人力资源管理体系理念及操作培训

人力资源管理体系

理念及操作培训精品资料网.wwwshu1内容提要人力资源管理理念梳理1.1人力资源管理在企业开展中扮演的角色1.2人力资源管理的核心职能1.3人力资源管理工作的根底——工作分析人力资源管理制度梳理薪酬管理理念及操作实务绩效管理理念及操作实务精品资料网.wwwshu

我在哪？到哪去？人力资源管理在企业开展中扮演的角色怎么去？－－整合资源基础设施人力资源技术水平企业文化基础支持部分业务操作部分发展项目开发融资用资建设管理市场销售服务态度……成本管理公司发展的瓶颈在哪里？战略现在未来人力资源以合理

成本最优化的人才结构保证满足企业发展对人才的需要精品资料网.wwwshu人力资源管理的核心职能？精品资料网.wwwshu工作分析工作/职位说明书招募与甄选决策绩效评价/业绩管理岗位评估培训要求薪酬确认管理关系，提高组织效率便于员工进行职业开展规划岗位设计组织优化人力资源管理工作的根底－－工作分析精品资料网.wwwshu内容提要人力资源管理理念梳理人力资源管理制度梳理1.1招聘管理制度核心内容1.2培训管理制度核心内容1.3员工管理制度核心内容试用期管理异动管理档案管理薪酬管理理念及操作实务绩效管理理念及操作实务精品资料网.wwwshu部门A部门B部门……部门C单位A单位B单位……单位C招聘需求的收集、汇总与预测招聘渠道的选择和信息发布应聘信息的汇总整理、面试安排员工录用与招聘评估网络报刊、杂志人才市场参加招聘会猎头效劳熟人介绍……挖人人力资源部HR管理的核心：明确企业价值观和用人原那么明确HR与用人单位的关系通过评估不断提高人力资源管理的核心职能_招聘

精品资料网.wwwshu人力资源管理的核心职能_招聘管理制度的核心内容

编制管理用人需求的审批招聘方案合理控制招聘本钱和进程聘用条件管理：明确企业用人的价值观招聘过程管理招聘信息发布招聘资料收集面试、复试职前调查录用审批权限及手续新聘人员薪酬等级核定岗前培训招聘总结与评估精品资料网.wwwshu满足员工的自我发展需要满足企业当前的业务需要满足企业未来的发展需要高素质的员工队伍提炼培训需求编制培训方案实施培训方案进行效果评估入职培训转岗培训部门根据开展需要提出的培训需求员工提出的培训需求其它年度培训方案具体的培训方案培训内容培训时间培训形式、方法授课准备费用由专人负责组织培训方案的实施保存培训记录通过各种方式进行培训效果评估将评估结果用于工作改进

HR管理的核心：明确行为准那么和能力要求科学引导培训需求的产生明确培训的目的通过评估不断提高人力资源管理的核心职能_培训

精品资料网.wwwshu人力资源管理的核心职能_培训管理制度的核心内容

培训分类培训需求的收集及确认企业需要部门需要员工需要培训方案的编制与实施培训效果评估脱岗培训半脱岗培训不脱岗培训岗前培训在岗培训岗位资格培训职称评定的培训提高自身素质培训精品资料网.wwwshu人力资源管理的核心职能_试用期管理制度的核心内容

适用范围新进人员异动人员试用期协议试用期限试用期管理与评价试用期薪酬级别确定试用期评价及处理试用期评价内容：员工的品行与能力转正审批调档精品资料网.wwwshu有效引导人才流动，淘汰不符合企业要求的人员，优化人才结构，躲避过程中存在的风险晋升轮岗针对具有管理潜质的员工采取晋升的方式人员调整渠道针对工作内容相似岗位可以进行轮岗，以开发员工潜质有意识的替代对于考核不合格的员工进行有意识的替代人力资源管理的核心职能_员工管理☆人员异动管理

