HL公司房地产开发过程中人才流失的原因及对策研究726反馈

硕士学位论文大纲论文题目：HL公司房地产开发过程中外聘人才流失问题的原因及对策研究作者姓名专业工程管理指导教师姓名专业技术职务年月日摘要随着时代的进步和科技的开展，在21世纪之中，鼓励的竞争已经成为了当前的生存之道。在学校里，有学生与学生的竞争，有教师与教师的竞争，各行各业，都在竞争中寻求自己的开展之道。而对于市场而言，其竞争的主要组成局部就是企业了。在我国，大大小小的企业数不胜数，想要得到生存甚至是取得成功，必须要有自己的一道方法与门路。而在当前，企业竞争，归根结底就是人才的竞争。因此，企业如何吸引人才、留住人才，就成了企业需要解决的问题。我国的仿佛产行业随着前几年的升温，现阶段也慢慢出现了低迷的情况，是以，出现了许多人才流失的情况，相对来说，在工程开发过程中，外聘人才的流失更为严重，对企业的危害也最大，因此，企业必须采取一定的措施，来解决这一问题。本文的主要内容就是针对房地产工程开发过程中出现的外聘人才流失情况，进行的一系列分析与研究。由于笔者在HL公司人力资源工作。因此，对于其中所存在的问题有着切实的感受，加之运用现代管理思想，对HL公司中所存在的问题从多个角度进行分析，并且探讨了人才流失的宏观层次、企业层次、个体层次的原因，并针对性地提出在人才流失控制原那么、方法和策略上的一些看法。笔者在本文中所使用的设计思路是Price-Mueller(2000)模型，Price-Mueller(2000)模型，这一模型对离职的员工的多个方面都进行了研究，设计的范围广阔，对员工的心理的研究也十分具有价值。笔者根据这一模型，对HL公司在房地产开发过程中的外聘人才流失现象进行了分析，根本思路是发现问题-找出原因-提出建议。Price-Mueller(2000)模型所采用的研究方法主要是针对于员工个人的思想，从员工的角度来考虑为什么人才会出现流失的现象，而这一角度，正是我国学者很少进行研究的，在这一点上，笔者进行了创新。通过研究和分析，笔者分别从企业、行业因素以及员工自身三个方面对人才流失的现象提出了针对性的建议。在企业方面，主要有以下的措施，建立健全有效的鼓励机制、建立人才流失的预警机制、薪酬分配体系合理化、注重用人本理念增强企业凝聚力、完善员工教育培训体系、加大人才引进和人力资源开发力度、制定完整的职业生涯开展方案。在行业环境因素方面，主要的措施有改善工作现场的环境、工作观念的改变。在员工自身方面，主要的措施是公平的制度以及良好的沟通。关键词：房地产开发；人才流失；人力资源管理；对策AbstractWiththeprogressoferaandthedevelopmentofscienceandtechnologyinthe21stcentury,incentivecompetitionhasbecomethecurrentsurvival.Competitioninschool,studentsandstudents,withteachersandteachers'competition,allwalksoflife,allseektheirowndevelopmentinthecompetition.Forthemarket,thecompetitionofthemaincomponentistheenterprise.Inourcountry,largeandsmallenterprises,wanttosurviveandevensuccess,theremustbeamethodandway.Butinthecurrent,enterprisecompetition,inthefinalanalysisisthetalentcompetition.Therefore,theenterprisehowtoattracttalents,retainstaff,istheenterpriseneedstosolvetheproblem.SeemedtoproduceindustryinChinaasinpreviousyears,alsoappearedweakslowly,atthepresentstageis,appearedalotofbraindrain,relativelyspeaking,intheprocessofprojectdevelopment,externaltalentslossismoreserious,theharmoftheenterpriseisalsothebiggest,therefore,enterprisesmusttakecertainmeasures,tosolvethisproblem.Themaincontentofthisarticleisinviewoftherealestateprojectsparticipatinginthedevelopmentprocessofthebraindrainsituation,aseriesofanalysisandresearch.BecauseoftheauthorintheHLcompanyhumanresourceswork.Therefore,fortheproblemsthatexistinatangiblefeeling,inadditiontousingthemodernmanagementthought,theproblemsintheHLcompanyisanalyzedfromvariousangles,andprobesintothebraindrainofthemacrolevel,enterpriselevel,thecauseoftheindividuallevel,andputsforwardthebraindraincontrolsomeopinionsontheprinciples,methodsandstrategies.Usedbytheauthorinthisarticle,thedesignisthePrice-Mueller(2000)model,thePrice-Mueller(2000)model,themodelofmultipleaspectsofemployeesareleavingthecompanyisstudied,widedesignandthepsychologicalstudyofemployeesisalsoveryvaluable.Basedonthismodel,thecompanyintheprocessofrealestatedevelopmentHLoutsidethebraindrainphenomenonisanalyzed,thebasicideaistofoundtheproblem-findoutwhy-arealsoproposed.Price-Mueller(2000)modelofthemainresearchmethodisadoptedforpersonalthought,fromtheperspectiveofemployeesconsiderwhythephenomenonofbraindrainwillappear,andthepointofview,itisChinesescholarsrarelystudy,atthispoint,theauthorhascarriedontheinnovation.Throughresearchandanalysis,theauthorrespectivelyfromtheenterprise,industryfactors,aswellasstaffownthreeaspectsofthephenomenonofbraindraincorrespondingSuggestionsareputforward.Intheaspectofenterprise,mainlyhasthefollowingmeasurestoestablishandimprovetheeffectiveincentivemechanism,establishingtheearlywarningmechanismofbraindrain,remunerationdistributionsystemrationalization,payattentiontotheconceptofchooseandemploypersonstheenhancemententerprisecohesiveforce,improvethestaffeducationandtrainingsystem,intensifytalentintroductionandhumanresourcesdevelopment,completecareerdevelopmentplan.Environmentalfactorsintheindustry,thesceneofthemainmeasurestoimprovetheworkingenvironment,thechangeofworkideas.Intermsoftheiremployees,themainmeasureisafairsystem,andgoodcommunication.Keywords:realestatedevelopment；thebraindrainofhuman；resourcemanagementcountermeasures目录TOC\o"1-3"\u第1章绪论 12选题背景 12研究目的与意义 12理论意义 13实践意义 14国内外研究状况 14国外现状 14国内研究现状 15研究内容与方法 15本文的结构和研究思路 16第2章人才流失的相关理论 18人才流失的理论模型 18本钱收益模型 18勒温的场论 18马奇和西蒙模型 19Price一Mueller(2000)模型 20人才鼓励理论和鼓励机制 21鼓励有关理论概述 21人才鼓励的理论模型及策略 22人力资源管理在工程工程中的作用 23工程工程人力资源管理的内容、特点及过程。 24工程工程人力资源管理的根本内容 24工程工程人力资源管理的特点 24工程工程人力资源管理的过程 25工程团队中的人员需求特征 25工程团队的人力资源整合 27工程工程人力资源管理强调团队建设 27第三章房地产开发过程中的人才流失现象 28房地产开发过程中人才的特点 28工程管理中人力资源管理的不同 28房地产开发过程中的人才流失的特点 29第4章HL公司人才流失现状分析 30公司现状 30公司工程部现状 30公司人才流失现状与特征分析 32公司房地产开发过程中人才流失状况 32公司房地产开发过程中人才流失特征分析 33房地产开发过程中人才流失的主要影响 35第5章HL公司房地产开发过程中人才流失的原因分析 36公司方面原因 36领导缺乏管理意识 36用人机制不灵活 36薪酬制度不合理 37团队文化气氛不浓厚 37人际关系复杂 37个人开展空间有限 37缺乏有效沟通 38个人因素 38经济利益驱动 38寻求自身价值 40人际关系不和谐 43环境因素 45建筑现场的生产生活条件艰苦 45宽松的政策大环境为人才流动提供了条件 46传统观念与人本观念产生了冲突 47第6章面对人才流失HL公司应采取的对策及建议 48企业方面 48建立健全有效的鼓励机制 48建立人才流失的预警机制 49薪酬分配体系合理化 51注重用人本理念增强企业凝聚力 52完善员工教育培训体系 53加大人才引进和人力资源开发力度 54制定完整的职业生涯开展方案 55行业环境因素 56改善工作现场的环境 56工作观念的改变 57针对员工自身的因素采取的对策 59公平的制度 59良好的沟通 60结论与展望 61参考文献 63DirectoryChapter1introduction121.1theselectedtopicbackground121.2theresearchpurposeandmeaning121.2.1theoreticalsignificance131.2.2practicalsignificance141.3researchstatusathomeandabroad141.3.1abroadcondition141.3.2thedomesticresearchstatus151.4theresearchcontentandmethod151.5structureandtheresearchtrainofthoughtinthispaper16Chapter2ontherelevanttheoriesofbraindrain182.1thetheoreticalmodelofbraindrain182.1.1cost-benefitmodel182.1.2lewin'sfieldtheoryof18182.1.3MarchandSimonmodel192.1.4PriceaMueller(2000)model202.2talentincentivetheoryandincentivemechanism212.2.1incentivesummaryofrelevanttheories212.2.2talentincentivetheorymodelandstrategy222.3theroleofhumanresourcemanagementoftheproject232.4theprojectcontent,featuresandprocessofhumanresourcesmanagement24Thebasiccontentofhumanresourcemanagementagainst2.4.1project242.4.2thecharacteristicsofprojecthumanresourcemanagement242.4.3projecthumanresourcemanagementprocess252.4.4personneldemandcharacteristicsoftheprojectteam252.4.5projectteamofhumanresourcesintegration272.5theprojecthumanresourcesmanagementemphasisonteambuilding27Thethirdchapterthebraindrainphenomenonintheprocessofrealestatedevelopment283.1thecharacteristicsofrealestatedevelopmentintheprocessoftalent283.2inprojectmanagementofhumanresourcemanagementisdifferent283.3thecharacteristicsofbraindrainintheprocessofrealestatedevelopment29Chapter4theHLcompanybraindrainpresentsituationanalysis304.1theHLcompanythestatusquo304.2theHLcompanyprojectsstatus304.3theHLcompanybraindrainpresentsituationandthecharacteristicanalysis324.3.1theHLcompanybraindrainduringtheprocessofrealestatedevelopment324.3.2theHLcompanyrealestatedevelopmentintheprocessofanalysisofcharacteristicsofbraindrain334.4themajoreffectoftherealestatedevelopmentintheprocessofbraindrain35Chapter5HLcompanyrealestatedevelopmentintheprocessoftheanalysisofthecausesofbraindrain365.1thecompanyreasons365.1.1ledalackofmanagementawareness365.1.2personnelmechanismisnotflexible365.1.3salarysystemisnotreasonable375.1.4ensuringteamcultureatmosphereisnotstrong375.1.5thecomplicatedinterpersonalrelationship375.1.6personaldevelopmentspaceislimited375.1.7thelackofeffectivecommunication385.2personalfactors385.2.1theeconomicinterestsofthedriver385.2.2seektheirownvalue405.2.3requiresinterpersonaldisharmonious435.3environmentalfactors455.3.1constructionsiteoftheproductionandlivingconditions455.3.2loosepolicyenvironmentfortalentflowconditions465.3.3theconflictsandhumanisticconceptintraditionalconcepts47Chapter6inthefaceofabraindraintheHLcompanyshouldtakecountermeasuresandSuggestions486.1Enterprise486.1.1establisheffectiveincentivemechanism486.1.2establishingearlywarningmechanismofbraindrain49Also6.1.3rationalizesalarydistributionsystem516.1.4paysattentiontotheconceptofchooseandemploypersonstheenhancemententerprisecohesion526.1.5improvestaffeducationandtrainingsystem536.1.6intensifytalentintroductionandhumanresourcesdevelopment546.1.7completecareerdevelopmentplan556.2industryenvironmentalfactors566.2.1improvetheworkingenvironmentonsite56Thechangeof6.2.2workideas576.3countermeasuresaccordingtoemployee'sownfactors596.3.1fairsystem596.3.2goodcommunication60Conclusionandprospect61reference63第1章绪论选题背景HL公司是东营供电公司下属的三产单位，主要开展房地产开发业务。公司共有员工52人，其中供电公司正式职工13人，外聘员工39人，具有高级职称5人，中级职称10人。〔正式职工是指山东电力集团公司的在册职工，工资福利均按照省公司统一标准执行，与HL公司经营开展情况的好坏没有太大关系，而且正式职工多为电力相关专业等非建筑相关专业。外聘员工那么是根据工作需要，由HL公司自行在社会上招聘、自行确定工资福利、自行签订劳动合同，劳动关系属于HL公司，一般是为某个工程开发临时招聘而来的。〕随着东营市城镇化开展提速和根底设施建设投入的增加，建设工程管理和相关专业技术人才的需求进一步加大，房地产企业中高级管理和专业技术人员竞争日益剧烈，人才流失导致了HL公司的人才缺乏。应对人才流失的策略和减少企业核心技术人才的流失问题，解决企业人才资源缺乏，是其面对的一个重要的难题。研究目的与意义随着国家的开展，公共设备这一工程越来越受到政府的重视，是以，对于建设公共设备的施工队伍的要求也越来越严格。我国的建设行业现阶段正在不断地开展之中，各方面的科技也已经取得了不少的成果，是以，越来越多的人才参加到了建筑行业队伍之中，这也使得竞争越来越剧烈，渐渐的成为了优胜劣汰适者生存的丛林法那么。不仅是在建筑行业，任何行业，现如今的竞争都是人才的竞争，是以，人才是制胜的法宝。