劳务派遣具体服务方案

劳务派遣具体效劳方案工程效劳与管理方案一、人员招聘此项工作的目的是为贵单位提供全程派遣效劳解决方案，包括人员招聘、筛选等管理工作:1、根据需求，分析岗位应符合的条件，应具备的素质，个性特征、行为风格、专业技能、履历要求等。2、通过人才市场进行现场招聘相关人员。3、通过专业招聘网站、公司网站、报纸等媒体发布人员需求信息。4、运用人才测评系统对上岗人员进行人员素质测评。5、我们将在贵单位需要时提供经过面试、测评的候选人。二、面试、录用由我公司进行人员的初步面试，再组织人员统一由用工单位面试、录用。从而减少贵单位员工招聘、管理上的时间与精力。三、签订《劳动合同》明确劳动关系，依照《劳动法》及相关法律法规，我公司与所有劳务人员签订《劳动合同》，使其成为我公司的员工，再由我公司派遣至贵单位工作。四、人事档案为了及时、真实的掌握人员情况，统一标准管理，将劳务人员的档案统一管理，建立建全劳务人员信息库。1、及时为转入人员办理人事档案接转手续。2、及时为新招聘人员办理招工备案手续。3、按规定代办有关档案中记载的材料证明手续，存档期间计算工龄。4、办理调离人员的档案调转、终止手续。5、派遣协议到期，根据用工单位要求，代办档案续存或转移。五、社会保险依照劳动和社会保障部门“用人单位要为员工缴纳社会保险”的要求，我公司将按规定根据劳务人员的具体情况缴纳社会保险并办理相关手续：1、根据协议内容及时足月为员工上缴社会保险费用。2、根据每月人员增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续。3、符合失业、生育、工伤应享受的待遇时，负责办理各项费用的申请、报销手续。4、应单位要求代交住房公积金。5、向贵单位提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。六、代发工资应贵单位需要，根据贵单位月度考核情况，代发劳务人员工资并代扣社会保险、个人所得税等。七、定期开展培训讲座我公司将根据贵单位的性质及要求，对派遣人员进行相应培训。定期邀请行业专家、权威人士为员工进行针对性的培训。八、劳动事务咨询效劳1、我公司将对所有与我们合作的企业，进行常年的劳动事务咨询效劳。我们将运用专业的知识及多年的经验，协助用工单位建立健全各项管理制度、并进行劳动政策咨询。2、我公司拥有长期从事劳动人事管理工作的专业人士，并聘请了多位政府劳动部门的在职或退休专家担任参谋，他们精通劳动人事政策，经验丰富，对策恰当，可为企业提供良好的劳动事务咨询效劳。九、专员效劳我公司将为贵单位指定一名或多名工作人员担当上述或其他基于实际需要的工作。实行专员效劳制，便于沟通，及时解决出现的问题。客户效劳与关系维护方案一、组织保障〔一〕为保证效劳质量，提高效劳水平，公司把提升工程专员的素质与能力作为一项重点工作来抓，除严把入职关外，并注重对工程人员的培训与教育，加强绩效考核，针对客户反映不太满意的专员实施人员更换。〔二〕合作过程中我公司工程经理对整个工程进行全程监控，多渠道收集信息，按周期进行总结，由专人担任工程专员，负责整个工程的管理。并根据贵单位要求及时调整管理方式。由公司法律事务部、人才推荐部、社会保险部、人才培训部、综合效劳部等部门进行后台支持。二、风险防范〔一〕制度、流程保障劳务派遣业务存在着较大的用人风险，城科人力资源公司根据国家法律法规规定，结合众多专家参谋的操作经验，制订了针对派遣员工切实可行的管理制度、详细的效劳流程和协议合同文本，包括劳务派遣、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程和表格，以及劳务派遣协议、劳动合同以及员工手册等，从根本上降低了用人风险，保证了派遣效劳的合法性。〔二〕专家支持如假设出现劳动争议或其他法律诉讼事件，公司拥有相关方面专家和以市仲裁委、劳动保障部门、法律事务所等机构精英组成的参谋团做保障。三、客户关系维护〔一〕为标准效劳流程，改良效劳质量，我们定期进行客户满意度调查，针对有关问题进行了书面信息反响，并积极采取有效措施改良、完善。〔二〕我司积极协助进行绩效考核、薪酬制定，并开通咨询、电子邮箱，长期面向贵单位提供劳动、人事政策、法律法规的解释工作。员工管理与效劳方案目前大多数劳务派遣公司对派遣员工缺乏日常的管理，在一定程度上影响派遣员工的工作效率。城科人力资源公司对派遣员工的日常管理采取以下形式：一、员工管理1、入职前的教育和发动，让派遣员工认同派遣的形式。2、了解派遣员工的文化背景并要求其主动学习和融入用人单位的文化。3、引导派遣员工理解和认识存在的差异，保持良好心态。4、建立完善的管理制度，员工必须严格遵照执行。与用工单位合作制订针对派遣员工切实可行的管理制度，根据需要在相应的周期内进行修订，保持制度的合法性和实用性。