六大模块课件培训与开发

职业资格证就业通行证

人力资源师国家职业资格考试课辅之三

培训与开发

“什么培训，培训讲的那套早就过时了，对我没有什么帮助。”“讲的都是理论知识，没有一点实际操作性。”“我的领导要我来参加，我没多大兴趣，培训了又怎样，又不会升官，也不会加薪。”

听听受训者的声音

我们的培训体系存在什么问题？理念上没有正确的引导内容上缺乏针对性方式上缺乏吸引力应用上缺少有效的推动机制

培训究竟要做什么？企业需要的员工认可的能解决实际问题的经过讲师深入调研的我们只做这样的培训

培训开发培训项目设计与有效性评估培训课程设计培训方法的选择与组织实施培训制度的建立与推行

培训项目设计与有效性评估基于需求分析的项目设计员工培训的有效性评估第一节

培训需求现状理想需求分析示意图第一单元基于需求分析的项目设计

一、培训需求分析的内容培训需求的层次分析培训需求的对象分析培训需求的阶段分析

（一）、培训需求的层次分析战略层次组织层次员工个体层次

外部环境组织条件人员变动是否需要培训寻找其它解决办法是否需要培训现实绩效水平理想绩效水平员工素质员工技能工作态度工作绩效是否需要培训组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务培训实施战略层次组织层次员工个人层次是是否否否是

（二）、培训需求的对象分析1、新员工培训需求分析通常采用工作任务分析2、在职员工培训需求分析通常采用绩效分析

员工培训的基本内容工作知识态度技能公司环境

（三）、培训需求的阶段分析1、目前培训需求分析2、未来培训需求分析

二、培训项目设计原则1、因材施教2、激励性3、实践性4、反馈及强化性5、目标性6、延续性7、职业发展性

培训内容的开发培训项目的确定实施过程的设计评估手段的选择

三、培训规划的主要内容培训资源的筹备培训成本的预算1、列出培训先后顺序2、明确培训目标群体及规模3、确定培训目标并描述1、内容主要包括：知识、技能、态度；2、培训内容的开发要坚持：“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则1、充分考虑实施过程的各个环节内容的难易形成一个培训进度表；2、合理选择教学方式3、设计与实际工作相一致的培训环境1、如何考核培训的成败；2、如何进行中间效果的评估；3、如何评估培训结束时受训者的学习效果；4、如何考察在工作中的运用情况1、筹备培训资源包括：人、财、物、时间、空间、信息；2、根据培训资源，确定培训能否开展，或是内训还是外训1、进行培训预算；2、向企业高层报告

四、基于需求分析的培训项目设计1、明确培训目的2、整合需求分析结果3、界定培训目标4、制定项目计划方案5、计划沟通与确认

培训计划的内容目的目标受训人内容范围规模时间地点费用方法培训师培训排序

五、培训材料开发课程描述P141课程计划教材教学资料活动设计

六、培训项目开发管理程序培训项目材料开发培训活动设计：讲授、多媒体、案例、角色扮演、问卷、游戏、讨论。。。建立培养内部培训师统筹培训活动培训资源共享：内部资源、外部资源构建培训制度与文化

第二单元员工培训有效性评估一、培训效果信息的种类二、培训信息的收集渠道三、培训效果评估的指标

一培训效果信息种类培训及时性信息培训目的设定合理与否信息培训内容设置方面信息教材选用与编辑方面信息教师选用方面信息培训时间选定方面信息培训场地选定方面信息受训群体选择方面信息培训形式选择方面信息培训组织与管理方面信息

二、培训信息的收集渠道1、生产管理和计划部门2、受训人员3、管理部门和主管领导4、培训教师

三、培训效果评估的指标1、认知成果2、技能成果3、情感成果4、绩效成果5、投资回报率

评估指标评估内容衡量方法认识成果规则、原理、事实、技术、程序、过程笔试工作抽样技能成果技术和运动技能行为方式水平包括技能学习和转换观察工作抽样评分情感成果态度和动机。了解受训者对设施、教师、内容的反映访谈关注某小组态度观察绩效成果职员流动率、事故发生率、产品和服务质量改善观察从学习系统或绩效记录中收集数据投资回报率培训的货币收益与培训成本的比较。成本包括直接和间接成本两方面分别计算收益和成本，算出比值

