【S卫浴公司新生代员工流失因素探析（后含问卷）11000字（论文）】

S卫浴公司新生代员工流失因素分析30404摘要 I323441绪论 5116971.1问题的提出与研究意义 5289521.2研究目标、内容与思路 619202相关理论方法与思路 6255012.1组织社会化内涵、策略功能与组织社会化绩效 6280882.1.1组织社会化 6160622.1.2组织社会化策略 6239592.1.3组织社会化绩效 7275192.2组织社会化与员工流失关系 7250592.3新生代员工的界定及其职业成长特征 8164002.3.1新生代员工的界定 8154662.3.2新生代员工职业成长特征 8127742.4组织社会化视角新生代员工流动性影响因素 9174772.5组织社会化视角新生代员工流动性研究的解释模型 9239053组织社会化视角的九牧卫浴公司新生代新生代员工流失管理案例分析 9264513.1公司新生代员工的组织社会化管理架构与功能目的 9143013.2公司新生代员工的组织社会化过程与效果 9288183.3影响公司新生代员工流失倾向的组织社会化因素分析 10100223.3.1案例调查设计与实施 105763.3.2调查数据分析 12208973.3.3分析结果与发现 15271053.4公司新生代新生代员工流失的组织社会化对策实施建议 16216743.4.1创建优秀的组织文化 16260173.4.2帮助新生代员工处理好身边的人际关系 16150953.4.3适度掌握组织政治的力量 17280804结论与研究展望 1769154.1结论 17270134.2展望 1717859参考文献 2314377附录：新生代员工工作生活质量调查问卷 251绪论1919年和1921年JohnRCommons在其著作《产业信誉》和《产业政府》中首次提出“人力资源”的概念。之后，人力资源在管理中发挥了越来越重要的作用。美国一项调查显示，人力资源管理的有效性对于组织的生产效率、财务状况和股票市场等都具有重要的影响作用。人力资源是企业最宝贵的资源，如何招募、任用和留住企业的核心员工对组织具有重要的现实意义。但是，在市场经济的大背景下，员工流失现象越来越普遍。调查表明，美国企业新生代员工在第一份工作的前18个月，流失现象非常严重（Allen，2004）。新生代员工作为企业员工的特殊群体，是企业发展的后备力量。但是，新生代员工往往需要一段时间才能适应新环境，在这个阶段中，组织所采取的措施、周围同事和领导的影响等因素都会对此过程起到促进或阻碍作用。所以，这个特殊过程对于新生代员工自身的流失意愿及其在组织中的发展都发挥着不可忽视的重要作用。[1]1.1问题的提出与研究意义在当今知识经济时代，人才是企业的核心竞争力，人才的获取和保留也是企业人力资源管理的关键性问题。但是，随着劳动力市场供求关系的变化，尤其是在现代劳动者职业目标多元化的背景下，新生代员工流动观念的更新以及就业机会的增加使得员工频繁跳槽，以追求更多的发展机会、更高的职位及薪酬，这就使得企业流失率居高不下成了困扰企业的重要难题之一。根据智联招聘发起的《2015春季白领跳槽调查》数据显示，“80后”、“90后”对职场的流动贡献较大，在他们之中已经有跳槽实际行动的比例已经高达61.8%。[2]在西方发达国家，员工流失问题长期以来一直是人力资源管理、组织行为学及人事心理学等方面专家的研究主题之一，也是企业人力资源管理者和其它管理人员普遍关心的问题。目前，国外己经有许多学者提出了一系列关于员工流失的理，，并且这些理论对国内外企业人力资源管理的实践具有一定的指导意义。近年来国内随着人才流动制度上的放开以及人们思想观念的转变，员工流失问题也得到人们越来越多的关注，我国一些学者对这一问题有了一些研究。[3]对企业而言，新生代员工的流失，不仅造成招聘成本和培训成本的白白损失，影响了在职员工的工作绩效，也会影响企业的美誉度和社会声望。因此，笔者试图通过对组织社会化影响员工流失倾向来预测新生代员工流失的研究结果，可以启发企业人力资源部门和各级主管重视组织社会化、组织社会化内容、组织社会化成对对新生代员工的影响。