【字节跳动公司人力资源管理研究17000字（论文）】

表2可知，认为基本匹配和匹配的员工占了大多数，说明字节跳动公司的培训体系比较完善，从基层到高层，从职能管理岗位到研发技术岗，都会得到专属定制的培养方案，此外，字节跳动公司还有丰富的培养工具，从线上到线下，从持续成长平台到各种交流分享会。因此，员工可以享受到多元培训方式，既能增加员工的培训兴趣，也能给员工从多方面提供学习知识技能的途径。4.字节跳动公司人力资源管理现状分析字节跳动公司自2012年成立以来，快速成长为一个6万多员工的公司，并且一直处于大规模招聘的状态，这说明字节跳动公司有独特优秀的人力资源管理体制机制，以及员工高度认同的人力资源观念。下面从多个环节对字节跳动公司进行分析。（1）员工招聘在员工招聘方面，字节跳动公司有一套属于自己的招聘理念：招厉害的人，让信息更高效，和优秀的人做有挑战的事。随着公司的快速成长，公司的复杂度也会增加。字节跳动公司认为，要让优秀人才的密度超过业务的复杂度，进而优秀的人吸引更对优秀的人才加入。同时通过人力资源管理的规则流程，去遏制由公司迅速发展带来的混乱。张一鸣认为，一名优秀的CEO同时也是优秀的HR，因此公司前期的主要高层管理人员都是由张一鸣亲自挑选并聘请过来的，包括现在海外或者国内的字节跳动公司的业务管理人员也是有张一鸣亲自聘请。他认为，HR必须成为一个专业的业务部门，而不能由其他管理人员临时负责，面对大量的人才需求，只有成立专门的人力资源部门，才能承担起挑选优秀人才的重任。字节跳动公司招聘的原则是，招聘不仅仅是HR部门的工作，也是全员的工作，对寻找优秀的人才的方法无所不用，可以采取特殊方法，比如微博用户分析。招聘的标准是招聘高级人才和年轻人才，高级人才需要具备：理性、自制力、逻辑、修养、企图心；年轻人才的标准：有好奇心，能够主动学习新事物、新知识和新技能，有判断力、保持乐观、不甘于平庸、有延迟满足感。字节跳动公司的招聘流程有四次面试，一面由部门直接主管面试应聘者的算法、编码，项目和能力、基本技能等；二面由业务其他主管评价面试者的综合素质；三面由HR负责，考察其稳定性，对岗位的认知程度和对企业的认同程度；四面由大领导面试，主要了解面试者的价值观、远景和职业规划。（2）员工培训在员工的培训方面，字节跳动公司会根据每个人的特点，定制个性化的培训方案，不用级别、职能设限。公司内部平台上有“新人专属页面”，针对90、95后等校招新员工，公司设有长期跟踪访谈机制和新人导师制，多角度全方面加速新人的成长，主要包括以下几个方面。图SEQ图\*ARABIC6除此之外，字节跳动公司还有丰富的培养工具，包括线上培训课程、线下培训计划、持续成长平台和ByteTalk分享交流活动。这是完整的一套员工培训体系，为解决公司的业务问题寻找到合适的员工，以及帮助员工更好的去适应岗位和创新工作思路提供帮助。（3）员工的任用对于员工的任用方面，张一鸣有一套自己的管理哲学。给人才他想要的，首先要知道人才真正想要的是什么，这在员工刚刚进入公司时，字节跳动公司就已经做了简单了解，通过面试将员工的需求了解清楚，加上字节跳动公司有自己的人才评价标准和人才机制，这样就会大大减少人才的试错成本，既有利于解决业务问题，又能减少人力成本。预设信任，任用员工便给予其一定的信任，这从字节跳动公司没有考勤制度这一点可以看出。公司采用的是OKR这种目标管理的思路去管理员工，通过目标牵引员工激发动能，而非盯着一个固定而刻板的指标去完成。目光长远，延迟满足感，《少有人走的路》中提出了“推迟满足感”这个概念。推迟满足感包含两个方面：你可以得到的好处，却不急于去获取，而是有节制地使用你的优势和好处；不是马上有回报、有好处的，你也要去做。在员工的任用中，要看到员工的潜在能力，同时鼓励员工在工作中要目光长远，不要只做当前能产生回报的事。（4）绩效考核在绩效管理方面，字节跳动公司创始人采用的是名叫OKR的管理工具，OKR是目标和关键结果的意思，起源于英特尔，发扬光大在Google，目前在全世界，主要是互联网高科技公司中推行。