但是，在房地产行业之中，特别是房地产开发的过程中，却出现了人才大量流失的现状，这不仅使得房地产行业进去了低迷期，而且还严重阻碍了我国经济的开展。房地产开发过程中的人才流失不同于非房地产开发过程中的人才流失，由于其直接在工程的开发过程中流失，是以，给公司带来的损失是直接的，并且是很难去弥补的。是以，房地产开发过程中的人力资源管理，与房地产公司的人力管理也有着不小的差异。企业由于房地产开发过程中的人才流失，失去了很大的竞争力，难以进一步开展。是以，现阶段，如何解决在房地产开发过程中人才大量流失这一问题，就成了房地产企业需要重点研究的问题。HL公司也不例外，受到了人才流失的严重影响。如何应对人才流失问题，怎么控制人才流失是HL公司亟待解决的问题。本文以正在开发过程中的明珠小区作为案例，全面分析HL公司在房地产开发过程中人才流失的主要原因，找出HL公司人力资源管理的存在的主要问题，提出应对在房地产开发中人才流失的策略，将人才流失原因与人力资源管理的各个方面紧密结合，对推动HL公司改进人才鼓励体系，在剧烈的市场竞争中保持人才优势以及对HL公司的人才流失控制实践都具有重要的指导意义。在当前房地产企业竞争剧烈，人才流失严重的情况下，选择该课题具有深刻的理论和实践指导意义：理论意义自21世界以来，人才已经占据了市场的大局部空间，甚至其重要性已经远远超过了资源。是以，关于人才方面的研究，一个都没有停止。特别是在西方世界，对于人才流失的原因以及对策已经有了不少的研究，相对来说已经比拟成熟，并且研究成果得到了一定的应用，取得了不少的成果。我国对于人力资源管理的研究，现阶段已经做的比拟优秀，但是仍然处于开展之中。加之人力资源管理这一专业，需要结合实际的情况，不能够一概而论，特别是在中国这一情况复杂的大国之中，是以，我国的人力资源管理方面的研究与西方相比还有一定的差距。但是我国的研究有着自己特殊的意义，并且能够与我国的政治、经济等方面巧妙地结合在一起，对于人们也有这思想上的改变。也正是我国人民思想的转变，加之形势的严峻，我国有不少的专家学者对于人才流失现象的原因以及措施进行了一定的研究，并且取得了一定的成果。我国首先对这一现象进行研究的是南开大学的谢晋宇教授，他认为人才的流失实际上是人才的流动，而企业不能够放任人才随意的流动，是以，需要采取措施，进行管理。谢晋宇，王英，张再生.企业雇员流失.北京：经济管理出版社，1999西安交通大学的张勉博士选择了固定的行业进行研究，他研究的行业时IT行业，并且利用了科学化的模型Price-Mueller，且在此根底上进行了一定程度的创新，并且建立了自己的模型，名称叫做雇员流失动因模型。南京大学的赵曙明教授也对这一现象进行了研究。赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2001.随着研究的人数的增多，在许多期刊、杂志以及专门性的媒体都开始对此现象进行讨论。不过，我国的研究成果虽然可观，但是还存在着许多的问题，比方，拿来主义严重，使用的都是西方国家的理论，缺乏谢晋宇，王英，张再生.企业雇员流失.北京：经济管理出版社，1999赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2001.实践意义中国房地产企业与兴旺国家和地区的房地产企业相比拟，在产业竞争力方面同国际水平还存在不小的差距。随着时代的变化，知识经济已经到来，世界的变化速度也是越来越快，是以，就需要足够的人才来适应这一变化，是以，企业的实力越来越依赖于企业之中的人才。那么，如何吸引人才，并且留住人才，就成为每一个企业必须面临的问题。如何留住人才，笔者认为，最关键的还是有一个正确的管理模式，一个优秀的竞争制度，需要以人为本，也就是现在流行的人本主义思想。留住人才，往往比吸引人才更加重要。人才是人力资源中的优秀局部，“人才保存〞也就成为企业人力资源管理制度的一个重要组成局部，本文全面分析HL公司外聘人员可能的人才流失原因，提出了相应的人才保持策略。相信本文不仅对HL公司，也对我国房地产企业的人才管理起到一定的实践指导作用。国内外研究状况国外现状国外特别是西方，对于员工流失这一现象的研究时间已经十分久远了，这可以追溯到上一世纪始。其中，有不少的专家学者在这一方面提出了先进的意见。勒温(Lewin)的观点是，一个人的工作表现能力不仅与自身的条件有关，外界的环境也有不小的影响。甚至这彼此之间存在着一种函数的关系，其变量为员工的能力、条件、环境三种。这三种变量之中，环境对于员工的影响是非常重要的，而且大局部的员工都很难做到去改变环境，是以，只好选择其他的环境，是以，就产生了员工离职的情况。LibraryWE.Principlesoftopologicalpsychology[J].JournalofConsultingPsychology,1938,2(2):94-95.LibraryWE.Principlesoftopologicalpsychology[J].JournalofConsultingPsychology,1938,2(2):94-95.美国学者库克(Kuck)也对员工流失现象进行了研究，并且发现，员工一旦对工作环境有所不满，那么，员工的创造力就会大大的降低，想要改变的方法只能是改变工作内容，或是对工作环境进行改造。也正是这种原因，员工就会出现流动的现象。叶金松叶金松,吴存凤.库克曲线与中国人力资源管理[J].经济与管理,2007,21(1):56-58.Porter在前人的根底上提出了新的观点，他首次提出了在员工流失这一现象中，应该考虑员工的心理变化，即工作满意度、组织认同等因素，他认为，员工流失的根本原因是员工对于工作不满的一种表现。PorterPorter，L.W.，Steer，R.M.OrganizationalWorkandPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J].PsychologicalBulletin，1973.Steers在研究员工流动现象上也提供了一个新型的模型，在1977年，他提出了前因后果模型。这个模型的内容是，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。SteersRM,MowdayRT.Employeeturnoverandpost-decisionaccommodationprocess.In:CummingsLL,StawBM.ed.ResearchinOrganizationalBehavior.Greenwich,Conn.:JAIPress,1981.235~281SteersRM,MowdayRT.Employeeturnoverandpost-decisionaccommodationprocess.In:CummingsLL,StawBM.ed.ResearchinOrganizationalBehavior.Greenwich,Conn.:JAIPress,1981.235~281由此可以看出，国外在员工流失这现象上，他们主要考虑的是员工作为主体的研究，对于企业这一主体的研究不是很深入。