如《员工手册》、《员工入职须知》等。5、公司成立工会组织，定期开展活动，吸收、培养新成员，在强化员工认同感与归属感的同时，加强员工的组织纪律观念。6、在外派员工中组织成立工会小组或指定现场负责人，及时收集外派员工的信息，了解外派员工的思想动态，做好沟通、协调与反响工作，充分发挥工会小组长或指定现场负责人在公司、客户、员工之间的桥梁作用。二、员工效劳与关心1、工程经理定期和不定期走访外派员工，了解员工生产、生活状况，发生问题及时与客户联络人接洽，双方配合解决。2、为提升凝聚力，增进认同感，公司定期开展员工年度评优与评先、员工座谈等活动。3、针对时发的小工伤，定期购置、补充创口贴、消炎药、感冒药、红花油、纱布等。同时为尽量降低本钱，公司出面协调、谈判，降低体检费用。4、公司出台了员工特殊情况慰问、募捐制度。5、开展丰富多彩的活动，增进派遣员工之间、派遣员工与用工单位员工之间交流，丰富派遣员工的业余文化生活，提供展现自己才能的时机和舞台。6、重视对派遣员工职业和转业指导，帮助他们规划自己的职业生涯，不断促进派遣员工的职业开展和提升。7、发挥从事人力资源效劳的优势，借助众多客户单位，做好转业、转岗人员的内部调配，有效提高派遣效劳机构的在员工中的信任度。8、公司开通咨询、电子邮箱，长期面向员工提供人事政策、法律法规等有关问题、流程的咨询、解释工作。9、协助办理职称、职业资格等，开具未婚、房屋按揭收入、职称申报等证明。员工福利方案〔社会保险+商业保险+各类福利〕职工福利是指企业在工资、社会保险之外，根据国家有关规定，所采取的补贴措施和建立的各种效劳设施，对职工提供直接的和间接的物质帮助，以补充、满足其根本的、经常的或特殊的生活需要。员工鼓励及离职降低方案：一、员工鼓励方案1、转正鼓励：经与客户企业协商可对优秀员工进行转正。2、颁奖鼓励：城科人力资源根据工作情况，每年将评出局部员工颁奖，以提高工作积极性。3、学习鼓励；城科人力资源将开设免费课程，通过不断培训，提升员工素质，以利为企业做出最大奉献。二、人员保险缴纳方案我公司在中标后，负责派驻工作人员的人事、劳资、社会保险、计生等人事劳资管理工作，并提供为派驻的工作人员办理劳动用工手续、结算发放工资、发放经济补偿金、缴纳社会保险、处理保险理赔、管理人事档案等方面的管理效劳；教育派驻的工作人员服从招标单位的规章制度要求和工作安排；按照招标单位的要求，及时更换不能胜任的工作人员；负责处理合同效劳期内所有劳资纠纷和调解管理纠纷；落实招标单位根据规章制度和工作需要提出的其他管理要求。我公司在中标后，负责为全体派驻的工作人员办理社会保险的购置，并负责办理社会保险和工伤保险的理赔手续和发放保险补助金。我公司落实文明管理效劳的措施，提供文明优质的效劳。社会保险缴纳方案如下：为了进一步健全派遣员工管理制度，建立和完善社会保险管理制度，标准员工社会保险体系和操作流程，提高派遣员工福利待遇及归属感，稳定单位派遣员工人才队伍实现单位经营效益与员工利益最大化的目的，根据国家社保管理方法的相关社保政策，我单位为派遣员工缴纳社会保险。社会保险费用由单位和员工共同承当，其中属于员工缴纳局部，在员工工资中代扣代缴。用人单位必须为员工缴纳社会保险，这是法律上的强制义务，而且是双方的法定义务，劳动关系的双方对此不可协商变通。《中华人民共和国劳动法》第72条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。这里的用人单位和劳动者主要是指我国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，也包括国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。这里的社会保险包括根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险〔永州无生育险〕。国务院《社会保险费征缴暂行条例》具体规定了根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险的参加范围，对不参加社会保险和不按规定缴纳社会保险费行为做出了明确的处分规定。缴纳社会保险是单位和职工的义务和责任，国家有强制性的规定，不按照规定缴纳，是要受到处分的，国务院发布的<<社会保险金征收条例>>中有明确的规定。职工也很清楚现在的社会保险政策，少缴就会侵犯职工的权益，职工一定不愿意，会带来以后的劳动仲裁事项的发生。所以参加社会保险，考虑企业和职工的共同利益，最好的方法就是严格按照国家规定，缴纳社会保险。我公司缴纳社保比例和个人缴纳比例：我公司为本工程劳务派遣员工缴纳根本的3险，考核优秀的缴纳5险，不增加采购方费用，费用全部由公司出具。