精品资料网.wwwshu人力资源管理的核心职能_人员异动管理制度的核心内容

适用范围公司各部门员工的调动、离职、晋升、降职及因之产生的工作交接等问题均参照本方法执行。异动申请与审批调动的条件、申请与审批程序离职的申请与审批程序晋职/降职的条件、申请与审批程序晋级/降级的条件、申请与审批程序员工异动过程中的工作交接交接内容交接过程管理精品资料网.wwwshu人力资源管理的核心职能_员工管理☆档案管理

根本情况应聘人员报名表学历证书、执业资格证书、职称证书复印件身份证、户口簿复印件保荐合约医院体检表评鉴、考核类相关的面谈评鉴文件或表单员工测评结果等资料员工转正相关文件员工各考核期绩效考核相关资料及岗位述职资料

教育培训类员工教育培训登记表员工培训记录表各种训练、培训结业证书复印件

异动类员工离职审批表员工聘用（调动）通知员工离职清结表相关任免通知

人员薪资/异动变化记录表员工薪资调整通知单HR管理的核心：记录员工在企业内的一切信息，为管理者正确的人才决策提供依据精品资料网.wwwshu人力资源管理的核心职能_员工档案管理制度的核心内容

档案分类人事档案人事管理档案档案资料的收集、移交与保管用人部门协助收集人力资源部负责保管及更新档案资料的作用人事异动决策支持员工的选拔、培训及有序使用档案资料的使用借阅、调阅的审批精品资料网.wwwshu育的根本是将员工个人开展目标与企业目标有机结合选的核心是企业的价值观选育用外部招聘内部选拔留考核异动管理激励薪酬培训员工发展员工管理在使用中考核，在考核中合理配置，将所有异动记录在案稳定人才的根底是合理的薪酬，让人员留下来的源动力是鼓励人力资源管理的目的是让员工与企业共同开展精品资料网.wwwshu内容提要人力资源管理理念梳理人力资源管理制度梳理薪酬管理理念及操作实务3.1薪酬管理的目的3.2如何做好薪酬管理工作3.3薪酬方案介绍绩效管理理念及操作实务精品资料网.wwwshu薪酬管理的目的谋求相对稳定的劳资关系谋求劳动生产率的提高，推动企业战略目标的实现

薪酬管理的目的薪酬水平的上限：企业的支付能力薪酬水平的下限：员工及家庭生活费用精品资料网.wwwshu差

企业效益

好高

员工收益

低

鼓励员工，引导大家通过工作绩效的提高，推动企业开展，获得更高的收益薪酬管理的目的精品资料网.wwwshu3.2.1员工对薪酬水平要求的五个层次如何做好薪酬管理工作满足低的需求，产生高的需求；高的需求到达，低需求不消失，多种需求并存员工通过与他人获得工资的比照来评价自己的工资；且他们的工作态度和工作行为都会受到这种比较活动的影响希望能过更为宽裕、质量更高的生活的工资需要作为与自己的能力和工作相称的地位和声望的象征，要求取得高于他人工资的要求对取得同事间工资的公平合理的需要对增加薪酬体系中固定收入部分的需要对满足基本生活的工资的需要精品资料网.wwwshu如何做好薪酬管理工作内部一致性相对于同一企业内部的同事所得的薪金，它是公平的外部竞争性相对于其它企业中类似职位员工所得的薪金，它是公平的公平的反映员工对企业的投入和奉献3.2.2令员工满意的薪酬体系具有哪些特征精品资料网.wwwshu如何做好薪酬管理工作Ninesage第一步工作分析第二步职位评估及职位族划分

