国有企业人力资源培训机制

国有企业人力资源培训机制

国有企业员工培训进展到今日，开头受到越来越多企业的关注。许多国有企业开头真正的引入和建立企业内部培训机制，同时在企业内部成立了特地的培训治理部门甚至企业大学。事实说明，企业员工培训在企业治理、人力资源开发、提升企业整体效益方面发挥着越来越重要的作用。本文将对完善国有企业人力资源培训机制进展一般探讨。

一、完善培训实施机制

鉴于我国目前大局部国有企业人力资源培训工作的实施机制还不完善，我们应当做好以下工作：

第一，建立有效的培训需求分析机制。了解学问经济条件下新型员工的特点，依据新型员工的特点和需求，建立一套内容丰富、敏捷应变的培训信息系统，汇合培训所需信息；建立企业内部良好的沟通机制和顺畅的沟通渠道，实现信息的快速、精确传递，实现经营治理者与员工之间的相互沟通，为国有企业人力资源的培训工作供应便利；与客户保持沟通，了解客户对企业及其员工的反应信息，作为国有企业培训的依据；关注其它企业的培训，借鉴它们在培训方面的胜利阅历，促进双方的沟通与合作，为以下进一步开展培训做好前期考察的预备。

其次，建立科学的培训决策机制。这主要包括：通过有效的培训需求分析机制来确定培训目标，有针对性地制定培训规划。在制定国有企业人力资源培训规划时，假如需求分析显示员工士气低落，就要分析消失这种现象的缘由，从鼓励机制不健全、员工存在的不满和工作气氛不佳三个方面来制定不同的培训规划。建立科学的培训决策机制，确定要开展的培训类型，到达企业进展人力资源培训的目的。这种通过科学决策确定的培训规划才能更简单被员工承受，培训的效果也才会更好。

二、完善培训评估机制

从某种意义上讲，培训评估的重要性不亚于培训实施本身，培训实现企业目标的手段，而培训评估能够检验培训的目标是否到达。因此，培训评估是一个检验培训结果的手段，起到对培训的事后监视作用，同时它能发觉培训中的缺乏和需要改良的地方，有利于完善将来的培训，促使企业培训进入良性循环。要建立和完善培训评估机制，要做到：

第一，明确评估工程，制定评估标准。对于评估工程中可以量化的指标要加以量化，使评估具有可操作性。对于实施全方位培训，评估不仅要涵盖培训的全部方面，还要使评估主体多元化，既要有经营治理者，还要有受训员工对自己评估，也要有其他员工的共同参加，使受训人员承受全面的检查与监视。

其次，保证评估客观、公正、公正、公开地进展。淡化国有企业中的人情颜色，剔除评估过程中影响公正公正的主观因素，实事求是地进展评估，并将评估结果公开，承受全体员工的监视，准时订正消失的偏差。

第三，把培训完毕后的即时评估与日后在治理生产活动中的长期跟踪评估结合起来，两者评估结果的全都才说明员工在培训中学到的东西真正地被把握了，并运用到实际工作当中。徐凯成等（1999年）提出一个人力资源培训系统模型，如图一示。

以上模型说明，培训是为了解决所发觉的问题，假如没有问题，则培训的选择就要作细致的详细分析了；而设置培训目标降为培训规划供应明确的方向和依循的框架，但必需留意与企业的宗旨相容!要现实可行，起培训结果要应是可以测评的，培训规划的拟定实际上就是培训目标的详细化和操作化；培训活动的详细组织者与企业的规模和构造关系很大；依据企业规模设置的教育和培训职能机构和人员的选择而不同，一项培训是否有效；我们一般都要对其进展评价，在企业培训的某一工程完毕后，一般要对培训的效果进展一次总结性的评估或检查，找出培训究竟给企业和人力资源效率带来哪些收获或提高。

现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很剧烈，工作对于他们来说，不仅是生存的手段，也是实现自我价值的途径，他们非常看重工作中个人的进展前景。培训则能够有效地开发员工自身的力量和素养，是他们在工作中感受到个人的成长和进展，从而激发他们对企业的忠诚感和归属感。因此对队员工进展培训，从根本上讲，是企业经济、技术进步和员工进展的必要条件。

三、完善培训鼓励机制

建立员工培训鼓励机制可以提高员工参与企业培训的积极性，充分挖掘他们的潜能，为企业和社会多做奉献。完善培训鼓励机制可以从两个方面着手。首先，将培训与员工的考核、职务升降、薪酬增减挂钩。培训不能与其他治理环节脱节，不能为了培训而培训，而应将培训作为考核内容的一局部，在评定职称、选拔干部、岗位晋升以及提高薪酬等方面把是否经过培训以及培训结果作为重要的参考条件，这样可以增加员工参与培训的积极性，增加培训效果。其次，将培训本身作为一种鼓励手段。培训在肯定程度上意味着学问、技能的增加和晋升时机的获得