【S公司员工薪酬管理问题及优化建议探析6400字（论文）】

S公司员工薪酬管理问题及完善对策研究目录文献综述 III一、绪论 1（一）研究背景及意义 1（二）研究内容与方法 1二、薪酬管理理论概述 1（一）薪酬的概念 1（二）薪酬管理的概念 1三、上海S有限公司员工薪酬管理的现状 2（一）上海S有限公司简介 2（二）上海S有限公司员工薪酬现状 2四、上海S有限公司员工薪酬存在的问题 2（一）公司员工薪酬缺乏战略性 2（二）薪酬水平与外部市场不均衡 2（三）总体福利水平缺乏竞争力和公平性 3（四）薪酬结构不合理 3五、改善上海S有限公司员工薪酬的对策 3（一）制定与公司发展战略相匹配的薪酬 3（二）开展薪酬管理，确保外部市场平衡 3（三）加大对福利部分的投入 4（四）改善薪酬结构 4六、结论 4参考文献： 5致谢 6内容摘要企业员工薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要课题，科学合理地做好企业员工薪酬管理，是激发员工工作积极性和创造潜能的重要途径，也是提升企业人力资源核心竞争力的战略性举措。本文将以上海S有限公司为例，研究公司员工薪酬的现状，找出存在的问题，并结合公司的实际，提出几点针对性的改善对策，比如制定与公司发展战略相匹配的薪酬、开展薪酬调查，确保外部市场平衡、加大对福利部分的投入、改善薪酬结构等，以便帮助公司稳定员工，防止员工流失，从而促进员工与企业的共同发展。关键词：上海S有限公司；员工薪酬；薪酬管理文献综述企业的薪酬管理，就是企业在战略思维的基础上，根据员工提供的劳动或服务，对本企业薪酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。由于员工薪酬在员工积极性激发方面的重要作用，学术界加大了对员工薪酬问题的研究，出现了很多有关员工薪酬方面的案例研究。翟娈（2012）以A公司为例，通过分析发现该企业的薪酬现状存在一些问题，如薪酬结构不合理，公司员工职位等级划分简单粗糙，薪酬竞争性差、对人才吸引力低，缺少绩效考核体系及有效的晋升机制等，并对此提出了重新设计薪酬结构的对策，并建议引入薪点工资制[1]。黄山（2016）从研究国内爆破行业管理的问题出发，以凤冈县晨奥爆破有限责任公司为例，运用多种方法，通过实际调研及发放调查卷等方式，分析了薪酬在管理方面存在的问题，包括对外缺乏竞争性、对内缺乏激励性等，最后从薪酬管理的内容的角度解析了公司薪酬管理制度出现的问题，并提出针对企业员工再次设计薪酬制度的建议，包括薪酬水平不得低于国家规定的平均工资标准，薪酬水平的制定要与企业的市场供需为基础以及薪酬设计必须要将内在报酬和外在报酬相结合等[2]。钱琳（2011）通过对阳春乳业公司的探究，发现了在中小企业内部普遍存在的几个问题，比如薪酬管理缺乏战略性、薪酬管理缺乏理念，评价体系不健全以及薪酬管理忽视“无形薪酬”的重要作用等，并结合企业的实际，提出了进行战略性薪酬管理、完善绩效评估体系以及以员工为本，加强沟通等对策，以便改善企业薪酬管理的困境，更有效地发挥激励性薪酬体系的作用[3]。这些案例研究为本文的研究提供了坚实的理论基础，鉴于不同企业性质和企业所处的不同行业或者不同发展阶段，薪酬管理制定中考虑的因素也有所区别，而针对某一特定条件下的企业如何建立有效的薪酬管理的研究还不多，因此，在参考上述研究成果的基础上，结合上海S有限公司现有的薪酬管理实施现状，分析现有员工薪酬存在的不足，来摸索改进公司员工薪酬的对策，为公司在新竞争环境下取得持续发展提供支撑。上海S有限公司员工薪酬的问题研究一、薪酬管理理论概述（一）薪酬的概念薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。作为劳动所获得的奖励，薪酬一般包括内部薪酬和外部薪酬，其中，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励[4]。（二）薪酬管理的概念薪酬管理是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。对于员工而言，薪酬不仅具有保障员工生活生产及再生产的功能，而且也能使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作[5]。二、上海S有限公司员工薪酬管理的现状（一）上海S有限公司简介上海S有限公司是一家专门从事加油站等项目建设的企业，成立于2008年，注册资金1896万元，公司坐落于上海市金山区漕泾镇，目前有员工1-5人,且员工团队实力不断加强。公司本着“客户第一，诚信至上”的原则，加强与国内外企业/公司/机构与本单位建立长期的合作关系。随着规模的不断扩大，公司的薪酬制度却没有进行任何调整，依然延续公司成立之初的薪酬制度，薪酬制度的调整滞后于公司的发展，从而导致员工归属感下降，抱怨增多和关键人才流失较严重。