职位评估重在解决薪酬的对内公平性问题

第三步薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题

第四步薪酬定位

将企业的用人价值观贯穿于薪酬体系设计的始终第五步薪酬结构设计第六步薪酬体系的实施和修正

3.2.3如何构建一套令员工满意的薪酬体系精品资料网.wwwshu薪酬方案介绍薪酬是企业激励机制构建的一个重要环节薪酬应具有动态调整机制薪酬应正确反映员工对企业的价值贡献薪酬应科学体现员工的能力与素质差异薪酬应将员工与企业、部门的绩效和效益紧密联系3.3.1薪酬方案设计理念精品资料网.wwwshu薪酬方案介绍人员监管的职责职位结果思考的复杂性思考和行动的自由度工作环境的特征（职位所需）知识技能3.3.2薪酬方案中职位体系设计中考虑的主要因素精品资料网.wwwshu3.3.3薪酬方案中隐含的原则新的价值评价体系企业以产品或服务向市场索酬岗位以流程的价值向企业索酬个人以能力和贡献向岗位索酬流程对企业的价值贡献岗位对流程的价值贡献个人对岗位的价值贡献索酬的依据分配的依据能力价值导向市场价值导向战略价值导向薪酬方案介绍精品资料网.wwwshu薪酬原则总额框定总额分配&预算工作分析职位序列职位薪酬区间个人薪酬标准薪酬结构总额管理薪酬标准其他问题薪酬调整薪酬管理权限薪酬管理程序职位薪酬标准人员编制学历/司龄/胜任力年薪制非年薪制薪酬构成薪酬比例核算和发放薪酬方案介绍3.3.4薪酬体系结构示意图薪酬原那么总额管理薪酬标准薪酬结构其他问题组织操作手册人员编制学历/司龄/胜任力精品资料网.wwwshu薪酬方案介绍3.3.5薪酬标准确实定_影响因素薪酬/收入绩效评估 胜任力评估 职位评估 绩效工资奖金员工收入工资等级调整的依据职位工资职位评估

职位工资精品资料网.wwwshu薪酬方案介绍3.3.5薪酬标准确实定_职位序列表精品资料网.wwwshu薪酬方案介绍3.3.5薪酬标准确实定_薪酬数据的外部调研仅供参考75P50P25P对比岗位1行政付总经理201610行政总经理2总工程师211712总工程师3总经济/会计师201612总经、总会4工程总监15107项目总经理5暖通工程师864暖通工程师6给排水工程师864给排水工程师7造价师1086造价师8财务部经理1285财务部经理9人力资源经理1396人力资源部经理10概预算员864概预算员11前期策划754规划主管说明：本表中列明收入为年薪，单位为万元；本表中列明职位为行业参照数据，鉴于靠山居企业的规模和目前项目情况，建议参考50P~25P位薪酬。精品资料网.wwwshu3.3.5薪酬标准确实定_职位序列薪酬标准〔根本收入〕薪酬方案介绍职级Ⅰ级Ⅱ级Ⅲ级Ⅳ级Ⅴ级Ⅵ级Ⅶ级Ⅷ级Ⅸ级A类A1121901295513715144801524016000167651752518290A297501036010970115801219012800134001401514625A37810830087859275976510250107401123011715A4625066407030742078108200859589859375A5500053155625594062506565687571907500B类B1585562206585695573207685805084158785B2468549805270556558556150644067357030B3375039854220445546904920515553905625B4300031903375356537503940412543154500B5240025502700285030003150330034503600C类C1195020702195231524402560268028052925C2156016601755185519502050214522452340C3125013301405148515651640172018001875C4100010651125119012501315137514401500C580085090095010001050110011501200D类薪酬管理办法由人力资源部另行规定精品资料网.wwwshu薪酬方案介绍3.3.5薪酬标准确实定_个人薪酬标准确定参考：学历进入：该职位对应的薪酬等级确定：个人根本收入参考：司龄参考：胜任力参考：员工以往的工作绩效987654321控制线精品资料网.wwwshu薪酬方案介绍3.3.6薪酬结构_示意图薪酬原则薪酬结构总额管理薪酬标准其他问题年薪制非年薪制薪酬构成薪酬比例核算和发放薪酬结构精品资料网.wwwshu固定收入〔65％〕根本收入——依据职位确定，是绩效100%达成的情况下的收入。分为以下两局部：〔1〕固定收入：固定的工资收入——月度发放〔2〕绩效工资基数：绩效工资基数是个人100%完成业绩指标时的绩效工资；绩效工资的实际发放将依据业绩指标的完成情况，在基准绩效工资根底上上下浮动。其它〔1〕年终奖金：与企业效益状况相关，背对背发放〔2〕工程奖金：与工程效益状况相关〔3〕总经理基金：用于对特殊奉献人员的奖励绩效工资基数〔35％〕其它基本收入个人工资总收入职位评估结果薪酬结构__非年薪制：薪酬构成固定收入〔65％〕精品资料网.wwwshu薪酬结构__非年薪制：固定收入薪酬结构根本工资〔30％〕个人固定收入福利职务工资〔35％〕其它福利福利类别A类：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险B类：中餐补贴、交通补贴、住宿补贴四险津贴类别现场津贴企业工龄津贴加班津贴各种津贴各种津贴精品资料网.wwwshu司龄企业工龄津贴工资标准1年以下无第2年~第5年每年调整一次，50元/年第6年及以上每2年调整一次，50元/2年薪酬结构__非年薪制：各种津贴现场津贴