本研究致力于能够协助新生代员工降低进入组织时的不确定性，提高他们对组织的认同，帮助他们更好地融入组织。提升工作满意度和承诺，从而降低主动流失倾向，促使新生代员工更好地发挥潜力、提高工作绩效、为组织创造更多的价值。从根本上减少员工流失同时提出了一系列新生代员工自我管理策略，有效指导新生代员工组织社会化，减少不必要的流失。[4]1.2研究目标、内容与思路研究目标。通过了解组织社会化相关信息，并分析九牧卫浴公司新生代员工流失因素与之相关发现，从而寻找出解决问题的有效措施。研究内容。首先分析研究背景及意义，其次了解与之相关的研究内容及结论，再其次分析九牧卫浴公司新生代员工流失，并寻找出其解决的方法。研究思路。本文主要是采取统计分析的思路进行分析，首先是充分的了解与论题相关的一起研究结论和内容，再次基础上对研究内容有一个大体的研究想法，而后根据问卷数据分析相关性。2相关理论方法与思路2.1组织社会化内涵、策略功能与组织社会化绩效2.1.1组织社会化在早期，社会学家认为社会化主要发生在从出生到青少年的阶段，其中以儿童的社会化研究最受关注。然而研究者们随后发现，每个人都要适应个体发展过程中各阶段不同的情景，社会化过程会贯穿人的一生，而不仅仅只发生在某个阶段。因此社会化的研究领域扩展到成人阶段，其中关于刚开始的生涯发展者（进入组织以后的社会化问题逐渐成为该研究领域的重要内容。[5]2.1.2组织社会化策略组织社会化的策略指的是组织采用特定的方式促使员工完成社会化的过程，并表现出组织所期望的行为。最先提出社会化策略的是Schein和VanMaanemm，他们将策略分为六个方面，每个战术策略由两个连续的统一体构成，分别是集体的——个别的策略（collective-individualtactics），正式的——非正式的策略（formal-informaltactics），固定的——变动的（fixed-variabletactics），连续的——随机的（sequential-randomtactics），伴随的——分离的（serial-disjunctivetactics）。[6]但是，他们提出的这六种策略在组织中很难衡量。Jones将这六个策略归为两类，制度化策略（institutionalstrategies）和个体化策略（individualstrategies）。制度化的社会化策略指的是组织采用集体的，正式的，固定的，连续的，伴随的和赋予的策略，帮助员工接受组织既定的角色，其实质是重复组织的现状，这种策略下的新生代员工倾向于产生保守性的角色。而个性化的社会化策略与之相反，指的是个别的，非正式的，变动的，随机的，分离的，剥夺的策略，组织允许员工自己去诠释组织中的角色，这种策略有利于产生创新性的角色。此外，Jones还将这六种策略归纳为三种因素，分别是情景因素，内容因素和社会因素。[7]表2-2组织社会化策略因素制度化策略个别化策略情景因素集体的个别的正式的非正式的内容因素固定的变动的连续的随机的社会因素伴随的分离的赋予的剥夺的2.1.3组织社会化绩效经典的组织社会化理论认为，组织社会化绩效反映是组织所期望的新生代员工对组织社会化策略所做出的反应的有效性，其评价指征不仅是多维度的，而且随着新生代员工在组织社会化过程的不同阶段体现为过程绩效（如作为中介因素的学习绩效：组织认同）与衡量组织社会化成功程度的目标绩效（如远端的工作绩效与流失率等）。[8]但经典的组织社会化绩效侧重关注如何将作为组织外部社会人的新生代员工转化为组织内部人，其组织社会化绩效维度通常没有包含在客观上由组织社会化策略可能引致的新生代员工的对组织角色的职业社会化感知与相应行为绩效。本文则将由组织社会化策略引致的新生代员工的绩效反应拓展为广义的组织社会化绩效，该类型绩效由新生代员工的组织内化绩效与职业社会化绩效构成，而后者体现正是大学生从业者的就业品质评价因素。[9]2.2组织社会化与员工流失关系员工流失因素相关研究。