招聘面试经典六问简历与面试技巧策略

招聘面试经典六问目录招聘管理与招聘规划结构化面试的流程明确招人的标准如何有效识别和筛选简历面试经典问题类别及实施技巧面试过程控制及常见误区招聘评估与录用决策Ⅰ、招聘管理与招聘规划根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业〞首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。雾里看花水中望月很难分辩这变幻莫测的世界人来人往花开花谢很难把握这招聘选才的时节烦恼最是不专业对答如流难道就是精英人杰精心包装很难看得真切你知哪句是真哪句是假哪一位是西毒东邪借我借我一双慧眼吧让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切彼得·德鲁克：“没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败〞。由此可见，作出高质量的人事决策至关重要，但难度很大。高度重视招聘工作重视不够往往是招聘失败的首要原因招聘对企业竞争力的影响招聘是企业的入口环节好的招聘有利于企业形象的提升一定要树立“错置本钱〞的概念直线经理人承担招聘的第一责任程序化的优胜过个体的优结构化：标准化与标准化----稳定性与一致性内部提拔还是空降兵：门罗金矿招聘=招募+甄选招聘管理招聘规划管理招聘广告管理招聘现场管理甄选质量管理招聘规划的制定依据与内容招聘规划的制定依据：适应企业规模扩张与开展要求岗位补缺：规律性与临时性人才储藏招聘规划的主要内容包括：招聘岗位、人数招聘渠道与方式招聘实施及人员到岗时间招聘预算招聘广告的管理招募到尽可能多的目标候选人确立本企业招聘的根本策略：宽口还是窄口要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对潜在的候选人有足够的吸引力。招聘现场管理现场控制井然有序〔C〕招聘人员训练有术〔P〕现场操作统一标准〔R〕Ⅱ、结构化面试的流程及前期准备结构化面试的结构性操作流程、步骤结构化；面试考核要素结构化，并作为评分标准的根底；面试试题〔内容、种类、编制〕的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化〔要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率〕；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；选择与布置考场结构化。行为逻辑面试流程确定招聘岗位与用人标准制作面试手册、培训面试人员行为逻辑面试面试评估简历筛选、专业测试录用决策行为逻辑面试的核心行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考；行为逻辑面试从应聘者提供的根本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。面试问答的逻辑性面试团的组成一般面试团由人力资源部负责人与专业人员、用人部门负责人、分管领导及公司负责人组织，一般不少于3人，也不宜超过7人。在面试实施过程中，可以是一对一的面试，也可以是多对一的面试，在采用多对一模式时，应在事先有明确的分工采取主题讨论模式时，一般由人力资源部门主持，用人部门负责人及公司负责人作观察者。面试官的培训与认证为严把进人关，任何参与招聘、面试过程的人员都应接受正式的招聘面试培训培训内容包括招聘面试的流程、技术方法与使用工具，面试人员职责及分工、必须注意的事项等等对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证评定面试人员的水平：专业度、招聘人员的表现度。对优秀的面试官应予特别奖励。制作标准化的面试手册严谨的招聘工作，无论招聘岗位与人数多少，也无论应聘者的多少，都应制作标准化的面试手册，主要内容包括：前言：本手册的用途及如何使用本手册招聘方案表：招聘岗位、时间、根本要求、招聘组织及流程各招聘岗位的?职位说明书?招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表简历筛选记录表、面试评估表等表单特别事项：对专门事项的说明。面试场地选择与座位安排选择的根本原那么独立的，安静的、光线充足的房间无人员走动及等干扰因素让面试人与应聘人均感到舒服适当宽松，不让人感到压抑面试人的台面方便书写三种面试座位方式

Intel公司的结构化面试Ⅲ、明确招人的标准比尔·盖茨在中国能找到工作吗？首先面试外语〔中文〕，不会说，没戏；接下来计算机，只会WINDOWS，太弱；然后是学历，不用看了，肄业生；户口：不是本市的，暂不考虑。政治面貌又不是团员，档案也不在单位。