是对由公司派出到工程现场进行施工管理的工作人员的一种特殊补贴，不得与加班津贴同时享受企业工龄津贴加班津贴

对在正常工作时间之外或休假日工作的员工的补偿，按公司有关规定核发精品资料网.wwwshu薪酬结构__非年薪制：其它※工程奖金总经理、工程总经理、行政总经理、财务总经理，工程技术部经理、销售管理部经理、本钱管理部经理、开展规划部经理，按与工程相关程度的不同，参与工程奖金的分配。工程开工前，根据工程经营方案书和工程的具体情况，由人力资源部提出工程奖金分配标准，报行政总经理、财务总经理审核后，经总经理办公会批准后公示，作为工程奖金分配依据。总经理可以根据工程实际执行情况，提出对分配标准的修订议案，经总经理办公会审议通过后最为分配依据。工程结算后，人力资源部提出工程奖金分配方案，经行政总经理、财务总经理、工程总经理审核后，报总经理批准执行。1.适用范围2.确定与分配方式精品资料网.wwwshu薪酬结构__非年薪制：其它※总经理基金及年终奖金1.总经理基金用途市场薪酬水平的调节对特殊奉献人员的奖励2.总经理基金确定每财政年度末由公司决策层提出下年度总经理基金预算额度，以及总经理基金使用方案3.总经理基金使用权限总经理拥有基金使用的决定权，行政总经理、财务总经理、工程总经理及各部门经理有基金使用的建议权，并报人力资源部备案。年终奖金确实定和发放

每年董事会根据企业经营效益状况决定年终奖金的总额；总经理决定A类职位人员的奖金数额；A类职位人员承担对其下属进行奖金分配的责任，奖金分配可根据实际情况采用直接或授权分配的方式进行总经理基金确实定和发放

精品资料网.wwwshu薪酬结构__非年薪制：绩效工资核发系数职位类别预发比例绩效考核得分等级A(

10分)B(7～10分)C(4～7分)D(

4分)A类40％1.81.10.50B类50％1.51.050.70.3C类60％1.31.00.80.4绩效工资采用月度预发，季度核发的方式绩效工资核发系数与员工的绩效考核成绩相关，如下表所示任务/因素123456789得分247101010747提工作建议3条，一条被采纳加0.2×2＋0.5＝0.9总分7.7精品资料网.wwwshu薪酬原则薪酬结构总额管理薪酬标准其他问题薪酬调整薪酬管理权限薪酬管理程序其他问题薪酬方案介绍3.3.7其它_示意图精品资料网.wwwshu年度薪酬调整：与年度考核结果直接挂钩公司经营目标未能达成的情况下，员工年度薪酬不作调整。在公司经营目标达成的情况下，员工年度薪酬调整具体标准如下表〔?年度薪酬调整建议表?〕所示：年度绩效等级ABCD人员比例10%25%40%25%薪酬变动晋/降级比例210－1/2变动幅度10%5%0－5%/10%薪酬方案介绍__薪酬调整精品资料网.wwwshu无职务变迁的情况下，员工的职位工资只在其所处的职位工资等级区间内浮动，即当晋升至该职位的薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该职位的薪资等级区间最低值时同样自动停止工职位晋升，原那么上以最低点进入，但因为不同的薪酬等级之间存在重叠，确定具体薪酬时，参考原有职位的薪酬标准，以最接近原有职位薪酬为原那么。员工降职，原那么上以最低点进入，参照新进员工薪酬标准确定方法确定薪酬等级。薪酬方案介绍__薪酬调整精品资料网.wwwshu薪酬方案介绍__薪酬管理权限相关人员权限高层管理人员

