论人才资源开发与西宁经济发展

论人才资源开发与西宁经济发展【摘要】人才资源已成为现代市场经济的制高点。重视人才资源开发，是西宁实现富民强市和省委提出各项工作走在全省前列的关键所在。本文通过分析西宁人才资源存在的现实问题以及与发展经济的密切关系，探讨开发和利用人才资源的有效路径。【关键词】人才资源；开发利用；经济发展人才资源有效开发利用是推动经济发展和社会进步最重要的动力和源泉。西宁在西部大开发的历史机遇面前，如何大力实施人才强国战略，是关系今后经济发展的一个重要因素，也是我们亟待研究的一个现实课题。一、西宁市人才资源状况改革开放以来，西宁市人才队伍逐渐发展壮大，整体素质不断提高，人才结构、分布逐步趋于合理。但随着市场竞争的加剧和科技进步，人才问题日渐突出，已成为制约未来区域经济发展的“瓶颈”。“十五”期间乃至今后一个时期，中共西宁市委、市政府明确提出“围绕建设青藏高原区域性现代化中心城市”这一总体目标，大力推进“六大战略”，加快实现小康社会目标的步伐。经济发展需要人才，无论从西宁人才队伍的现状出发，还是从满足经济社会发展特别是西部大开发需要的角度考虑，做好人才工作都是实施经济发展战略的重要组成部分。（一）西宁人才资源现状目前，西宁市具有中专以上学历和初级以上专业技术职称的各类人才3.4万人，其中专业技术人才22391人，占人才总量的65.85％；管理人才2759人，占8.11％。可以说，面对新形势新任务，西宁人才资源现状远远不能适应未来经济发展的需要。主要表现在：1、总量不足与质量不优的双重性矛盾交织。全市人才总量有3.4万人，占全市总人口的比例只有1.68％，即1万人口中有人才168人，只相当于西部其它省会城市每1万人口人才拥有量的1/2，东部地区的1/5以上，与上海、深圳比，差距更大。从人才队伍素质情况看，一是文化结构偏低。3.4万人才中，中专以下学历者占人才总数的45％，而大专和大学本科学历者分别占人才总数的38.01％和16.93％，特别是研究生学历者不足70人，仅为人才总数的0.2％。二是年龄结构偏老。特别是高、中级专业技术人才队伍年龄整体偏高，年轻优秀的高职称专业技术人才甚少。以市属企事业单位为例，具有高级职称的9196人中，50岁左右的就占了29.1％。在未来5至15年中，西宁市将有大批专业技术骨干相继到龄退休，如果不尽快改变年龄结构状况，今后专业技术人才断层现象将非常突出。三是高层次科技专家严重短缺。全市2.5万专业技术人员中，初级专业技术职务占62.6％，中级专业技术职务占33.74％，而高级专业技术职务不足4％，特别是在省内国内有较大影响、创新能力强、能在西宁经济发展中起关键作用的学术与技术权威人才还是空白。2、布局不均与供求不衡的结构性矛盾突出。市专业技术人才在三次产业中的分布比重大致为1：7.39；23，与目前产业结构现状对人才的需求不尽相同，从专业技术人才和管理人才的整体分布结构看，也明显不均衡。机关事业单位的人才占人才总数的95％左右，而企业的各类专业技术人才比重明显偏低。这种人才分布的不均衡，造成行政机关和事业单位过剩的人才资源无法通过市场来调节，人才资源沉淀，形成配置性闲置，进而在一定程度上形成了供求不平衡的矛盾。从专业技术人才资源市场情况看，供求关系反映出的“又多又少”现象，更使得人才供求不平衡的问题突出。就西宁人才市场需求交易情况的基本走势来分析，普通专业和学历较低的毕业生相对有余，就业渠道都比较狭窄，对这部分人才来说，供大于求；而对理工类实用专业、本科以上学历、高级职称的专业技术人员等人才的需求量持续加大，显得供不应求。这种市场走势如果不能正确引导，将导致已经存在的人才分布不均、供求不衡的结构性矛盾进一步加剧。3、流动不畅与流失不止的二无性矛盾并存。