盖茨，在第一轮筛选中就要遭淘汰。

米格-25效应确定招聘的维度所谓面试维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的内容；一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV〔知识、技能、能力、个性、动机、价值观〕，通常情况下，比较重视知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价值观。任职者的冰山模型行为表现知识〔K〕专业技能〔S〕综合能力〔A〕价值观〔V〕个性特征〔P〕动机〔M〕综合能力难以评价与培养易于评价与培养世界500强最看重的能力素质分析能力市场敏感度创造力清晰的目标性学习能力结构化的思维能力领导力沟通影响力团队合作能力客户效劳能力开拓能力诚信正直职业化的行为高效的工作能力方案与自我管理能力充满工作激情应届毕业生的几个关键素质沟通能力问题解决能力学习能力责任感职业适应性如何来确定面试维度确定招聘岗位进行职位分析明确任职资格分析成功特征识别任职差异确定岗位的KSA确定能力素质模型确定面试维度?职位说明书?样本以?职位说明书?为根底，根据完成任务的重要性以及完成每一个责任所需要的时间进行排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要职责成为确定任职者的KSA主要依据。岗位职责讨论表填写者资料：姓名：职务：征才根本资料：

年龄要求：

性别要求：

学历及专业要求：

工作经验要求：

其它要求：

岗位职责：〔描述该岗位的工作内容〕

所需特质：〔描述担任该岗位的人所需具备的特质能力模型样本：团队合作能力等级1等级3等级4等级2分析关键事件关键事件〔criticalincidents〕是指应聘者将要面对而且必要有效驾驭方能显示自己能力超群的事件。请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键〔典型〕任务，这种任务最能区分出任职者的水平关键事件一定要有代表性且有挑战性关键事件能够表达本岗位的核心职责将关键事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点CASE:销售经理的关键事件①竞争对手突然通过降价或非正常手段抢夺公司客户你如何应对？②公司推出新的产品或效劳如何做前期营销推广？③对客户误用产品导致意外而产生的投诉如何处理？

制定某岗位的面试维度表Ⅳ、如何有效识别和筛选简历对求职简历的标准管理按照应聘职位分类对分类根底上按顺序编号对根本任职条件进行识别、计分运用计算机进行管理：标准的求职表快速、准确筛选大量简历尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与管理可能的话要求求职者提供电子申请表设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，由专人逐一核对填写简历筛选的主要内容是根本的任职条件，包括：学历、专业、工作经验〔年限〕、专业资格等，对一些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件行业及专业工作时间的连贯性在各阶段工作时间：太长与太短审读简历的关键审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的根底。主要应关注以下问题：职业开展情况职业开展情况职务、承担职责的变化情况业绩点：有哪些信息说明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力表达的事件。疑惑点：不清楚或有意回避的信息。Ⅴ、面试经典提问实施技巧面试问答的逻辑思路了解基本信息、展开话题深入挖掘，多方求证释疑解惑，确认动机作出决策，后续安排寒暄、介绍1、引入式问题:渐入佳境定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取根本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。举例：2、行为式问题：穷追猛打定义:通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。举例：提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理行为式问题的步骤按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性对应聘者答复过程中反映出的一些潜在问题进行求证有效的问题表达：STARSituation:情景，当时的情况Target:目标，当时的工作要干什么Action/Actor:行动，为到达目标采取什么行动Result:结果，完成的目标，最后的结果如何以开放式问题为主封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题原来的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？你有处理客户投诉的技巧吗？

讨论：面试人的问题有效吗？3、智力〔应变〕式问题：暗藏玄机定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来答复和分析。问题可能与工作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者答复的准确性不是关注要点。注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯〞，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。举例：4、动机式问题:意欲何为定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问题；以及应聘者价值观、职业开展规划方面的想法。目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业开展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。举例：5、虚拟情境式问题：身临其境定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。举例：案例分享：Intel公司对应届毕业生的提问不要问“莫须有的问题〞：如果你的下属在出差时被UFO抓走不能回来上班，你将如何处理？如果公司总经理明天突然辞职，你会怎么办？考官：假设你在船上，突然来了只狮子，你该怎么做？应聘者：我会爬到树上去。考官：爬到树上去？！船上怎么会有树？应聘者：狮子怎么来的，树就怎么来。6、压迫式问题:兵不厌诈定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好答复的问题。目的：测评应聘者的心理素质，或者面临强势应聘者需要到达控场目标，有时也可用于测谎。注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：面试要给应聘者多大的压力？☆第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后到达它。第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

案例分析：宝洁公司的面试八问第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项方案的成功起到了重要的作用。第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。