笔者认为，产生这一现象的原因是，外国特别是西方国家，他们的市场经济体制已经较为成熟，是以，企业方面的问题考虑的较少。这放在我国显然是不适用的，因为我国的市场经济体制刚刚建立，各个方面还都不完善，而且我国的国情相当的复杂。是以，把外国的经验和模型之间拿过来使用，显然是不适宜的，我国应该探索出一条适合中国的特色主义道路。国内研究现状国内关于员工流失的理论以及研究，相对来说比拟晚。这不仅是由于我国复杂的国情，更是由于我国五千多年的文化历史所决定的。我国关于员工流失的研究，大约是在上个世界末期开始的，在经过大约20年的研究之后，已经取得了一局部的成果。曾明〔2004〕的研究角度更多样，从三个角度来研究，分别是外部、内部、个体等方面。曾明.曾明.知识型员工流动的影响因素分析[J].市场论坛，2004，12.我国关于员工流失的原因分析，主要的角度侧重于企业，与外国的角度是完全不同的，特别是相对来说中大型企业中的知识性员工更多。而本文的研究对象所在行业：房地产企业，研究的内容比拟少。研究内容与方法本文结合人才流失理论和人才鼓励理论等，分析了我国房地产企业人才流失和人才鼓励研究现状和开展趋势；对HL公司近几年外聘人员人才的流失现象，进行问卷调查、回访，对HL公司现有外聘技术人员思想状况等进行了解；分析HL公司的人才流失现状、对单位生产经营工作的影响和人才流失的主要原因；研究HL公司的应对人才流失的策略；提出HL公司资源管理工作如何围绕外聘技术人员人才的鼓励，从而留住企业外聘技术人员开展工作的思路。本文在写作过程中主要运用了现代人力资源管理理论，采用了查找文献法、问卷调查法、访谈法、归纳总结法、实证分析法、定量定性分析等方法，通过对HL公司人才流失现状的分析研究，结合调查问卷，找出了HL公司人才流失的主要原因，并根据原因提出了该公司控制人才流失的策略。为收集研究人才流失的各种素材，本人对相关人员进行了调查问卷和访谈。问卷调查和访谈对象主要有：在公司工作两年以内的外聘技术人员和近五年之内的离职人员。并且根据调差主体精心设计了调查问卷和访谈问题。其调查的内容涉及的范围比拟广，包括工作或岗位压力、人文关心、能力发挥、人才培训、企业文化、工作环境、薪酬福利、职业开展、婚姻与家庭等各方面。对于已经离职的人员更是进行多方面的调查，也别是对于原因进行了询问，同时，也对调查者前后两家公司进行了比拟。本文的结构和研究思路本文的主要结构如下：第1章是绪论局部，主要介绍了本文的选题背景、研究的目的和意义、研究过程，主要概括和分析国内外对房地产企业人才流失的研究成果。并提出研究内容、研究思路、研究的方法。指出人才流失是房地产企业面临的普遍问题。希望通过对HL公司人才流失问题的分析，找出解决人才流失的对策，并能够给类似的房地产企业提供借鉴和参考。第2章人才流失的相关理论。主要介绍了关于人才流失的几种理论模型，以及关于人员鼓励的理论，并选择了一个相对较好的理论模型作为本文研究的理论根底。第3章工程工程中的人力资源管理。首先介绍了人力资源管理在工程工程中的作用，其次又分析了工程工程人力资源管理的内容、特点及过程，最后强调了工程工程人力资源管理需要加强团队建设。第4章HL公司现状分析。主要介绍并分析了HL公司的人才流失现状以及近5年来的人才流失趋势，总结了HL公司人才流失的特征以及人才流失的趋势以及人才流失对公司造成的影响。第5章对HL公司人才流失原因分析。设计了调查表，采用问卷调查法和访谈法对在职和离职人员进行了调查，全面分析了调查的结果，总结了HL公司人才流失的两个主要的原因：首先是客观因素，客观因素又分为外部和内部条件，内部条件是HL公司的客观因素和管理因素；外部条件是行业的环境因素。其次是个人方面即员工个人的主要因素。经进一步分析后，HL公司人才流失的主要原因还在于公司内部的因素即公司自身的管理因素。第6章是本文的核心内容，即HL公司人才流失的对策研究。本文从公司管理的环境入手，分别对企业、个人、外部环境三个方面提出了相应的对策。针对企业自身提出了建立健全有效的鼓励机制、建立人才流失的预警机制、薪酬分配体系合理化、注重用人本理念增强企业凝聚力、完善员工教育培训体系、加大人才引进和人力资源开发力度等对策；针对行业环境方面提出了改善工作现场的环境和工作观念的改变的措施；针对员工自身的因素提出了公平的制度和良好沟通的措第7章：结论。对全文的研究做了总结。本文的研究思路如图1-1HLHL公司人才流失现状环境原因个人原因企业原因环境原因个人原因企业原因图1-1本文的研究思路人才流失的相关理论人才流失的理论模型企业人才流失属于人力资源管理理论的一局部，在西方学者中学者中还有另外的一个名字，那就是雇员流失(EmPloyeeTurnover)。人力流失这一现象，在西方国家之中，已经研究了近一个世纪。大量的研究提出了很多针对流失动因而建立的模型或理论，在这方面的研究有代表性的主要有：本钱收益模型本钱收益模式，所做出的假设是，员工是追求利益最大化以及工作状态最优化。即：F=流动，当VFG-VsJ-CF>0不流动，当VFG-VsJ-CF<0当流动收益大于流动本钱(包括时机本钱和直接本钱)时，即VFG-VSJ一CF>0，人才才回作出离职的选择。当VFG-VSJ-CF<0，人才个体就会做出不流动决策。勒温的场论勒温(Lewin)的观点是，员工是否会进行离职，最关键的原因还是外部的环境，特别是工作的环境。BetzF.TheoryintheSocialSciences[M]//ManagingScience.SpringerNewYork,BetzF.TheoryintheSocialSciences[M]//ManagingScience.SpringerNewYork,2021:243-268.B=f(P，E)式中，B：个人的绩效，P：个人的能力和条件，E：所处环境。根绝这一函数，我们可以得出，一个员工的工作成果，不仅取决于它的工作能力和工作素质，还取决于其存在环境。而且相对来说，环境所占得比重更大一些。是以，如果员工所在的工作环境不能够到达员工的期望，甚至员工会因为环境所产生心情不舒服等情况，那么，员工对于改变环境是无法做到的，是以，员工会选择换一个更加适宜的工作环境去工作。马奇和西蒙模型马奇和西蒙模型是早期关于员工流失现象研究中，得出了影响比拟大的结论模型，他们的模型发布于?企业论?之中，是以，我们不难发现，马奇和西蒙所研究的角度也是从企业出发的。MobleyWH.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J].JournalofAppliedPsychology，1977，62：237-239.