人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才布局结构、充分发挥人才潜能必不可少的重要途径。西宁由于经济发展滞后，市场化程度低，人才需求调节难以进入正常循环轨道，人才的省域内流动呈现迟滞态势，导致人才流动难。据有关资料分析显示，西宁人才一次分配定终身的占大多数，流动一次的占30％左右，流动二次的占15％左右，与东部地区和发达国家人才二次以上流动者占80％以上的比例相差甚远，造成人才存量不活，使用效益不高的问题。更为严重的是，由于人才在市内正常流动和市外柔性流动渠道不畅，直接导致了人才流失问题。在东部沿海地区灵活的流动机制、优惠的人才政策和丰厚的经济待遇的强力吸引下，一些青年技术骨干和高级专业技术人员，在“孔雀东南飞”的人才流动潮中，流入东部地区。更值得注意的是，在我国加入世贸组织后，面对国外和东部对人才的激烈争夺，这种失衡还会加剧。分析存在的问题，除地理环境、经济状况及我国人才资源配置使用制度的影响外，主要是观念、体制、机制、政策以及投入方面的因素制约。这些因素，已成为人才资源开发的主要障碍。（二）西宁人才资源开发的现实分析西宁在人才资源开发工作中，既有不利因素，也有有利因素，既有挑战，也有机遇。优势方面：一是中心城市的聚集效应，西宁是黄河上游第一个百万以上人口的中心城市，在辐射整个青藏高原乃至甘肃西部、四川北部约250万平方公里，13座城市、140个建制镇，近1000万人口的区域内，西宁是这个区域经济发展最重要的增长极和辐射源。虽然经济总量小，但发展速度快，已连续五年GDP等几项指标保持两位数以上的增速。二是开发前景广阔。按照市场机制和国际贯例运作建立起来的国家级西宁经济技术开发区、西宁生物科技园区、甘河工业区及北川经济带，已成为一个新的吸纳高层次人才的基地和全省对外开放的窗口；各类矿产资源丰富，能源、电力充裕，特别是依托西宁独特旅游资源及特殊地理位置，开发“中国──夏都”旅游品牌将大有作为。三是创业机会多。目前，西宁已经有一个较好的发展基础，经济发展的资源保证相对充分，支柱产业、优势产业发展势头良好，经济保持较快增长的支撑条件比过去更为有利，尤其是国家和东部发达地区支持帮助力度的加大，将给西宁带来更多的机遇，更为宽松的开放开发和投资环境。机遇方面：一是国家制定的“十五”计划根据国内外形势和中国未来发展的总体目标，将人才资源开发放在国民经济和社会发展的特别突出的重要地位，预示着人才资源开发由舆论重视向实际行动，由部门政策向系统规划的巨大推进，人才资源开发进入了新的发展阶段，同时，中共中央国务院制定的《西部开发若干优惠政策》、《关于进一步加强人才工作的决定》，为西宁吸引国内优秀人才参与开发建设提供了政策支持。二是《西宁市国民经济和社会发展“十五”计划纳要》，提出要把大力发展科教事业作为政府公共专业的重点和领导工作的着力点，加大扶持力度，推动科技进步和人才培养的大发展。三是依据经济增长理论，未来5—10年，是西宁经济发展由“资源和投资拉动阶段”向“创新推动阶段”推进的关键时期，经济发展对科技进步和技术创新的需求旺盛，因而对作为科技载体的人才资源开发将变得更加紧迫。四是“四区一带”将成为西宁对外开放的经济特区、科技创新的实验区、商品贸易的保税区，成为西宁乃至青海新好功能，必须要转变政府职能，集中力量做好人才资源的宏观调控、人才市场的监管、人才流动争议仲载等方面的工作，保证人才市场机制发挥正常功能。必须要按照现代企业制度的要求，取消主管部门对企业用人自主权的干预。必须要对非国有企业，在继续发扬其灵活经营机制及用人自主权基础上，加强管理和引导，推动人才市场需求主体进一步到位。三是在建构人才柔性流动的市场机制上取得突破。西宁人才市场经过多年发展，市场主体已经初步形成。各类人才特别是纳入市场化配置、交流的大中专毕业生的比例逐年上升。