企业人力资源管理师基础知识 核心版

基础知识HumanResourceManagement企业人力资源管理师主讲：陈含桦第一章劳动经济学第二章劳动法第三章现代企业管理第四章管理心理与组织行为第五章人力资源开发与管理03三月20242

内容HumanResourceManagement第一章劳动经济学HumanResourceManagement资源的稀缺性劳动资源的稀缺性具有如下属性：相对性绝对性支付能力、支付手段的稀缺性03三月20244一、劳动资源的稀缺性第一节劳动经济学研究的对象和方法HumanResourceManagement个人追求的目标——效用最大化企业追求的目标——利润最大化03三月20245二、效用最大化HumanResourceManagement劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分03三月20246三、劳动力市场劳动经济学的主要任务：认识劳动力市场的复杂现象，理解并揭示劳动力供给、需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理HumanResourceManagement四、劳动经济学的研究方法研究方法实证研究法是什么客观事实规范研究法应该是什么价值判断一、劳动力与劳动力供给03三月20248第二节劳动力供给和需求（一）劳动力和劳动力参与率总人口劳参率

=劳动力/总人口*100%劳动力：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。年龄别（性别）劳参率

=某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%HumanResourceManagement劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率供给无弹性 供给有无限弹性 单位供给弹性 供给富有弹性 供给缺乏弹性 03三月20249劳动力供给弹性HumanResourceManagement劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并能够提供的劳动时间。Es△ss△ww=需求无弹性 需求有无限弹性 单位需求弹性 需求富有弹性 需求缺乏弹性 03三月202410二、劳动力需求劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的

劳动量。HumanResourceManagement研究前提：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。Ed△DD△ww=1、边际生产力递减规律03三月202411三、企业短期劳动力需求的决定HumanResourceManagement2、企业短期劳动力需求的决定原则：

MRP=VMP=MP*P=MC=W(1)劳动力市场的含义03三月202412四、劳动力市场的均衡HumanResourceManagement广义：劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会机构间特征之一的经济关系。狭义：市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的四个性质劳动力市场的本质属性3个主要表现（三）劳动力市场均衡的意义03三月202413劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业HumanResourceManagement劳动力供给需求曲线图供求均衡点供给曲线需求曲线平均工资数量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q51、人口对劳动力供给的影响03三月202415五、人口、资本存量与均衡工资率HumanResourceManagement2、资本存量对劳动力需求的影响人口规模人口年龄结构人口城乡结构3、人口、资本存量与劳动力市场均衡一、均衡价格论的一般原理及工资决定03三月202416第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构HumanResourceManagement工资的决定：以劳动力价值为基础，最终决定于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用03三月202417二、工资的形式HumanResourceManagement(一)、基本工资1、工资率：单位时间的劳动价格，如小时工资率、日工资率等2、货币工资与实际工资货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：经价格指数修正过的货币工资，反映工资的实际购买能力3、计时工资与计件工资03三月202418二、工资的形式HumanResourceManagement(二)、福利1、实物支付：免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务2、延期支付：退休金、失业保险等一、就业总量的决定03三月202419第四节就业与失业HumanResourceManagement（一）总供给、总需求与均衡国民收入（二）就业总量决定社会就业总量取决于总需求水平摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业。正常失业。技术性失业：采用先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。结构性失业：由于经济结构的变动，造成的失业。季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业。03三月202420二、失业及其类型

HumanResourceManagement1、两种具体形式03三月202421三、需求不足失业HumanResourceManagement2、缓解需求不足性失业的对策增长差距性失业：实际经济增长率低于可能的经济增长率

导致劳动力供大于求周期性失业：最严重、最常见而且最难对付的失业类型其一：依靠市场自身的力量其二：刺激总需求劳动者生活困难；劳动力闲置浪费：影响劳动者精神需要的满足程度03三月202422四、失业的度量和失业的影响HumanResourceManagement1、反映失业的指标：失业率和失业持续期2、失业带来的影响（一）、政府支出03三月202423五、政府行为和劳动力市场HumanResourceManagement政府购买：国防用品、公共管理服务、公共工程项目、政府雇员报酬等转移支付：社会保险福利、社会优抚、社会救济、补贴等

