国有企业人力资源管理信息系统的可行性分析报告

实现现代人力资源管理系统分析一、引言随着企业改革的逐步深入，越来越多的企业正在使用信息系统来构建其内部的人力资源管理网络，因此为何构建以及如何构建人力资源管理信息系统成为当前企业面临的一个主要问题。本文从拥有众多直属企业的大型企业开发人力资源管理信息系统的背景与意义入手,重点阐述了企业人力资源管理信息系统的总体架构。在此基础上,详细分析了人力资源管理信息系统开发的技术要求。这些工作对于大型企业开发人力资源管理信息系统具有一定的借鉴意义。参考文献刘萌.《人力资源管理信息化研究》，中国经济出版社，2005年8月洪玫.《人力资源信息化管理》，中国发展出版社，2006年9月二、可行性研究的前提 1.背景介绍人力资源管理从产生至今已有近百年的历史。传统的人事管理是伴随着组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。在发展进程中，它不断地从各种学科中汲取养分，自我升华，从而孕育成今日的现代人力资源管理理论体系。现代人力资源管理将人力资源与物质资源相区别，强调了人的能动性、时效性、智力性和社会性。它的产生以20世纪初泰勒等人创立科学管理理论为标志。按照西方学者的观点，人力资源管理的发展可以划分为以下四个阶段:第一阶段(20世纪30年代之前)：在这一阶段，泰勒等人创立了科学管理理论，这一理论以研究如何提高人的劳动效率为核心，并主要集中在两个领域：一是对人的动作和劳动时间进行研究，制定“标准化”的工作方法；二是对人进行选择、训练以及用“计件工资"实行“刺激"。科学管理理论使管理由经验成为科学，并提高了劳动效率，因此成为了人力资源管理的起点。但是，管理者将人视为“物质人”，完全忽视工人的心理需要。因此，该阶段仍属于人事管理，工作的主要内容是招录和雇用工人，确立工资支付制度，解决企业内部的分工与协作问题。第二阶段(20世纪30年代至20世纪60年代)：在本阶段，行为科学理论和产业关系学对人力资源管理理论产生了重要影响。其工作重点从以“事”为中心转向以“人"为中心，强调充分发挥人的积极性。该阶段出现了劳动人事部门，除了负责招工外，还负责协调劳资关系，明确管理人员与工人之间的分工，并开始有目的的培训，然后根据其特点分配适当的工作，实行有差别的计件工资制。第三阶段(20世纪60年代至20世纪80年代)：这一时期劳动经济学对人力资源管理理论产生了重要影响，该理论认为必须通过国家立法来强化就业保障，并强调改善雇佣关系、提高工人地位的重要性等等，因此有效而合法的管理活动开始变得越来越重要。第四阶段(20世纪80年代至今)：在该阶段，人力资源管理在企业中的作用发生了质的变化。人力资源管理部门从员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变。同时，信息技术的成熟与应用使管理者摆脱了日常琐碎工作的束缚，有精力关注管理决策的科学性和有效性。该阶段人力资源管理已经成为企业的中枢，开始从企业长远战略的角度对人进行管理。它是现在人们所说的真正意义上的人力资源管理。随着经济全球化、网络化、数字化的发展，知识经济时代已经来临，企业竞争的焦点也也从资金、物质等物化资源的竞争转化为智力资源的竞争，而智力资源的竞争实质是人力资源的竞争，因此，人力资源管理己成为企业管理的重要内容。2.现况分析随着工业的发展，人力资源管理在企业中的作用发生了质的变化，并发生了许多新的需求，单纯靠手工和文书已经无法完成如此繁重劳动。计算机和网络的日益发展是这个矛盾得到了缓解，人力资源系统也就应运而生了，它经历了一下的几个发展阶段：第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代人力资源管理系统的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。实际数据并发传输量、数据交换频率、业务模块应用频率等因数，提出数据集中或集中分布相结合的具体解决方案。

2.3、系统安全性要求。系统设计中应遵循严格身份认证和有限授权原则、全面确认原则和安全跟踪原则，采用严格的安全体系，保证数据在处理和传输全过程的安全性，同时，要提供后台数据存储备份操作。人员操作权限应到菜单级，对于重要的操作过程能记入日志，跟踪回溯，密码和密钥在任何过程中不允许以明文方式出现。2.4、系统扩展性要求。信息系统应具备开放的系统结构，符合企业已有的信息资源接口标准，能够实现与现有OA系统、财务软件、相关业务系统的无缝衔接。应提供二次开发的系统接口，全部应用模块的源代码开放，可以实现灵活的客户化开发和定制。