决定年度薪酬总额决定年度薪酬调整方案决定超额奖励发放比例决定总经理基金使用方式

确定项目奖金分配方案决定年终奖金的分配方案中层经理

决定下属员工绩效工资的二次分配提出下属员工薪酬调整的建议

人力资源部

月度薪酬核算发放提出员工薪酬等级进入的建议提出年度薪酬总额的建议提出项目奖金分配方案

精品资料网.wwwshu薪酬方案介绍__收入测算举例员工根本情况：xx，土建工程师，本科学历，2001年3月参加靠山居房地产公司筹备组在本次薪酬调整中，其薪酬确实定和年收入测算例如：确定年收入标准第一步，明确职位等级——B类，B2Ⅵ级第二步，确定薪酬等级根据以往的工作表现、能力和素质，工程技术部经理建议为第Ⅳ等级总经理根据对该员工的印象，调增2级，确定第等Ⅵ级，确定的薪酬等级为B2第Ⅳ等级，即月根本收入标准为6150元。年根本收入＝〔月根本收入＋现场津贴＋工龄津贴〕×12＋工程奖金＋总经理基金奖励＋年终奖金精品资料网.wwwshu确定月固定收入及绩效工资基数2.1月固定收入＝根本收入＋现场津贴÷30×出勤天数＋企业工龄津贴设现场津贴＝1500〔注：以全勤测算，『本标准为假定标准』〕企业工龄津贴：第3年，企业工龄津贴标准为100元/月那么：月固定收入＝6150×65％＋1500＋100＝5597.52.2绩效工资预发绩效工资预发数额＝6150×35％×60％＝1291.52.3非考核周期末根本收入＝5597.5＋1291.5＝6889

3.考核期末绩效工资假定考核成绩为A，那么当月应发绩效工资为：6150×35％×3×1.56150×35％×60％×2＝7103.254.实际平均月工资＝(6889×2＋5597.5+7103.25)÷3=8826.25薪酬方案介绍__收入测算举例精品资料网.wwwshu内容提要人力资源管理理念梳理人力资源管理制度梳理薪酬管理理念及操作实务绩效管理理念及操作实务4.1绩效管理的相关概念4.2绩效管理程序：方案－实施－考核－方案4.3绩效管理实用技巧4.4管理者应具备的根本绩效管理技能精品资料网.wwwshu绩效管理体系与鼓励机制一起构建了一个组织驱动系统。绩效管理的关键不在于绩效考核本身而在于是否能形成改善绩效的管理循环。任务分配投入方法选择相关支持绩效结果绩效偏差偏差分析激励措施绩效标准我们应该怎么来认识绩效管理精品资料网.wwwshu员工绩效管理系统组织绩效管理系统是管理组织绩效的管理系统，包括制定组织预期的目标、战略及各种预算，定义组织各单位的绩效活动，定期有组织的对企业绩效指标进行考察。核心：决定组织战略，并通过组织结构、技术、运作系统和程序等加以实施。是管理员工绩效的管理系统，其目的是对员工绩效进行指导、管理、考察、奖励和开展，它通过一系列活动来发现和解决影响员工绩效问题的因素，在提高员工绩效水平的根底上，进而提高组织的绩效水平。绩效管理的定义精品资料网.wwwshu公司整体绩效的提升客观评价部门业绩与员工的工作绩效提升员工工作水平明确部门与员工的工作导向给员工与其奉献相应的鼓励绩效管理的目的精品资料网.wwwshu绩效管理的作用企业——绩效管理的受益者给员工指明努力方向，让员工清楚自己的目标在哪里让员工知道自己在企业战略实施过程中的具体角色通过一系列管理手段，确保员工没有偏离目标确保员工完成目标的手段完全符合企业文化的要求企业发展战略目标得以顺利实现把员工培养成“资产〞而不是“负债〞之一精品资料网.wwwshu员工——绩效管理的受益者拥有了明确的职位责任、工作目标及时了解主管对自己工作的评价和自己的工作绩效在主管的辅导下，知道如何改善工作，提高工作绩效明确了应如何提高技能，实现个人职业开展企业绩效水平不断提高员工收益增加