我公司为入职的劳务派遣员工缴纳医疗保险、养老保险、工伤保险。失业保险、生育保险，考核优秀的员工，我公司会予以缴纳。社会保险缴纳以个人实际收入为根底，与沧州市上年度平均工资相比拟，个人年收入缺乏沧州市上年度平均工资的60%者，按保底数缴纳，个人年收入超过省上年度平均工资的300%者，按封顶数300%的比例缴纳。办理社会保险时报送企业员工收入情况表即工资表。现根据公司实际情况，设计缴纳方案，缴纳方案按照社会平均工资为基数进行缴纳。三、离职降低方案1、专业定期召开员工大会：明确薪资及福利待遇并解决疑难问题。2、企业文化教育：公司规章制度、员工守那么、品质政策等企业文化，让员工热情工作情系公司。3、人性化，亲情化的沟通：我们很多员工来自外地，初到新环境为了使其能安心工作，我们配备了后勤宿舍，同时派驻管理员，深入员工及时了解动态，迅速反响解决问题。工伤的处理方案根据本公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》和与派遣员工签订的《劳动合同》及《工伤保险条例》的有关规定，结合本公司实际，切实维护派遣员工的合法权益，对突发工伤事故做到处置及时，稳妥有序，便于劳务客服专员操作，特制定本方案。一、员工工伤处理方法1、城科人力资源与用工单位协商成立劳务派遣员工工伤事故应急处置领导小组。由城科人力资源总经理任组长，各用工单位厂长〔经理〕任副组长，城科人力资源的客户效劳部部长、客服代表为成员。2、领导小组负责组织指挥对派遣员工发生工伤事故后的救治、处置工作，应急决策应果断有力、措施得当、组织精密，方法简明具体、讲求时效。3、应急救治处置工作以城科人力资源为主，用工单位为辅。但领导小组的决策或方案必须征求用工单位的意见，取得用工单位的支持与协作，以确保决策或方案的正确顺利实施。4、接到派遣员工因公受伤〔信息〕后，应作出快速反响，及时组织对伤者的抢救和治疗；其他相关成员应尽快赶到事故现场或医院参与救治工作，将损失和不良影响降到最低程度。二、派遣员工意外工伤事故划分为四个等次：1、轻微伤害事故：指人体只受到轻度皮肉伤害，不需住院治疗。2、一般伤害事故：指人体受到较重的皮肉伤害，需要留观治疗。3、较大伤害事故：指可能造成人体致残后果的伤害，需要住院治疗。4、重大伤害事故：指可能造成生命危险或已经死亡的伤害，急需全力抢救治疗或处理。三、根据不同事故等次进行分级处置安排：1、对轻微伤害事故，由城科人力资源客服代表和用工单位负责人处置。2、对一般伤害事故，由城科人力资源管理部经理和用工单位分管平安工作的领导组织处置，客服代表、负责人协助。3、对较大、重大伤害或伤亡事故，由领导小组组织处置。四、工伤申报需要的材料1、劳动合同复印件；2、医院诊断证明书〔原件〕【单位专管员务必自行留存复印件】；3、职工的身份证〔复印件〕；4、就诊病历本复印件，住院病案〔复印件〕【前六页】，120检查报告；5、现场目击证人出具的证人证言〔二位证人，附身份证复印件和联系〕；6、事故伤害报告表；7、因交通事故受到伤害提出工伤认定申请的：〔1〕提交交通管理部门出具的《交通事故认定书》〔划分清楚责任，我处审核原件，留存复印件〕；〔2〕职工上下班的时间证明及路线图〔图中标注单位位置，事故地点位置、家庭住址位置〕加盖章。五、工伤类型1、按照《工伤保险条例》第十四条的规定，工伤主要有以下类型：1〕在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;这里，要理解和把握“事故”的本质是“意外的损失或灾祸”，有渐进性(比方慢性中毒、血吸虫感染等)和突发性(比方工架垮塌、高空坠物伤及等)两种，不可拘泥于突发性一种情况。2〕工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。3〕在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。4〕患职业病的。5〕因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。6〕在上下班途中，受到机动车事故伤害的。7〕法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。2、《工伤保险条例》第十五条规定，职工有以下情形之一的，视同工伤：1〕在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。2〕在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。3〕职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。