较早且影响较大的关于员工离职的总体模型是出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中。该模型实际上由两个模型共同构成一个模型分析的是感觉从企业流出的合理性，一个是感觉从企业流出的容易性。[10]这个模型对此后员工离职动因模型的研究影响深远，该模型中的许多主要变量为后来多数员工离职动因模型吸收采纳。普莱斯在年建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。莫布雷吸收了马奇和西蒙模型，以及普莱斯模型的优点建立了中介链模型，该模型把员工流失作为一个选择过程来研究，指出了员工流出的直接前因变量是员工有流出倾向，而不是工作满足度。扩展的莫布雷模型，结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素，并采用图表法将员工流出的多重变量如企业的、环境的和个体的结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型。现代离职模型影响比较大的主要有李和米切尔，模型，普莱斯、米勒，模型。李和米切尔一从一个独特的角度来研究离职问题，他们的模型建立在比奇，映像理论的基础上，称为“展开”模型。模型主要建立在一个整体离职理论之上，该模型中存在四类和离职相关的变量环境变量、个体变量、结构变量和过程变量，这些变量是从过去大量的实证研究中被辨别出来的。总的来说，现代离职模型包含了更多的变量，变量之间的关系更复杂，他们总是力图解释所有的离职现象。[11]2.3新生代员工的界定及其职业成长特征2.3.1新生代员工的界定新生代员工是指在知识经济迅猛发展和信息化纵深发展的背景下成长起来的，出生于1980年后的青年员工所构成的群体。随着宏观和微观环境的变化和发展，新生代员工逐步成长起来并且逐渐涌入职场，他们的价值观形成和个性发展受到特定的政治、经济、文化大环境的影响，并且与家庭、就业等微观环境息息相关。[12]2.3.2新生代员工职业成长特征（1）自我成就意识强烈，职业生涯规划清晰度低。与20世纪60、70年代的员工不同，新生代员工在选择工作时并不将经济利益作为首要的考虑因素，也不看重工作的稳定程度，他们更注重自我发展和自我实现，个人成就意识很强，职业期望高，也渴望得到培训和晋升的机会，希望获得管理人员对自己工作能力的肯定和认可。[13]（2）心理需求多元化。新生代员工的成长环境的最大特点就是多元化，因此他们的职场心理需求也呈现出多元这一特点。首先从家庭走入校门，从校门走入企业的大门，他们从家庭的中心、学校的焦点转变为企业最底层的员工，往往是有心理落差的，这种心理落差让他们更需要得到关爱，而且他们从小在家新生代员工注重民主和自由，不迷信权威，不会无条件地服从管理，同时，对于工作制度和管理者的风格，他们有自己独立的定位和理解，并且他们有不同理解时，能大胆地提出自己的看法甚至挑战权威。程序繁琐的决策过程都让他们厌恶，他们喜欢公司领导能快速、明确地做出决策。[14]（3）可塑性强。新生代员工是职场中的新鲜血液，他们初入职场，却能很快适应新的环境，很快学会新的技能，创新能力强，这就是新生代员工超强的可塑性的体现。（4）兼顾工作与生活的平衡。新生代员工兼顾工作与生活的平衡，他们不仅追求工作和生活实践的支配平衡，而且还追求工作与家庭、个人之间的平衡。弹性的工作制度，自由的组织氛围，和谐的同事关系，足够的尊重和认同能提升他们在工作中体验到的满足感，并因此激发工作热情。（5）企业忠诚度低。企业的离职人群主要就是新生代员工，新生代员工对于企业的低忠诚度，让企业花费更多人力资源成本。他们在选择职业的时候会考虑自己的兴趣和特长，进入企业以后会考虑自己在企业的发展空间的大小，这些因素一旦不符合他们的要求，他们往往会选择离开去寻找更好更合适自己的职业。[15]2.4组织社会化视角新生代员工流动性影响因素对新员工离职的影响因素研究中通常是从个体层面、组织层面、外部环境层面来做研究分析。