应聘者的自我认知认识自我是非常重要的，尤其要关注应聘者在自我认识方面的客观性：对自我的评价优点与缺点专题：校园招聘的实施重点提前做好与校方的沟通，确定时间、地点及场次做好公司的宣传广告〔包括贴图与发放资料等〕确定公司宣传演讲的时间、场点确定公司宣传主讲人员及宣讲主题预设学生可能问及的主要问题及答案准备必要的通讯设备组建校园招聘团队准备充足的招聘材料有效组织和控制校园招聘各环节其它招聘选拔方式小组讨论案例分析小组竞争主题演讲团队活动Ⅵ、面试过程控制及常见误区面试过程不同阶段的控制重点面试前期准备工作是否充分面试人员培训是否到位面试相应的材料表单是否齐备面试场地准备是否完好面试人员的组织协商是否安排好面试过程：掌握主动不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事善于用总结性的话语结束一个话题善于用手势来中止话题应聘者的提问集中在最后进行面试人有效倾听的技巧注意听应聘者表达的细节是否清楚：可以用重复应聘者关键词的方式进行追问：客户投诉？善于倾听应聘者的玄外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？〞善于区分应聘者表达的概念：“你说到是‘我们团队的业绩’，那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？〞在倾听时要防止以下误区：选择性听觉打断应聘者急于追问主观臆断如何让应聘者多说从熟悉的话题入手话题与应聘者个人有关由浅入深、由粗到细地挖掘要求提供细节信息：“能否说细一点〞向前、向内延伸：“为什么〞向后续延伸：后来呢、别的方法、今天如何看刺激性问题回容许聘者的疑问给应聘者提问的时机，既可以了解其主要关注点〔印证动机〕，也可以让其更多地了解企业回容许聘者问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门答复，专业分工方面的由用人部门负责人来答复，答复必须客观，实事求是。切忌为了吸引人才而自主做出承诺对薪酬等敏感问题的答复要巧妙，拿不准的不要随意答复。如何识破应聘者的谎话应聘者说谎时的通常表现：表达概略不详，无法深入，多是一语带过多用虚词描述：可能、大概倾向于自我夸大在举止或言语上表现迟疑语言流畅，但感觉像背书具体细节多用“我们〞而非〞我〞肢体语言透露说谎：手势肢体语言观察技巧分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同注意整个姿势的配合〔混合姿势〕，找出真正含义观察语言和非语言局部的不一致相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗?面部〔头部〕动作易伪装，而下半身〔全身〕的动作较不易隐藏目前很多的应聘材料都有包装的成分；对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平确实定如何通过面试识别简历中的假信息分析材料的逻辑性用试探法询问学历的真假用求证法询问专业课程防止应聘材料的误导如何维护应聘者自尊充分尊重应聘者，礼貌相待，维护应聘者自尊，也是维护面试人的形象即使识破谎话，也要不动声色，不要当面指出令其难堪始终用积极的态度进行沟通，不要居高临下，更不要用“审判者〞的姿态人人都有优点和缺点，不要紧盯应聘者缺点不放不要拿其他应聘者或公司职员来做比较感到不适宜，不要当面评价价值观不存在对错，不必要引发争执，更不要强加于人。防止面试误区说得多，听和问得少先入为主像我晕轮效应引导性、倾向性表达过程判断观点分歧引发争吵如何做好面试记录按照面试维度及所提问题记录要点简要记录应聘者的案例与答复要点让应聘者知道你在记录，但不要让他看到记录的内容不要因为记录而影响应聘者的答复如何使用面试评估表面试人应使用统一的面试评估表不同招聘岗位应有不同的评估表评估表应与面试手册中的胜任模型标准结合使用在综合评价时应以本人的面试记录为事实根据，并且可以备查有关评分的平均分与录用决策

考官1考官2考官3考官4考官5平均分标准差应聘者A283222304030.46.5421应聘者B293429382330.65.6833应聘者C293026363130.43.6469Ⅶ、招聘评估与决策招聘成效的评估本钱效用评价过程控制评价人员质量评价提高招聘工作的命中率Intel公司的考官淘汰机制HP公司的面试质量监控机制建立面试档案分析系统招聘体系的不断优化每年底公司应组织一次综合性的人力资源管理体系的管理评审，其中一项就是对招聘选拔系统的评审在评审根底上进行优化和完善，以便于提高招聘体系的运作效率和质量谢谢大家！简历与面试策略技巧简历=人简历的重要性获得面试的时机证明是适合这份工作的最正确人选一份优秀的简历，使你在众多求职者中凸显出来

