民营企业绩效管理问题及对策研究

相关理论综述绩效与绩效管理绩效的内涵简单来讲，绩效实施的对象是组织和个人，对工作完成开展评价，并对比预设目标。另外，绩效管理工作也对接了企业发展战略，促进发展战略的实现。基于总体视角来看，绩效是一个完整的整体，其涉及多方面因素，复杂性很强。为加深对绩效概念的理解，需关注这几点：第一，匹配企业发展战略。对于绩效工作，其应展示出企业的发展战略，企业的核心价值观等方面，绩效管理体系的建设和发展，关系到绩效功能的发挥。对于绩效管理，需匹配发展战略，对发展战略的实现起到促进作用。在制定发展战略时，此时要多视角的分析绩效，从而提升其科学性。第二，绩效具有很强的复杂性，是一个有机的整体。在类型划分方面，可分成三种，分别是，组织、团队以及个人，而组织绩效=团队绩效+个人绩效，也是其实现的基础。第三，工作行为和结果是绩效的表现方式。展现了绩效实施的对象在工作任务方面的表现及成果，最终表现为组织内各个级别人员的工作行为和结果，并且是指需要评估的工作行为和结果。组织中不同级别人员的工作行为和结果需要以组织目标为指导，表现为绩效系统的系统性和一致性。绩效管理的内涵绩效管理，其并非单纯性的管理手段，其是基于绩效管理理念所作出的实践活动。在绩效管理当中，有着许多流程，开始时需基于岗位的职责情况来制定出具体性的工作目标、考核标准，并根据这些来开展部门、员工的考核工作，定期的对员工工作情况开展评价，并对比设计的工作目标，如果超额完成，此时会给予员工以奖励，如果没有完成，此时会做出惩罚，由此来保障考核工作的公平性。作为新时代的企业，要关注人力资源的利用率。开展绩效管理工作，本质上是希望利用绩效考核来促进员工的发展完善，进而促进企业整体目标的实现。因此，以下几方面需要明确：首先，绩效管理目标需要考核者和被考核者意见统一；其次，任务管理并不是绩效管理的唯一目的，还涉及到强化企业内部沟通，提升员工能力等；最后，完整的绩效管理等于绩效实施的结果加上目标完成的过程。大体而言，绩效管理对于企业发展意义重大，同时其具有很强的动态性。对于绩效管理的实施过程，可从下图2-1中具体看出。绩效计划绩效计划绩效监控企业战略目标绩效反馈绩效评价图2-1绩效管理实施过程绩效计划：实现战略绩效管理的第一步即为制定绩效计划，这是必须要在绩效周期开始之前完成的工作，主要内容为结合组织年度规划和整体战略，由管理人员和下属通过多次的绩效计划访谈确定各个部门以及组织整体需要完成的绩效目标，并签订相应的绩效目标协议，利用协议来促进绩效管理工作作用的发挥。绩效监控：这是绩效管理的第二个环节，它是整个周期当中耗费时间最长的环节，一般情况下指的是在绩效计划的过程当中，管理人员和工作人员通过长时间的交流以及对员工绩效行为和绩效目标可实现的情况进行有效的监督，在适当的时候提供必要的支持和帮助。因此，绩效监控在绩效计划的顺利实施和绩效结果的公正评价中发挥着极其重要的作用。绩效评价：这是绩效管理工作的第三个环节，通常而言，基于绩效目标协议来来挑选评价对象，并运用评价方法来进行科学评价，以及部门或者个人的绩效目标所完成的情况。绩效反馈：其是在绩效评价完成后，管理者将评价结果反馈给员工，从而共同分析绩效中的问题与不足，并剖析问题的成因，制定出完善建议措施来促进员工的发展，提升其绩效水平。对于绩效反馈，其是一项很重要的工作，起着非常重要的意义，而且绩效反馈还是绩效管理过程中非常重要的环节，更是绩效沟通的正式过程。企业绩效管理和绩效考核的联系和区别在开展绩效考核工作时，管理者会根据评估周期来开展组织、员工的绩效评估工作，提供反馈和改进计划，最终目的是改善整体绩效。绩效管理是一种正式的制度安排，它所选取的是一种科学的方法，在相应的评估标准下，对部门、员工的工作完成情况开展综合评价，这是获取信息并进行应用的过程。对于绩效管理工作，其关注的不只是考核过去成绩，还关注了怎样取得更好的绩效，怎样实现发展目标等，在整个过程当中，突出的是管理者引导员工分析发现他们发展中的问题与不足之处，并共同设计完善措施来促进他们的发展，促进整体绩效的提升，从而促进企业的发展。只有在这样的情况下，它才是一个真正的有价值有意义的绩效管理，对有关绩效考核工作，其是绩效管理中的一部分，属于整体与部分的关系。绩效管理和绩效考核两者的主要区别如下所示（见表2-1）：表2-1绩效考核和绩效管理的区别绩效管理绩效考核一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通和绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定时期事先的沟通与承诺事后的评价绩效管理在民营企业中的作用对于企业的绩效管理机制，在设计时需综合考虑到企业的各方面实际，岗位工作，对不同性质的岗位，要实施差异性的考核办法，灵活运用定性+定量分析，从而准确、全面的对员工的工作成果做出科学的评价。从民企的绩效管理来看，大部分参考的是员工绩效评价，通过对员工进行绩效评价，一方面，可利用评价结果来起到对员工发展激励的作用；从另一方面来说，对绩效考核的结果进行分析，此过程中可以发现员工在工作时所存在的不足，让员工了解自身的缺点，从而促进员工绩效水平的提升，从整体上提高企业绩效，促进企业发展目标的实现。对于绩效管理工作，在实践发展当中，将个人绩效、企业绩效进行了融合，由此来实现同步化发展，从这一点可知，绩效管理在人力管理中的地位突出，作用显著，是现代企业所普遍运用的管理手段，在企业发展当中起到了多方面的积极作用。Y企业绩效管理现状分析企业简介Y企业经营基本概况Y企业不仅是一家从事高新技术产品研发的民营企业，同时也是集生产、销售于一体的民企，在成立后公司快速发展壮大，当下已是一家发展潜力大的高新技术企业，未来发展前景广阔。现阶段，公司在员工方面，总数为206人，在学历方面，本科以上的数量为146人，同时还有着一些中高级职称的人才，这些人才支撑着公司的创新发展，并让公司建立起了一定的技术优势。但是，需要指出的是，当下Y企业也是一家弱势的民企，在发展中遇到了很多困难，虽然有着广阔的成长空间，然而，发展道路并不平坦。在最近这些年来，虽然Y企业的总资产以及销售量都有了显著的提升，然而，公司的管理问题也很多，这些问题影响到了工作的发展。现阶段，从绩效管理体系方面看，其缺乏完善性，同时也缺乏专业管理工作的支撑，现如今还停留在表面形式，因此这就导致企业内部员工管理的混乱。Y企业组织结构及人员设置Y企业采用的是直线职能制的组织结构，详见下图（见图3-1）：总经理总经理副总经理副总经理市场部后勤部人力资源部研发部采购部生产部财务部图3-1Y企业组织结构图在持续的发展当中，Y公司的员工数量持续增长，当下已超过200人，并且这些多是生产部门的员工，然后是市场部的员工，而人力部门的员工数量最少，仅有5人，这显示出了这方面工作的不足。Y企业绩效管理现状对绩效管理认识不够在Y企业中，不管是企业的高层管理人员，还是企业普通的员工，他们对于绩效管理都存在着一定的误区，经常把绩效管理理解成绩效考核。不少管理者在面对绩效考核工作时，普遍存在这样的观点：绩效考核工作，只是为了对员工实施奖惩，而这一举动容易引发员工的不满，并让许多员工害怕面对绩效考核，不愿参与其中。一些员工的观点是：绩效管理工作是管理层的事情，无需员工参与，也无需关心这一工作，在此种环境下，员工基本不主动加入绩效管理当中，导致其只能被动接受绩效测评结果。绩效管理体系尚未完善当前，Y企业还没有完善的绩效管理体系，绩效管理过程中还存在着很多问题。一般情况下，员工绩效考评过程包括绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。