但是有效需求与有效供给不足，市场主体到位困难较多，仍然是一个突出问题。按照“人才不求所有，但求所用”的思路，高度重视低成本、高收效、易实行的柔性人才流动，是必然的选择，有广阔的前景。应当把围绕柔性人才机制，创建以市场为导向的新机制，作为西宁人才市场机制建设的一个战略着眼点，一个新的突破方向。采取各项配套措施、办法，强化服务，鼓励其它省区的人才以短期服务、项目合作、远程咨询等形式进入人才市场，服务用人单位。同时，根据西宁农业结构战略性调整的人才需求，以科技下乡带人才下乡，以小城镇建设集聚城乡人才，大力开发“乡土”人才，发展农村人才市场。3、加强人才资源开发的政策法规建设。人才资源开发是一项系统工程，要使机制的合理性和宏观性有机结合，持久地发挥功效，必须加强人才资源开发的政策法规建设，不断完善健全法规规章，不断提升法规规章层次。一要制定适应新形势、解决新问题的一系列人才政策，用政策引导人才资源开发不断深入。二要清理现有政策，废止不合时宜的规章，完善已有并仍发挥作用的政策，如人才流动法规和人才争议仲裁制度。三要认真落实已经出台的各项政策法规，加强组织实施加大监督检查力度，保证各项人才政策法规落实到位。（三）培养学习型个人，建立人才教育和培训的新机制培训教育是实现人才资源特别是人才资源开发、获取高素质人才资源的一种基本动力，继续教育是提高人才能力的重要条件，不断学习是提高人才质量的基本途径。从目前情况看，引进人才是必须的，但大量的人才还是要靠我们自己来培养。因此，创建学习型社会，培养学习型个人，真正把人才培训作为一种开发、一种投资和一项新型的重要产业，促进人的成长与发展。1、建立以教育培训为主导的人才资本积累机制。教育培训是人才资源开发的主导内容，在人才资源开发中起关键性作用。将人才资源转化为科技优势、产业优势，迫切要求提高人才资源的整体素质，人才整体素质的提高与人才的开发是一个互动的过程，人才素质的提高，为人才资源的挖掘和使用提供了丰厚的土壤。开发人才资源，就是要结合西宁的实际情况，建立以教育培训为主导的人才资本积累机制，从知识存量和增量两方面提升人才资源的素质和城市化程度，调整人力资本结构，提高劳动生产率；就是要创建学习型城市，培养学习型个人，鼓励更多的个人参与终身学习，形成自觉更新知识，提高素质，增长才干的社会氛围，通过培养学习型个人来实现人力资源向人力资本的转化。2、建立继续教育机制，实施终身教育，提高人才的整体素质。继续教育是积累人才能量、提高人才素质的关键环节，是知识更新、传播和应用的主要基地，也是激发创新精神、造就创新人才的重要摇篮。第一，要逐步探索建立“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的培训机制。强化继续教育管理机制的职能作用，加强宏观规划与协调。进一步完善专业技术人员、企业经营者继续教育实施办法，严格推行继续教育证书制度，逐步实现从记录凭证向资格凭证的转换。引入竞争机制，鼓励和支持企事业单位依托国内科研院所建立继续教育基地。第二，要适时充实、改进培训内容。围绕产品结构的调整，高新技术项目的开发，科研成果的推广应用，重点工程和科技攻关项目的实施以及与发展市场经济相关的内容进行知识更新。第三，要加大培训教育投资力度。培训教育是人力资本投资的重要部分，也是应对世界经济一体化趋势的效率最高、成本最低的武器。要建立多渠道投资的体制，政府对教育经费要列入年度预算并逐年增长；企事业单位在产业结构调整、新建项目、技术革新和事业发展投资中，也要确定适当比例用于继续教育。此外，还应当鼓励社会组织和个人捐款，拓宽培训教育投资渠道。3、培养人才与调整人才结构结合起来。要围绕产业结构调整，加强第三产业中的人才培养工作。