大型国有集团公司职业经理人薪酬管理办法

8-7-大型国有集团公司职业经理人薪酬管理办法第一章总则为规范集团公司职业经理人的薪酬管理，充分发挥薪酬分配的激励杠杆作用，建立兼具内部公平性和外部竞争性的分配机制，提升集团公司市场竞争力和发展引领力，根据《市市管企业职业经理人管理暂行办法》、《关于加强市管企业经理层业绩考核和薪酬管理的指导意见（暂行）》文件精神，结合集团公司实际，制定本办法。本办法所称职业经理人是指通过市场化选聘和管理的集团公司总裁、副总裁等。基本原则（一）坚持市场导向原则。在充分考虑集团公司经营业绩情况和市场薪酬水平的前提下，进行薪酬水平定位，确保职业经理人薪酬的市场竞争性。（二）坚持内部公平原则。建立职业经理人基于岗位、能力和绩效的薪酬体系，坚持效率优先，合理拉开薪酬差距，提升内部公平性。（三）坚持业绩导向原则。职业经理人薪酬与绩效考核结果挂钩，业绩升薪酬升，业绩降薪酬降，充分调动职业经理人的积极性和创造性。（四）坚持短期与中长期激励相结合原则。促使职业经理人个人利益与集团公司长远健康发展紧密联系，形成集团公司和职业经理人利益共同体，建立短期与中长期相结合的长效机制。第二章管理机构及职责党委会负责事前审议职业经理人薪酬管理相关方案或制度，以及日常管理和动态监督工作。董事会是职业经理人薪酬管理的决策机构，主要履行以下职责：（一）审批职业经理人薪酬管理制度、薪酬发放标准及绩效考核结果，并报市国资委和市人社局审核，市委组织部备案。（二）监督职业经理人薪酬制度的执行结果。董事会薪酬与考核委员会是职业经理人薪酬管理的决策支持机构，主要履行以下职责：（一）审核职业经理人薪酬管理办法。（二）审核职业经理人当年薪酬发放标准。（三）审核职业经理人任职情况及绩效考核结果。（四）组织实施职业经理人薪酬管理的其他工作。董事会薪酬与考核委员会主要履行以下职责：（一）拟定职业经理人薪酬管理办法。（二）核定职业经理人当年薪酬发放标准。（三）根据职业经理人任职情况及考核结果，计算、发放职业经理人薪酬。第八条 监事会对职业经理人管理实行独立监督。第三章薪酬水平与结构薪酬水平确定（一）职业经理人薪酬以市场为核心、业绩为导向，短期与中长期激励相结合，效率优先、兼顾公平，合理拉开薪酬差距。职业经理人的年度目标薪酬总水平主要通过对标外部市场薪酬水平、上级要求并充分结合企业实际确定。原则上每三年重新确定一次，并报市国资委备案。（二）建立职业经理人基于岗位的薪酬体系，按照岗位职责分工、岗位价值等确定职业经理人的岗位系数，各岗位薪酬水平与其岗位系数相挂钩。总裁岗位系数为1.0，副总裁的岗位系数在0.5-0.8之间确定。各岗位年度目标薪酬总水平=年度目标薪酬总水平×岗位系数薪酬结构（一）基本年薪基本年薪是职业经理人的年度基本收入。基本年薪为岗位薪酬总水平（不含福利）的30%，按月发放，月度发放标准=基本年薪标准/12。（二）绩效年薪绩效年薪是针对年度考核指标完成情况所获得的奖励，是与年度经营业绩考核结果、修正系数和岗位年度综合考核评价相挂钩的浮动收入，年度经营业绩考核不合格的，扣减当年全部绩效年薪。绩效年薪基数为年度目标薪酬总水平（不含福利）的50%。绩效年薪兑现值=绩效年薪基数×年度考核系数×修正系数×年度综合考核评价系数1、绩效年薪基数与利润指标完成情况相对应，根据利润指标完成情况确定，具体核定规则详见《职业经理人岗位绩效年薪基数核定规则》（附件）。2、修正系数。设置职业经理人年度考核评价修正系数，集团公司董事会结合该年度市国资委下达市管企业负责人经营业绩考核结果等级在0.7-1之间确定。3、年度综合考核评价由上级主管部门会同集团党委、集团公司董事会对职业经理人进行年度综合考核评价并反馈。综合考核评价结果分为优秀、称职、基本称职、不称职，对应的综合评价考核系数分别为1.1、1、0.5、0，因受到处理处分不定等次的综合评价系数为0.5。（三）任期激励任期激励是针对任期考核指标完成情况所获得的奖励，是与任期经营业绩考核结果和综合考核评价相联系的浮动收入，任期经营业绩考核不合格的，扣减全部任期激励。任期激励基数为年度目标薪酬总水平（不含福利）的20%，在任期考核结束后一次性兑现。任期激励兑现值=任期激励基数×任期经营业绩考核系数×任期综合考核评价系数。任期综合考核评价由上级主管部门会同集团党委、集团公司董事会对职业经理人进行任期综合考核评价并反馈结果。综合考核评价结果分为优秀、称职、基本称职、不称职，对应的综合评价考核系数分别为1.1、1、0.5、0，因受到处理处分不定等次的综合评价系数为0.5。