Y企业在对员工的绩效考评过程中忽视了绩效计划和绩效反馈的重要作用，使得绩效考评结果难以反映企业真实状况，同时导致绩效考评结果难以运用到企业经营活动中。对绩效管理的满意度不高在民企发展当中，一个突出问题是人治为主，没有科学、合理的管理制度。从Y企业的情况看，管理者对于绩效管理工作，更多是是口头承诺，很少进行兑现，在此种状况下，员工产生了不满情绪，对管理者也失去了信任。分析来看，这与Y企业没有一个科学、合理的制度体系有着很大的关系，管理者对于员工的激励，只是一种口头承诺，没有书面参考，而在实际执行当中，因为忙碌无法兑现承诺，这一方面损害了管理者的信用，另一方面也引起了员工的不满情绪，对绩效管理产生了很强的排斥情绪。Y企业绩效管理中存在的问题绩效管理与战略实施相脱节组织战略是组织管理机制的核心，绩效管理系统的设计、实施都需基于企业发展战略来开展。从Y企业情况看，其绩效目标的分解存在着很大的问题，也就是不同部门的绩效目标与企业总体战略目标关系不大，而是按照部门内部的工作内容制定的，也就是由下到上的递交申请，而并非一种自上至下的逐级分解，在设计考核指标时，要是完全可以实现的，不能脱离公司的发展战略目标，要关注经济效益方面，从而制定出科学的部门绩效目标，但是公司整体的绩效水平却不佳。Y企业发展战略明确清晰，但是战略管理系统和绩效管理系统彼此独立，相互脱节，没有衔接起来，这既不利于企业战略的“落地”，也会导致绩效管理失去方向。将绩效评价错误地等同于绩效管理对于绩效考核，其只是单纯的绩效管理中的一部分，二者间是一种整体与部分的关系，是一种包含关系。从Y企业的情况看，管理者对于绩效管理工作的认识水平、实践方面更多关注的是绩效评价，由此忽略了许多其他环节，如绩效反馈，这降低了绩效管理科工作的有效性，同时也使得其不完整。企业的管理者，没有深入认识到绩效评价、绩效管理的区别所在，存在着一定的概念混淆，由此忽略了绩效管理的其他重要环节，降低了绩效管理的有效性发挥。在缺乏绩效的监控、沟通以及反馈下，此时造成了绩效管理职能的缺失，缺乏对人力利用的关注，导致绩效评价和绩效管理其他环节脱钩，绩效管理体系由于流于形式而无法发挥作用。绩效指标设置不科学在实践过程中，由于没有合理的绩效指标分解工具，民营企业的绩效考核指标机制目前仍然没有就绩效目标和指标链达成一致。Y企业想要系统、健全的指标体系，各个专业的管理线专门负责某一套指标，可以说涵盖了所有方面。但是管理需要一定的投入，而具体的衡量指标只会提高管理费用，使管理者和员工难以集中精力，这可能是影响和约束企业迅猛发展和占据有利竞争地位的核心。另外，在评估标准方面，其缺乏可行性，没有很好的结合绩效计划来设计。在实施绩效管理当中，绩效指标这是一个重点问题，同时在设计此项指标时，要关注岗位的不同，工作性质的不同，由此打造出匹配度搞的考核指标，提升员工对于绩效考核工作的认可度，并激发他们积极参与到绩效考核工作当中，降低绩效管理的难度，提升绩效管理工作的有效性，更好的指导员工行为。缺乏有效的绩效沟通和辅导对于绩效计划的设计，并未与进行积极的沟通以及辅导，由此也带来了内部间的矛盾、分歧，如，对于绩效目标怎样进行确定，大家的意见并不统一，由此对绩效管理系统的运作产生了负面影响。绩效监控，这是一个是重要环节，关系到绩效目标的顺利实现，同时也关系到上下级间的沟通交流。另外，管理者利用计息哦啊反馈，可及时发现下级的工作问题，并指引到他们积极的去解决问题，促进他们的发展，保障绩效目标的实现。在绩效评价阶段，此时需收集各方面信息，并对组织、员工做出科学的评价结果。因此，沟通交流意义重大。绩效反馈，其实际上是非常正式的沟通，在该过程中，应使职员了解并认同评价的最终结果，管理人员应对其绩效改进予以相关的指导。管理者并未关注于绩效健康、绩效反馈方面的工作，从而导致缺乏沟通与辅导，这也就无法充分的发挥绩效管理系统的作用，同时也导致辅导无法起到作用。