目前国内相关文献从组织社会化的层面去研究新员工离职相对较少，因此下面简单回顾影响员工离职的三个不同层面的影响因素，详细介绍组织社会化对新员工离职的影响因素。个体因素包括：年龄、任期、亲缘关系、职业锚探索、期望落差、新员工预谋已久、教育程度等方面的因素;组织及工作相关因素包括：工作压力、工作特征、人际关系、组织变革、组织特性、组织公正性等方面的因素;外部环境因素包括：社会的经济发展水平、社会保障制度的完善与否、劳动力市场状况、同行业状况、产业结构、地区差异等外界因素。[16]2.5组织社会化视角新生代员工流动性研究的解释模型根据文献分析本文将参照普莱斯的离职模型、Szilagyi离职过程模型、莫布里(Mobley}1979)扩展中介链模型、冯友宣，戴良铁离职的影响和调节因素模型后按照冯友宣，戴良铁的离职的影响和调节因素模型构建了本文的基于组织社会化的新生代员工流失模型。[17]模型中包含：组织文化、人际关系、组织政治、工作绩效、组织社会化策略、组织社会化程度、工作满意度、组织承诺、离职倾向、新生代员工流失等变量。[18]工作满意度、组织承诺是新生代员工流失因素和离职之间的中间变量；其中工作满意度、组织承诺受组织社会化内容、组织社会化策略、组织社会化程度、等因素的影响离职倾向。而组织社会化内容包括：组织文化、人际关系、组织政治、工作绩效等要素。模型构建的思路是通过观察组织社会化内容、组织社会化策略、组织社会化程度等变量与工作满意度、组织承诺这两个中间变量之间的相关关系后再查看上面两个中介变量与离职倾向有无反向(负向)关系。从而得到组织社会化内容、组织社会化策略、组织社会化程度与新生代员工流失倾向之间存在的潜在关系。最后通过离职倾向来预测新员工的离职。[19]3组织社会化视角的九牧卫浴公司新生代新生代员工流失管理案例分析3.1公司新生代员工的组织社会化管理架构与功能目的九牧卫浴公司是一家大型的卫浴公司，其企业员工主要是销售型或生产型，基于这样的基础上，针对于企业新生代员工的组织架构与以往并无什么区别，其管理方式和内容上基本上也是如此。3.2公司新生代员工的组织社会化过程与效果美国心理学家勒温认为，员工绩效与个人能力，质量，环境，有一个类似的函数关系。一个人可以为公司提供相应的价值不单单同改员工自身的能力有关，还与其自我成长环境密切相关。因此，其自我成长环境若是不好，那么势必也会影响到员工自身的实力的发挥，进而影响到企业。企业组织管理方式涉及到绩效管理，薪酬管理，工作岗位管理等个方面。但是九牧卫浴企业对于这一点并没有十分明确的规定和相应的设计，对于新生代员工管理上并没有针对性。3.3影响公司新生代员工流失倾向的组织社会化因素分析员工组织社会化被证明是影响新员工的组织承诺、工作满意度与离职的一个重要方面。陶尔米纳帅,以香港员工为被试对象证明员工组织社会化程度与工作满意度、组织承诺的相关性大于个人属性与这些态度变量的相关性,认为组织社会化对工作满意度、组织承诺有很强的预测力。[20]查奥等的研究表明员工在不同维度上组织社会化的程度与不同的结果变量之间的关系是显著不同的。库泊一托马斯。的研究也证实了员工在各个维度的组织社会化程度与工作满意度和组织承诺正相关,与离职倾向负相关。如上面所述,组织社会化内容、组织社会化策略、组织社会化程度是通过影响员工工作满意度、组织承诺来影响新生代员工流失倾向。[21]而新员工的离职倾向在不同的条件下演变为新员工的离职。基于以上分析本文形成以下几个主要的假设.H1：“组织政治”能够显著((a)正向预测员工的工作满意度(b)正向预测员工的组织承诺。H2：“组织文化”能够显著((a)正向预测员工的工作满意度(b)正向预测员工的组织承诺。H3：“人际关系”能显著((a)正向预测员工的工作满意度(b)正向预测员工的组织承诺。H4：“工作绩效”能够显著((a)正向预测员工的工作满意度(b)正向预测员工的组织承诺。H5：“组织社会化策略”能显著((a)正向预测员工的工作满意度(b)正向预测员工的组织承诺。H6：“工作满意度，组织承诺”能够显著(a)负向预测新员离职倾向。