回归系数为2.6179，表明高管薪酬水平与资本充足率是显著正相关，假设成立。EPS的显著性为0.0756，在10%水平显著，回归系数为0.0029，表明高管薪酬水平与每股收益是显著正相关，假设成立。此外我们还发现，资产负债率（BAR）回归系数为正，表明是正相关，但是显著性大于0.1，表明不显著，不能验证假设。不良贷款率（NRLR）和公司规模（ln(Size)）回归系数为负，表明是负相关，但是显著性大于0.1，表明不显著，不能验证假设。4.2.6研究结论从实证结果来看，ROE、EPS、MPR、CAR与COM3为正相关关系，因此假设1、2、5均成立。而NRLR、BAR、ln(Size)与COM3的显著性大于0.1，此次假设3、4、6不成立。由此得到模型为：ln(COM3)=8.6278+0.0029*EPS+3.9188*ROE+1.5636*MPR+2.6179*CAR4.3对策建议通过理论和实证相结合分析，我国上市商业银行高管薪酬激励与业绩之间的关系存在正相关关系。本文在研究过程中，对高管薪酬的考虑较为单调，仅仅选用公司前三名高管的薪酬的均值来表示，不能综合地进行考核。在研究过程中，我发现，相较于国外银行而言，我国高管薪酬制度并未充分刺激高管业绩，我国的薪酬激励制度依然采用以货币性薪酬为主的短期激励，较少采用以股权手段为主的长期方式。我国应借鉴国外成功的高管薪酬激励案例，吸取经验教训，结合自身实际情况，不断修正我国的高管薪酬激励机制。为此，在完善我国商业银行高管薪酬制度方面，我有以下几点个人意见。1、建立健全业绩考核评价机制在对银行高管人员进行业绩综合考核时，应该从多方面考虑高管人员业绩影响的因素，不能仅仅考察银行的盈利水平，还应该考虑到银行资金的安全性。各个商业银行应该尝试去选取能够反映银行市场化的某些指标，科学公正地去衡量高管的工作业绩，并根据自身的发展特点和目标，去建立和完善合理的高管薪酬制度。因此，银行对其自身员工的绩效进行考核时，要选择合理的综合绩效考核指标，制定考核的内容和模式，科学地去衡量银行绩效与高管薪酬之间的相关性。并且对高管行为进行较好地约束，高管人员不能为了其绩效而盲目地追求考核指标的数量，如无效的办理信用卡的数量、发放贷款的数量和开户数量等等。结合实际情况来具体点讲，银行要明确自身高负债的的经营特点来展开业务，可选取总资产收益率、净利率等指标代表盈利水平，资本充足率、不良贷款率指标代表安全性水平。同时，各银行还应根据自身的股权结构、资产规模和发展目标，建立相应的检查制度。不过在追求业绩考核制度的完善中，要注意避免盲目追求商业银行高管业绩考核指标最优化，结合同一行业的水平和自身情况，进行综合考评。而考评机制也应由专门的独立部门来制定，这样才能确保决策判断的独立性和公平性，更好地发挥制度的激励作用。一旦发现问题，也能有专门的部门协商沟通。2、健全完善上市银行高管薪酬信息披露制度我国上市商业银行应坚持高管薪酬信息的透明度。这不仅可以让客户了解银行的经营状况，还可以增进彼此的信任，同时还可以让激励员工的工作积极性，提高工作效益。我国上市商业银行对高管薪酬信息的披露采取较为保守的态度，员工之间都遵守着不互相打探彼此薪酬的行业规定，各银行内部的这种“背靠背”的制度使得银行工作人员无法通过对比彼此的业绩数据，发现自身与他人之间的薪酬差距，导致银行薪酬激励制度无法充分发挥其作用。在这种信息化时代，信息的不透明不仅不能让提高员工作积极性增加盈利，还很容易产生内部贪污的情况。本文在对高官薪酬数据的收集过程中，发现各上市银行的年报披露中对高观薪酬的记载并不详尽，它并未细分基本工资和绩效工资两者的数据。因此，银行要严格要求上市商业银行做到信息披露完整，使上市银行高管薪酬激励制度更加公平公正公开。这样才能有效激发员工斗志并为公司带来可观的收益，还有利于规范薪酬制度，构建更完善的体系。同时上市银行也要保证所披露的高管薪酬信息的真实性。上市银行要及时在官方网站中公布关于本行高管人员的薪酬结构等主要信息，包括每一阶段的财务报表，还要不定期公布有关高管人员薪酬的绩效奖金和变动情况的临时性公告。加大中介机构的监督力度，进一步实现上市银行高管薪酬激励制度的规范。3、重视长期激励，完善组合激励在大量翻阅国外文献时，我们不难发现国外银行采取股权激励的长期手段，而我国银行业主要采取以奖金和年薪为主的短期激励手段。这是由于我国的银行业发展较晚，银行业的管理模式还不完整，直至改革开放后我国银行才开始了股份制改革。这种短期的激励虽然能一定程度上调动员工的积极性，高管人员会为了高奖金而提高工作业绩，但一方面也可能会导致高管人员为了追求短暂的高利益而放弃长期稳定的利益，盲目地提高扩展规模和市场比例，忽略了银行存在的隐形风险，不利于银行的发展稳定。银行要明确自身发展方向和经营特性，在此基础上，再根据自身的资产规模和经营水平，既要考虑短期的激励作用，也要注重长期的激励因素，这样才能更好地设计出适合自身的高管薪酬激励模式。各银行要适当地通过让员工持股的激励方式，将长期和短期的激励相结合，使银行高管利益与银行利益一致化。当然，不同背景的银行有不同的实际经营情况，银行要灵活地进行激励组合来满足高管人员的多方面需求。举个例子，我国股份制银行可以侧重于优化薪酬物质待遇。国有银行可以专注于提高政治地位和自身价值。对于城市商业银行来说，可以采取薪酬与政治地位相结合的方式，在这两个方面共同发挥作用。另外，我国银行也要学会借鉴吸收其他国家的成功经验，并转化为适合我国银行业发展的模式，为高管人员设置更加多元化的激励措施，激励企业多采取股权的长期激励手段，从而激发员工斗志，提升工作效率。4、加强内部监督，完善银行治理机制一个优秀的企业必然拥有完善的管理体系和监督体系，一个良好的银行治理结构能够集合不同个体的创意，不仅能使得高管人员自身价值得到提高，也能为银行创造巨大收益。因此，