Y企业绩效管理中存在问题的对策在绩效管理工作方面，Y企业是国内民企的典型，上述问题也具有很强的普遍性，所以，在民企开展绩效管理当中，需引导民企从思想上重视绩效管理工作，加强绩效管理体系的建设工作，在实践中持续的发展完善此体系，从而加快自身的发展。具体可从如下方面改进：建立完善的绩效管理体系绩效管理是企业管理的核心内容，要进行有效的绩效管理，此时完善的绩效管理机制是基础保障。对于绩效管理制度体系，其应是变化发展的，同时需基于企业发展的内外部环境做出及时性的调整优化。在设计绩效管理机制时，要参考企业的发展战略，充分了解企业各部门、各岗位和个人的具体情况，并选择差异性的考核目标，以保证达到企业的战略目标。在设计绩效挂了制度时，要综合衡量管理的范围、程度情况，因为绩效管理涉及到了许多方面，此时必须与企业发展的战略目标保持一致性。对于战略目标，要进行逐级的分解，以确保每个层次都有清晰的绩效考核标准，从而对企业绩效进行精细化管理。正确树立绩效管理的观念Y企业领导者，需树立科学的绩效管理理念，并加强宣传工作，从而转变员工的态度。在保障利润的情况下，绩效管理工作应服务于效益的创造。但是，当下的环境下，绩效管理理念在变化发展当中。德鲁克表示，管理工作需同时关注内部、外部，要将组织目标、个人目标进行有机得到统一融合，从而顺利的实现绩效分解，促进绩效目标的实现。要用科学态度看待员工的点滴进步，不能用有色眼镜去分析员工的行为。在发展当中，要关注员工，分析他们的潜力，尽量安排他们擅长的工作，并对他们的进步表现进行夸奖，由此让员工感知到成功的喜悦，积极的看待绩效管理工作。管理者需加深对绩效管理工作的认知，深入领会和把握绩效管理的关键所在。处理和应对管理层的认知和理解问题是绩效管理贯彻落实的重要前提，加强管理人员对绩效管理的认知，必须知晓绩效管理并不等于绩效考核，后者只是前者的一部分而已，是一种包含关系，是为了提升绩效水平，提高企业发展竞争力，同时促进员工的发展。分析来看，绩效管理，并非只是人力经理的责任，无论是管理人员还是普通职工都应该承担一定的责任，管理人员应将绩效管理当作重要的工作内容之一。制定合理的考核指标人力资源管理工作的重要前提是工作分析。工作分析是确定出工作内容，怎样去安排员工完成工作内容，形成相应得到岗位描述，由此来为绩效指标得到设计提供科学参考。当开展了深入的工作分析后，此时设计出的绩效考核指标才是合理的。对于不同岗位，其所需的知识技能存在着很大的不同，并且各岗位工作得到差异性还是很大的，所以，应结合岗位特征来设计考核指标，从而提升考核指标的合理性。作为企业管理者，要充分的了解和掌握各岗位的性质，多与员工进行沟通交流，从而设计出的绩效考核可以得到员工的认可和接受。在设计绩效考核指标时，必须把握好程度，要抓住重点方面，同时也需综合考虑到其他方面。因此，在设计考核指标时，要将道德素质考核，定量与定性、重点考核与普通考核相结合。绩效管理过程中实现与员工的互动在设计绩效计划时，要多听取员工的建议，这样可让设计出的绩效计划得到员工的认可，促进他们主动的进行执行，同时这也是对员工的尊重，还可提升绩效计划的科学性以及合理性。作为管理者，在平常要多与员工开展沟通交流，由此发现员工的想法和难题，更好的指导日常工作的开展，同时利用绩效反馈来帮助员工发现工作问题，找出工作的偏差方面所在，并采取措施来解决偏差问题，从而在积极的互动当中顺利的解决员工的工作问题，并有效的提升绩效水平，促进绩效目标的实现，打造出轻松、和谐、积极的团队合作氛围。结语越来越多的民营企业正在崛起并发展，企业绩效管理将会变得越来越重要。为了有效发挥绩效管理的作用，民营企业需要充分认识到绩效管理中的突出性问题，然后及时制定措施来解决问题，增强民企的发展动力，促进民企的长期发展[10]。目前难以迅速处理和应对民营企业绩效管理中的一些问题，需要民营企业管理者不断进行