第四讲 员工招募与甄选

第四讲员工招募与甄选招募与甄选概述招募的渠道甄选工作及程序招聘方法的成效评估新雇员引导2024/2/191一、招募与甄选的概述招募的目的、定义和意义招募工作的基础衡量招募质量的指标组织政策对招募的影响2024/2/192（一）招募的目的、定义和意义目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。定义：是组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称。也就是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。意义：招聘工作关系到企业的生存；是确保企业员工队伍良好素质的基础；是企业一项经常性的工作。2024/2/193（二）招聘工作的基础招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是职务分析。人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。职务分析：主要分析企业中该职务的责任是什么，以及具有什么样特征的人才能够胜任这一职务。人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些职位；而职务分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。2024/2/194（三）衡量招募质量的指标申请人数实际录用率招募成本离职率绩效（招募到的人员）2024/2/195将招聘看成是一个投入—产出的过程。投入即是全部的被招聘者中的应聘者的数量（人才库），而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。估算投入—产出率比较有效的一个工具是招聘甄选金字塔。估算招聘的投入—产出率2024/2/196招募甄选金字塔200150100501200

接到面试通知书的人数（4：3）实际接受面试的人数（3：2）新雇用人数接到录取通知书的人数（2：1）招募引来的求职人数（6：1）企业通常用“甄选金字塔”计算招募多少侯选人才能满足需要2024/2/197练习（2分钟）假设某企业已确定下一年需招聘30名销售员，请用“招募甄选金字塔”估算该企业需要有多少人申请才能保证招聘到足够数量的销售员。720人2024/2/198（四）影响招募的因素外部环境：如：经济条件、政府管理和法律的监控组织的晋升政策—晋升阶梯组织的薪酬战略职业安全与保障政策自由雇佣政策正当雇佣政策组织的文化与形象组织提供的岗位性质应聘者的资格与偏好2024/2/199二、招募的渠道内部招募：这是企业的管理岗位最重要的来源，如在美国，有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。外部招募：外部招聘是一种交流形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。2024/2/1910（一）内部招募1、内部招募的优缺点优点：1）激励员工

2）成本低

3）人员可信，磨合期短缺点：1）近亲繁衍

2）过度竞争2024/2/19112、内部招募的方法工作布告推荐法档案法2024/2/1912

编号：____________公告日期：______________结束日期：______________在

部门中

职位可供申请。薪资水平：

元职责（参见岗位说明书）可优先考虑的技术或能力：申请方式：1、电话申请可致电

。2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至

。对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。甄选工作负责人：___________

机会面前，人人平等。

CASE：工作布告清样2024/2/19133、内部招募渠道晋升工作调换工作轮换内部人重新聘任2024/2/1914(二)外部招募1、外部招募的优缺点优点：

1）因事求才，广招贤人。

2）为企业注入新鲜血液。缺点：

1）磨合期长。

2）挫败内部员工积极性。

3）成本费用高。2024/2/19152、外部招募的渠道招募广告会场招募雇员推荐校园招募自荐职业中介服务机构

公共就业服务机构私营就业服务机构猎头公司2024/2/1916各类招募广告媒体比较媒体种类优点缺点电视、广播1.“强入式”信息传播

2.发掘“跳槽”欲望3.兼做企业广告1.昂贵2.短暂3.传播的盲目性报纸1.广告大小有选择余地

2.可限定招募区域1.容易被人忽略2.没有特定的读者群杂志1.保存期长，可不断重读2.广告大小弹性可变3.专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域1.难以在短时间里达到招募效果2.地域界限小网络1.图文效果优越

2.传递速度快

3.可统计浏览人数1.信息过多容易被忽略2.需上网条件2024/2/1917招募广告的必要内容细节细节的必要性工作地点69任职资格65工资57职务57责任47公司40相关经历40个人素质32工作前景8公司班车8员工福利62024/2/1918各类求职者对渠道选择的统计2024/2/1919各类招募渠道优劣比较来源好处不足内部搜寻花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况供给有限招聘广告覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体会吸引来很多不合格的申请者员工推荐可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选对增加雇员的种类和改变结构不利公共就业机构花费比较合理；有时还能免费私人就业机构对“猎取”高级和临时人才特别有用可能上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率临时招聘能够满足企业的临时人力资源需求雇员缺乏忠诚度2024/2/1920