（二）、劳动力市场的制度结构要素最低工资标准最低社会保障工会03三月202424HumanResourceManagement（三）、就业与收入的宏观调控1、财政政策调整政府购买水平调整政府转移支付水平变动税率2、货币政策调节法定准备金率调整贴现率公开市场业务扩张性或紧缩性政策？？03三月202425HumanResourceManagement3、收入政策控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有：制定工资－物价指导线对物价和工资进行管制以税收为基础的收入控制政策收入平等化的措施有：个人所得税制度高消费征税发展社会保障事业对失业者提供就业机会和就业培训发展教育事业改善居民住房条件收入差距的衡量指标-基尼系数A020%40%60%80%B80%60%40%20%a收入人口第三章现代企业管理HumanResourceManagement企业战略以未来为基点外部环境和内部条件现状及趋势寻求和维持持久竞争优势全局的

筹划和谋略(一)、概念与特征03三月202429第一节企业战略管理HumanResourceManagement企业战略：全局性系统性长远性风险性抗争性特征03三月202430（二）、企业环境的结构及特点HumanResourceManagement宏观环境-PEST行业环境–五力模型微观环境-SWOT战略结构图（）战略（）战略（）战略公司层次的管理者经营单位层次的管理者职能层次的管理者03三月202432(四)、经营环境的微观分析HumanResourceManagement新进入者的威胁

潜在进入者

产业竞争对手现有公司间的竞争对手替代品

供方供应商力量分析买方顾客力量的分析替代产品或服务的威胁产品差异化规模经济绝对成本优势进入分销驱动资本需求现有企业反应障碍对手数目对手经营战略对手的产品差异化固定成本的高低行业成长过剩购买数量后向一体化供应商选择多转移成本低03三月202433（五）、经营环境的宏观分析HumanResourceManagement（1）P（Political）政治法律环境分析（2）E（Economic）经济环境分析（3）S（Social）社会文化和自然环境分析（4）T（Technological）技术因素分析03三月202434二、企业内部分析HumanResourceManagement（一）企业资源状况分析物质资源人力资源财务资源技术资源管理资源无形资产03三月202435HumanResourceManagement（二）企业能力分析

企业基础设施人力资源管理技术开发

采购

利润利润支持活动基本活动1、能力的概念及内容–价值链模型03三月2024362、企业能力分析的方法HumanResourceManagement（1）纵向分析（2）横向分析（3）财务分析3、企业能力评价的标准效率效果

劣势优势

机会威胁03三月202438（四）、企业的战略选择HumanResourceManagement1、总体战略进入战略发展战略稳定战略撤退战略购并战略内部创业战略合资战略单一发展战略横向发展战略纵向发展战略多样化发展战略特许经营分包卖断管理层与杠杆收购分拆资产互换与战略贸易03三月2024392、一般竞争战略HumanResourceManagement低成本战略差异化战略重点战略领先原则全过程低成本原则总成本最低原则持久原则独特的原料或要素技术开发活动严格的生产作业活动特别的营销活动扩大经营范围效益原则适当原则有效原则细分的目标市场成本优势差别优势CI03三月2024413、不同行业阶段的战略HumanResourceManagement（1）、新兴行业的战略（2）、成熟行业的战略（3）、衰退行业的战略进入时机的选择：行业进入的风险、障碍与收益竞争方式的选择：限制进入、鼓励进入、放任明确一种竞争战略合理组合产品合理定价工艺创新扩大用户产品范围购买廉价资产选择合适的买主工艺流程的选择参与国际竞争领导地位战略合适定位战略迅速退出战略1、战略实施03三月202442三、企业经营战略的实施与控制HumanResourceManagement2、战略控制的方法建立适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动积极性，实施战略计划建立行政支持系统，实现有效的战略控制事前控制事中控制事后控制一、科学决策的要求与方法03三月202443第二节企业计划与决策HumanResourceManagement（一）、决策科学化的要求合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化根据决策的确定性不同分类确定型决策风险型决策不确定型决策含义指掌握了各可行方案的全部条件，可准确预测各方案后果并从中选择一最有利方案的决策指决策事件的某些条件是已知的，但还不能完全确定决策的后果，只能根据经验和相关资料估计各种结果出现的可能性(概率)指决策事件未来可能出现的几种后果及概率都无法确定，只能依靠决策者的经验、直觉和估计做出决策03三月202444HumanResourceManagement03三月2024451、量本利分析法(盈亏平衡分析法)HumanResourceManagement（二）、确定型决策方法产量X0I00固定成本变动成本收入成本总成本总收入盈亏平衡点盈利区亏损区E03三月202446（三）、风险型决策方法HumanResourceManagement012决策点方案枝方案枝状态结点概率枝损益值概率枝损益值第一步：绘制决策树。从左到右层层展开。第二步：计算期望值。从右到左依次计算。第三步：剪枝决策。逐一比较各方案的期望值，将期望值小的方案剪掉，仅保留期望值最大的一个方案。03三月202447决策树法的步骤某企业开发新产品，需对A、B、C三方案进行决策。三方案的有效利用期均按6年计，所需投资：A方案为2000万元，B方案为1600万元，C方案为1000万元。据估计，该产品市场需求量最高的概率为0.5，需求量一般的概率为0.3，需求量低的概率为0.2。各方案每年的损益值如下表所示。问题：应选择哪个投资方案？

