年度离职分析报告

PAGEPAGE5怡景丽家离职情况分析报告一、公司离职现状2011年是公司迅速发展的一年，人力资源部在公司的领导的正确决策下，紧紧围绕人力资源管理的正规化和高效化建设，不断完善各部门各岗位员工的招聘任用和合理配置，截止2012年4月2日，公司在职总人数为154人，2011年全年、2012年1月至3月共招聘各类岗位员工150余人，但是，公司目前离职率仍然较高，1、2011-2012年离职员工部门别分析表1各部门人员流失率统计表部门离职人数平均在职人数流失率2011年2012年1-3月商场综合办41955.56%客服部11512133.33%市场一部42785.71%市场二部938150.00%市场三部735200.00%网络商城02366.67%广场商管部717114.29%广场物管部25729110.34%中心商管部31944.44%中心物管部2432993.10%招商部401400.00%财务部631850.00%总经办202100.00%法务部311400.00%办公室726150.00%人资部503166.67%合计12134153101.31%由上表可见，公司2011全年、2012年1至3月离职人数为153人，商场高层较为稳定未出现离职，财务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低；其他各部门人员流失率过高。2、离职员工离职时间分析-图12011年各月份离职人数/离职率曲线图2011年2011年各月份离职人数/离职率017%2468101214123456789101112月份离职人数16离职率04％6％14％离职人数离职率2％8％10％12％说明：公司2011年全年离职人数为121人，年离职率为80%，月平均离职人数为10人，月均离职率6.67%，尤以8月份为最高，其次为2月、12月；1月份离职率最低；其他时间基本持平。图22012年1-3月各月份离职人数/离职率曲线图2012012年1-3月各月份离职人数/离职率017%2468101214123456月份离职人数16离职率04％6％14％离职人数离职率2％8％10％12％3、离职员工在职时间分析表2离职员工工作期限分析表在职时间≤1个月＞1个月≤6个月＞6个月≤1年＞1年≤2年＞2年合计人数3852252414153结构比例24%34%16%16%10%100%图2离职员工在职时间分析图224%34%16%10%0%10%20%30%40%50%60%70%≤1个月＞1个月≤6个月＞6个月年≤1年＞1年≤2年>2年16%由上可见，公司试用期内离职人数为38人，约占总离职人数的24%；试用期后至六个月内离职总人数2、个人发展，谋求更好的职业每个人都想要获得好的职业发展平台，当职业发展空间不足、公司不能为其提供好的晋升空间或机会时，一些员工会考虑离职，尤其是工作一年以上的老员工，有些还是业务技能较好的优秀员工，此种情况造成了公司人才的流失。3、个人能力与公司发展不相符合由于性格偏好、个人能力或是专业限制等问题，员工不适应现岗位的工作而离职，此种情况约占离职总人数的6%。4、工资不能满足要求员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成离职的一个原因。5、结婚、生育等家庭原因个别员工因为回家结婚，或是因为生育而辞职，此种情况是多数公司普遍存在的状况，在公司总离职人数中只占少数，约为2%。6、公司凝聚力、执行力不强企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性，公司在发展历程中，公司员工的凝聚力、工作执行力、企业归属感问题是公司企业文化建设急待完善和提高的问题，主要表现在企业文化理念没有深入每一位员工的内心、公司各项管理制度执行不到位及各部门沟通协调度不够等方面。7、上下级沟通不畅或人际关系不融洽从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，中层管理人员领导管理艺术的欠缺是导致员工离职的一个重要原因。主要表现在公司中层人员主动和下属沟通的意识和技巧淡薄，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难时，不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在，将不利于团队凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成员工流失。8、因公司商业性质导致员工对节假日的期望无法实现结合临沂实际情况，公司现规定每月三天带薪休假制度，其他法定节假日暂无，针对于此，人力资源部曾对员工进行过专项调查，发现一些员工存在不满情绪，并导致个别员工离职。四、正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的措施1、首先应当从选拔人才阶段着手健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。同时在招聘过程中加强对应聘者的全面考察，慎承诺、重兑现，让求职者充分了解公司及其工作的情况后进入公司，以免因对公司不适应而离职。2、提升中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者管理技能的培训人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的共同关注。各部门领导是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度，在提升中层管理人员自身管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉地将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等和谐统一。同时在中层管理者中，应适当推行优胜劣汰，对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰，改变其只上不下的任免做法。3、完善沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系建立横向与纵向的沟通机制，最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向企业目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。4、加强企业文化建设不断加强企业文化建设，将团队、创新、效率、和谐、奉献等企业文化理念通过引导、灌输、示范融入制度，继而融入员工的思维和行动中。5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性以事业、感情和待遇来激励员工，将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，不断提升员工的忠诚度和企业归属感，促进企业凝聚力的形成。6、加强员工培训，完善培训机制能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高，这既利于企业也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时，就会不断融入公司，这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。7、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，完善岗位设置、明确岗位职责，不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性简单的说，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招聘、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。具体来说：1）用人部门在进行机构调整、人员规划时，需人力资源部门在公司人力资源总体规划的指导下参与；2）公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行，