招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者与应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位2024/2/1921甄选工作：在整个招募过程中居于核心地位。是以职务（岗位）说明书上要求的知识、技术和能力来判断候选人的资格，将明显不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。甄选工作内容：一是要选择预期表现会最佳的申请者；二是要用最低的成本来完成这项工作。甄选工作的标准：雇主在进行甄选时都会使用一些特殊标准，最常见的标准有完成工作所需要的才能、正式教育文凭和工作经历等。三、甄选工作及程序2024/2/1922甄选的工作程序领取申请表履历筛选笔试雇佣面试选择测试上司面试背景调查体检试用2024/2/1923（一）申请表1、某公司应聘人员报名表2024/2/19242、某公司应聘人员简历表

应聘职位

自愿保证：本人保证所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。签字：日期：2024/2/1925（二）笔试（知识考试）百科知识考试，又称广度考试专业知识考试，又称深度考试相关知识考试，又称结构考试2024/2/1926四、甄选的方法(一)面试法(二)测试法智力测试机械能力测试个性测试职业兴趣测试专业技术知识和技能测试评估中心法其他：笔迹分析诚实测试药物测试2024/2/1927（一）面试2024/2/19281、面试：

是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面（当然现在出现了计算机和网络的“面试”方式）地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。2、面试题目的类型

内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试2024/2/19293、面试设计（1）方案的设计：

面谈者应该根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题。（2）问题的设计：

要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释。（3）环境的设计：

面谈环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。2024/2/1930CASE：结构式面谈的设计及操作步骤

结构式的情景面谈是最能够有效地预测未来工作绩效的面谈。其具体的设计和进行步骤是：第一步:岗位分析。以列举岗位责任、所需知识、技能、能力和其他资格的形式写作岗位分析；第二步:评价岗位责任信息。根据完成任务的重要性对每一个责任进行排队，并对完成每一个责任所需要的时间进行排队，通过这样的工作识别出哪些是该岗位的主要责任。第三步:设计面谈问题。面谈问题必须在岗位责任清单的基础上提出，而且应该保证针对那些主要的责任来提出问题。第四步:开发标杆(Benchmarking)答案。第五步:指定面谈小组。2024/2/1931

面谈中可能问到的问题

工作经历方面的问题:请描述一下您现在从事的工作？您是怎样度过一天平凡的工作的？讲一下您在工作中遇到的问题？您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？

与应聘工作有关的问题:您是怎样看待所申请的这份工作的？您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？

弱点:您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要公司的帮助和指导？您的主管领导在哪些方面称赞过您？2024/2/1932面谈中可能问到的问题

动力:您为什么选择这一份工作？您的长期职业生涯目标是什么？您想怎样实现这一目标？对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？稳定性:您离开目前工作岗位的原因是什么？为什么现在要找工作？您最初的职业生涯目标是什么？

灵活性:请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？您当时是怎样解决这些问题的？当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？到目前为止，您一生中的最大失望是什么？

与他人一起工作:您在哪些部门工作过？您在部门中的作用是什么？2024/2/19333、面试的步骤（1）面试准备（2）建立和谐的气氛（3）提问（4）结束面试（5）回顾面试4、面试偏差产生的原因首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力）2024/2/19345、面谈过程中的注意事项

在制定面谈计划之前，应该研究应聘者申请表和他们的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标出来。设计比较规范的面谈表。这能够帮助面谈者记录有关应聘者的重要信息。注意在做是否雇佣的决策时，不要太过被应聘者的第一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不要受“光环效应”的影响。在结束面谈之前，一定要留一些时间给应聘者。对所有的面谈，在结束时都应该尽量用一种积极的语气。注意及时检查面谈记录和相关材料。2024/2/1935CASE:面谈总结表应聘者 日期 申请岗位 谈话人工作要素（根据岗位说明书的要求）：应聘者背景责任和义务所需技能 文化程度（包括专业、学习成绩）工作经历 职业发展目标个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等）机敏程度精力状况交流技巧自信程度评语应聘者的优势和局限应聘者是否被雇佣 []是：培训建议 []否理由：2024/2/1936(二)测试法测试：为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。一般说来，筛选测试对那些蓝领工人和文职人员更适合，而对于管理和人事工作方面的岗位适用性就差一些。2024/2/19371、测试法的种类按照测试的设计划分（即通过测试如何进行和实施来划分测试类型）：速度和力度测试、力度测试、个体和群体测试、笔纸测试和操作测试。按照测试的内容划分（即根据测试所要衡量的内容）：智力测试、机械能力测试、个性和兴趣测试、工作体验测试、评估中心测试法。2024/2/1938