需求高0.5需求一般0.3需求低0.2A项目(万元)1000400100B项目(万元)80025080C项目(万元)5001505003三月20244803三月202449例题之解答-10BCA-2000-1000-16000.50.30.20.50.30.20.50.30.210004008002508050015050100A、B、C三个状态结点所对应的期望值的计算：A：(10000.5+4000.3+1000.2)6=3840万元B：

(8000.5+2500.3+800.2)6=2946万元C：

(5000.5+1500.3+500.2)6=1830万元03三月202450例题之解答-2方案A的期望值：3840-2000=1840万元方案B的期望值：2946-1600=1346万元方案C的期望值：1830-1000=830万元因为方案A的期望值最大，所以方案A最合适03三月202451例题之解答-303三月202452例题之解答-318402946184083013460.50.30.20.50.30.20.50.30.21000400800250805001505010038401830属于保守型决策者常用的一种方法。又称悲观决策法。是坏中求好，即先从每个方案中选择一个最小的损益(最坏的结果)，然后从中选择一个相对最大者(坏中求好)，其所对应的方案就是较好方案。03三月2024531、最大最小值法（四）、不确定型决策方法某企业拟对A、B、C、D四种投资计划作出决策。根据预测将会有三种自然状态，损益值如下（单位：万元）：销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-5003三月202454

把实际选择方案与应该选择的方案的损益值之差称为后悔值。最小后悔值法就是先确定各方案的最大后悔值，然后从这些最大后悔值中选择一个最小值，该最小值所对应的方案就是令人满意的方案。03三月2024552、最小最大后悔值法以最大最小值法时的例子来说明。首先，找出各状态下的最好结果。销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-5003三月202456其次，求出后悔值。再次，在每个方案里找一个最大的后悔值。最后，从这些最大后悔值里选择最小值后悔值表

销路好

销路一般

销路差

最大后悔值A500050500B1500300101500C020030200D10001000100003三月2024573.大中取大法销路好销路一般销路差A2000800-100B1000500-60C2500600-80D1500700-5003三月20245803三月202459第二节企业计划与决策二、企业经营计划HumanResourceManagement（一）、企业计划职能的作用和特点（二）、制定企业经营计划的原则可行性与创造性相结合的原则短期计划与长期计划相结合的原则稳定性与灵活性相结合的原则03三月202460HumanResourceManagement（三）、编制经营计划的方法1、滚动计划法2、PDCA循环法3、综合平衡法P:D：C：A：

03三月20246120002001200220032004具体计划比较具体计划比较粗略计划20012002200320042005具体计划比较具体计划比较粗略计划绩效分析2001实际执行情况绩效分析2000实际执行情况计划本身的原因五年计划调整的措施方案选择实际执行中的经验加强或改善措施03三月202462（四）、企业经营计划的目标管理HumanResourceManagement1、目标管理的含义与特点目标管理：围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使她们成为一个相互联系的目标系统。（2）、目标管理的五大特点系统化的管理模式明确完整的目标体系富于参与性强调自我控制重视员工的培训和能力开发（1）、含义03三月2024632、企业目标管理的实施HumanResourceManagement三、经营目标的控制二、经营目标的实施一、目标体系的建立自我约束自我控制自觉执行03三月202464目标体系图与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低〔为间接目标

〕总目标经理目标科长目标员工目标03三月202465第三节市场营销HumanResourceManagement一、市场分析1、市场营销的概念是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。03三月202466（二）、市场的概念及分类HumanResourceManagement市场＝人口＋购买力＋购买欲望按交易对象：商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场按买方类型：消费者市场、组织市场按活动范围：世界市场、全国性市场、地方市场03三月202467（三）、消费者市场分析1、影响消费者购买行为的因素文化因素社会因素个人因素心理因素HumanResourceManagement03三月2024682、消费者的购买决策过程HumanResourceManagement（1）参与购买的角色倡议者影响者决策者购买者使用者（2）消费者购买行为类型习惯性购买行为化解不协调的购买行为寻求多元化的购买行为复杂的购买行为03三月2024692、消费者的购买决策过程HumanResourceManagement（3）购买决策的过程引起需要收集信息评价方案决定购买D.I.霍金斯的消费者决策过程模型