制定OKR的依据主要为三部分：一是自身的近期业务；二是直属上级的OKR；三是其他部门的OKR。字节跳动公司强调信息畅通，格外看重信息透明度，以此避免信息扭曲带来的决策失误和过分集权，字节跳动公司将OKR充分公开，显著增强团队成员间的业务协同，同时让员工能够充分了解公司的战略规划、业务方向以及老板对企业的发展方向，大大降低了沟通成本，避免了命令在上传下达中重要信息的丢失，给员工留下更多的精力去完善自身，优化自身的OKR。这种绩效考核方式让员工与员工之间，员工与领导之间，都可以清楚的看到自己和他人对公司的贡献度是多少，这样不仅可以增加员工之间的公平感，而且从公司角度，可以清楚看到你做的是好还是不好，据说之前一个分公司的CEO就是这样下台的。字节跳动公司每年两次考核，一般在三月和九月，采用双月OKR和360度评估的模式。双月OKR是员工在飞书上可以看到所有人的OKR，知道自己对齐的目标在做什么，对齐自己的人在做什么；360度评估是每个人都可以评估和被评估。这不仅能让员工有自我反省和进步的机会，还能够增强员工在公司的高度体验感，对薪酬和晋升的公平感。（5）薪酬制定字节跳动公司的薪酬是由HR按照岗位职级以及综合当前阶段的供求关系去制定的，而业务主管只定岗位不定薪酬，将岗位和薪酬的制定分离开，减少了主管滥用权力的机会。关于调薪是半年调一次，每次只有30%参与。期权方面，回购价格是市场价8折，已归属的期权，员工可以带走。字节跳动公司还有独特的“新人溢价”制度，公司将每年年度的复盘当作是一次重新面试，如果员工快速成长了，那么就考虑重新加入的话将会提供什么样的薪酬，反之，则考虑员工的降级或是辞退。这种制度不仅能大大激发员工自身的绩效动力，而且可以筛选掉不能与公司以相同速度进步的员工。五、字节跳动公司的人力资源管理制度对我国民营科技企业的借鉴意义（一）学习字节跳动公司的管理哲学在这一方面，字节跳动公司有一套清晰简明的理念，包含九个方面：信息畅通、预设信任、模式集权、目光长远，延迟自我满足感、多问why少问how、对外封闭对内透明、给人才他想要的、把公司当作一个产品来做、context，notcontrol。麦格雷戈在X理论、Y理论和Z理论中提到，要把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作，更加重视个人品质，个人品质即价值观，包括企业共识。因此注重构建内部共识，塑造独特的工作文化，形成高度认同的工作氛围，提高效率，将时间留给有意义的观点碰撞，而不是浪费在工作流程和方式上。只有公司和个人达成共识，员工会更加认同自己的岗位职责，也会认为自己的工作有意义，员工之间的交流也会更加畅通，这会大大提高员工的工作热情，激励员工为企业产生贡献。给人才他想要的和预设信任，即将责任最大限度地交给工作者，用信任取代监督，代替命令与服从。一定的工作权力能使员工拥有灵活处理工作的自由，不必事事请示上级，浪费时间去走程序，从而错失良机。这会简化工作中产生的繁琐手续，大大提高工作效率，日积月累中会增加员工的工作舒适度，同时也会增强员工对公司的忠诚度。Context，notcontrol。决策指令不是单纯的上传下达，而是让同事之间通过提供上下文，通过内部信息透明来解决问题、做出决策、提高效率。这是麦格雷戈的Z理论的制度文化的体现，这种理念保证了信息的分布式流动，保证了信息透明、流畅和防风险。大部分公司只执行上传下达，这让下面的员工无法理解上级指令或者决策的意图所在，也无法让上级知晓下级在执行工作过程中，产生的与工作计划不相符的问题。在字节跳动公司，员工需要跨部门协作的时候，在飞书上找到那个部门的人，看一看他的汇报关系，再看一看他的OKR，就基本可以判断对方的权责范围，知道是不是自己要找的人了，同时，员工可以看到上级或者榜样今年的工作计划及去年的完成度，这会让员工自身有一个清晰明了的工作方向，进而整个公司的员工朝着同一个大的方向努力，这会使员工产生很强的自我驱动力，员工的发展和公司的发展处于共同进步的状态。（二）企业文化良好的企业文化能够使人才与企业更加契合，使人才在企业中发展更好。