050-LG公司绩效考核体系〈下〉

6.下属培育度度评价Page３９

评价结果的综合及调整(1)个人别绝对评价※小数点四舍五入保留两位。(2)个人别绝对评价审议、调整及确定※个人别最终评价等级必须遵守各部门别评价等级所规定的分配比例。

※最终调整评价等级按S,A,B,C,D5个等级审议/确定。Page４０个人评价表评价年度:

年最终评价等级：

※个人评价表的目的是通过明确目标，本人可做好自我管理，上司可作为系统地指导、支援的指南来用。※评价结果活用于工资、奖金、晋级、教育、育成等多种补偿和待遇方面，请慎重填写。（副科长及以下）评价要素别评价1)目标达成度评价1.自我评价2.直接上级评价

3.次上级评价2)难易度/贡献度评价1.直接上级评价2.次上级评价3）业绩加减分1.直接上级评价

2.次上级评价◆综合业绩评价:1)＋2)+3）Σ(各项目标达成度评价评分×各项比重)①Σ(各项目标达成度评价评分×各项比重)②Σ(各项目标达成度评价评分×各项比重)③目标达成度评价综合:(①×20%＋③②×40%+×40%)④⑤Σ(各项目标达成度评价评分×各项比重)⑥Σ(各项目标达成度评价评分×各项比重)⑦难易度/贡献度评价综合（⑥×40%+⑦×40%)）⑧Σ(各项目标达成度评价评分×各项比重)⑨Σ(各项目标达成度评价评分×各项比重)⑩

业绩加减分评价综合：(⑨×70%)＋⑩×30%)⑪(④×70%)＋⑧×30%+⑪)⑫◆能力评价1.自我评价2.评价者Σ(各项能力目标评价评分×各项比重)⑬Σ(各项能力目标评价评分×各项比重)⑭能力评价综合:(⑬×40%＋⑭×60%)⑮◆态度评价1.直接上级评价2.次上级评价Σ(各项目标达成度评价评分×各项比重)⑯Σ(各项目标达成度评价评分×各项比重)⑰态度评价综合:(⑯×40%＋⑰×60%)⑱◆下属培育度1.直接上级评价2.次上级评价Σ(各项目标达成度评价评分×各项比重)⑲Σ(各项目标达成度评价评分×各项比重)⑳

下属培育度度评价综合:(⑲×40%＋⑳×60%)综合评价(评价者)1.被评价者个人别

综合评分[绝对评价结果]-副科长及以下:Σ{(⑫×70%)＋(⑮×20%)＋(⑱×10%)}-科长及以上:Σ{(⑫×70%)＋(⑮×15%)＋(⑱×5%)＋(×10%)}最终评价(调整/审议,确定)-副科长及以下:部门人才委员会-科长及以上:人才发委员会◆根据各部门别的年度评价等级，确定部门内个人别的最终评价等级（S、A、B、C、D）分配比例。◆由个人和直接上级根据个人的目标和议书和实际完成情况，评价出个人的最终得分，确定排名序列，然后对照部门内个人别的最终评价等级依照排名序列确定最终的个人评价等级。◆副科长及以下人员在部门内进行排序，科长及以上按科长级、部长级在全公司范围内进行排序。⇒个人最终评价等级:S,A,B,C,D5等级个人别绝对评价Page４２2121详细评价程序评价尺度采用5分制（5、4、3、2、1）1.业务目标达成度评价注

基本目标:年初跟直接上级合议的目标

追加目标:基本目标以外，在评价期间出现指示事项及其他值得取得的成果时，

按发生时点补充到目标里进行评价。Page４３成果及评价意见基本目标追加目标Page４４目标达成日程管理及面谈※直属上级至少一个季度一次进行育成面谈，管理进度、环境、支援事项、目标、评价尺度变更事项等。Page４５2.业务难易度及对组织贡献度评价Page４６3.业绩加减分评价Page４７4.能力评价Page４８5.态度评价Page４９

评价结果的综合及调整(1)个人别绝对评价※小数点四舍五入保留两位。(2)个人别绝对评价审议、调整及确定※个人别最终评价等级必须遵守各部门别评价等级所规定的分配比例。

※最终调整评价等级按S,A,B,C,D5个等级审议/确定。Page５０◆以工作内容为中心（技能职）技能职评价细则LGyongxing1)评价对象:技能职※评价对象除外基准-.新入社员:试用期未满者3)评价期限:

年度评价：1月1日~12月31日季度评价：每一季度（1月1日-3月31，4月1日-6月30日，7月1日-9月30日，10月1日-12月31日）4)评价方法1.评价对象及要素Page５2季度评价：依照相应的评价细则每季度进行的评价。●由于技能职评价一则的一致性和部门内科室的多样性和评价者的多样性，必然导致初始评价结果的不平衡，为了尽量弱化这种现象，评价者在依照评价细则评价完成后，部门人才开发委员会可根据部门内各科室（班组）的业绩、不同岗位的特殊性制定相应的平衡方案，经人事科审核确认后，即可实施。（注：平衡方案只是为了让评价的结果便于比较是对初始评价结果的再处理，而不是对初始评价结果的修改）存计算出各自的排名次序，并将名次作为季度评价得分。年度评价：将四个季度评价得分简单平均，得出个人别年度评价得分。然后在部门内进行排序，结合相应类别当年度技能职评价等级分布比例确定技能职人员的最终评价等级。第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分4+++=

个人别年度最终得分个人别年度评价得分个人别年度评价等级分布比例个人最终评价等级评价方法图示2)评价者:

直属上级和次上位者，各自的评价权重按相应评价细则的规定计算。

2）.能力评价2.评价项目（班组长及以上技能职）

●业绩评价+态度评价+贡献及参与度评价+重大事件加减分Page５31）.业绩评价各部门根据生产任务情况及其侧重点，结合各班组评价结果，对班组长职位及以上技能职进行的评价。3）.态度评价Page５44）.贡献及参与度评价5）.重大事件加减分重大事件加分：有效益确认书，经确认增加公司年效益、减少损失或节省成本，没1万元加1分，最多加20分。重大事件减分：对公司造成损失的，经确认的直接责任人和间接责任人，除按相关规定处理外，另每1万元减分，直至扣完为止。减分须附过失责任书面材料。Page５56）.评价汇总合计=业绩评价*70%+能力评价*10%+态度评价*10%+贡献及参与度评价*10%+重大事件加减分（2）不足事项及改进措施（1）评价分数汇总Page５61）.能力及任务完成度评价3.评价项目（班长以下技能职）●能力及任务完成度评价+态度评价+贡献及参与度评价+重大事件加减分Page５72）.态度评价Page５83）.贡献及参与度评价4）.重大事件加减分重大事件加分：有效益确认书，经确认增加公司年效益、减少损失或节省成本，没1万元加1分，最多加20分。重大事件减分：对公司造成损失的，经确认的直接责任人和间接责任人，除按相关规定处理外，另每1万元减分，直至扣完为止。减分须附过失责任书面材料。Page５95）.评价汇总合计=能力及完成度评价*40%+态度评价*40%+贡献及参与度评价*20%+重大事件加减分（2）不足能力、态度的改进措施（1）评价分数汇总Page

6０个人评价表评价年度:

年※个人评价表的目的是通过明确目标，本人可做好自我管理，上司可作为系统地指导、支援的指南来用。※评价结果活用于工资、奖金、晋级、教育、育成等多种补偿和待遇方面，请慎重填写。（班长及以上技能职）※评价者依据被评价者所属在上表相应表格打“√”1)评价对象:技能职※评价对象除外基准-.新入社员:试用期未满者3)评价期限:

年度评价：1月1日~12月31日季度评价：每一季度（1月1日-3月31，4月1日-6月30日，7月1日-9月30日，10月1日-12月31日）4)评价方法1.评价对象及要素Page６２季度评价：依照相应的评价细则每季度进行的评价。●由于技能职评价一则的一致性和部门内科室的多样性和评价者的多样性，必然导致初始评价结果的不平衡，为了尽量弱化这种现象，评价者在依照评价细则评价完成后，部门人才开发委员会可根据部门内各科室（班组）的业绩、不同岗位的特殊性制定相应的平衡方案，经人事科审核确认后，即可实施。（注：平衡方案只是为了让评价的结果便于比较是对初始评价结果的再处理，而不是对初始评价结果的修改）存计算出各自的排名次序，并将名次作为季度评价得分。年度评价：将四个季度评价得分简单平均，得出个人别年度评价得分。然后在部门内进行排序，结合相应类别当年度技能职评价等级分布比例确定技能职人员的最终评价等级。第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分4+++=

个人别年度最终得分个人别年度评价得分个人别年度评价等级分布比例个人最终评价等级评价方法图示2)评价者:

直属上级和次上位者，各自的评价权重按相应评价细则的规定计算。

2）.能力评价2.评价项目（班组长及以上技能职）

●业绩评价+态度评价+贡献及参与度评价+重大事件加减分Page６３1）.业绩评价各部门根据生产任务情况及其侧重点，结合各班组评价结果，对班组长职位及以上技能职进行的评价。3）.态度评价Page６４4）.贡献及参与度评价5）.重大事件加减分重大事件加分：有效益确认书，经确认增加公司年效益、减少损失或节省成本，没1万元加1分，最多加20分。重大事件减分：对公司造成损失的，经确认的直接责任人和间接责任人，除按相关规定处理外，另每1万元减分，直至扣完为止。减分须附过失责任书面材料。Page６５6）.评价汇总合计=业绩评价*70%+能力评价*10%+态度评价*10%+贡献及参与度评价*10%+重大事件加减分（2）不足事项及改进措施（1）评价分数汇总Page６６个人评价表评价年度:

年※个人评价表的目的是通过明确目标，本人可做好自我管理，上司可作为系统地指导、支援的指南来用。※评价结果活用于工资、奖金、晋级、教育、育成等多种补偿和待遇方面，请慎重填写。（班长以下技能职）※评价者依据被评价者所属在上表相应表格打“√”1)评价对象:技能职※评价对象除外基准-.新入社员:试用期未满者3)评价期限:

年度评价：1月1日~12月31日季度评价：每一季度（1月1日-3月31，4月1日-6月30日，7月1日-9月30日，10月1日-12月31日）4)评价方法1.评价对象及要素Page６8季度评价：依照相应的评价细则每季度进行的评价。●由于技能职评价细则的一致性和部门内科室的多样性以及评价者的多样性，必然导致初始评价结果的不平衡，为了尽量弱化这种现象，评价者在依照评价细则评价完成后，部门人才开发委员会可根据部门内各科室（班组）的业绩、不同岗位的特殊性制定相应的平衡方案，经人事科审核确认后，即可实施。（注：平衡方案只是为了让评价的结果便于比较,是对初始评价结果的再处理，而不是对初始评价结果的修改）年度评价：将四个季度评价得分简单平均，得出个人别年度评价得分。然后在部门内进行排序，结合相应类别当年度技能职评价等级分布比例确定技能职人员的最终评价等级。第一季度得分第二季度得分第三季度得分第四季度得分4+++=

个人别年度最终得分个人别年度评价得分个人别年度评价等级分布比例个人最终评价等级评价方法图示2)评价者:

直属上级和次上位者，各自的评价权重按相应评价细则的规定计算。

1）.能力及任务完成度评价2.评价项目（支援部及其他部门技能职）●能力及任务完成度评价+态度评价+贡献及参与度评价+重大事件加减分Page６92）.态度评价Page７03）.贡献及参与度评价4）.重大事件加减分重大事件加分：有效益确认书，经确认增加公司年效益、减少损失或节省成本，没1万元加1分，最多加20分。重大事件减分：对公司造成损失的，经确认的直接责任人和间接责任人，除按相关规定处理外，另每1万元减分，直至扣完为止。减分须附过失责任书面材料。Page７15）.评价汇总合计=能力及完成度评价*40%+态度评价*40%+贡献及参与度评价*20%+重大事件加减分（2）不足能力、态度的改进措施（1）评价分数汇总Page７２◆岗位特性为中心（特殊职）特殊职评价细则LGyongxing1)评价对象:特殊职（司机、门卫、厨师）※评价对象除外基准-.新入社员:试用期未满者2）评价者总务科长3)评价期限:

年度评价：1月1日~12月31日月度评价：每月进行一次4)评价方法1.评价对象及要素Page７４鉴于特殊职岗位的工作特性，特殊职员工评价采用不符合项扣分法。基准分为100分，被评价者在工作中出现评价细则中的不符合项，评价时相应标准进行扣分。月度评价：基准分减去不符和项扣分后即的季月度评价实际得分。年度评价：将12个月度评价得分简单平均，然后在全体特殊职范围内进行排序，结合年度特殊评价等级分布比例确定特殊职人员的最终评价等级1月评价得分2月评价得分12月评价得分12+++=

个人别年度最终得分个人别年度评价得分名次个人别年度评价等级分布比例个人最终评价等级评价方法图示…2评价细则（1）汽车驾驶人员评价表名次：最终评价等级