关于公司内部竞聘的流程和实施中存在的问题 2

***公司内部竞聘的流程和实施中存在的问题摘要人才招聘及选拔是人力资源管理的核心内容之一，它不是简单的通过各种招聘渠道从公司外部获得可用人员，它更需要从公司内部获得优秀的人力资源，使公司现有员工在本职工作的基础上不断进步，从员工走向管理的阶段。通过内部招聘，可以加深公司员工的工作参与性，提升主人翁意识；在招聘过程中，员工能够展现本身的能力，从而可以了解个人状况中的优势和不足，进而改进和提高，使得公司的生产力和价值也随之提高；公司也可以通过这种方式，满足公司的发展需要，确保公司战略的执行和经营目标的实现。一、公司背景介绍

****房地产经纪有限公司于**年*月*日成立，也是**正式进入兰州市场。二、现状分析及存在的问题公司业务急速发展，中层管人员为公司成立初期的人员，大多是技术出身，总体比较善于专研、有上进心、与人为善，但战略思维和计划组织能力较弱，习惯于单向沟通，缺乏人际交往的勇气，还没有根本的从技术人员转变为合格的乃至优秀的管理人员。出现的这些问题，主要有以下三点原因：

首先，他们习惯以提供领先的技术为目标，认为只有在专业领域中保持自己的权威，才能确立自己在公司的地位；其次，他们的工作习惯更倾向于亲力亲为，希望看到具体数据、物件等实实在在的产出；第三，他们习惯于专注专业领域内的新动向以及专业技术的发展，对管理技能和工具相对忽视。近几年来公司发展速度较快，主要精力投放在市场上，多以经验管理，规章制度还处于完善中，人力资源规划不完善，公司应对业务急速发展，未能及时在人员培养、储备、晋升发展上形成一套完善的机制，中层管理人才匮乏。很多有多年工作经验的员工，不满足于单纯将工作作为一种生存手段，希望能够更多涉及管理及专业一体的工作，在公司有所提升，满足自身对于职业发展晋升的需求。

在员工满意度调查表中职业发展、薪资、培训高居关注榜首从社会上招聘员工，由于业务的特点，人员难招，招到后入职几天或几个月，未通过适应期的员工开始流失，最后所剩无几，招聘代价却很高昂。三、应对策略鉴于以上的问题，可采用了几种方式来进行补充人员：

部分岗位内部推荐：效果不理想，几乎没人进行推荐。

猎头：与几家猎头公司讨论过，但是由于公司规模并不是大，猎头推荐的薪资通常要求较高，公司目前满足不了；或者薪资能达到，但是公司对候选人不满意。

社会招聘：陆续有人面试，也有具备丰富工作经验人选，但总经理助理、商务专员、客服专员希望是有相关行业经验和对房屋中介行业有一定了解，并具有一定房屋中介知识的，所以一直犹豫不决，最后不了了之。

最后公司决定采用内部竞聘满足业务、管理者以及普通员工的三重需要。四、内部招聘流程设计内部竞聘，重点在“竞”字上，参与竞聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合素质；组织者在所有参与竞聘者中发现适合公司的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公开、结果公平是内部竞聘最根本的关注点及原则。1、流程示意图内部竞聘方案（通告）.doc内部竞聘，重点在“竞”字上，参与竞聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合素质；组织者在所有参与竞聘者中发现适合公司的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公开、结果公平是内部竞聘最根本的关注点及原则。2、竞聘领导小组组长：***成员：***

对于竞聘工作组成员有以下几点要求：

首先，对公司各方面比较了解，便于在符合公司的情况下设计竞聘方案，并能向各位员工解释方案及其他问题；其次，熟悉员工情况，能够保证初步审核参与资格时不错漏。最后，具有良好的沟通、协调能力。2）加强绩效管理：给“新”人制定明确的岗位绩效目标，包括工作目标和行为目标，建立根据绩效表现能上能下的观念和制度，如果在一定时间内没有实现绩效目标，竞聘成功的人员就会被重新评估，如确认无法胜任，将被替换。这就为竞聘上岗者明确了努力目标，并给予了一定的压力，使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。内部员工竞聘活动结束，落选者多少会产生失落的情绪，除了要求他们认真填写《内部竞聘活动意见反馈表》（表二），还要举行落选者面谈—---可由竞聘管理小组或行政人事部另行安排专人执行，旨在让他们弄清落选的原因，与录取者相比存在哪些差距，便于日后的改进。还要让他们明白参与内部竞聘活动是一次自我锻炼的机会，认真总结经验、努力工作和学习，不断提高自身素质，就可能在下次内部竞聘活动中胜出。3、入选人员的指导、观察：竞聘上岗后的“试用期”。1）岗前指导：工作环境、工作性质和工作内容改变了，内聘员工也需要有一个“见习期”、“适应期”，，如果忽视岗前指导，缺乏有计划、有针对性的培养规划，将使新人无法快速地融入新工作，甚至可能出现我们常说的①“彼得原理”，最终导致能力不足、业绩欠佳，无法完成岗位绩效目标，背离了公司采用内部竞聘，获得更多人才，完成公司目标的初衷。注释：

管理学家劳伦斯·丁·彼得（Laurence．J．Peter）。彼得原理，是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一。是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。五、内部招聘优势内部招聘是一种比较行之有效的招聘管理人员的方法，既能拓宽管理人才的选拔任用渠道、体现选拔工作的公正性与科学性、有利于选准具备良好岗位胜任力的优秀人才，并能有效平衡或化解各种人际矛盾。克服社会招聘人员的不确定性，如对人员背景、专业技能、品质的不了解，参加内部招聘人员都为公司员工，能够比较快速的选择出适合人员，再进行比较，节省了时间和成本；

克服招聘人员的不稳定性，参加内部招聘的人员对于公司非常了解，也已经度过了浮动的新人期，同时不再需要很长的适应环境的时间，上岗之后相对于空降兵会更快进入状况，也比较容易获得已经熟识的同事的支持和认可；

通过内部招聘，给与了普通员工一次提升和发挥的机会。六、现阶段实施中存在的问题1、竞聘详细数据

自7月1日拟定出公司内部竞聘方案至今，刚结束报名工作，现报名人数11人，竞聘

客服专员10

人、商务专员1人。明细如下：

2、竞聘报名中问题及分析

⑴问题现阶段产生的问题主要就是各店面伙伴没有积极主动性。

⑵分析●没有做岗位设计和说明，员工在看到竞聘公告后，由于不了解工作具体信息，凭经验和职位名称就形成了对工作的认识，这种认识往往带有片面性，会影响员工对岗位的判断或者因为不明白，所以没有报名。这是我的一个失误。●下面店内管理的不到位。“店面多松散呀，没事吃撑了跑总部受约束！”这是一部分员工的心里话。●没有竞争荣辱感和对公司的归属感。●由于时间仓促还没有总结好，希望大家讨论一下七、结语

内部招聘的方式、方法及流程也不是一成不变的，