3、但是如果有以下情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：1〕因犯罪或者违反治安管理伤亡的。2〕醉酒导致伤亡的。3〕自残或者自杀的。六、工伤申报、处理程序〔申请条件〕1、伤〔亡〕者属于《工伤保险条例》的调整对象；2、伤〔亡〕者是在石家庄市注册登记的用人单位的职工；3、申请人是用人单位、工伤职工或其直系亲属、工会组织。〔申请时限〕1、用人单位申请须在事故伤害发生或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内；2、工伤职工或其直系亲属、工会组织须在事故伤害发生或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内。〔提供的材料〕1、填报《工伤认定申请表》〔在人力资源和社会保障行政部门领取〕；2、需提供有效书面劳动合同或事实劳动关系证明〔如单位的有效工作证〔卡〕、单位盖章的工资表、单位盖章的从事本职工作的证明、身份明确的单位同事的证明等〕；3、首诊病历〔医疗诊断证明〕及有关检查报告书或职业病诊断证明书〔鉴定书〕复印件〔验原件〕；4、职工的身份证或暂住证复印件〔验原件〕；5、现场目击证人出具的证人证言〔附上证人的身份证复印件和联系〕及其它旁证材料〔如：物证、书证、照片、录音等〕；6、因履行工作职责受到暴力伤害的，提交公安机关有关证明、人民法院的裁决书或者其他有效证明；7、由于机动车事故引起的伤亡事故提出工伤认定申请的，提交公安交通管理等部门的责任认定书或者其他有效证明；8、因工外出期间，由于工作原因受到伤害的，提交公安机关证明或者其他证明；发生事故下落不明认定因工死亡的，提交人民法院宣告死亡的证明；9、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，提交医疗机构的抢救和死亡证明；10、属于在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，提交有效证明；11、属于因战、因公负伤致残的转业、复员军人旧伤复发的，提交《革命伤残军人证》和当地民政部门出具的证明及医疗机构对旧伤复发的诊断证明；12、其他特殊情形，依据有关法律、法规、规章规定提供的有关证明材料。〔办理程序〕1、用人单位自职工发生事故伤害或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内向市、县、区人力资源和社会保障行政部门提出工伤认定申请；2、人力资源和社会保障行政部门审查申请材料，在15个工作日内作出受理或不受理通知。对材料不齐全的，当场或在5日内下达补正通知书，限期补正；3、人力资源和社会保障行政部门自受理之日起60日内作出工伤认定或不予认定的决定。并于作出之日起20个工作日内分别送达工伤职工(或其直系亲属)和用人单位，并抄送工伤保险经办机构。七、工伤有关费用办理手续和审批权限〔一〕事项名称：石家庄市参保企业工伤保险待遇审核〔二〕设定依据：《社会保险法》、《工伤保险条例》、《河北省工伤保险实施方法》〔冀政〔2011〕21号〕、《河北省工伤保险省级统筹业务经办规程》〔冀人社规〔2018〕7号〕等。〔三〕申请条件：石家庄市属以上各类企业，按规定到当地社会保险经办机构办理工伤保险参保登记，并按时足额缴纳工伤保险费。〔四〕办理材料1、申请办理企业职工工伤保险医疗待遇审核〔1〕工伤职工档案封皮；〔2〕工伤职工档案目录；〔3〕居民身份证复印件〔由用人单位负责审核原件并签章〕；〔4〕《工伤职工享受待遇资格确认表》，近期免冠照片两张；〔5〕《工伤职工异地居住就医备案表》〔长期居住参保地以外有医疗依赖的〕；〔6〕《工伤职工医疗申请表》；〔7〕《工伤保险待遇申领表》；〔8〕医疗诊断证明书或职业病诊断证明书；〔9〕医疗原始票据；〔10〕门诊治疗的：门诊病历、处方、检查报告单；〔11〕住院治疗的：住院病历、费用清单、住院病案等相关材料；〔12〕道路交通事故责任认定书；〔13〕《交通事故伤害赔偿调解书》《民事赔偿调解书》《民事判决书》《裁定中止执行书》《裁定终结执行书》等相关资料；〔14〕省经办机构规定的其他资料。