绩效考评与管理课件

第六章

绩效考核1

第一节

绩效考核概述

一．绩效的含义是特定行为主体的工作和活动所取得的成就或产生的客观效果。二、特点：（一）多因性：绩效的优劣受制于多种因素。内因包括激励和技能;外因包括环境和机会（二）多维性：应关注哪些方面及权重如何。即需要沿多种维度或方面去分析与考评。（三）动态性：随着时间的推移，绩效是会变化的。不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。

2

公共部门绩效的特殊性与企业相比较而言，公共部门的绩效具有特殊性，也正是由于这些特性使得公共部门员工的绩效评估相比企业而言困难很多。

1.公共部门的绩效目标的复杂性。

2.公共部门绩效形态的特殊性。

3.公共部门绩效的评价机制缺乏。3三、绩效的分类1、整体绩效和个体绩效2、显绩效和潜绩效3、结果绩效和过程绩效4四、绩效管理与绩效评估绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价。

评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息等进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能作出准确评价的过程。绩效管理

通过雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。5绩效管理绩效评估一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评价绩效管理与绩效评估的区别6A：绩效辅导与改进C：绩效评价P：绩效计划D：绩效沟通绩效目标（KPI）绩效管理的流程7绩效考评的流程8第二节绩效考核体系一．目标：晋升调配、奖酬激励、绩效改进为薪酬管理进行的考绩为改进绩效进行的考绩观点向后看 向前看考虑整体印象细节表现比较对象其他员工职责范围和工作标准决定者主管，高层领导，人事部门主管和部属衡量因素薪资、公司财务、学历、本人工作绩效工龄、物价与生活指数、本人绩效9

二．考核的原则１．内容全面完整、相关有效２．考核标准具体明确、准确量化３．

方法公正客观、科学合理

4．结果真实可靠、反馈调控10三．考核的主体（一）主体的选择1．1°考核：直接的上级主管对基层人员的考核---单一主体2．360°考核：对中高级人员的考核---多元化主体11

上级考评60—70%

本部门同事

10％专家考评员工自评10%同级考评其他部门相关人员评定

组织外相关人员评定下级考评10%

360立体考核示意图12（二）处理１、

平均分：x¯=Σxí/I(绝对)2、加权平均分:x¯=Σxipi(相对)13四．考核对象五．考核项目（内容）：态度、业绩、能力随考核对象及不同性质指标构成的不同构成的考评体系会不同。14六．考核指标（一）品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。（二）行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。（三）工作结果型的绩效考评指标体系工作绩效总是表现为某种实际的产出结果、潜在劳动的结果。15我国公务员年度绩效考评指标体系项目德能勤绩涵盖目标1.思想政治表现2.职业道德3.社会公德4.组织纪律性1.政策理论水平2.业务水平、开创能力3.表达能力、分析能力4.组织实施能力1.出勤率2.工作效率3.工作态度1.工作数量2.工作质量3.工作贡献具体评估内容1.思想政治上的心理与行为表现：对党的基本路线、方针、政策的态度；全心全意为人民服务的思想2.对职业的态度和行为表现：敬业精神、廉政勤政3.遵守社会公德规范，在公众中的形象，对同事、家人、邻居的态度和行为4.对待上级、组织的态度和行为：执行组织决议和领导指示，遵守政府及单位纪律规定等1.掌握业务知识的程度和处理业务问题的能力：掌握有关专业的理论知识、管理知识的程度；处理业务问题的熟练程度和实际水平等2.运用马克思主义基本理论分析和解决实际问题的能力。认识和理解党的路线、方针、政策的自觉性、坚定性和正确性3.工作中表现出的改革、开拓精神和进取心4.工作中的口头、文字表达水平，能够撰写抓住重点、有说服力的文章5.对事物的分析、判断等综合能力，提出知道性的建议6.工作中的计划、管理、组织、控制等能力。组织落实、知人善任、关系协调，办好事情等1.按照职位和工作制度要求的出勤情况。2.完成工作的速度和质量。能否按时高质量地完成行政任务。3.对待工作的认识，表现出的态度、责任心和努力程度。1.完成工作的项目件数的多少。2.完成任务和具体工作结果的好坏优劣。3.取得的成果、业绩对政府和社会产生的经济效益和社会效益。16七．考评标准：与指标相关，用以判断员工绩效的依据（一）考绩标准的概念是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。1.标准的强度和频率2．标号3．标度17（二）标准分类１.绝对标准与相对标准

2．综合等级标准和分解提问标准（三）标准的设计原则1．定量准确的原则2．先进合理的原则3．突出特点的原则4．简洁扼要的原则18八．考核周期：强调考核的连续性日考核：强调现场管理。海尔的“OEC”模式”周考核：周薪制月考核 季度考核半年考核 年度考核19第三节组织绩效考评与管理方法

一、组织绩效考评与管理的传统方法（一）功效系数分析方法从经济效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四方面。（二）雷达图分析方法1、前提：经济比率的分类，包括收益性比率、安全性比率、流动性比率、生产性比率和成长性比率。2、类型：稳定理想型、保守型、成长型、特殊型、积极扩大型、消极安全型、活动型、均衡缩小型。（三）沃尔分析方法（四）经济报表结构指标分析方法1、分析资产负债表2、分析损益表20二、组织绩效考评与管理的现代方法（一）平衡记分卡考评与管理方法通过经济、客户、内部业务流程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系来展现。（二）组织工作气氛分析方法是指在特定环境下工作的感觉，可以通过计算显著性差异以及低维度个数来衡量。（三）关键绩效指标分析方法要遵循SMART原则。分为：数字型、时限型、项目型、混合型。（四）标杆管理方法1、步骤：计划、分析、整合、行动、完成。2、类型：（1）内部标杆管理（2）竞争标杆管理（3）职能标杆管理（4）流程标杆管理21创建人指标构成核心构想财务衡量指标业务衡量指标顾客满意度企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能获得不凡的财务收益罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿内部流程创新与学习平衡计分卡的简介22什么是KPI？