员工素质提高管理者绩效管理水平不断提高员工可获得更多帮助和辅导

员工与管理者关系更加融洽绩效管理的作用之二精品资料网.wwwshu管理者——绩效管理的受益者是管理者抓好日常管理工作的有效手段能让员工清晰理解其工作任务、权力和责任，无需在细节上操心确保员工的努力方向与公司保持一致能及时了解员工的工作完成状态，将问题消弭于萌芽状态减少员工因职责不清产生的误解和纠纷帮助员工找到工作中失误的原因、解决手段，防止问题再次发生……是管理者提高管理水平的有效工具绩效管理的作用之三精品资料网.wwwshu构建有效团队倾听与沟通认可并奖励业绩给予指导建议不断提出反馈员工发展设定富于挑战但可达到的目标提供及时精确信息控制质量问题解决指挥与教练监理协调员生产者影响高层决策争取资源实现团队目标资源的合理利用实现经营目标满足客户的需要管理者在绩效管理过程中的多重角色精品资料网.wwwshu绩效管理循环考核——绩效评估绩效面谈绩效审定结果使用——薪酬、奖金职务调整培训、教育……实施——任务执行任务指导岗位职责组织目标计划——目标确认任务确认指标确认绩效管理程序精品资料网.wwwshu计划

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核心目的在于将公司目标层层分解，传递给所有员工绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤是被考核组织或人员的直接主管的管理职责明确计划工作目标确定工作目标权重确定重要工作任务确定任务衡量标准计划面谈和确认绩效管理程序_方案精品资料网.wwwshu任务执行监控与指导任务变更考核对象按照本工作期的工作方案书开展工作，到达工作目标。在考核期内，考核对象按照确定的方案任务书开展工作，主管实施监督与指导——管理人员依据下属的工作方案书指导、监督下属的工作进展；同时依照组织目标和任务的调整，协调、变更下属工作任务。原那么上，任务调整和变更都应当以书面的形式记录和备案。实际操作中，可以根据情况作相应的调整。绩效管理程序

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实施精品资料网.wwwshu在考核期结束后，按照以下程序评估本阶段的绩效表现——针对考核对象的实际增值产出，主管和考核对象进行面对面的沟通，确定绩效评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和途径。越级主管负责审定隔级下属的工作绩效，并负责处理绩效评估过程中的争议。绩效评估绩效面谈绩效审定依据方案任务书和任务变更记录——主管和考核对象分别填写绩效评估表；绩效管理程序