2、申请办理企业职工一次性伤残补助金审核〔1〕工伤职工档案封皮；〔2〕工伤职工档案目录；〔3〕居民身份证复印件〔由用人单位负责审核原件并签章〕；〔4〕工伤职工享受待遇资格确认表，近期免冠照片两张；〔5〕工伤保险待遇申领表；〔6〕省经办机构规定的其他材料；3、申请办理企业职一次性工伤医疗补助金审核〔1〕工伤职工档案封皮；〔2〕工伤职工档案目录；〔3〕居民身份证复印件〔由用人单位负责审核原件并签章〕；〔4〕工伤职工享受待遇资格确认表，近期免冠照片两张；〔5〕工伤保险待遇申领表〔表8-4〕；〔6〕解除劳动合同申请书〔本人合同未到期申请解除的〕；〔7〕解除、终止劳动关系证明书；〔8〕劳动合同书复印件；〔9〕领取一次性伤残就业补助金凭证〔财务记账凭证、转账凭证〕，本人收到一次性就业补助金的收条；〔10〕领取一次性医疗补助金申请〔须注明：领取一次性医疗补助金后，不再享受其他工伤保险待遇〕；〔11〕省经办机构规定的其他材料。4、申请办理企业职工工伤保险工亡待遇审核〔1〕工伤职工档案封皮；〔2〕工伤职工档案目录；〔3〕居民身份证复印件〔由用人单位负责审核原件并签章〕；〔4〕居民死亡医学证明、火化证明、户籍注销证明或村〔居〕委会出具的证明材料中的任一种；〔5〕工伤职工享受待遇资格确认表，近期免冠照片两张；〔6〕工亡职工供养亲属享受抚恤金资格确认表；〔7〕工伤保险待遇申领表；〔8〕养老保险相关待遇材料；〔9〕供养亲属居民身份证、户口簿原件及复印件；〔10〕供养亲属近期一寸免冠照片；〔11〕与工亡职工关系及生存状况的资料；〔12〕依靠工亡职工生前提供主要生活来源的资料；〔13〕孤儿、孤寡老人提供民政部门相关资料；〔14〕省经办机构规定的其他材料。注：1、参保单位为工伤职工申领涉及第三人责任的工伤医疗费用〔含住院伙食补助费〕还应提供以下民事伤害赔偿法律文书，：〔1〕属于交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故的，需提供相关的事故责任认定书、事故民事赔偿调解书；〔2〕属于遭受暴力伤害的，需提供公安机关出具的遭受暴力伤害和赔偿资料；〔3〕经人民法院判决或调解的，需提供民事判决书或民事调解书等资料；〔4〕因第三人确无财产可执行，法院中止执行的，需提供裁定中止执行书；〔5〕法院裁定终结执行的，需提供裁定终结执行书；〔6〕省经办机构规定的其他资料。2、申报材料要求：〔1〕参保单位在申报工伤保险待遇材料时，应按照《工伤职工档案目录》的顺序排列，申报材料一律用钢笔填写，字迹清晰，不得涂改。〔2〕医疗票据需经工伤职工本人、经办人两人签字，按时间顺序排列，整齐地粘贴于A4纸上。〔3〕参保单位填报的《工伤保险待遇申领表》中“票据张数”及“医疗费”，应与单位提交的医疗票据实际相符。〔4〕参保单位应根据《河北省医疗保险和工伤保险药品目录》进行初步审查，并在费用汇总清单上标出该药品编号，剔除超出《河北省医疗保险和工伤保险药品目录》和治疗非工伤部位的医疗费用。〔四〕办理流程1.参保单位按要求提交材料2.申报材料齐全的即时受理；对参保单位存在欠缴工伤保险费、申报材料不全以及对报销金额存在争议等情况的，一次性告知，待申报材料符合要求后即时受理。3.材料受理后，次月3个工作日内出具《单位〔机构〕工伤保险待遇结算单》〔五〕表格下载社保局首页“表格下载”-“河北省工伤保险省级统筹业务经办用表〔工伤保险待遇申报表〕”〔六〕办理期限按照《河北省工伤保险省级统筹业务经办规程》〔冀人社规〔2018〕7号〕要求，办理期限规定如下：1.每月1-10日工作日内，待遇支付环节打印《单位〔机构〕工伤保险待遇结算单》，整理业务档案归档。2.每月11-20日工作日内，受理市本级参保单位工伤保险待遇申报业务。3.每月20日后三个工作日内，受理县〔市〕区工伤保险待遇材料。4.每月月末，聘请协议医疗机构专家会审，履行审批手续后，结算。八、工伤就诊范围1、公司工伤指定医院是指工伤保险定点医院，包括石家庄市和外地工伤保险定点医院。2、需外地医院治疗的工伤人员，必须由本地医院出具转院证明，报管理管理部备案。3、特殊病情在非定点医院治疗的，事先必须报公司主管领导同意，否那么不予报销。九、伤亡事故的结案处理和预防事故的措施1、事故处理后，结案、归纳的事故资料有：(1)工伤事故登记表、员工死亡重伤事故调查报告书及批复、现场调查记录、照片、物证、人证等材料。(2)事故责任者的自述材料，医疗部门对工伤人员的诊断书等。2、及时召开事故分析会(轻伤由事故发生部门组织，重伤或死亡事故由管理部组织)，认真找出事故原因，做到事故原因没有查清不放过，事故责任者和员工没有受到教育不放过，没有防范措施不放过，对于违反政策法令和违章指挥，违章操作而造成的事故，要追究领导和当事人的责任，并根据情节轻重和损失大小分别给予罚款、赔偿经济损失及行政处分，直至追究刑事责任。3、必须拟定预防事故重复发生的措施，包括作业环境和生产工艺条件诸方面，并有实施方案，以消除危险因素及隐患。4、在教育措施上，加强平安消防知识教育和平安消防意识教育，对负伤者进行复工平安教育。5、在管理措施上完善和执行各项规章制度，落实生产各个环节的平安防范措施。6、整改措施的复查。对于事故发生部门或管理部拟定的整改措施，相关部门应认真落实管理部应组织进行整改情况复查。