KPI—KeyPerformanceIndicator，即关键绩效指标。它是组织战略目标的最直接表述，通过组织中团队和个人的业绩来实现。2324第四节个人绩效考核的类型与方法一．从传统评估方法到现代考评体系(一)传统评估方法的做法是“看材料，听汇报，投一票”。

优点:是坚持了组织原则，用人标准，群众路线；缺点:主观随意，定性不准，手段单一，模糊含混，封闭神秘，缺乏监督。25(二)现代考评体系的基本特点和思路：

1）考评内容多维度

2）考评结构加权化

3）考评指标多层次

4）考评尺度标准化

5）考评主体多元化

6）综合评分加权化26

二．绩效考评的基本类型（一）综合总体型（不分维度，不加量化，只是大致整体印象）（二）品质基础型（维度分解，定性描述）（三）行为基础型（多维度，标准化，量化考评，侧重行为表现）（四）效果基础型（多维度，标准化，量化考评，侧重成果和贡献）27三．绩效考评的技术分类（一）

客观考绩硬指标考核，又可分为工作成果指标和工作行为指标，当考核标准、方法和程序确定以后，考核结果不会因考核主体的变动而变化。（二）

主观考绩软指标考核，分为相对考绩和绝对考绩，因考核主体对考核工作的理解和掌握方面的主观差异，造成考核结果的不确定性。28四．常用考绩技术（考核目的、内容、标准确定之后，具体运用的考绩方法）（一）主观评价法：分级法、排序法（比较考绩对象，排出优劣次序）1．简单分级法：在全体员工中挑出最出色的列于序首，再找次出色的……直至最差的一个。2.交替分级法：先找出最优的，跳回去找对比鲜明的最劣者，再找次优的及次劣的……直至排完。3.范例对比法：先设计一个考核方案，将范例人物先考，构成评价尺度，然后将其他人与其对照考核。294.

对偶对比法：小群体内适用评价要素：工作主动性姓名ABCDE分数

A10113B00101C11114D00000E01012305.强制分配法：是按照公司管理者想要达到的员工分布曲线效果进行评定，即事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，如：15％表现上等；20％表现为中上等；30％表现中等；20％表现中下等；15％表现下等。然后按比率把员工分布到各个等级上去。理论依据：正态分布的规律法相对法作用：竞争激励，倒逼机制（末位淘汰），避免评价结果的“居中趋势”。主要适用于奖惩。如果部门中优秀员工很多，这种方法不适合，会挫伤员工的工作积极性甚至导致优秀员工的流失。31

强制分布对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况。

频率

5%20%50%5%20%不合格很一般合格较好很好32(二)行为评价法

1．考绩清单法：用图表或清单显示考核项目的具体内容、标准，进行文字描述，能够量化处理。简单清单法：找出与特定职务工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为，逐条校核。加权总计评分清单法（加权清单）：将清单中某些项分数加大，权重受工作维度与绩效的影响。2.

量表考绩法：将考核内容分成若干维度，进而标准化处理，可以将定性和定量考核结合起来。目前运用最多。——工作可靠，能按时完成工作——有合作精神并乐于助人——接受他人的批评——努力提高业务水平（a）质量高质量低

54321（b）工作质量工作常常工作质量工作经常工作令人特别高较出色一般有缺陷很不满意333.关键事件法：

将被评价者在工作中所表现出来的最具代表性的有效行为和无效行为都记录下来，形成“考绩日记”形式的书面报告。

最大的缺点：

难以量化344.行为锚定评分法（BARS,Behaviorallyanchoredratingscale）

为关键事件法与量表法的结合，可将定性与定量的考核结合起来。35行为锚定评价方法范例维度：课堂教学技能优秀76教师清楚、简明、正确地回答学生的问题

5当试图强调某一点时，教师使用了例子中等4教师用清楚、能使人明白的方式讲课

3讲课时教师表现出许多令人厌烦的习惯

2教师在班上不合理地批评学生极差136

（三）

目标结果法

目标管理理论在绩效评估中的运用，是最典型的结果导向量表法。１．目标管理程序：设计、贯彻实施、调控、检测评估２．目标考核指标计划（万）权重％实际完成（万）目标完成率％总销售额10040120120新客户销售额占总销售≥30%3024额的比重销售额增长率≥30%30

（1）目标达成率＝实际完成/计划×100％

逆指标＝计划/实际×100％（2）调整率：37三．影响考绩的因素：１．考评者的判断 ２．与被考评者的关系３．考绩标准与方法４．组织条件38/refer/5s1ddNqF1NNv84Er/v.swf

/refer/-uK7UwZqxsZSwgLnMciw5Q../v.swf四．考绩面谈分为先谈后考――搜集信息与先考后谈――反馈信息两种要注意艺术与技巧：谈话要直接而具体（用事实资料说明）不要直接指责员工鼓励员工多说话不要绕弯子39第五节绩效考评中的问题一.存在的问题1.指标体系难于建立2.信息不对称带来的