培训师的专业素养课件

培训师的专业素养--2017年第一期师资培（复）训班课程2024/1/30培训师的专业素养目录一、企业培训意义及任务二、培训师的角色和价值三、优秀培训师的能力素

质模型四、互联网+时期企业培训

新趋势新思路一家企业就是一所大学。

大学是人才的摇篮，人才是企业的未来。2024/1/302培训师的专业素养问题导入【情景再现】领导对培训主管小A说：最近很多员工的铭牌佩戴不规范，很多人甚至不戴。你去搞个强化培训。于是小A就兴冲冲地去发通知、摆场地去组织培训了。参加的人员超过60%的基层员工。课后的评估结果也很不错，大家对于小A的培训满意度达到了85%以上。小A非常开心。热热闹闹地搞完培训了，一周后却发现：原来怎么样，还是怎么样！依然有很多的员工铭牌佩戴不规范。小A顿时就郁闷了，领导看到问题没有改善，也大为不满。小A很用心地组织了培训，满意度也很不错，为什么没有效果呢？

现代企业越来越重视培训了，但遗憾的是大多数企业的培训效果都一般，花了很多钱真正能达到预期目的的却很少。为什么？培训效果差是谁的错？2024/1/303培训师的专业素养1、企业培训的目的和意义【讨论1】企业培训目的是什么？培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能、技术水平，培养科学工作习惯，改进并产生更大的绩效，为企业持续赢利、创新发展提供强有力的智力支持和人才支撑。【讨论2】企业培训的意义是什么？

第一，能提高员工的职业技能，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。

第二，有利于企业获得竞争优势。企业竞争的背后是人才的竞争，面对越来越激烈的市场竞争，企业需要越来越多的经营管理和技术技能人才，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得持久的竞争优势。

第三，有利于改善企业的工作质量，提高企业效益。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质、职业技能提高并增强，将直接提高和改善企业安全、质量和效益。

第四，培训给员工提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增加企业的凝聚力和企业文化的感染力。

第五，满足员工实现自我价值的需要，使员工与企业一起成长。在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其能适应或能接受具有挑战性的工作与任务，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。

诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨说过，“美国通过教育提高员工素质和培养人才所起的作用占经济增长率的33%”。

美国培训发展协会做过一个关于1000家企业的调查发现，如果提高10%的劳动力教育投资，可以使劳动生产率提高8.6%，假如同样价值的投入放在工具或技术改进上只能提高3.4%的劳动生产率。可见其企业的培训有效性程度之高。2024/1/304培训师的专业素养2、培训解决什么问题？培训不能包打天下、包治百病。

一个公司员工最主要的培训师就是员工的直接上司，上司完全有责任也有义务指导和训练自己的下属，自己的下属有问题，上司应该要负起这个责任起来。认为培训能包治百病的人一定是一个想推卸责任的人，也是一个没有能力指导和培养下属的人，这种人是不合格的上司。在管理学上，我们经常说一个领导水平如何，只要看看他们下属的水平就知道了，什么样的上司就会带出什么样的下属来。而真正优秀的上司他会很了解自己的下属最缺乏的能力和素质是什么，最清楚他能帮下属培养和解决的是什么，同时会定期与下属进行沟通，明白实际素质和标准素质在差距在哪里，正确辅导下属提高素质。做管理者的一项很重要的职能是指导下属达到绩效目标，并在下属达成绩效目标的过程中为他们积极创造可实现的条件，提供有助于执行的有效信息。所以一个员工绩效不好，直接上司至少有70%的责任，是因为这名上司不懂如何发挥下属的优势，不懂得训练下属。

企业开展的员工培训，往往在满足大部分员工群体的培训需求，很难做到满足员工个体化的“因材施教”所以从一方面来说不可能解决员工出现的任何问题。

第二，企业开展的培训，特别是全员性质的培训，更多的是方向性，理念性和技巧性的东西，如何结合自己的工作实际，如何有针对性地提升个人绩效，这是一个长期复杂的任务，既有先天性的因素，又有客观条件制约和影响，作为企业部门也很难有这个精力和能力可以解决这些已存在很久的问题。所以对培训部门的培训效果预期过高，这是一种不现实的想法。

企业运营出问题，同时也有企业本身机制上的问题，企业培训不能改变企业机制，只能是对体制运营起润滑剂的作用。

培训的功能不是直接来变革机制，而是改变人内心思想和素质能力，通过改变人来推动机制变革，所以我们要明白培训的功能定位。企业运营出现的问题的原因是多元化的，所以我们要清楚，开展员工培训只是解决企业管理问题一种重要途径，而不是唯一的方式。2024/1/305培训师的专业素养2、培训解决什么问题？根据企业自身需求进行的内部培训，主要解决三个问题：提高业务能力---工作业务流程标准程序的推广和熟悉；培训企业价值---企业文化及价值观的灌输和认同；岗位技能培训---技术技能的提升和经验的共享与传播。培训VS教育：