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考核精品资料网.wwwshu绩效管理过程中容易出现的主要问题无视工作方案制定环节，把绩效管理简单等同于对员工的绩效评价不掌握工作方案制定方法不按照规定程序操作，把工作方案变成了工作记录员工的月度工作方案与组织绩效的联系不明确工作方案制定过程中管理者缺乏必要的引导工作目标的描述不明确，没有确定工作产出/衡量标准，或描述不清工作任务权重确实定缺乏严肃认真的考虑工作计划制定阶段认知阶段从心态上抵触绩效管理－－无谓的浪费时间－－把自己陷在平衡员工利益的陷阱中－－可能会暴露自己在管理工作中的问题简单的把绩效管理等同于为了发绩效工资而给员工打分把绩效管理简单的看成一个挑下属毛病的过程精品资料网.wwwshu考核者为考核而考核，缺乏对员工在工作过程中的辅导和支持没有及时将工作方案的调整记录在?工作方案和考核表?中在绩效管理过程中倾向于责备员工，而不是努力帮助下属完成工作任务绩效实施与辅导阶段考核评价没有记录做依据，评价主观性强，随意性强存在成心用绩效考核讨好员工的行为存在绩效评价轮流坐庄的情况考核过程中由于惯性作作用形成评估差异，导致正态分布难以实现绩效考核评价、审定权限不清晰不认真对待考核工作，存在一人填写多份评价表等成心糊弄的行为不按照规定做绩效反响绩效考核与反馈阶段绩效管理过程中容易出现的主要问题精品资料网.wwwshu设立目标技巧员工目标部门目标公司整体目标绩效管理绩效管理是一个通过有效的绩效反馈、辅导和评估，引导和敦促员工达到个人绩效目标，从而实现组织目标的过程目标设定绩效目标的设定是一个引导员工关注组织目标，将企业的经营压力层层下传的过程精品资料网.wwwshu设立目标技巧_目标的来源公司总体目标及部门目标，围绕本部门工作职责中最重要的方面公司核心能力模式个人专业发展需求经理、主管所提供的意见公司内外部客户的需求相关部门的反馈员工的提案和建议等精品资料网.wwwshu设立目标技巧_职责与目标目标和职责的区别职责——是描述一个职位对组织有什么样的奉献或产出。职责无时间限制,永久存在，除非该职位本身从根本上发生变化。目标——是在一定条件下，一定时间范围内所到达的结果的描述，目标是有一定的时间性和阶段性绩效目标在2001年11月15日之前将超过60天的应收帐款数目减少到40%。跟踪方法为：每季度平均减少20%。应负责任收集和整理市场信息,拜访客户,和客户建立良好的关系绩效目标和应负责任举例精品资料网.wwwshu沟通部门的工作重点与员工达成一致澄清岗位的主要责任设定员工的工作目标步骤一步骤二步骤三步骤四设定目标的技巧_建立绩效管理目标的步骤

精品资料网.wwwshu主要职责是指该岗位所承担的职能和主要责任〔工作工程〕例:行政办公室主任职位的主要职责

沟通部门的工作重点与员工达成一致澄清岗位的主要责任设定员工的工作目标【根据?岗位说明书确定?】公司管理机关外事活动的组织安排司管理制度执行落实情况检查公司财产的平安公司办公费用控制通讯系统与计算机网络维护办公设备维护车辆调配前台接待设定目标的技巧_建立绩效管理目标的步骤

精品资料网.wwwshu沟通部门的工作重点将公司的工作中心落实为部门的行动方案公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？本部门所要完成的任务是什么？这些任务是如何与公司工作重点相联系的？完成这些任务的困难和挑战是什么？将部门的行动方案落实为个人的工作目标部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？员工对完成部门任务的建议是什么？将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标内部和外部客户希望从本部门得到的效劳或产品是什么？让客户满意的标准是什么？澄清岗位的主要责任与员工达成一致沟通部门的工作重点设定员工的工作目标设定目标的技巧_建立绩效管理目标的步骤

精品资料网.wwwshu澄清岗位的主要责任与员工达成一致设定员工的工作目标沟通部门的工作重点设定员工的工作目标澄清员工在完成部门任务中的角色和职责将部门的行动方案落实为个人的工作目标将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标工作目标是指在今后一定时间里所要产出的结果。目标描述要说明：1所要产出的结果是什么？2怎样考核衡量产出的结果？工作目标设定目标的技巧_建立绩效管理目标的步骤