什么是有效测试方法？有效的招聘测试方法成本有效收益>成本对财务绩效有正面影响消减雇佣成本可行性合适的阅读水平各种执行方式以计算机测评的可行性守法和公平没有负面作用降低盲目雇佣不具有侵犯性正确有效测试与工作相关分数能够反映绩效与其他方法相比，有较高的分类正确性2024/2/19392、常用的几种测试方法智力测试：是测试人所具有的智商与整体能力的总和（数字能力与语言能力），是对学习能力的测试。机械能力测试：主要测试人的协调性与敏捷性，力量与耐力等方面的能力。个性测试：主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和。评估中心法：起源于美国的电报电话公司，由一系列精心设计的测试、操练和练习组成，目的是为了诱发被测评者在选定的方面表现出有关行为而提供评价。以工作情景模拟测试为主。2024/2/1940智力测试智力的内涵智力测试的量表：

《韦氏成人智力量表中国修订本》《斯坦福—比奈智力测验》《瑞文推理测验》----文化公平测验2024/2/1941智力的内涵智力的内涵说明语言理解能力个体对语言、文字的理解和推理等能力思维速度及流畅性标志着个体思维过程的发展水平数字能力与数字有关的活动中的速度和准确性空间知觉能力对空间关系以及运动的知觉记忆能力迅速记忆、长时间记忆能力学习能力不断发展和接受新的适应性信息，将其纳入到自身的行为模式中，达到改善处境的目的知觉能力迅速准确的把握细节变化并做出反应的能力抽象推理能力归纳和演绎能力计划能力根据目标要求，制定可行性计划的能力2024/2/1942机械能力测试普度拼板置放测试机械理解能力测试机件配合测试2024/2/1943个性测试气质类型测试性格测试《卡特尔十六项人格因素测验》主题统觉测试——投射原理罗夏赫墨迹试验2024/2/1944评估中心法无领导小组讨论公文处理角色扮演即兴发言2024/2/1945CASE1：无领导小组讨论情景：5名应聘者为一小组，自由发言讨论内容：直营店与特许经营店哪个好？建议思路：管理办法资金筹措营业地点利润分配讨论结果：每人需完成一份讨论记录。面试目的：观察应试者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压力等等。讨论记录用以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力。2024/2/1946CASE2：公文处理情景：

对5-10件文字性公文进行处理公文种类：文件、信件、备忘录、上级电话记录、报告测试要求：做出决定撰写回信和报告制定计划组织和安排工作面试目的：测试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等。2024/2/1947CASE3：角色扮演情景：扮演公司人事部经理内容：解雇公司内一名司机限定：属公司提前解约面试目的：

了解应试者心理素质和潜在能力，以及处理事情的沟通技巧。2024/2/1948CASE4：即兴发言情景：你被邀请参加一个以“人力资源E化生存”为主题的报告会，离发言时间还有5分钟，你发现没带秘书事先准备的发扬搞。要求：做主题发言面试目的：了解应试者的反应理解能力，语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式。2024/2/1949

评分项目

表达能力

敬业精神

分析判断

能力组织规划能力组织协调能力专业特殊素质考核意见

项目描述

用词准确，完整流畅，层次清晰，有说服力。

能坚持原则，自我要求高，责任心强，工作主动，能承受压力，采用适合组织目标、需求的方式行动。能通过表面资料抓住问题实质，把复杂问题分解成组成部分并系统加以考虑，思路开阔，能从不同角度分析问题并提出解决方案。能敏锐察觉企业总体和各部门状况，工作计划性强，合理的确定优先顺序，宏观把握问

题，能从总体上确定适当的目标和任务指标。能领会领导意图并能以妥当的方式贯彻到各部门，善于利用各种资源，具有团队协作精神。依各岗位特殊要求的工作经验及业务技术水平，有扩展和利用技术知识的欲望。项目得分总分：评估量表招聘人员签字：2024/2/1950CASE：保险推销员的素质测评指标体系人员素质结构具体测评标准权重（%）智力语言智商分数较高5创造力创造力分数搞3气质多血质、外向型为优12性格符合《16PF》推销员的性格轮廓特征18需要成就需要强烈15社会适应性适应性强、压力挫折承受力强等18人际能力人际交往能力分数高15自我管理能力自我约束、自我激励能