西宁市一、二、三产业增加值比例在未来5年要达到5.6：47.7：46.7，城市化水平要达到55％左右。因此，必须围绕产业结构调整，把人才培养的重点放在推进西宁新兴产业、优势产业、支柱产业上，努力实现人才优势与产业优势的相互促进。要围绕所有制结构调整，拓宽人才培养的领域和范围。要积极适应建立现代企业制度的要求，充分发挥市场对人才配置的基础性作用，对不同所有制的人才资源进行整合重组，为所有制结构的战略调整提供人才保证。（四）引进人才智力，缓解急需人才的供求矛盾引进人才，是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。据有关资料显示，上海市这些年来，面对不同的人才，以创新的思路，开辟引进人才的“绿色通道”，从而优化了引人环境，“九五”期间，上海引进的海外留学人员达1.5万人之多；深圳计划在“十五”期间，以更加开放优惠的人才引进政策，将从国内外引进20万各类人才。近年来，西宁在优化引人环境方面做了大量工作，制定了《西宁市引进人才优惠政策规定》等文件，对有关引人政策作了明确规定，但成效不是很明显。作为经济欠发达地区，西宁在引进人才方面要不断强化“不求我有，但求我用”的新观念，下功夫铺设人才引进的“绿色通道”。一是加大政策引力，广揽人才。对符合西宁经济结构调整与产业发展方向的企事业单位和重点工程引进优秀人才，要确保人才编制等方面的落实。在职务聘任上，对引进的优秀人才应优先聘任或准予低职高聘，不受岗位结构比例的限制。同时，积极鼓励本市的企事业单位与大专院校、科研院所结成技术创新与人才智力的互助“对子”，联手创业，优势互补。对来宁讲学、咨询指导、洽谈项目、参观访问的国内外专家、学者、高层次人员可提供业务协调和交通等一切便利条件。二是不拘形式，多渠道引进。在引才面上，手上抓住本地人才，眼睛盯着市外人才。在引才形式上，可采取调入、特聘、借用、返聘、兼职、项目招聘等刚性流动与柔性流动相结合并以柔性流动为主的多种方式，或人才本人认为合适的其他各类形式，只要人才能够“进得来”，方式方法上可给予保证。三是实行“个案处理”，采取特殊政策。对能够带项目、带资金、进行成果转化并能够获取较大经济效益和社会效益的人才，要实行“个案处理”，提供专项的优惠政策，给予工作条件、生活条件的特别优惠，努力营造一个引才、用才的“小环境”。四是重视智力引进。目前，西宁单一靠高薪引才是不现实的，但西宁市的资源优势和开发前景对人才是有吸引力的，只要敢于让利，靠资源优势大量引进智力是完全可能的。智力引进是西宁解决人才短缺的有效途径。实行季节型、假日型、契约型的用人政策，完全可以实现人才与资源等生产要素的跨地区、跨行业、跨所有制的优化组合，这既有利于发展西宁的社会生产力，又有利于实现人才、技术、成果的价值。（五）发挥现有人才作用，奠定人才开发基础2000年10月召开的中央西部工作会议指出：“西部人才开发最根本的是靠西部地区广大干部群众自力更生，艰苦奋斗”。西部现有人才是西部大开发人才队伍的主力军，把现有人才用好用活，是开发人才资源的基本环节和重要途径，为此，当务之急是创新工作环境，努力把现有人才队伍的潜力挖掘出来，把人才的内在动力调动起来，把每个人才的作用发挥出来。第一，调整布局，挖掘潜力。合理调整布局，让闲置人才活跃起来，充分挖掘现有人才队伍的潜力，是开发人才资源不可忽略的重要环节。在现有人才管理体制和分布格局的条件下，如何调整布局？一条重要的途径，就是让人才在区域之间、部门之间、单位之间柔性流动。柔性流动的最佳方法是放开人才兼职兼薪，实现人才资源共享，即允许企事业单位专业技术人员在完成本职工作、不损害国家和单位合法权益的前提下，到其它单位兼职，并按工作业绩兼酬；允许企事业单位高级人才为两个或两个经上单位共有，也可实行“临时工程师”“星期日工程