3.3.1案例调查设计与实施（1）调查问卷与访谈设计本研究主要采用的是问卷调查的方式，因此结合实际情况，借鉴国外学者编制使用过的问卷，设计了本研究的调查问卷。问卷编制采用结构式封闭型问卷，主题尺度为李克特式(Likert)加总尺度法的五点式量表，以不记名方式由被调查者依“完全不同意”、“不同意”、“不太同意”、“比较同意”、“非常同意”五个选项中勾选，分值方式为“非常同意”5分，依此类推，“完全不同意”为1分，计分方式正向题分别给予1分、2分、3分、4分、5分；反向题分别给予5分、4分、3分、2分、1分，即反向计分。为了确保问卷的信度与效度，在做问卷调查过程当中亲自现场跟踪全程。目的是为了更有效更快捷的收回问卷。[22]（2）调查样本选取本文通过对九牧卫浴公司企业的新生代员工进行调查分析。本次问卷初拟定是120份问卷，回收问卷116，有效问卷是106，有效率是88.88%。性别中，男性基本是占一半以上，比例为55.66%。本科学历有27人，占比例25.47%，硕士及以上学历有20人，占比例17.87%。总体上是以大专及以下学历为主。另外，对研究者的工龄进行研究，发现，工作在三年以上的有26人，占比例24.53%，两年至三年的有13人，占比例为12.26%，一年至两年的有18人，占比例为16.98%。项目特征分类人数比例性别男5955.66%女4735.44%学历大专及以下5955.66%本科2725.47%硕士及以上2018.87%一年至两年1816.98%工龄两年至三年1312.26%三年以上2624.53%表3-1研究对象个人特征数据统计分析表数据来源：根据调查问卷数据，运用SPSS分析整理得（3）问卷的有效性问卷的信效度检验信度((Reliability)即可靠胜，它是指测量结果的一致性程度或者可靠性程度，具体的含义是，由多次测验测量所得结果间的一致性或稳定性，估计测量误差有多少，以实际反映出真实量数程度的一种指针。为了了解问卷的可靠性和有效性，要做信度检验。信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法。在对问卷进行数据分析前，必须考察其信度，以确保收回来的问卷的质量。信度检验的方法有很多，常用的有重测信度、等同信度、折半信度和内部一致信度等。其中，内部一致信度(InternalconsistentReliability)是目前比较流行而且效果较好的信度评定方法，从测量构思层次化入手，使测量项目形成一定的内部结构，并以内部结构的一致性程度，对测量信度做出评定。克朗巴哈(Cronbach1951)提出的一种内部一致性系数一系数，准确地反映出测量项目的一致性程度和内部结构的良好性，是目前使用最广泛的信度指标，这种方法适用于态度、意见式问卷(量表)的信度分析，本研究主要采用克朗巴哈(cronbach)a系数来分析信度。Cronbach的a系数运算公式如下：式中，K为测验所包含的项目数目，当测验包含若干个子量表时，K为子量表的项目数;s为各项目的标准差，扩即第i个项目的方差;s是整个测验或子量表总得分的标准差，对即总得分的方差。a值的评判标准是：若a<0.35为低可靠性，0.35=a<0.7则尚可，a=0.7则属于高可靠性。检测结果显示，本问卷整体的内部一致性系数a为0.836，因此可以认为该问卷的性信度是比较好的，测量结果是可靠的。对有关新生代员工离职因素中组织社会化方面全部的28个变量，社会化内容因素5个变量，组织社会化策略因素共9个变量，工作满意度3个变量，社会化程度共11个变量，均做内部一致性检验((a系数进行检验)。对于效度，本文采用SPSS16.0统计软件对问卷的所有项目进行信效度分析，以验证问卷的结构效度。SPSS16.0计算结果显示：KMO的检验结果为0.8，大于一般认定的0.7的标准，因此认为有较好的效度。巴特利特球体检验中卡方值x2=2167，自由度：1df=741，显著水平为·p=0.000，说明变量的相关程度比较高，相关系数矩阵通过了Bartlett球体检验。通过以上检验说明问卷具有较好的结构效度。