03三月202470五、顾客购买决策的过程03三月202471（四）组织市场分析HumanResourceManagement组织市场：由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。产业市场转卖者市场政府市场03三月202472第三节市场营销二、市场营销管理过程1、分析市场机会2、选择目标市场3、设计市场营销组合4、执行和控制市场营销计划HumanResourceManagement市场细分目标市场选择：无差异市场、差异市场、集中市场市场定位市场营销4P策略组合年度计划控制盈利能力控制效率控制战略控制03三月202473三、市场营销策略HumanResourceManagement（一）、产品策略1、产品组合策略2、品牌与商标策略3、包装策略4、产品生命周期策略投入期策略成长期策略成熟期策略衰退期策略5、服务策略售前服务售后服务固定服务流动服务03三月202474HumanResourceManagement（二）定价策略成本导向定价法需求导向定价法竞争导向定价法（三）渠道策略影响因素：产品因素市场因素企业因素（四）促销策略广告人员推销营业推广公共关系三、市场营销策略

产品策略-核心、有形、附加产品产品组合策略-宽度、长度、深度、关联度扩大产品组合缩减产品组合产品线延伸（向下、向上、双向）包装策略相似包装策略差别包装策略组合包装策略复用包装策略附赠品包装策略产品生命周期策略生命周期阶段营销策略初创期快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透成长期改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价成熟期产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、市场改良、市场营销组合改良衰退期维持、集中、收缩、放弃定价策略定价法分类成本导向定价法成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边际成本定价法需求导向定价法理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法竞争导向定价法随行就市定价、密封定价定价策略新产品定价策略撇油、渗透、满意折扣折让定价策略数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴心理定价策略整数、尾数、声望、招徕、分级3、分销策略（1）销售渠道的几个参数渠道层次数目渠道长度渠道宽度渠道多重性（2）影响销售渠道选择的因素产品因素：价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品市场因素：市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率企业因素：企业实力、销售能力、服务能力、控制能力分销渠道的选择

中间商的数目-独家分销、广泛性分销、选择性分销

第四章管理心理学与组织行为学

HumanResourceManagement心理学的第一定律：人有差异03三月202482一、个体差异第一节个体心理与行为分析HumanResourceManagement（一）、员工的能力与人格“所能为者”，实际能力或“成就”“可能为者”，潜在能力或“性向”一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利。绩效越高。1、能力差异

一般能力——是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等，即通常说的智力。特殊能力——是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。03三月202483能力的分类（1）03三月202484能力的分类（2）智力能力表达力、理解力、归纳演绎、记忆力等情绪能力自我意识、控制情绪、自我激励、了解别人兴趣和社会交往能力缄默能力员工通过观察和直接经验获得的工作诀窍责任感与工作绩效有最强的正相关高外向的人易于获得管理和商业上的成功高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突开放性的人更易于精通工作团队成员的平均分越高，团队绩效越高03三月2024852、人格差异人格只有差异之别,没有“高低”之分3、五大人格特质与工作绩效HumanResourceManagement03三月202486（二）员工的态度HumanResourceManagement态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种一定或否定的心理倾向态度与个体的中心价值和自我意向？态度与行为的一致性？1、态度的分析03三月202487刺激物工作环境因素经理的风格技术、噪音、同事、报酬制度、报酬计划、职业机会信念和价值观认知感情和情绪情感有目的的行为行为倾向性图：态度的三个因素：认知、情感和行为公平的上司对我很重要我不喜欢我的上司我已经提出调职申请03三月2024882、工作满意度HumanResourceManagement工作满意度：员工对自己的工作所抱的一般性的满足与否的态度工作满意（1）心理挑战性工作（2）公平报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的同事关系（5）工作与人格匹配满意与生产效率的关系？3、组织承诺定义感情承诺继续承诺规范承诺组织承诺的结果03三月202489HumanResourceManagement1、知觉及其意义03三月202490（三）员工的知觉和归因HumanResourceManagement2、社会知觉知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象念03三月2024913、归因内因-外在原因稳因-非稳因

归因的3种失真和偏差HumanResourceManagement归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为者的自利偏差对他人的归因取决于利害关系“善有善报，恶有恶报”心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面其基本观点是归因的三个基本要素