四、评估方法观察法问卷法测试法情景模拟绩效考核360度考核前后对照定时测量收益评价

五、评估技术泰勒模式柯克帕特里克四级评估（应用最广泛的模式）

培训效果评估的四个层次反应评估学习评估行为评估结果评估测量的是受训者对培训的印象或态度主要测量学员通过培训学习了多少内容，学习的收获关注的是受训人员行为改变的程度主要评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩

六、培训效果信息的整理与分析根据不同的评估内容对信息归档，并制作图表绘制曲线，使培训信息分析报告清楚、直观、简洁、明了。

七、培训效果的跟踪与监控1、培训前对培训效果的跟踪与反馈2、培训中对培训效果的跟踪与反馈3、培训效果评估4、培训效率评估

八、培训效果监控情况的总结主要内容：1、简要声明培训目的2、简要介绍培训对象和培训内容3、简要介绍培训方法4、对本次培训的综合分析与评估5、结论和建议6、附件

第二节培训课程设计设计原则1、根据项目类别与层次定目标2、考虑组织特征和风格定策略

一、课程设计程序课程内容培训模式执行者教材策略评估方案分组分配课时验证改进

二、课程设计要素目标：内容：策略模式评价教材：学习者：执行者时间空间

三、课程分析课程目标分析受训人员分析任务分析目标分析培训环境分析硬件环境限制条件引进与整合器材与媒体先决条件报名条件结业程序

四、教学设计程序肯普迪克和凯里常用教学设计：教学媒体教学计划评价反馈教学目的教学目标教学对象策略

五、实施教学注意事项充分准备讲求授课效果学员参与预设考核

第三节培训方法的选择与组织实施一、直接传授培训法二、实践型培训法三、参与型培训法四、态度型培训法五、科技时代的培训方式六、其他方法第一单元培训方法的选择与应用

一、直接传授培训法

（主要包括：讲授法、专题讲座法和研讨法）（一）、讲授法指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可相互沟通、交流，员工平均培训费用较低。局限性：学员难以完全消化、吸收；单向传授不利于双向互动；不能满足学员的个性要求教师水平面直接影响培训效果；容易导致理论与实践的脱节；传授方式较为枯燥单一。

（二）、专题讲座法是针对某一方面知识进行讲授予，一般只安排一次培训。优点：培训不占用大量时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求，讲授内容集中一个专题，易于加深理解。局限性：内容不具备系统性。

（三）研讨法研讨法的类型：1、以教师或受训者为中心的研讨2、以任务或过程为取向的研讨优点：（1）多向式信息交流，（2）有利于培养学员的综合能力；（3）能加深学员对知识的理解；（4）形式多样，适应性强各样培训均可选择。难点（1）对研讨题目、内容的准备要求高；（2）对指导教师要求高；（3）选择研讨题目注意事项：（1）题目应具有代表性、启发性；（2）题目难度要适当；（3）题目要事先告知。

二、实践型培训法实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的培训。实践法是通过学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法。实践法常用的方式：（一）、工作指导法（二）、工作轮换法（三）、特别任务法（四）、个别指导法

三、参与型培训法1、自学2、案例研究法（案例分析法、事件处理法）3、头脑风暴法4、模拟训练法5、敏感性训练法6、管理者训练法

四、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练。具体包括两种方式：1、角色扮演2、拓展训练（场地拓展训练、野外拓展训练）

五、科技时代的培训方式1、网上培训2、虚拟培训

六、其他方法1、函授2、业余进修3、开展读书活动4、参观访问

选择培训方法的程序（一）、确定培训活动的领域

确定是销售人员还是一线生产工人，还是管理人员（二）、分析培训方法的适用性内容与方法相对应：理论知识用讲授、演示、参观；解决问题能力培训用案例法、课题研讨法；创造性培训用头脑风暴法、形象训练法等（三）、根据培训要求优选培训方法要有针对性；要与培训目的、课程目标、培训文化相适应；要与受训者群体特征参数相适应（包括学员构成、工作可离度、工作压力）；还取决于培训资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）瘦身法