3.3.2调查数据分析（1）变量的相关性分析如下图所示，对这些因素的描述性统计分析结果，其中组织社会化方面结果如下表所示。表3-2变量描述性统计总数最小值最大值平均值标准差X1组织社会化方面1061.005.002.1520.83254X2社会化内容1061.005.003.9350.70365X3组织社会化策略1061.005.003.7650.73233X4工作满意度1061.005.002.3420.82362X整体工作压力1061.005.003.7420.79327有效总数106数据来源：根据调查问卷数据，运用SPSS分析整理得（2）变量的回归显著性分析表8组织政治相关程度自变量系数T值Sig.Q26相关系数0.0343.8150.000***Q28相关系数-8442858.178-11.8310.000***Q30相关系数0.0895.5900.000***Q13相关系数-0.172-6.8550.000***N=106Adj-R2=0.346F=128.224**、*分别表示在1%、5%、10%水平显著表9组织文化相关程度自变量系数T值Sig.Q32相关系数0.0352.2.110.027**Q33相关系数-1996754.034-2.4720.014**Q34相关系数0.1013.9120.000***Q8相关系数-0.312-6.8650.000***N=106Adj-R2=0.079F=21.688注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%水平显著表10组织文化相关系数自变量系数T值Sig.Q33相关系数-39446235.558-11.10.000***Q7相关系数0.33113.6030.000***Q8相关系数-0.054-2.7520.006***N=106Adj一R2=0.079F=21.688注：***、**、*分别表示在I%、5%、10%水平显著表11人际关系相关程度自变量系数T值Sig.Q28相关系数0.0283.8930.000***Q26相关系数-0.017-2.3750.019**Q29相关系数0.0070.5410.589Q1相关系数-0.032-3.7860.000*Q2相关系数0.5239.9910.000*Q5相关系数0.0211.5180.131Q6相关系数0.0050.7460.457N=106AdjustedR2=0.478F=27.424注：***、**、*分别表示在I%、5%、l0%水平显著表12工作满意度回归结果自变量系数T值S1g.Q9相关系数0.113.3780.001***Q10相关系数-0.020-2.1350.033Q3相关系数0.0011.4070.160Q4相关系数-0.049-7.4190.000***Q11相关系数0.89063.9630.000***Q16相关系数0.0171.7100.088*Q17相关系数-0.002-0.3370.736N=591AdjustedRZ=0.905F=933.233注：***、**，*分别表示在1%、5%、10%水平显著3.3.3分析结果与发现表果自变量系数T值Sig.组织政治0.0113.472.0.001***组织文化0.000-0.0020.000872工作绩效0.0011.7220.0036*人际关系-0.048-8.2750.000***组织社会化策略0.88366.6050.000***工作满意度0.0111.3650.000173N=677AdjustedRZ=0.899F=1003.329注：***、**、*分别表示在1%、5%、l0%水平显著总体上与新生代新生代员工流失有关系的便是以上几个因素，针对于这些，可以了解到组织政治，组织文化，工作绩效，人际关系，组织承诺以及工作满意度等各方面对于员工流失的显著程度，基本上如上表所示。3.4公司新生代新生代员工流失的组织社会化对策实施建议3.4.1创建优秀的组织文化组织文化是留住人才的重要要素之一。