在这一模型中，他们提出的观点，总体来说可以归结于以下：员工流动的两个因素，分别是员工对工作是否满意，以及进行企业流动的可能性大小。他们通过分析所提出的结论是，员工对工作十分满意，主要MobleyWH.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J].JournalofAppliedPsychology，1977，62：237-239.工作与其他工作较色的和谐性作对工关系预支和把握自我感觉到的工作满意程度工作与其他工作较色的和谐性作对工关系预支和把握自我感觉到的工作满意程度 企业规模人才对工作角度感到满意企业规模人才对工作角度感到满意对企业内部流动的客观性预测人才认为流出是客观需要对企业内部流动的客观性预测人才认为流出是客观需要图2-1决定人才感觉到流出合理性的因素模型[17]Price一Mueller(2000)模型Price对于员工的流失现象有着深入的研究，并且成果显著。在1977年，Price就已经研究出了Price-Mueller模型，并且这一模型是在前人的根底上进行的改造，是以，具有十分大的实用性。PriceJ.L.TheStudyofTurnover[M].LowaStatsUniversityPress，1977.Price模型开展到今天，已经提供了6个版本。最近的一个版本是在2000年推出的，由此推算，这一模型已经在世了20多年。是以，我们也不难发现，Price对于员工流失现象的研究是十分细致入微的。图2-2给出了Price-Mueller(2000)模型图，它PriceJ.L.TheStudyofTurnover[M].LowaStatsUniversityPress，1977.总的来看，Price-Mueller(2000)模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量：环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。模型中各变量之间(+/-)代表变量之间的柑关性。环境变量包括两个变量：亲属责任(KinshipResponsibility)和时机(OPPortunity)。个体变量包括三个变量：一般培训(GeneralTraining)、工作参与度(JobInvolvement)和积极(positiveAffeetivity)/消极(NegativeAffeetivity)情感。时机时机亲属责任亲属责任一般培训 一般培训工作满意度工作参与度工作满意度工作参与度积极消极情绪积极消极情绪工作自主权工作自主权组织承诺度留职意图工作寻找行为分配公平性组织承诺度留职意图工作寻找行为分配公平性工作压力 工作压力薪酬薪酬晋升时机晋升时机单调性单调性社会支持社会支持图2-2Price-Mueller(2000)雇员流失模型图[18]人才鼓励理论和鼓励机制鼓励有关理论概述鼓励理论在人力资源管理中的作用是举足轻重的。因为在本文的研究对象所在的行业之中，人才流失的一大原因，就是鼓励不到位或是鼓励措施不合理造成的。是以，笔者认为，通过鼓励理论，找出在员工的鼓励体制中存在的问题，最后提出解决问题的方法，是十分有必要的。鼓励的定义就是，一个有机体想要完成一个目标的程度。是以，它是由三个方面来构成的，第一个方面是动机，不管如何鼓励，没有动机的事情和工作，员工都不会去做的。第二个是鼓励，这也正是鼓励的核心，只有鼓励到位，才能够让员工完成对工作的愿意做，到努力做，并且做好的一个关键步骤。第三个方面是形成动力的意义，这是最后的结果，也只有产生了最后的结果，先前的行为才会变得更加有意义。关于如何鼓励人，怎么样才能够有效的鼓励人才，从而到达利益最大化，一直就是学者们研究的重点，自20世纪20年代以来，管理学家、心理学家和社会学家就从多个角度研究应该怎样鼓励人的问题，并且取得了许多的成果。其中，最有成就的应该是马斯洛(Maslfow)，他得出的理论是需求层次理论。MaslowAH.Motivationandpersonality.[J].BloomsburyBusinessLibrary-ManagementLibrary,1970(1):187–202.他把人的需求分成五种类型，五种需求由低到高依次排成一个阶梯，依次为：生理上的需要、平安和稳定的需要、社会的需要、自尊的需要和自我实现的需要。而人们对于这五个层次，也是一点一点越来也往上的。一旦满足了低层次的需求，那么，下一个层次的需求就成为了人们重点追求的对象。是以，根据这一个理论，我们可以得处结论，人们的欲望和潜力是无穷大的，只要有小的利用，就可以发挥巨大的利益。MaslowAH.Motivationandpersonality.[J].BloomsburyBusinessLibrary-ManagementLibrary,1970(1):187–202.亚当斯用公平理论方程式表示了个人所得报酬与奉献并与他人相比拟的过程：Oa/Ia=Ob/Ib其中O表示个人报酬，I表示个人奉献，a表示当事人，b表示期望值。伏隆(Vroom)提出的那么是M=V×E其中M：鼓励的激发力量；V：效价，即个人对一定目标重要性的评价；E：期望值，指个人对实行目标可能性大小的估计，也就是目标实现的概率。人才鼓励的理论模型及策略本文主要所论述的是工程工程中的员工中的人才的流失原因以及对策，是以，笔者选择的研究对象的角度是人才，是以，讨论人才的特点是本文必不可少的工作之一。人才鼓励的理论模型知识管理专家玛汉·坦姆仆的观念如图2-3。是以，与普通的员工相比，人才对于金钱财富的鼓励效果不再突出。因此，需要让员工有更多的选择的时机，让员工的“自由“更多、更大，〞给员工最大的信任。人才鼓励的策略(1)企业与人才建立战略合作伙伴关系。在过去的价值观之中，人们过分的重视经济效益，是以，对于知识的重视程度不够。不断的通过压低人力资源的本钱来获得利润，反而是得不偿失。是以，员工在如今的时代，已经不再是企业的附属品，两者处于平等的地位之中，并且是一种合作的关系。是以，企业不能够再像原来一样，压迫员工，并且不尊重员工的劳动成果，而是通过与员工进行沟通，进而鼓励员工，让员工快乐的工作，这也已经成为现阶段管理界的新型管理模式。(2)面向未来的人力资源投资。为什么这一条件会成为哦鼓励人才的一个重要的方法呢，其主要的原因有以下几个方面。第一，在科技如此兴旺的世界，科技水平是知识都是在每天进行着更新的，是以，随着时代的变化，企业对于公司中人才的素质需求也会开展改变，甚至改变的速度是非常快的。因此，劳动者应该提高自己的全面素质，特别是学习的能力，这样才能够沉着不迫的迎接每一个挑战。第二，如今的世界越来越提倡价值观的多样化，在企业中，员工与企业的关系也开展了观念性的改变。员工和企业之间的关系更多的是合作的关系，是以，员工不可能一直对公司保持忠诚的态度，而公司也不可能一直使用着员工。