对于整改措施未落实或落实不到位的，管理部应提出行政处分意见，报公司主管领导。十、工伤致残的鉴定工伤人员在医疗终结后或医疗期满后的60个工作日内凡符合评残条件的，由公司办公室向劳动保障部门提出伤残等级鉴定的书面申请。十一、工伤工资计发标准1、工伤休假必须凭指定医院的相关证明，否那么不予计发工伤工资。2、员工因公负伤，工伤期间工资照发。3、假设员工在工伤医疗期间而在外从事他业的，发现后以旷工论处。十二、工伤护理工伤人员在医疗期间生活不能自理的，凭医院证明，可由他人进行护理。生活护理费按生活完全不能自理、生活大局部不能自理或生活局部不能自理三个不同等级支付，其标准按有关规定执行。合同解除方案企业可以根据与城科人力资源所签订的劳务派遣协议规定，解除与劳动者之间的劳务关系，一切后续事项由城科人力资源处理。〔一〕用工单位退回员工流程1、外派员工未能通过贵单位面试的，我公司将其纳入公司内部人才储藏库，将其派遣至其他单位；2、外派员工在试用期内经贵单位证实不能满足用工需求的，须在试用期内退回我公司，由我公司做好员工解释工作，将其纳入公司内部人才储藏库，等待其他推荐；3、试用期合格后，在合同期未满前，由于用工单位自身原因的需要退还给我公司的，必须出具我公司提供的《员工退回通知书》，写明退回原因。4、假设因员工违法或严重违反贵单位规章制度，那么须写明违法违纪事实，特别要注明违反贵单位具体规章制度的名称、条款和具体内容，以便公司根据实际情况进行处理；5、员工退回后，我公司将继续补充符合需求的派遣员工，并与用工单位结算退回员工的薪资手续；6、根据退回员工的实际情况作出处理，是否与员工解除或终止劳动合同关系，对用工单位造成经济损失的且需由员工承当经济损失的，由我公司向派遣员工出具《处理通知书》。7、公司与解除或终止劳动合同关系的员工结算保险和财务手续。〔二〕员工辞职流程1、外派员工提前30日向我公司书面提出辞职，用工单位签署意见并以《退工通知书》形式函告我公司；2、业务专管员与贵单位接洽该员工工作状况，是否有违法违纪现象或因违规为贵单位造成经济损失；3、员工持贵单位《退工通知书》及辞职申请书到公司办理辞职手续，经确认该员工无任何违纪现象，公司出具《解除合同通知书》；4、派经审批相关手续无误，财务部与辞职员工进行工资结算，办理保险停、转手续；〔三〕员工擅自离职流程1、派遣员工无故自动离职，贵单位应及时通知我公司，派遣事业部通知保险专员立即减少离职员工的社保办理，并补充新员工进入贵单位；2、派遣事业部协助贵单位进行劳动岗位交接手续处理，与贵单位结算离职员工薪资；3、及时调查了解员工工作状况，是否有违规违纪现象，是否产生经济损失，如外派员工给贵单位造成损失的，按照双方单位规章制度进行经济赔偿；4、开具《解除合同通知书》和《处理决定书》并以法定形式送达员工本人，同时向贵单位反响情况；5、通知员工本人到公司办理社会保险转移手续和财务结算，由派遣事业部经理审查无误后，财务部及保险部与员工进行工资结算。投诉处理和及时整改方案投诉处理一、根据员工手册及行为标准，我公司为整理以下条款作为违规依据，在工作中劳务者假设有其他方面的违规事宜，公司一律认真接收及积极处理。1、因严重违反规章制度被退回者。2、对安排的工作任务，无故未能如期完成，严重影响公司及被利益者。3、盗窃或成心损毁公司或财物者，无论金额多少，一律辞退，并对涉及到违法现象那么依法追究其刑事责任。4、无正当理由，不服从工作的安排、调配、安排者。5、违反保密规定，探听、泄露公司或商业机密，散布谣言者。6、未经公司及的同意，在外兼职者。7、合同期内，因任务完成减员、任务变化或其他原因将您退回公司，您在接到通知后，未在规定时间内回公司报到及办理有关手续者。8、无故不参加公司的培训达三次者。9、打架斗殴者。二、其他违反公司及规章制度的规定私自更改公司和的相关资料。三、对违反规定并导致有任何损失的员工，在给予违纪处分的同时，公司有权要求该员工承当由此造成的经济损失。整改方案一、劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策1、劳务派遣是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位〔即实际用工单位〕签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型的用工方式。他是用工单位人力资源外包的一种重要形式，涉及劳动者、派遣者和用工单位三方之间的关系，其与传统劳动关系的最大不同是劳动力的雇佣和使用相别离。