在这种情况下、公司所用的薪酬制度已明显不能适应公司的发展。（二）上海S有限公司员工薪酬现状根据调查总结，目前上海S有限公司的薪酬组要有工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。其中，工资是公司支付员工薪酬的主体，年终奖金是每年根据公司的利润情况进行分配，此外，公司的员工薪酬还包括不太完整的社会保险和其他福利等。总的来说，公司的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬以奖金、津贴等形式表现。薪酬实行以岗位薪点工资为主的结构工资制，它的结构包括基础工资、岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资四个部分组成。基础工资是保障员工基本生活开支的最低工资，执行标准为500元/月。岗位薪点工资根据岗位责任大小、技能水平高低、劳动条件恶劣程度来确定，岗位工资标准设置19个岗级，每个岗级设置9个薪等，但是每等薪酬的差别只有十元左右，每等岗位的薪酬差别也不明显，只有几十元差距，无法发挥薪酬激励的作用。绩效工资主要通过对员工个人综合素质、态度行为、有效劳动成果的考核，确定员工劳动行为与实际劳动成果之间的直接关系而支付的工资。辅助工资主要有加班工资、补贴、津贴等。总的来说，薪酬比重太大，可变薪酬比重过小，很难激发员工的积极性和创造性，使员工对工作产生懈怠情绪。公司薪酬理念缺乏，对产生绩效的关键因素认识不够。表2.1上海S有限公司员工岗位薪酬表岗位等级一薪二薪三薪四薪五薪六薪七薪八薪九薪岗位1608590609629648668687707729后勤人员2776813851888926963100111701076技能人员3117312351296135814191481154216041665技术人员4169417791865195020362121220722922378中岑管理人员5302024242528263127352838294230453507高层管理人员三、上海S有限公司员工薪酬存在的问题（一）公司员工薪酬缺乏战略性薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。作为刚成立不久的上海S有限公司，其目前尚未形成明确的薪酬战略。公司属于有限责任公司，企业高管追求短期回报，对公司的长期发展考虑不足。管理层的激励手段单一，短期导向、现金形式，助长各级管理者短视经营目标，不利于公司持续发展。主要存在以下问题：一是公司薪酬管理没有与企业战略目标、人力资源战略以及文化价值保持一致，二是公司薪酬设计没有匹配客观科学的绩效考核和管理体系，三是公司薪酬计划缺少高效的管理沟通支撑，四是公司薪酬设计缺乏动态性和与时俱进的平衡杠杆。总的来说，在公司原有的薪资体系中，还没有上升到人力资本的概念，较少体现个人能力的差异，尚未解决人员与职位以及薪酬与绩效的匹配度。企业内部的竞争环境难以鼓舞员工士气，不利于人才的选拔、不利于企业形成良性的人才流动机制。（二）薪酬水平与外部市场不均衡薪酬水平与外部市场不均衡，主要表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的结果会影响到其今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。目前，上海S有限公司的薪酬与上海市2016年社会人力资源市场的水平基本持平或者略低，而上海市效益好的企业员工收入每年还参照人力资源和社会保障局划定的基准线13%、上线22%的指导线进行增长，显而易见上海S有限公司的薪酬在市场上已失去竞争力。通过对员工的深度访谈发现，与其他项目建设企业相比，公司的同类型岗位的种子略低，根本不符合上海市发达城市的要求。（三）总体福利水平缺乏竞争力和公平性上海S有限公司是一家刚成立不久的民营企业，对劳动法的执行不够积极，目前，公司的员工数量较少，大部分员工属于公司的合伙人，因此，还没有开始为员工缴纳社保补助，“五险一金”没有全部缴纳，公司在缴纳社保方面全部按照相关规定取低限缴纳，对于福利的保健作用重视不够，为员工缴纳的住房公积金不到200元。隐性福利上存在不公平待遇。这种隐性福利不属于公司薪酬制度所规定的范围，但又是实际存在的。公司经理、副经理都可以享受这种隐性福利，但同级部室正副职都没有。这种事实上的特例化处理，容易导致同级部室的心理失衡及广大员工的非议。（四）薪酬结构不合理一个企业要想更好地运营和提升业绩，建立科学、严谨、有效的薪酬结构体系是很重要的。公司目前在薪酬管理方面存在着不合理、不适时的问题，员工时有抱怨任务太重、工资太低、年终奖较少、个人能力和价值得不到体现等。