几种常用培训方法的应用（一）、案例分析法的操作程序（二）、事件处理法的基本程序（三）、头脑风暴法的操作程序

第二单元培训组织与实施培训前对培训师的基本要求：1、做好准备工作2、决定如何在学员之间分组3、对照“培训者指南”检查、取舍

一、培训师的培训与开发1、授课技巧培训2、教学工具的使用培训3、教学内容的培训4、对教师的教学效果进行评估5、教师培训与教学效果评估的意义

二、培训课程的实施与管理（一）前期准备工作（二）培训实施阶段（三）知识或技能的传授（四）对学习进行回顾和评估（五）培训后的工作

培训实施阶段前期准备工作知识或技能的传授对学习进行回顾和评估

二、培训课程的实施与管理培训后的工作1、课前准备（茶水、音乐、签到、引导入座、课程及教师介绍、心态引导、宣布纪律）；2、培训开始的介绍工作（培训主题、自我、后勤安排、管理规则、课程、日程、破冰活动等介绍；3、培训器材的维护培训过程应注意：1、观察教师的表现、学员的课堂反应，及时与教师沟通、协调；2、控制上、下课时间；3、做好上课记录、摄影、录象1、对前面学习的内容进行小结、归纳，总结归纳的时间占全部培训时间的5%2、与学员互动，增强培训效果1、向培训教师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理检查设备；5、培训效果评估1、确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时间；4、相关资料的准备；5、确认理想的培训师

三、企业外部培训的实施1、自己提出申请2、需签订员工外出培训合同3、注意外出培训不影响工作分享！

注意事项如何实现培训资源的充分利用：1、让受训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用

第四节培训制度的建立与推行一、企业培训制度二、起草与修订培训制度的要求

起草与修订培训制度的要求(一)、培训制度的战略性(二)、培训制度的长期性(三)、培训制度的适用性

企业培训制度的基本内容1、制定企业员工培训制度的依据2、实施企业员工培训的目的或宗旨3、企业员工培训制度实施办法4、企业培训制度的核准与施行5、企业培训制度的解释与修订权限的规定

二、各项培训管理制度的起草（一）、培训服务制度（二）、入职培训制度（三）、培训激励制度（四）、培训考核制度（五）、培训奖惩制度（六）、培训风险管理制度（七）、培训档案管理制度（八）、培训经费管理制度

创业期：岗位技能培训——最需要、最见成效的培训企业文化、工作方法、工作流程、职业心态、职业形象、沟通技巧等成长期：中基层管理培训稳定期：接班人培训一、不同时期培训内容

三、OJT培训OntheJobTraining的缩写，意思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。特点是在具体工作中，双方一边示范讲解、一边实践学习。有不明之处可当场询问、补充、纠正，还可在互动中发现以往工作操作中的不足、不合理之处，共同改善。也称“职场内培训”。

明确指令标准作业指导书入职指引人训练+督导1234OJT培训

OJT培训注意事项第一步：消除新人的心里紧张。可先找一两个轻松的话题，打消新人的紧张心理，心里一旦轻松，培训也就成功了一半。

第二步：解说和示范。将工作内容、要点、四周环境逐一说明，待对方大致有印象后，实际操作一遍做示范。

第三步：一起做和单独做。先让新人跟着一起做，然后在一旁观看新人单独做。

第四步：确认和创新。1、作业是否满足《标准作业书》的要求；

2、能否一个人独立工作；

3、有无其他偏离各种规定的行为；1、由基础到应用；

2、从简单到复杂；

3、让其动手看看；

4、让其积极地提问；

5、不停地关心、鼓励；

培训要解决的几个问题培训是什么为什么培训对谁培训培训什么怎样培训怎样评估培训注意事项：

培训管理者很重要！

培训优秀者很重要！

员工很重要！

基础培训很见效！

案例分析:案例分析1：:李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

李勇：不是。实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

参考答案

1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分）

2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分