字节跳动公司倡导“追求极致，务实敢为，开放谦逊，坦诚清晰，始终创业”的企业文化。企业文化的熏陶主要是为了便于人力资源的管理，而管理的最终目的是让所有的员工高效的完成工作目标，力往一处使，为公司发展做出贡献。达到这一目的，最关键的一点是，将文化落实到公司的方方面面，深入到每一个员工的职场心理和工作上。将绩效考核方式和企业文化一一对应，真正做到了“知行合一”，企业文化是对公司员工一致的良好工作行为的高度提炼、概括和总结，绩效考核OKR反过来又将企业文化具化为工作行为目标。这种工作文化才是真正有效的文化。大多数民营科技企业的企业文化，流于表面，其内涵深刻与否不能带来公司业绩上的提升，只有企业文化扎根于工作环境和员工的个人信念，才能转化为工作上的效率和动力，促使公司持续的高速增长。企业文化不是为了宣传而存在，是为了成为员工凝聚在一起的核心力量。强调弱化职级等级概念，取消工号，这样不仅能使新人能够快速融入工作环境，还能使员工之间可以顺畅的进行交流，避免因为资历或者职级辈分等问题，不敢提出创新的观点或者建议。此外，重视年轻人，非常看重年轻人的朝气以及可塑性，这能给整个公司带来蓬勃向上的发展力，好多项目主管都为90后。（三）高效招聘高效招聘是公司快速成长，规模扩张的重大引擎。这就要求公司要重视HR，张一鸣曾说，“招聘是我们最重要的管理工作，招聘决定了我们的战略能否成功。”对人力资源管理来说，招聘是人力资源管理的首要步骤，招不到人，也就没有所谓的管理和发展。字节跳动公司之所以能在短短几年之内发展为业内的领先者，最离不开的就是通过招聘，在短时间内满足大量的人才需求。务实地发现问题，解决问题，避免HR体制化。企业设立人力资源部门的初衷是实现人力资源最大效益化，但在具体执行过程中可能会存在僵硬化、程式化地现象，一味地去考虑HR的基本操作规范和共识性的认知，不可避免地产生人为偏差。民营科技型企业具有独特的企业特征，涉及到风云变化的科技行业，业务的变化也很迅速。HR在招聘时，需要考虑过去积累的经验和方法是否适用于当前快速发展的实践和需求。面向未来的招聘，发展人力资源业务合作伙伴，建立HRBP能力输出模型。招聘不仅仅是只满足当前需求，而要从公司持续发展的长远角度考虑，建立专业的HRBP，实现BP和业务的平等对话。让人力资源业务合作伙伴，对业务可以了解的更全面，可以从关键的组织架构、候选人匹配度等方面，分析风险，给出建议，为业务的发展和人才招聘保驾护航。（四）培训制度制定有针对性的人员培训和发展规划。高端人才对自身要求较高，企业应根据人才自身的需求及能力水平，为其制定相应的培训和发展规划。根据马斯洛需求理论，当高层次的需要发展之后，对行为的影响程度就会增强，员工自我实现的需要是不同的，因此需要相关部门在培训之前，做详细的需求调查，深入了解员工需求产生的来源，以及如何通过培训满足这种需求，制定富有个性化的培训方案。将员工培训定位到战略高度，在人员培训上花费巨大的人力、物力打造属于自己的优秀团队，做好人才储备，为企业之后的发展奠定良好的基础。培训方式多元化。作为民营科技型企业，天然的优势就是科技力量，所以可以在培训上充分利用软件技术，针对不同业务部门之间的需求和特点，打造富有个性的线上培训工具。组织各业务部门之间，和不同业务部门之间的交流分享会，且部门之间和部门内部的交流内容，侧重点有所不同，形成线上和线下双路径培训体系。长期培训，持续学习。培训不需要形式化和规模化，根据业务形态和发展阶段，搭配不同的培训风格，保持长期培训，实现员工个人的成长，更加有利于员工学习能力的提升。（五）科学合理的薪酬制度由HR按岗位级别定月薪，岗位级别是应聘者在这个专业领域的稳定产出。采取的是不参考历史薪酬的办法，不让历史薪酬影响岗位级别的评定，这样更能体现员工真正的价值，排除其他因素造成的薪酬波动的影响，这体现的是，按照贡献付薪酬的原则。能力和薪酬成正比，员工会感到自己的价值所在，能够满足自我实现的需要，这是一种物质需求和精神需求的双重满足。动态调薪。市场的变化，导致企业的岗位发展需求和形势都在不断变化，相应地要求员工的能力也要跟随提高，企业也需要不断根据人才市场的供求关系和员工的综合能力调整其薪资。