所以，作为企业，应该从各方面着手，从而实现企业的价值。(3)多元化的价值分配形式。在当今社会，员工的要求已经不仅仅满足于一个薪酬的水平了，他们更为考虑工作是否是快乐的，符合自己的。而也正是这一些“内在报酬〞，使得员工对这一公司有着更多的兴趣，这也是人才的一个特点。是以，国内外的许多企业，在招徕人才时，不仅提供了丰富的薪酬，更是提供了其他更多的隐形资产，像是时机、职位、信息、股票、期权和荣誉等诸多方面。随着时代的进步和科技的开展，人们的观念也在不断地进步，企业不能够像原来一样，处在一个管理的中心地位，高高在上，人才更加倾向于自我管理。也正是人才自主性的提高，他们的自我管理能力得到了很大的提高。人力资源管理在工程工程中的作用在工程工程中，人力资源因素是工程工程本钱、质量和工期三大要素间架起的一座桥梁，为保证工程的低本钱、高质量、快速度而发挥重要的整合作用。在西方管理学中，人力资源管理对时间管理、本钱管理、质量管理等其他领域,都起到协调和影响作用。因此，在工程工程管理中，明确工程人员的职责，选取恰当的管理模式，将有助于提高工程工程的运行效率。工程工程人力资源管理的内容、特点及过程。工程工程人力资源管理的根本内容工程工程人力资源管理是对工程中所需要的人才进行选择、训练、持续以及使用等各个方面所进行的组织和实施的活动。人力资源管理还需要对这一工程中员工之间的工作关系与人机关及进行协调，最大限度的发挥其作用。其根本内容如下：〔1〕工程工程组织机构设置。设置一个好的组织机构，能让工程管理工作顺畅有序的开展，部门间各司其职，相互配合，有利于工程工程的顺利实施。〔2〕工程人员管理机制。人员管理机制包括工程人员的获取，人员的培训，工程部的各项管理制度等等。〔3〕工程人员工作绩效评价及薪酬体系建设。工程工程人力资源管理的特点〔1〕工程工程管理的复杂性决定了必须要对工程人力资源进行管理。工程工程管理是一个复杂的系统工程，要多、快、好、省的完成工程目标，就必须对工程进行管理，在管理过程中主要包括人、财、物的管理，而这三者都是与人密切相关的，人力资源就成为最重要的资源，所以需要对工程工程人力资源进行管理。〔2〕工程建设的短期性决定的工程人力资源管理存在一定的难度，需不断地对人力资源管理做出相应的调整。〔3〕工程人员相比企业较少，每个人承当的任务较广，人员之间的配合显得尤为重要，人际关系的好坏对工程能否顺利完成影响较大，在人员管理机制上要求较高。〔4〕工程人员组成复杂，既有学历低但经验丰富的人员，也有学历较高但经验缺乏的本科、专科毕业生，此外还有一些企业专门聘请的专家型的管理人员，不同层次的人员的价值观不同，对工程人力资源管理绩效考核、鼓励措施也要有所不同，但一般来说应偏物质性。〔5〕工程成员具有不稳定性，一是由于工程不同阶段工作量、工作性质变化较大，工程成员的数量会随着工程的开展变化而变化；二是外聘人员的流动性较大，易受外界环境变化的影响，个人选择的自由度较高。这里的变化不仅有工程之间的流动，而且会发生劳动关系的改变。一般来说，工程成员的数量改变，是工程之间的流动，而外聘人员那么大多数都是劳动关系的改变。工程工程人力资源管理的过程工程工程人力资源管理的过程包括四个阶段，分别是方案、取得员工、训练开展以及成果四个阶段。在方案的过程中，需要结合工程的本钱、进度、质量及其他因素相互影响，同时也应注意到其他工程对同类人员的争夺，所以工程要有备选人员。而在整个工程工程的人力资源管理的过程，并不是一步到位的。主要的原因是由于工程的实施以及工作也都是处于一个动态的变化过程的。工程工程人员还需要对部门和工程两个方面负责。这时候，人力资源的管理需要考虑平衡工程和部门两个因素，或者是需要进行舍弃，更为复杂，也更为艰难，因为要做到资源的平衡以及价值的创造。那么，人力资源管理的过程中最关键的因素是什么呢。最关键的就是如何有效的对员工进行刺激，从而发挥员工的潜力，使得员工为企业创造更多的价值。刺激、鼓励的最根本的原因，那就是员工对于一件事情，有着强烈的愿望去做。员工最愿意做这件事情的原因，就是能够满足自己的愿望，而且这个愿望是员工本人的。是以，如何有效的刺激员工的工作激情以及工作潜力，就是如何把握员工的需求以及愿望。因此，了解工程团队中的人员需求，是进行人力资源管理的前提。工程团队中的人员需求特征1.共同的团队精神的需求有这样一个有趣的问题：将100只鸡蛋装在一个篮子里，是什么呢？只不过成了一篮子鸡蛋罢了，鸡蛋之间没有任何关系。同样，一支没有团队精神的队伍，只不过在一起上班罢了，并没有形成一支团队。每一个工程组都想要做到最好的完成工程，而想要优秀的完成工程，就必须让每一个员工都做到全心全意的投入到工程的工作之中去。这就是我们经常说的，团结力量大。所以，需要建立优秀的团队文化，对于团队的开展有着重要的作用。这一个团队文化，也必须让每一个成员都做出认可，才能够影响到每一个成员。2．被尊重的需求在工程团队中，特别是大型的工程团队，里面肯定有许多的仁慈啊，各方面的才人都是不缺少的。协调人才之间的关系，也是一个重要的任务。因为只有人与人彼此之间相互尊重了，才能够彼此之间相互认同，一起合作，同时工作。3．自主性的需求工程团队之中的员工，大多数从事的都是脑力劳动，而且一个工程的不同工作之间存在着相当大的独立性，是以，这就使得许多员工在工作时，要求有自己的工作空间。是以，从事创造性劳动，对于精神的放松是非常关键的。在工程团队中，员工拥有一定的自主的工作方式以及弹性的工作时间，这样更有利于创造性的发挥。4．沟通的需求沟通对于工程团队的合作是十分重要的，尤其是对于脑力劳动的工作者而言。沟通的需求来源于两个方面，第一个方面是工作的需要。由于工作的需求，他们需要及时的沟通工作中出现的问题，是以，沟通的能力也需要加强。第二个方面是平时交流的需要，因为沟通是人们产生感情的一个重要的方式。通过沟通，员工与员工之间彼此建立友好的关系，从而有了团队合作精神，在工作中也会更加默契。5．公平开展的需求。任何一个一人独大的工程团队里，人们都是不可能良好的开展的。这主要表达在团队的公平上面，即使能者多劳，也需要做到公平公正，共同开展。公平实际上指的是人们的心理感受，是以，需要员工的努力和成果，与他们得到的报酬以及荣誉是呈正比的。这样，员工们就会感受到公平，是以，也会努力的工作，争取获得更多的报酬。而如果这一关系不成正比，那么就会引起工作人员的不满，员工会认为自己的努力是白白付出的，是以，就会选择离开。这样，团队之间便失去了凝聚力。工程团队的人力资源整合工程团队的开展可以分为形成、震荡、正规和表现阶段。在工程团队形成初期，除了让团队成员明确工程目标、角色定位、管理制度以外，人力资源整合还需要团队文化的构建和完善。文化管理是管理中的最高境界，是团队精神的阐述，要营造出团队成员是一个利益共同体，只有相互信任，相互合作，才能创造共赢的气氛。在上文中已经有所提及，在工程团队之中，员工之间的沟通十分重要。