这些问题已经产生了更深层次的影响，不仅影响到员工队伍的稳定，还影响到公司获取人力资源的竞争力，更影响了公司的发展。从薪酬的构成看，一方面，基本工资执行500元，这个标准是从来没有变过，国家的最低工资每年都会依据社会薪酬水平科学的调整，而上海S有限公司的基本工资从来都是500元，没有参考的依据；另一方面，近2年，居民消费价格指数不断攀升，严重影响员工实际收入的货币价值，导致薪酬保健因素的激励功能未能充分发挥的同时，激励因素的效果也不强。此外，公司的薪酬缺乏非经济性福利，如培训机制、晋升机会、舒适的工作环境等。四、改善上海S有限公司员工薪酬的对策（一）制定与公司发展战略相匹配的薪酬根据上海S有限公司的实际情况制定的一些企业的薪酬战略以指导薪酬管理。首先，体现“全面薪酬”的理念，做到物质薪酬(物质刺激)与非物质薪酬(精神激励)相结合；直接薪酬江资、奖励)与间接薪酬福利相结合；内部薪酬与外部薪酬相结合。其次、体现“宽带薪酬”的理念。再次，体现“基于绩效考核”的思路：一方面把薪酬管理当作绩效考核全过程中的不可或缺的一部分、把绩效考核结果有效地应用到薪酬结构设计之中；另一方面、通过有效的薪酬管理促进员工对绩效考核机制的理解和认同，从而进一步深化绩效考核。另外，在薪酬管理的主导思想上，充分体现“以人为本”的思想。明确提出薪酬管理的主要目的就是引导员工行为，满足员工需求、激励员工。（二）开展薪酬管理，确保外部市场平衡首先，展开工作分析，开展职位评价。由于上海S有限公司多年来已经形成了比较固定的岗位职责和分工，采用的方法为观察法和针对机构基层的问卷调查法。开展工作分析，撰写出各个岗位的工作内容和职责，以便为职位评价工作找到切入点。通过对各项工作进行分析比较，准确评估各项工作对企业的相对价值。一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同机构间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性。采用的方法为分类法和岗位参照法，得出各职位分为3个类：管理(及职能)、专业和作业三个类别。所有岗位都可以对应人这3个大类。对于特殊岗位，也可能同时对应2个或者3个类别。其次，根据职务的重要性和工作内容确定新的薪酬结构。在职务分析完成后，将所有岗位一一对应罗列，实现与职务重要性相匹配的薪酬水平。实现多劳多得，少劳少得的相对公平。在职务评价后，根据薪酬结构线，将众多类型的职务薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级制度的个人公平性有的公司采用多级别制，每一等级的薪幅不是很大，而另一些公司则采用较宽的薪幅，如宽带薪酬。要为外聘人才设置合理的薪酬，制定基于充分绩效导向的销售薪酬，注重处罚更要注重奖励。（三）加大对福利部分的投入在企业提供给员工的整体薪酬中，福利已成为其中日益重要的部分。除了法定福利，上海S有限公司还就适当加大对福利部分的投入。上海S有限公司应根据自身的经济状况与特点，建立符合自身特点的企业福利，以利于能够长期地留住人才。除了保障公司员工享受“社保五险”外，公司还应为员工购买住房公积金，既为员工购买住房提供一定的资金保障，也为贷款购置住房提供低于银行利息的公积金贷款。还应让员工享有国家政策福利，如带薪休假、妇女保护规定、探亲假等等，均依照国家相关政策执行，以及一些达到一定企业连续工龄享有“带薪病假”等福利，公司每年为员工提供业务考察、疗养旅游或者外派培训的机会，特别注重员工的生日，为员工送上生日祝福，准备生日卡、花束、精致礼物，以表祝贺，每年为员工提供一次身体健康体检，关爱员工身心健康，开设心理辅导室，帮助员工缓解工作、家庭、学习的压力。为了减轻职工的医疗负担，公司还可以为职工补充医疗保险，以解决基本医疗保险待遇较低的问题。适当为职工建立补充商业保险，比如建立企业年金，家庭财产保险等，以解决企业退休金较低或意外情况发生时所造成的损失，甚至可以自创自助式的福利计划。总之，加大福利投入，可以帮助公司更好地留住员工。（四）改善薪酬结构上海S有限公司员工分为高级管理人员、中层管理人员、技术人员、营销人员、普通员工。现以普通员工为例，分析员工薪酬设计方法。与其他类型人员相比，普通员工的特点：一是工作范围窄，界限容易明确。一般靠执行上级指令即可完成工作任务，可以完全清楚界定某个职工的工作内容。二是工作内容单一，程序性强；三是工作成效容易被观察或量化。因此，普通员工可采取岗位效益薪酬制。薪酬结构为：岗位薪酬+业绩薪酬+技术等级津贴+年终奖金。其中岗位薪酬、技术等级津贴为月度固定薪酬，占薪酬总额的30%。业绩薪酬为月度浮动薪酬，占薪酬总额的70%。接着岗位薪酬按照岗位评价得分和《各类岗位的岗位薪酬标准》确定相应的薪酬等级，在确定对应的薪档时，一般按就低原则取l或11档。业绩薪酬=岗位薪酬×7