2、我国劳务派遣开展现状随着我国社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式，逐渐产生和开展起来，他对增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。但是由于我国目前劳务派遣正处于起步、开展阶段，规模和数量还很有限，所以法律地位还不是很明确。首先，我国目前还没有关于劳务派遣的单独立法，除了《劳动合同法》外，其他的法律法规就没有相关的规定；其次，在法律缺位的情况下，相应的管理制度也没有跟上，虽有一些地方性法规有涉及，但普遍存在调整对象范围过窄，调整内容不全面等问题。使得劳务派遣过程中的一些运作问题无法可依，无章可循。最明显的问题就是三方关系不明确，相应的权利义务十分混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位相互推诿，拒绝承当劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵害。3、劳务派遣用工中出现的问题3.1事实劳动关系问题传统劳动关系，劳动者的雇佣和使用是同属与用工单位，而劳务派遣涉及到三方，劳动者、派遣者和用工单位，三方的关系如下：《劳动合同法》外，其他的法律法规就没有相关的规定；其次，在法律缺位的情况下，相应的管理制度也没有跟上，虽有一些地方性法规有涉及，但普遍存在调整对象范围过窄，调整内容不全面等问题。使得劳务派遣过程中的一些运作问题无法可依，无章可循。最明显的问题就是三方关系不明确，相应的权利义务十分混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位相互推诿，拒绝承当劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵害。4、劳务派遣用工中出现的问题传统劳动关系，劳动者的雇佣和使用是同属与用工单位，而劳务派遣涉及到三方，劳动者、派遣者和用工单位，三方的关系如下》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的报酬确定。”但是，现实中劳务派遣工的工资报酬往往要低于用人单位正式员工。这种“报酬双轨制”不仅损害了劳动者的利益，也使得不少劳务派遣工劳动积极性不高，这反过来是不利于企业的持续开展的。再者，劳务派遣工的工资无保障，因为企业使用劳务派遣用工的兴起,劳务公司招聘的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上开展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者,一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳动报酬的概念,没有把劳务工的工资落实到实处,不按规定结付加班费,从中克扣工资报酬,损害劳务工利益。4.1派遣单位和用工单位的问题，由于劳务派遣用工方式的兴起及快速开展，众多劳务派遣单位涌入进这个市场，但是由于《劳动合同法》中没有对派遣机构有过多的要求，只要注册资本高于五十万元，就可以成立派遣机构,使得劳务派遣机构混乱，从正规的到个体组织，参差不齐，相当多的劳务派遣公司承当责任的能力差。使得用人单位和劳务派遣人员的利益受到损害。劳务派遣公司只为追求自身的利益，在将派遣员工派遣到用人单位后，就算完成任务，后续对派遣工的跟踪管理和效劳严重缺失，导致员工没有归属感，不能很好的融入用人单位，工作上没有积极性，对自身和用人单位都造成一定影响。4.2用工单位的问题我国现阶段的劳务派遣主要是一些临时性、辅助性或代替性的工作，大多数属于不需要技术的操作人员，所以有的用人单位为了降低管理本钱和用工本钱，逃避劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。其次，用人单位钻法律的空子，就是用人单位可以不用经济补偿派遣工人就可将其辞退，这是恶意辞退派遣工人的行为。在用工需求量大的时候就大量接受派遣工人，当淡季的时候就辞退，逃避经济补偿金的赔偿，严重侵害了劳动者的利益。用工单位对派遣员工的管理不到位，很多企业都把派遣员工的管理抛给劳务派遣公司，只是简单的记录考勤等根本情况，缺少对派遣员工工作表现的考核，只是把他们看作像是临时工一样员工，不会提供应派遣员工晋升的时机。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时,企业往往比拟被动,缺乏根本的信息与评判依据。4.3法律不健全因为劳务派遣用工方式在我国开展迅速，相关的法律法规跟不上他的开展步伐，《劳动合同法》虽然在一定程度上填补了劳务派遣这方面的一空白，但由于没有形成体系予以标准，同时由于中劳务派遣工与用人单位在实践发生的纠纷非常复杂性多变，仅凭《劳动合同法》及其实施条例缺乏以解决所有问题，留下不少法律的空白。