精品资料网.wwwshu精品资料网.wwwshu具体：明确做什么,到达什么结果；可衡量：如何知道自己是否实现了目标？可实现：目标是否具有挑战性？是否需要个人付出一番努力才可以获得进展或改进？目标是否现实？员工能否实现此目标？相关性：该目标是否与部门目标相符？该目标是否与主要工作职责相关？该目标是否可以满足开展需求？时限性：该标的日程或实现日期是什么？在实现该目标的过程中，您将如何对其进展情况加以跟踪？设立目标技巧_SMART原那么精品资料网.wwwshu主管和下属共同认可文件化定期回忆设立目标技巧_其它原那么精品资料网.wwwshu应该使用不应该使用使用准确和描述性的语言“在收到客户的询问时，三天给予答复”“在第一季度用20%的时间对设计进行测试”使用那些不同的人有不同的理解的形容词或副词“以专业的态度对待客户”“有效的使用时间”使用行为动词“增加…”“取得…”虚义动词“理解…”“熟悉...”描述的句子简洁清楚“每两周更新一次市场的数据”使用雍长、概括性的句子“根据每两周一次的计划，市场信息应该如期得到更新”使用简单而有意义的测量术语“把部门的预算减少10%”使用模糊不清的测量语言“节约花钱以便减少部门的开支”设立目标技巧_写出目标的要点精品资料网.wwwshu工作目标考核的标准数量 3.质量 产品的数量 合格产品的数量接听的数量 错误的百分比约见客户的次数投诉的数量销售额/利润…………2.本钱4.时间支出费用的数额期限实际费用和预算的比照………… 澄清岗位的主要责任与员工达成一致设定员工的工作目标沟通部门的工作重点设定目标的技巧_建立绩效管理目标的步骤

精品资料网.wwwshu工作目标的类型常规型： 考核标准 时间如：计算机的维修 24小时内到达 一年 返修率5% 投诉在3次以内工程型：如:长阳园工程推广 ⑴花费在100万以内 3个月 ⑵销售比例到达本季度销售比例到达50％⑶货款回笼率90％设定目标的技巧_工作目标分类

精品资料网.wwwshu设立目标技巧工作目标 衡量标准时间公司办公用品丢失物品的总价不超过500.00RMB 1年办公设备的维修时间不超过48小时在满足需要的前提下，将办公用品购置费用控制在XX万以下1年领导完成创业园宿舍及厕所改造工作员工满意率达到80％8月底来访者在前台等候的时间在5分钟以内打入电话的等候铃声不超过3次公司制度公布后1周、1月和3月时分别安排实施效果检查确保办公用车满足率在90％以上1年行政办公室主任的工作目标体系例如精品资料网.wwwshu澄清岗位的主要责任设定员工的工作目标与员工达成一致沟通部门的工作重点概述这次讨论的目的和有关的信息概述部门和自己的主要任务对员工本人的期望鼓励员工参并提出建议倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑通过提问，摸清问题所在从员工的角度思考问题，了解对方的感受对每项工作目标进行讨论并达成一致鼓励员工参与，以争取他的承诺对每一工程标设定考核的标准和期限就行动方案和所需的支持和资源达成共识帮助员工克服主观上的障碍讨论完成任务的方案提供必要的支持和资源总结这次讨论的结果和跟进日期确保原告充分理解要完成的任务在完成任务中，何时跟进和检查进度设定目标的技巧_建立绩效管理目标的步骤

精品资料网.wwwshu绩效评估技巧明确评估方面自我评估员工经理约定时间绩效评估对话确定评估结果绩效评估过程中的对话程序精品资料网.wwwshu缺乏最高主管的支持评估的效标不明确事前沟通缺乏部属不知评估的内容主管心理障碍主管缺乏评估的技巧评估结果未能有效的运用“价值中立〞不易〔在难中去做才能有益〕好人与坏人角色冲突绩效评估技巧_绩效评估过程中的困难与问题精品资料网.wwwshu绩效评估_评估什么？结果、成绩目标/责任绩效因素核心能力/专业技能精品资料网.wwwshu绩效评估技巧衡量指标与标准衡量指标衡量绩效目标的工具，是设立目标时定下的衡量目标的因素或方面。如销售收入、废品率等。绩效标准是用来评价和衡量员工绩效期望值，或必须到达的业绩尺度。如年销售收入500万元。两类工作常规性工作

工作内容不会随着时间的变化而变化.考核指标针对职位的主要应负责任。开创