高管薪酬全面分析案例

高管薪酬过高吗？企业高管薪酬鼓励机制设计一、企业高管薪酬体系简述二、高管薪酬鼓励特点三、决定高管薪酬的因素

四、高管薪酬鼓励机制设计的原那么五、高管薪酬鼓励机制的设计与改进企业高管薪酬过高吗？://sc.stockfol/130308/123,1283,14566499,00.shtml企业高管薪酬过高吗？一、企业高管薪酬体系简述

〔一〕企业高管根本薪酬和福利1.根本薪酬根本年薪是薪酬体系中不随业绩变化的固定局部。如国企高管的根本年薪就与企业普通员工的平均薪酬挂钩，一般情况为企业员工平均薪酬的2-4倍左右。2.福利福利一般在薪酬方案中所占的比重不大，除了国家规定的五险一金之外，高管们一般还享受企业提供的优厚退休金、医疗保险待遇、轿车和住房无息贷款等。一、企业高管薪酬体系简述

短期鼓励长期鼓励持股类股权鼓励方案期股股权类鼓励方案模式1：直接利润计提制

模式2：超额利润计提制

模式3：目标奖金制

〔二〕薪酬鼓励体系它的根本出发点是鼓励高管通过各种方式发挥企业家经营管理的技能，从而提高公司的业绩，利润等，而不是着眼于自身的根本待遇上。薪酬鼓励体系又分为短期鼓励和长期鼓励。增值类股权鼓励方案一、企业高管薪酬体系简述不同国家地区高管薪酬工程构成二、高管薪酬鼓励特点〔一〕高管薪酬鼓励机制往往是短期鼓励和长期鼓励相结合，长期鼓励鼓励占有很重要的地位。1.企业高管由于其才能稀缺性，企业希望能与其建立长期雇佣关系，采取股权，期权等长期鼓励方式是企业与高管长期合作的一条较好的纽带。2.采取长期鼓励也能使高管在做决策时目光更长远，考虑更全面，因为此时需要使高管和管理层的利益保持一致。从这个角度去看，高管不仅是公司的职工，也可以是公司的股东。二、高管薪酬鼓励特点〔二〕高管薪酬鼓励机制的建立往往自己也参与其中。由于公司治理结构不健全，特别是在中小型公司中，企业高管可能也是企业董事会成员，在一定程度上他们甚至操纵着董事会。这随之带来的结果是高管薪酬的制定序不是一个独立程序，而是既当裁判又当运发动的机制。〔三〕高管薪酬和鼓励确实定缺乏标准化标准。高管薪酬水平悬殊很大，缺乏一个标准化的评价标准，特别是在我国的国企，还大量存在这经营者随意自定薪酬和鼓励的现象。三、决定高管薪酬的因素