内因（知觉者本人的特点）外因（知觉对象的特点）情景因素（环境）归因判断的三个标准：即一贯性、特殊性和一致性并依照三个标准，对归因做出正确判断。03三月202492凯利（Kelly)的归因理论03三月202493解释归因观察特殊性一致性一贯性外部内部高低外部内部高低内部外部高低归因理论个体的行为03三月202494

A.Maslow需要层次论二、工作动机的理论与应用（一）人的多重需要与组织的报酬形式03三月202495激励理论－Herzberg双因素理论1．个人所得报酬Qp另一个人所得报酬Qx------------------=------------------

个人的投入Ip另一个人的投入Ix2．个人现在所得报酬Qpp自己以前所得报酬Qpl

--------------------=------------------

个人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl03三月202496亚当斯的公平理论横向比较纵向比较（二）组织公正与报酬分配分配公平程序公平互动公平03三月202497弗鲁姆期望理论个人努力个人绩效组织奖励个人目标ABCA：努力－绩效关系B：绩效－奖励关系C：奖励－个人目标关系激励力=效价×期望值（只对未满足的需求）（三）期望理论与绩效薪资03三月202498三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习法则2、人知学习原理3、社会学习理论（二）员工学习与组织行为矫正03三月202499第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）、工作团队有效性的理论工作团队：一个小数目的人群，具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和共同负责的方法。1、什么是工作团队03三月20241002、团队的有效性模型组织文化团队设计奖励内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性边界管理：一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法

缓和团队的政治斗争劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协商和谈判03三月2024101(二)、团队的动力性因素分析沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围成员经常提意见吗？成员受到鼓励而参加讨论吗成员的冲突如何解决03三月2024102二、群体决策与人际沟通1、群体决策的优缺点2、影响群体决策的群体因素群体多样性群体熟悉度群体的人知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则（一）群体决策周哈利窗模型自己不知道自己知道对方不知道对方知道反馈暴露盲区自我暴露型开放区自我实现型未知区自我克制型隐藏区自我保护型沟通风格的决定：个性与沟通环境03三月2024104第三节领导行为及其理论管理的功能观技能观技术技能人际技能概念技能管理的角色观计划组织领导控制人际角色

头面人物领导者联络者

信息传递角色

传播者发言人决策者

创业者混乱处理者资源分配者谈判者

一、领导的活动与角色03三月2024105二、领导者特质、风格及其权变因素（一）领导者特质（二）领导的行为和风格关怀维度结构维度（三）领导行为的权变理论费德勒权变模型领导情景理论路径－目标理论参与模型费德勒的领导权变理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。费德勒提出领导效果的好坏取决于以下三种情境因素：03三月20241061.费德勒的领导权变理论1．领导者与被领导者的关系2．任务的结构3．职位权力03三月2024107权变理论（续）宽容的体谅人的领导控制型教条式的领导领导者与

下属的关系好坏任务结构清楚含混清楚含混职位权力强弱强弱强弱强弱以关系为导向以工作为导向豪斯认为，领导者的效率是以能激励下级达成组织目标，并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用就在于改善下级的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下级达到目标。有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下使用：03三月20241082.通路一目标模式

支持型领导方式，参与型领导方式，指导型领导方式，以成就为目标的领导方式。03三月2024109三、领导理论中的新观点（一）、情商与领导效果（二）、领导替代论员工可以自己领导自己（三）、领导技能和职业发展规划一、心理测量原理03三月2024110第四节人力资源管理中的心理测量技术（一）、心理测量和心理测验心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验：是心理测量的工具。03三月2024111（二）、心理测验的类型按照内容分为：能力测验、人格测验按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验按照施测人数分为：个别测验、团体测验按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验按照测验应用领域分为：教育测验、职业测验、临床测验心理测验的技术标准信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处。难度：测验题目的难易度和区分度。标准化和常模：标准化样本平均数就是该测验的常模。常模是用来比较的。03三月2024113二、心理测量与人力资源管理（一）、用于招聘和筛选的心理测量1、择优策略2、淘汰策略3、轮廓匹配策略首先建立职位胜任的标准轮廓图选拔职位高或选拔程序的最后使用第五章人力资源开发与管理03三月2024115第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学-人性假设生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）以工作的合理安排满足其需求社会承认以满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（Y理论）（参与管理理论）自我实现人假设

复杂人假设（权变管理理论）03三月2024116二、以人为本的管理思想（