2.5、其他技术要求。信息系统还要具有模块高度集成、信息实时共享、抗崩溃和海量数据处理能力。相关业务发生后，有关数据、资料就全面、实时的出现在系统中，并按设置提交到指定的部门和人员，无需重复地录入或传输，实现全企业的信息共享，以最快的速度反映企业的运行情况。系统需提供先进的软件开发环境和实用的项目管理、实施工具。系统应界面友好，操作简便，便于使用。

五、所提建议组织管理及系统经济可行性分析

为实现企业人力资源信息化建设目标，有效降低实施风险，提高实施效率，应按照总体规划、分布实施的原则进行分期建设。一期建设要实现机构岗位、员工信息、薪酬福利等基本信息的采集查询，以及报表生成和现状分析等功能，实现员工招聘、岗位变动、教育培训、绩效考核等重要流程的网上作业功能，初步发挥人力资源信息化在提高工作效率、规范内部流程、加强管理监督等方面的作用。在此基础上，逐步实现人工成本、决策支持、素质能力模型、人员发展等模块的应用，建立以绩效管理为主要手段的战略性人力资源管理体系，以及以员工职业发展与能力管理为核心的人力资本管理体系，全面实现功能完整、能力导向的人力资源管理信息系统。六、社会因素可行性分析1、法律因素：对企业人力资源信息化建设过程一切都要遵循国家法律的规定，要合法进行，不得走歪门邪道。2、使用可行性：人力资源管理信息化建设是提高人力资本投资回报率的有效手段。人力资本评估和标杆分析平台Saratoga从1977年问世以来逐步积累了大量的人力资本评估数据库，截止2005年全球超过40%的财富500强企业和富时100企业运用这一平台量化员工的智力价值、验证人力成本投入对公司利润的贡献，并根据Saratoga提出的关于充分利用人力资本的建议数据和方案制定切实可行的改善目标，有效改善了这些企业的运作和绩效表现。由此可见，通过信息化手段提高岗位管理、能力管理、绩效管理能力可以大大提高企业人力资本投资回报率。七、可行性分析的结论根据对开发企业人力资源管理系统可行性分析，得出了需要增加一定的设备资源后才能进行开发的结论。企业实施人力资源管理信息系统开发，构建组织机构、岗位信息和人员信息库，搭建人力资源管理业务平台，可以实现人力资源管理项目管控流程信息化，形成一个集资源管理、业务操作、信息综合、研究分析等功能为一体，数据联通、资源共享、功能完备、技术先进、方便实用的智能化辅助决策应用平台，对于企业深化三项制度改革、提升人力资源管理水平、迈上科学化管理轨道具有十分重要的意义。

人力资源管理系统完善其在资源共享、知识管理等方面的功能具有理论意义和现实意义。人是组织中最重要的资源，对人员的有效管理是企事业管理工作中的一项重要职能，是加强竞争能力的有效保障。在人才竞争越来越激烈的情况下，需要应用现代信息技术，辅助管理者完成多方面的任务。一套完善的人力资源管理系统，可以使企业避免发生一些不必要的问题，公司能否找到适当的员工，取决于公司是否建立了一套完善的人力资源管理系统，因为“选对人”会使公司的业务蒸蒸日上，“选错人"则会拖跨公司，一个企业基本上是靠人来运作的，用人的问题直接关系到企业的生死存亡，在用人方面不可掉以轻心，没有一套好的人力资源管理系统，就无法吸引优秀的人才，只有建立完善的人力资源管理系统，才能吸引更多适合本企业的优秀员工，拟订具体的计划，逐步进行人员培训，建立和完善员工的招聘、奖惩、培训以及调度等问题。现代人力资源管理系统是由多个不同结构、采用不同处理技术的子系统构成，包括人员管理，薪酬管理，招聘管理等几个核心模块。就实际应用而言，如何对员工进行合理的分配，调动员工工作的积极性，对员工进行提升培训已经成为一个企业能否健康迅速发展的最为重要