（四）福利职业经理人按照国家或天津市有关规定享受基本养老保险、基本医疗保险、补充医疗保险等社会保险以及缴存住房公积金、补充公积金等待遇。第四章薪酬发放与管理本办法中职业经理人薪酬均为税前工资，根据国家相关规定，集团公司将为职业经理人代扣代缴由其个人承担的各项社会保险费用和住房公积金以及个人所得税等费用。薪酬以货币形式支付，并按时委托银行发放。发放日为次月15日，如遇休息日，则提前发放。薪酬调整（一）职业经理人薪酬进行调整的情况主要包括：外部市场薪酬水平的显著变化、岗位调整、企业支付能力的显著变化及职业经理人薪酬相关的监管政策变化。（二）薪酬调整经集团公司董事会审批后生效。薪酬追索扣回制度集团公司集团公司（一）薪酬追索扣回触发条件1.造成重大经济损失。职业经理人在任期内如因财务造假、操纵业绩、不履行正常决策程序等主观不当行为而导致集团公司出现重大经济损失的，予以薪酬追索扣回。2.造成重大不良影响。职业经理人在任期内如因发表不当言论、做出不当行为等导致集团公司声誉受损、造成重大不良影响的，应予以薪酬追索扣回。3.其他董事会认为的触发条件。（二）薪酬追索扣回额度具体薪酬追索扣回额度，由集团公司董事会根据重大经济损失、重大不良影响严重程度以及职业经理人采取弥补应对措施的主动性、有效性进行最终评判。（三）离职职业经理人的薪酬追索扣回职业经理人在任期内或离职后因主观不当行为或不当言论等，在离职后给集团公司带来重大经济损失或重大不良影响的，参照在任职业经理人薪酬追索扣回触发条件与额度执行。如离职职业经理人在收到集团公司薪酬追索扣回书面通知后一个月内拒不全额退还应追索扣回金额的，集团公司对其保留采用法律手段进一步追究责任的权力。特殊情况下的薪酬处理（一）假别。职业经理人假别工资按照集团公司考勤休假管理规定执行。（二）中途入职。中途入职的职业经理人基本年薪按照当期实际在职天数计算，绩效年薪和任期激励根据当期在职天数和年度（任期）经营业绩考核结果计算。（三）中途离职。中途离职的职业经理人，按任职时长计算其当年度薪酬，基本年薪按照在职天数计算。由于正常岗位调整的离职人员的绩效年薪和任期激励根据当期在职天数和年度（任期）经营业绩考核结果计算。由于个人原因离职的职业经理人，当年度绩效年薪与该任期的任期激励不予发放。薪酬监督与管理（一）职业经理人的薪酬收入，由集团公司按照职业经理人的具体收入与支出设置明细账目，单独核算。（二）董事会授权审计部门或董事会相关专门委员会开展对职业经理人薪酬总量、薪酬结构、薪酬兑现、薪酬支付方式等进行全面薪酬审计，并不定期进行检查。对在薪酬分配过程中超提、超发工资的，视情节轻重予以处理。（三）职业经理人的薪酬收入，按照国家相关规定接受监管机构的监督。第五章附则本办法由集团公司董事会负责解释。本办法自2023年1月1日起实施。附件：职业经理人岗位绩效年薪基数核定规则附件职业经理人岗位绩效年薪基数核定规则（一）总裁岗位绩效年薪基数核定规则依据利润指标中的主业利润和利润总额完成情况，分别按照下列规则核定相应绩效年薪基数，并按两种计算结果的算术平均值最终核定绩效年薪基数。1.当利润指标完成值=利润指标目标值，则岗位绩效年薪基数按照当年薪酬总水平的50%核定。2.当利润指标完成值=利润指标门槛值，则岗位绩效年薪基数按照集团公司董事长当年度绩效年薪的0.8倍确定。3.当利润指标完成值<利润指标门槛值，不予发放绩效年薪。4.当利润指标门槛值<利润指标完成值<利润指标目标值，则岗位绩效年薪基数由集团公司董事会在利润指标门槛值所对应的绩效年薪水平（即起薪点，为本公司董事长当年度绩效年薪的0.8倍）和利润指标目标值所对应的绩效年薪水平（公式中简称绩效年薪水平）之间，按利润指标差率等比例核定，公式为：绩效年薪基数=起薪点+（绩效年薪水平-起薪点）×（利润指标完成值-利润指标门槛值）（利润指标目标值-利润指标门槛值）5.当利润指标完成值>利润指标目标值，且综合考核系数不低于0.8时，在利润指标目标值（M）所对应的绩效年薪水平之外，采取分段累计方式计算超额奖励，即当利润指标完成值为M-1.25M之间，超额部分每1000万元计提2.0万元。当利润目标完成值为1.25M-1.5M，超额部分每1000万元计提1.5万元。当利润目标完成值为1.5M-1.75M，超额部分每1000万元计提1.0万元。当利润目标值为1.75M以上，超额部分每1000万元计提0.5万