〔一〕

外部环境外部环境，即一个企业所处的地域、所处的行业和所面对的竞争企业圈，外部环境因素的方方面面都意味着竞争。1．高级管理人员的供给与市场的需求不平衡2．资本市场不完善〔1〕法律法规和监管不完善〔2〕高管薪酬披露机制不完善〔3〕信息不对称三、决定高管薪酬的因素〔二〕内部环境内部环境是企业内部的薪酬结构与制度环境，建立在职位分析、岗位价值评估、薪酬市场调查的根底之上。公司的生存、开展、壮大、持续，需要各项管理制度的共同作用，虽然鼓励制度对高管鼓励的作用很大，但是公司长远开展不能夸大某一项制度的作用，各项制度、措施都是相辅相成的。1．缺乏合理完善的绩效评价体系。2．薪酬决定主体缺失3．人力资本高投入需要高产出的回报。三、决定高管薪酬的因素〔三〕高管薪酬述评人们普遍提出的一个理由是，公司董事会确定薪酬的程序有缺陷，董事会没有独立于首席执行官的影响之外，首席执行官在董事会中的地位不可撼动，他们操纵董事会，首席执行官为自己确定薪酬水平，所以，这个程序并不是个独立运作的程序。有学者认为，薪酬水平在很大程度上是由市场力量决定的，而不是来自于有缺陷的程序。增加信息披露可以让人们了解更多的信息，从而，可以让市场凭借自己的力量来判断企业高管的薪酬是否“过高了”。三、决定高管薪酬的因素〔四〕高管高薪具体分析以国企为例，中国国有企业的CEO是由所谓的“上级”任命的，缺乏市场机制。2003年以后，伴随国有资产管理体制改革，设立国务院国资委，代表国家履行出资人职责，应该说国企高管薪酬决定主体已经确定。国企CEO的董事长和总经理等相关高管都是由国资委任命。但实际上目前国企高管薪酬更多的是由公司管理层或人力资源部负责制定，这必然会导致一定的利益冲突的存在。薪酬鼓励设计四大原那么企业高管的收入与经营绩效挂钩，使其获得的薪酬取决于企业的经营成果，同时也是兼顾所有者与经营者利益的原那么一个人对自己所得的报酬是否满意并非只看绝对值，更重要的是相对值〔个人报酬与奉献的比率〕找到对企业成功开展的关键绩效指标，并把它和高管的利益相挂钩，以此来促使高管利益和企业价值最大化的统一短期鼓励可以刺激高管较快的提升企业经营绩效，但容易诱发短期化行为。长期鼓励能引导高管的长期开展，从而保障企业可持续开展绩效与薪酬挂钩原那么效率优先，兼顾公平原那么责权利相统一的原那么短期鼓励与长期鼓励相结合的原那么四、高管薪酬鼓励机制设计原那么五、高管薪酬鼓励机制的改进我国上市公司高管薪酬鼓励机制结构胡春华.我国上市公司高管薪酬鼓励机制研究[D].西南大学,2012.五、高管薪酬鼓励机制的改进〔一〕薪酬决策机制1.引入薪酬管理委员会的专门监督境外实践中，高管薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来决定。薪酬委员会具备较高的专业技术水平，其背后还有长期薪酬参谋的随时支持。弊端：〔1〕有些企业虽然设立薪酬委员会，但其成员缺乏在薪酬鼓励方面的专业能力；〔2〕薪酬委员会独立性不强，薪酬委员会凡事听命于董事长，最后实际上仍是高管自定薪酬，严重影响高管薪酬方案的有效性。五、高管薪酬鼓励机制的改进2.再改进方法：立法方式强制细化解决为了有效应对，欧美国家通过《多德——弗兰克法案》引入“薪酬话语权”〔sayonpay〕规定，要求企业将高管薪酬提交股东投票。随着股东的非约束性投票权逐步应用之后，近期公司高管薪酬方案〔如花旗、巴克莱等〕遭遇股东否决的案例不断发生，例如因遭到股东投票反对的压力，巴克莱CEO表示会放弃2011年一半的奖金。不仅如此，局部国家甚至考虑从法律上赋予股东否决高管薪酬的权利——如赋予银行投资人法定权利否决“道德上不成立”的高管薪酬。对中国而言，可以充分借鉴这一思路，比方说完善《公司法》，允许上市公司股东对不合理的高管薪酬提出质疑，要求召开股东大会重新表决。五、高管薪酬鼓励机制的改进〔二〕薪酬结构设计〔设计目标一：高管表现与真实业绩正相关〕1.健全能够反映真实业绩的核算指标，并通过其指标反映出高管真实的表现。2.鼓励方式的支付上强化薪酬的股权支付和递延支付弊端：〔1〕从现在的递延支付实践来看，企业普遍还是参照《商业银行稳健薪酬监管指引》等监管政策，在时间上满足了递延支付条款，在兑现时很难看到根据业绩进行调增或扣减的实际操作，因此只要熬到相应时间，无功无过的高管也可领取原递延的绩效薪酬，从某种程度来讲，割裂了薪酬支付与公司业绩的联系。〔2〕特殊原因的出现，割裂了业绩与高管奉献的关联度，使得递延对于高管某些时候是不公平的。例如市场出现了黑天鹅事件，使得在递延时间内的股票大跌，高管的期权价值大大缩水。五、高管薪酬鼓励机制的改进3.再改进方法：递延支付条款需要合理的设计〔设计目标二：紧密捆绑管理层与公司利益〕利用最低持股要求对股权鼓励变现进行严格限制。出于确保高管为追求股东利益最大化行动考虑，目前境外许多企业如汇丰、高盛等均对其高管实行最低持股要求〔minimumshareownershiprequirements〕，即高管必须将已经归属的股票在相当长的时间内保存在手中，同时严格禁止通过对冲或衍生品交易来躲避对股权鼓励变现的限制，通过高管长期持有股票来鼓励他们为股东增值。第一类第二类第三类行业代表瑞银高盛、摩根大通加拿大枫叶银行持股方案特点持有固定数量的股票持有一定比例所获股份持有数量为工资倍数五、高管薪酬鼓励机制的改进4.再改进方法：立法方式强制切断高管套现走人的丑陋现象。对国内企业而言，在这一方面显然缺乏相应的制度约束。许多高管钻《公司法》的漏洞——高管“在任职期间内每年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%”，不惜离职套现，股权鼓励已经不是强化薪酬与绩效的有效纽带，而是成为高管们实现暴富的一条捷径。该条文已经在证券法的修订范围内了。五、高管薪酬鼓励机制的改进〔三〕薪酬披露1.优化薪酬结构目前我国企业高管薪酬中股权收入占的比例较少，尤其是上市国企对股权鼓励的要求更是极为严格，普遍呈现短期鼓励过度、长期鼓励缺乏的现象，股权鼓励的试行有必要加快步伐。这样有利于企业股东和企业