一些劳务派遣组织往往与用人单位串通，少缴或不缴社会保险，压低劳务派遣工的工资待遇，劳动监察部门由于无法可依，无法有效打击这种现象。5、解决对策劳务派遣用工方式已经成为我国企业精简人员、缓解压力与矛盾、提升市场竞争力以及安排下岗工人再就业的一个有效渠道，是我国的一个新的商机，潜力巨大，但是上面提到的在劳动派遣过程出现的问题无疑制约着他的开展，所以采取有效的对策是亟待解决的问题，下面就以上出现的问题提出以下对策。5.1加快立法进程当下造成劳动关系不清，致使派遣员工的合法权益包括社会保险，工资等受到损害的一个重要原因就是法律对劳务派遣用工的约束和规定过于笼统，许多细节都没有详尽的标准。我认为应该将劳动派遣尽快针对劳务派遣用工的范畴制定一部《劳务派遣法》。对劳务派遣的一些特殊法律问题对包括在缴纳社会保险、劳动条件、工时、报酬和福利待遇等作出明确规定和约束，明确劳务派遣三方主体之间的权利义务，明确劳务派遣的使用范围，制定各自劳动争议的仲裁标准和处理程序等等。减少劳动争议的发生，更好地维护用人单位和劳动者双方的权益。5.2加强监督管理力度为维护劳务派遣员工的合法权益，依法建立劳动关系情况，工资支付情况、为派遣员工办理并缴纳社会保险费情况；劳务人员工作时间、劳动保护、休息休假等情况。保障了劳务派遣和使用劳务人员的标准化，确保了派遣员工的合法权益不受侵犯。5.3对派遣员工进行跟踪管理派遣员工在上岗前，我公司要对其进行相应的培训，培训的内容应针对的工作，同时向详细介绍劳动者的情况，使他们能快速的融入进去。在派遣员工入职后，我公司还与用对派遣员工的工资支付、社会保险和考勤、工作业绩等资料；严格遵守劳动保障法律法规等。5.4根据制定的规章制度，协助做好员工入职前的各项学习明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让派遣员工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知他们,也便于他们遵守。同时，要提供应他们必要的劳动保护条件，做好日常的思想教育工作,引导他们进行平安生产,调动他们的工作积极性。按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反响给劳务派遣公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督落实虽然在劳务派遣用工行使开展的过程中出现了各种各样的问题，但是他的积极一面我们不能否认，同时也不影响他的推广应用，上文对劳动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策，但只靠一方来解决问题是非常困难的，只有通过和我公司派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的标准劳务派遣用工，才能解决其开展过程中存在的问题。5.5降低争议风险：使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者假设提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。5.6劳务派遣的风险躲避措施我公司会根据对整体能力追踪效劳，综合考虑企业战略、员工特点、本钱实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能．努力到达人才派遣的目的。劳动争议处理方案我公司派往不动产登记中心的派遣人员与不动产登记中心不存在劳动关系，如果发生劳动争议，我公司将依法承当雇主责任，积极负责进行处理。我公司配备了律师及劳动法专家，负责处理劳动纠纷。劳动争议发生后，我公司将主动与派遣人员沟通协商解决，尽全力化解矛盾。1、劳务争议处理流程。当我公司因业务需要、用工单位退回、派遣员工违反相关规定等原因，开除、除名、辞退派遣职工、解除合同和职工辞职、自动离职发生的争议，或因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护发生的争议，或因发行劳动合同发生的争议，或因国家法律、法规、规定应当处理的其他劳动争议，派遣员工和我公司均可按以下流程办理：2、劳动争议预防〔1〕了解沟通。公司各部门管理人员应及时了解派遣员工的情绪和劳动关系矛盾，及时收集用工单位反响的派遣员工工作、生活、思想动态，协同综合业务部采取有效措施，防患于未然。综合业务部应广开言路，积极深入到用工单位派遣员工生活、工作中，了解企业员工的整体思想动态；对现有劳动关系形式进行分析，预见可能