简历制作前的准备工作

根本资料要备齐毕业时间段及院校名称和所读专业名称、工作的时间段及公司名称、、E-mail等证书及其名称自我定位要清晰认清自己认清职务与企业

简历的结构和内容

根本资料求职意愿教育背景技术能力工作经历〔工程经验〕其它内容〔自我评价、个人爱好〕一份完整简历的根本结构简历的结构和内容根本资料——“根本〞就好必要：姓名、性别、年龄、学历、联系式、地址、求职意向无必要：婚姻状况、户籍、身高、体重简历的结构和内容求职意愿——绝对不能少技术能力——叩开机遇大门的钥匙工作经验〔工程经验〕——用事实说话培训经历——知识的来源和确定

简历制作本卷须知从内容上

--言简意赅从细节上

我眼睛好累呀。。。。这字太小了。。。我眼睛一亮。。。。。错别字？！！！

未雨绸缪

____面试前的本卷须知

1、个人面试2、小组面试3、结构面试4、远程面试〔视频〕5、压力面试5、逐步面试6、依次面试了解面试种类面试前自我训练克服紧张心理、轻装上阵自我介绍一分钟训练〔采用结构化面试步骤〕

七步骤开场白我是谁我来做什么我过去干什么我会干什么（结束）我就是您要找的人面试问题策略应对技巧企业面试官遵循法那么HR面试“STAR〞法那么

STAR情景，过去是什么情况下做的事目标，你做这件事情的目的是什么行动，为了做这件事情，你采取了哪些行动结果，最终的结果是什么经典面试题分析及应对思路时政分析

第一，题目反映了。。。问题。(提出问题)第二，问题产生的原因是。。。这种现象与。。。精神是不相符的(上升高度——和谐社会、荣辱观等)，如果不加以解决，必将危害。。。。(分析问题)。

第三，应该采取相应措施。。。(解决问题——政府重视，立法，制度，监督，转变观念等)第四，展望未来(。。。是共同的心愿，在党和政府的领导下，。。。的目标，我们一定要实现，我们也一定能够实现)注意上升理论高度。报考动机第一，主观上向往。岗位的重要性+自己喜欢这个岗位。第二，客观上具备相应能力，适合这个岗位。综上所述，如果能成功考取，我相信自己不仅能愉快的从事这个工作，也一定能把工作干好。个人优缺点。

优点，大学时期德智体全面开展，工作后又培养了责任心和细心耐心。缺点：相关工作经验缺乏，做事还不够成熟稳重。表态：如果能成功考取，我相信自己不仅能愉快的从事这个工作，也一定能把工作干好。如果录取，工作方案如何?

短期：尽快适应工作，搞好同事关系，虚心学习，少说多做。长期：提升自己各方面素质，更好的做好工作，为人民做出更大的奉献。表态：如果能成功考取，我相信自己不仅能愉快的从事这个工作，也一定能把工作干好。提示：请将门窗关好！把课桌里的东西带走！大致把握“人〞的三个方面一、对“相关学历〞的分析与特点把握二、对“相关经历〞的分析与特点把握三、个性与职位的匹配人与职位匹配时一般要考虑的因素？A、相关学历——做这件工作，最低需要哪种教育背景？B、相关经历——做这件工作，真正需要哪类经验？C、相关能力——做这件工作，真正需要哪种能力？D、个性特点——做这件工作，必须具有哪些个性特征？一、对“相关学历〞的分析与特点把握二、对“相关经历〞的分析月特点把握三、个性与职位的匹配研讨题：不同学历的特点？博士硕士研究生班双学位本科大专中专技校高中高中以下二、对“相关经历〞的分析与特点把握1、相关经历的含义2、经历既阅历；3、从经历看目标的稳定性；4、STAR提问法就是挖掘经历三、个性与职位的匹配类型特征多血质敏捷好动类型；易适环境，较高效率、肯动脑筋、情绪不稳、见异思迁黏液质寡言安静类型；反应较迟，对环境变化保持心理平衡，自制力强，外柔内刚，严遵制度程序，坚韧不拔、过于拘谨、灵活性不足胆汁质兴奋热烈型；有理想抱负，独立见解，行动果断，不愿受人指挥，有魄力、敢负责；较粗心，自制力较差，有时刚愎自用，有周期性抑郁型呆板羞涩类；力所能及工作认真，求稳不求快，难以承受紧张，易情绪波动，爱好少，优柔寡断气质与职业匹配气质类型适合职业多血质外交、管理、记者、律师、驾驶员、运动员胆汁质导游、销售、节目主持人、公共关系黏液质会计、播音员、话务员抑郁质校队、检查员、保管气质类型与职业匹配气质类型职业变化型记者、推销、演员、消防重复型纺织、印刷、机床服从型秘书、翻译、办公室文员独立型管理人员、律师、警察协作型社会工作者、咨询孤独型校对、排版、雕刻特殊能力与职业匹配类型适合从事职业语言表达能力教师、服务、员护士算术能力高：会计、建筑师、药剂师中：法官、律师一般：演员、厨师空间判断能力医生、机械加工、裁缝型态知觉能力测量、制图、画家霍兰德职业价值观模型