组织文化是组织在长期经营过程中所形成的特有的核心价值观、经营理念、基本信念等。组织文化可以把员工个人的目标引导到组织的目标上，使员工在潜移默化中接受共同的价值理念。组织文化还是一种极强的凝聚力量，使企业与员工紧密地联系起来，使员工与企业同甘苦、共命运。优秀的组织文化还能创造出一种人人受重视、受尊重的文化氛围，产生一种激励机制，激励员工为组织付出更多的贡献。良好的组织文化能提高新生代员工对组织的组织承诺度，在情感，态度方面有着较好的满意度从而降低新生代员工的不正常离职率。3.4.2帮助新生代员工处理好身边的人际关系从人际关系角度来说，建立以人为本的企业文化氛围下企业内部搭建起上下级之间部门之间、同事之间良好公平公正的人际关系。净化组织内人际关系，定期的做一些企业内部的文体娱乐活动促进员工之间的感情，对那些非正式组织的形成和发展给予宽松的空间，因为新生代员工通过非正式组织的方式更能促进之间的感情和关系。目前新生代员工的离职一大部分是因为在组织内与某一部门或某一同时间的关系不好没有良好的人际关系氛围，在处理工作上的苦难时候寸步难行既而选择另外的工作单位离开组织。因此对新生代员工来说进入组织后对自己的技能方面加强是一方面，更重要的是在组织中各部门间自我“推销”是很有必要的。3.4.3适度掌握组织政治的力量组织政治没有好坏之分。新生代员工如果一点也不了解组织政治那么有可能成为组织政治的牺牲品，但是过于擅长、过于崇拜它的力量那么就会使越来越多的员工把精力用在组织政治行为上，而不是用在努力提高个人能力和工作绩效上，从而降低组织绩效，甚至会严重影响公司的竞争能力。因此新生代员工要懂得适当的掌握组织政治要领将能够在组织内过得游刃有余。这样适度掌握组织政治将避免成为组织政治的牺牲品或避免其他的人成为你这政治高手的牺牲品，这样就降低新生代员工因组织政治而产生离职的可能性。3.4.4加强组织社会化策略的运用培训的重要性。从实证分析中得知培训可以提高新生代员工对组织的工作满意度，组织承诺。同时培训也可以提高员工的工作技巧，提高工作绩效。首先，对新生代员工培训管理要有一个正确认识。组织不应该持有急功近利的观点忽视对新生代员工的培训。不可吝啬培训成本敷衍了事的培训。其次，培训工作要有计划性与目标性。在培训的过程中避免大量的填压式的没有重点的培训。新生代员工培训中存在的一个普遍问题是企业在短时间内为新生代员工灌输大量的信息，没有根据新生代员工的需求计划培训的重点，以至于影响了新生代员工的学习效率，减弱了培训效果。培训工作必须有个详细的计划和培训目标才可以。最后，培训内容的重点不能仅仅在工作业务技能上的专业性培训而对专业外的一般性的培训也要纳入到培训工作中。比如对企业发展历程、企业文化、管理理念、前景规划、产品服务与市场状况等方面的培训。4结论与研究展望4.1结论=组织社会化内容、组织社会化策略、组织社会化程度均与中介变量成正相关关系。而中介变量工作满意度，组织承诺与离职倾向成负相关关系既而得到组织社会化内容、组织社会化策略、组织社会化程度与离职倾向之间是负相关关系。而目前实证研究中大都先研究新员工的离职倾向再以离职倾向来预测新员工的离职。所以我们得出结论,组织社会化内容、组织社会化策略、组织社会化程度在新员工身上的成效越高新员工的离职就越低。4.2展望1.利用内容分析法对文献和访谈资料进行分析时，虽然按照科学的方法进行，但还存在着主观因素。对项目的提炼和归纳还需要进一步的探讨与完善。2.样本虽然涵盖了多种行业，多个地区，但是样本容量较少，代表性不够显著。此外，就员工所在组织性质而言，多分布在企业之中，事业单位的样本量较少。因此，得出的结论对事业单位的代表性可能不是很大。3.由于时间仓促，对于探索出的因素结构没能进行验证性因素分析。对于所得结论，还需进一步的解释。本研究只能充当抛砖引玉的作用，希望更多学者在该领域得出更为精彩的贡献，为组织、为员工提供更多更好的建设性方案，促进新员工迅速融入组织，为组织留住更多人才。

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