是以，需要在团队之间建立一个沟通机制，保证员工沟通工作的顺利进行。沟通平台的选择也是十分多样化的，比方互联网平台，像是社交软件。他们具有方面、快捷、私密的特点，有利于员工之间的沟通。工程团队在工作之中必然会出现一段时间的磨合期，而当这一段磨合期过去了之后，团队就进入了真正的发挥、表现的时期。这个时候，员工的心性根本上已经平稳，很难在出现想要离职的现象。这个时候，想要发挥团队的最大工作能力，就需要对员工进行有效的鼓励。在受到鼓励之后，员工的工作能力将会大大的提高，是以，鼓励手段是必要的。工程工程人力资源管理强调团队建设关于工程工程人力资源管理强调团队建设，这需要整个团队员工的相互配合，更需要优秀的管理者。需要注意的内容主要有五个方面。第一个方面是责任的承当，需要明确责任的归属，特别是工程的开发，需要负责的部门多。第二个方面是要给员工一定的自主选择权，让员工能够意识到自己的价值所在。第三个方面是对员工工作业绩的考察需要制定科学合理的方法，因为这不仅关系到员工的待遇，更是关系到员工的地位、价值。第四个方面是对员工的鼓励措施，适当的鼓励措施能够加强工作的效率。第五个方面是关于企业文化的建设，企业文化是一个企业的内涵与奋斗的目标。一个良好的企业文化，能够获得员工的认同感，让员工让愿意留在企业中为之工作。第三章房地产开发过程中的人才流失现象房地产开发过程中人才的特点房地产企业在开发过程中的所使用的人才，有着其与房地产企业普通的人才有着很大的不同，他们的主要特点有专业技术性强、承受压力的能力强两个重要的特点。房地产开发过程是一个专业的过程，每一个步骤相对于来说都是十分的独立的，却又有着千丝万缕的关系，因此，在房地产开发过程中需要的人才，首先需要对工作需要的知识掌握十分熟悉，其次，还需要对整个过程中所需要的技能有着简单的掌握。这一个特点更是表达在HL房地产及工程的领导者以及管理者身上，对于他们的专业技术要求是非常高的。所以，在房地产开发过程中，人才其中的一个特点是专业技术性强。房地产开发过程中所需要的人才还有一个特点，那就是承受压力的能力强。房地产的开发过程，需要有一颗清醒的头脑，还需要冷静的思维，除此之外，甚至有一局部的工作岗位还需要承当较大的风险，而承受压力的人员在HL房地产及工程主要有两局部，一局部是在工地实际进行建筑施工的员工，另一局部你是管理与领导人员，需要进行决策的风险承当。所以，房地产的开发过程中，对于人才承受压力的能力有着较高的要求。由此可见，房地产开发过程中，对于人才的素质有着较高的要求。工程管理中人力资源管理的不同工程管理中的人力资源管理，与房地产企业中其他的人力资源管理也有着很大的不同，主要的特点表达在其具有很强的综合性要求。房地产开发过程中的人力资源管理的一大任务，就是负责组织协调以及管理，他们不仅需要掌握管理的知识，很大程度上还需要掌握许多专业性的技术型知识。人力资源的管理，特别是对于高层管理者的管理，是需要很强的专业性的，因为高层管理不仅掌握着核心的业务，还控制着关键的资源，是以，对企业的经营和成长发挥着重要的作用，更需要人力资源管理的重视。在上文对工程管理中的人力资源的管理过程中，也有一定的介绍，在此不多做赘述。房地产开发过程中的人才流失的特点房地产开发过程中人才流失，通过笔者的调整以及研究，总结出了以下四个特点。第一，流失人才的年龄比拟年轻。我国的房地产开发现阶段处于一个形势较差的阶段，是以，有不少的年轻人选择了辞职。他们大多都有着自己的理想和追求，是以，选择了离开。第二，流失的人才有不少的技术型人才。在流失的人才中，有许多的人才都是专业的人才，这里主要的原因是由于房地产开发过程中本身所需要的人才都是专业性特别强的，他们学习和学习能力都很强，所以，每出现一个流失的人才，不管对于工程组还是房地产企业来说，都是一个巨大的损失。第三，流失的人才大局部都处于较高的职位。由于中高层的员工对于工作以及生活的追求更高，加之有不少的猎头公司对其进行诱惑，所以，流失的人才中，中高层管理者居多。第四，人才呈现周期性地流动。根据笔者的调查，由于房地产的工程本身就具有周期性，所以每隔2-3年，就会出现一次人才的流动。主要的原因是房地产的工程不会每时每刻都有的，有不少的员工就会去寻找新的工作时机。第4章HL公司人才流失现状分析公司现状HL公司是东营供电公司下属的三产单位，主要开展房地产开发业务。公司共有员工52人，其中供电公司正式职工13人，外聘员工39人，具有高级职称5人，中级职称10人。〔正式职工为山东电力集团公司的在册职工，人事关系属于省电力公司，工资福利均按照省公司统一标准执行，与HL公司经营开展情况的好坏没有太大关系，而且正式职工的专业多为电力相关专业等非建筑工程专业。外聘员工那么是根据工作需要，由HL公司自行在社会上招聘、自行确定工资福利、自行签订劳动合同，劳动关系属于HL公司，一般是为某个工程开发临时招聘而来的。明珠住宅小区是HL公司自2021年开始开发建设，总建筑面积约16万平方米，共分两期先后开发。HL公司派出副经理任工程部经理、技术部主责任工程工程部经理、营销部主责任招标采购部经理，工程部其余人员从社会招聘。公司工程部现状工程部通过公开招聘、他人推荐介绍等方式，聘用了第一批管理及后勤人员10人，分别作为土建管理人员、水电安装管理人员、造价管理人员、档案管理员及文员。工程部经过半年左右运转，根据聘用人员试用情况及现场工作需要，对现有人员做了调整，组织机构也逐渐稳定下来。明珠小区工程部设工程经理一人、工程部经理一人、物资供给部经理一人、工程部总工一人、土建管理员六人、水电管理员两人、造价管理员一人、档案管理员一人、文员一人，详见下列图。各岗位职责如下：〔一〕工程管理部职责1、全面负责施工现场的管理工作；2、负责施工平安监管、质量监督、进度控制、进度款签审和现场签证等工作；3、参与各项招投标工作；4、负责对监理单位和施工单位的管理并做好平安文明施工；5、配合解决施工过程中出现的有关技术问题；6、负责进场建材的质量把关工作；7、负责各组现场资料的收缴工作；8、组织本工程竣工综合验收工作。〔二〕物资供给部职责1、负责审核施工单位材料方案；2、制定、实施建材采购方案，负责主要建材和设备的招标；3、做好建材进场、使用与质检工作；4、负责工程材料款、设备款的签审工作；5、负责对建材价格上涨引起的工程造价升高进行分析论证，提交公司审定。〔三〕工作协调部职责1、负责各类工程文件的建档管理并及时上交公司档案室存档；2、负责各类图纸、工程文件的收发管理；3、负责各类图纸、工程文件、参考资料的保存及借阅管理；4、各部门、协作单位之间的收发文与管理；5、根据工程部档案管理的要求，分档管理工程的工程技术文件材料〔包括图纸、照片、报表、文字、磁盘等〕；6、负责办理各类工程款项的拨付手续等；7、负责工程部内勤事务的处理：、负责部门所有文字、报表处理工作；、负责办公用品的领用、发放和建立并提交月办公用品领用、发放清单