现实型

探索型传统型艺术型企业型社会型霍兰德职业价值取向现实倾向于需要技能、体力和合作等方面的职业探索倾向于需要认知能力的工作社会倾向于需要人际交往技能方面的工作霍兰德职业价值取向〔续〕传统倾向于规那么较多的工作，如银行职员、公务员等企业家倾向于影响他人的工作，如管理者／律师／公关者艺术家倾向于自我表达、艺术创造、情感抒发等的工作如艺术家／广告制造者／音乐家等第三单元：人与群体的匹配◆性别匹配；◆年龄匹配：◆能力匹配；◆知识匹配；◆个性匹配；◆文化匹配。讨论题1、你认为人的成长与环境之间是一个什么样的关系?2、在我们了解人的成长与环境的关系时我们应当侧重了解环境的哪些方面因素?3、你认为家庭对人的影响有哪些方面?试比较领导干部、技术人员、商人、工人、农民家庭背景对人成长的不同影响。4、大专、本科与硕士之间的主要区别是什么?5、在群体匹配方面你有什么体会与经验?第三局部：人才素质评价的根本方法与手段第一单元：人才素质评价的十一种方法简介第二单元：人才评价“参考点〞的概念第三单元：各种人才评价的技术手段的组合使用第四单元：西三角〔人才配制根本素质能力测评软件系统V6.0网络版〕量表介绍第一单元:人才素质评价的十一种方法一、资格审查法;二、笔试法;三、心理测试法;四、面试法;五、资历评价法;六、情景模拟法;七、实际操作法;八、体检法;九、考核法、十、笔迹分析法;十一、测谎仪一、资格审查法◆审查报名登记表(求职申请书)和有关证件是否符合规定的条件的一种初步筛选的方法.◆优点:简便易行;◆缺点:初步如何识别假文凭1、观察法通过肉眼观察和与真文凭的比照来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比方纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等等都可以用肉眼来识别。当然，现在的一些假文凭制作的比较逼真，水印、公章、钢印等一应俱全，简单的通过肉眼很难识别。如果周围有真文凭，可以将它与须识别的文凭进行比照，这时往往可以很快发现文凭的真伪。如果假文凭做工精细，并且没有真文凭进行参照，可以使用提问法或核实法来进行识别。2、提问法◆通过对应聘者的常识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法.根据文凭中的专业,面试人员可以提一些专业性问题,这些问题有的可能非常浅薄,有的甚至是错误的,通过应聘者对问题的答复就可以初步判断文凭的真伪性.3、核实法◆通过观察法和提问法都没有方法确定文凭的真伪性时,可以采用核实法.面试人员可以与文凭所在的学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪性.一般而言,学校都能积极的进行协助.核实法虽然比较复杂一些,但准确率可以到达百分之百.二、笔试法◆优点:1、能有效测量报考人的知识结构;2、省钱、省时.缺点:高分低能,对品质、能力、态度、心理素质等难以把握.知识的分类◆社会根本知识◆专业根底知识◆专业必备知识◆相关专业知识◆特殊专业知识与大学综合考试的不同1、试题的来源:岗位对应聘者的知识要求、技能要求;2、试题的结构:必备知识、相关专业知识、特殊专业知识;3、平分的标准:答案并非唯一性.三、心理测试法用量表或是图形进行测试;能在一定程度上反响潜意识的活动;能增加对人的比较全面的了解;节省时间与人员费用;使“识人〞有科学依据。四、面试法◆面对面地进行观察◆识人的直接功夫◆与考官的阅历相关联◆与考官的分析能力相关联五、资历评价法◆通过对候选人的生活、学习、工作的历史表现进行的分析评价，预测其对工作岗位适应性的一种测量方法。图说人生哲理

品味健康良言附赠资料：健康——是如此简单让您受用一生的健康良言！