企业需要通过高薪招聘员工的同时，做好成本控制和调节，薪资不是一成不变的，是随着市场和能力变化的，这有利于激发员工持续学习，追求更高的业绩。长远考虑，追求利益最大化。在人力资源配置的过程中，还需要最大程度调动人才积极性，并在满足人才薪资合理化需求的基础上，节省成本，投资长远。（六）绩效管理体系管理绩效的时候应该突出柔性化的思想，不仅对员工进行物质上的奖励，还应该让其精神需求得到满足，制定绩效管理措施的时候应该具备多元化的思想和措施，把绩效管理的作用充分发挥，全面调动员工工作的积极性。公开个人绩效，这不仅能让员工充分关注自身绩效水平，更能让员工在目标制定的过程中，深刻体验绩效体系的动态运动，以让员工更好的从精神层面得到重视和满足。不一定所有的民营科技企业都适合OKR的绩效管理方式，但可以在制定绩效管理体系时突出柔性化的思想，比如我们在管理绩效的时候，对职工的意见予以询问，对他们的建议予以参考，确保人性化因素在绩效考核、管理中充分体现。

结论和展望21世纪已然是一个知识经济时代，因此知识型员工也成为民营科技企业发展的重要资产，人力资源管理创新也成为各民营企业家的重要改革管理方向。不同国家和地域的企业对员工的管理模式和理念有很大的区别，因此对于我国的民营科技企业，本土的“领头羊”企业更有借鉴价值。本文对字节跳动公司人力资源管理创新进行分析，总结人力资源管理创新的理念和方式方法，在企业的招聘、培训、用人、留人等方面有很多细节可以借鉴，字节跳动公司的管理理念不一定完全适合每个民营科技型企业，但可以从一定程度上得到一些启发。本研究在开展调查研究时由于条件限制未能全方位地对字节跳动公司的知识型员工发放问卷，样本容量不充足，样本可能不是具有充分的代表性，限制研究结果在民营行业的适用，因此数据的精准性、适用性尚待提高。本研究定性研究为主，缺乏定量研究。本研究对目前民营企业知识型员工培训现状进行研究，在研究问题方面未能做到很细致、深入地去研究必须解决的问题，还需要将问题细化，在问题对策方面深入系统研究。参考文献RoseB.Mathafena,AntonGrobler.Theeffectivenessofhumanresourcespracticesindrivingproactiveexperimentationandrisk-takingworkbehaviorsinorganizations[J].SAJournalofHumanResourceManagement,2020,18(0).YuanpeiShen.InnovationofEnterpriseHumanResourceManagementinNewMediaEra[J].InternationalJournalofEducationandEconomics,2020,3(4).林皓.论知识经济时代企业人力资源的开发与管理[J].科技风,2020(17):293-296.李全红.知识管理视角下企业人力资源配置研究[J].现代商业,2020(23):79-80.叶秀瑜.知识经济时代中小企业人才培养策略研究[J].大众投资指南,2019(14):274.张辛雨.新形势下民营科技企业管理创新研究[J].轻纺工业与技术,2019,48(11):131-133.胡梅.无边界职业生涯与民营科技企业人力资源管理[J].北方经贸,2020(03):122-125.黄宝华.科技型中小企业高端人才引进与培养策略[J].产业创新研究,2018(10):49-51.袁胜丽.民营科技企业经营管理者的素质缺陷与改善途径[J].时代金融,2020(14):27-28.边锐.民营科技企业人际关系与管理工作浅析[J].辽宁师专学报(社会科学版),2019(04):1-2+11.张艺璇.民营企业科技创新人才培养与引进研究[J].法制与社会,2019(17):166-167+176.平德阳,崔然红.经济新常态下东北地区民营企业人力资源开发研究[J].现代商贸工业,2018,39(15):93-94.附录关于字节跳动公