教育强调的是Why（为什么），是理论性、体系性。

培训强调的是How（如何做），是实用性和操作性。培训VS发展

培训解决的是当前的问题。

培训是解决两条线之间的差距问题：

第一条线是岗位要求线，

第二条线是现状的水平线。培训要着力解决当下问题，实现当期目标，使受训者的能力水平能适合并胜任岗位的要求。

发展解决的是未来的问题。

在培训和发展这两个模块当中，应该先解决培训问题，再解决发展问题，提升员工成长能力，促进长期发展。

员工的发展必须与企业发展同步进行。2024/1/306培训师的专业素养3、培训的层次、对象和内容培训的层次主要包括知识、技能（技术）、素质三个层次的培训。

摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能（技术）培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质主要是指价值观、职业态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。2024/1/307培训师的专业素养3、培训的层次、对象和内容培训对象培训的主要内容和要求新员工职业素养、企业文化及岗位基本操作技能的培训转岗员工新转岗岗位的所需技术、技能培训在职员工岗位所需的知识、技术、技能更新、提升培训特岗员工主要对一些特殊（特种）给上锁需的特殊技术技能锁进行的特别培训优秀员工主要帮助优秀员工通过继续教育和技能培训工程，提高学历层次和技术技能水平；通过职业发展培训，提高领导管理能力，帮助其获得更好的职业发展。高层员工新知识、战略决策能力、驾驭能力、洞察力、创新力和经营管理能力、综合能力和履职能力等方面的继续教育培训。2024/1/308培训师的专业素养4、培训工作的三个理念问题（1）培训是投资还是消费？

培训是企业必须的投资。

培训是企业生产经营有效运行的第一道工序。投资追求效能，产出投入比的最大化。

培训管理的使命就是要让培训成为投资，而不应该是消费，更不能成为浪费。（2）培训管理以什么为导向？以计划为导向；以需求为导向；以问题为导向。（3）培训是谁的职责？

管理者：培训提高员工的技能是企业快速发展的推动力、培训是生产的第一道工序，培训提高员工的技能和素质，帮助员工提高绩效和发展是管理者的重要职责。

员工：提升自身素质和技能，适应并胜任岗位要求，有效完成各项生产经营任务，提高工作绩效，是每位员工的责任和义务，也是提高自身生存发展能力和竞争优势的有效途径。2024/1/309培训师的专业素养目录一、企业培训意义及任务二、培训师的价值和角色三、优秀培训师的能力素

质模型四、互联网+时期企业培训

新趋势新思路培训师是为企业服务的，其价值体现在能致力于解决企业的实际问题。2024/1/3010培训师的专业素养1、培训师的价值是什么？

师者，所以传道受业解惑也。——韩愈。

作为培训师，始终要牢记这么一个服务理念：

——培训师是为企业服务的，其价值体现在能致力于解决企业的实际问题。你帮客户创造了培训价值，你才有价值！

培训师的价值就在于努力为客户创造价值。当你的价值还没被客户认可接受时，你该做的是沉下心来做好自己，努力让每一堂课、每一次服务让客户觉得他的付出是有价值的；当你为客户认可并接受时，你更应该通过认真的授课和服务，让你的客户获得更多的价值。2024/1/3011培训师的专业素养2、培训师的服务理念

服务企业战略服务课程目标尽量贴近现实引导学员思考推动学以致用提供解决方案2024/1/3012培训师的专业素养编演导表达魅力课程设计教学技巧3、培训师的传统角色如何根据组织需要开发并设计企业内训课程组织实施培训的流程和教学技巧培训展示技巧和方法这种角色划分有何局限性？2024/1/3013培训师的专业素养4、现代培训中培训师角色的延伸编导演分析诊断咨询指导培训师的角色延伸2024/1/3014培训师的专业素养5、培训成功的关键培训成功的关键：抓住成人的特点、找到真正的培训需求成年人的特征及培训要求：以工作为中心有基础有学习能力以解决问题为目的为什么要找到真正的培训需求？我们来看两个案例：

案例A：张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。

开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。

案例B：小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。

工作3年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3个月的脱产“管理培训班”的学习。

小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。

看过以上两个案例，大家有何看法？案例A分析：

人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。

其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A与新任经理的关系不太融洽；B认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。案例B分析：人力资源部主动与小张进行了面对面的沟通，发现导致小张工作绩效下降的原因是：A.工作态度没有转变过来；B.没能适应岗位的变化。

原来在作总经理秘书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。两个案例的分析告诉我们什么？参考答案：通过以上两个案例我们可以看出：当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。其实导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题；B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。所以，人力资源主管部门的人员需要深入调研分析，做出必要的判断后，方能拨云见日。培训需求调查及分析是培训是否有效、是否能顺利进行的基础。为什要做培训需求调查及分析呢？其一，主要是要找到培训活动的焦点（企业与员工均关注的问题）；

其二，挑选适当的培训方法；其三，确定可以进行改进的方面；

其四，发现未被完全利用的潜能；

其五，使员工能具备适应公司业务发展所需要的知识和技能，而找到真正的需求是提高培训效果的关键。这只有通过深入实际、与员工面对面的坦诚交流，对现在和未来的分析，从而找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。2024/1/3015培训师的专业素养5、优秀培训师的角色一：教师师者，传道授业解惑者。

培训师首先是老师，因此无论是教授学员如何成功的做人还是教授安全生产、经营销售、管理、专业技术或者财务技巧，都要具备老师一样师德、专业知识和授课技巧。

1、具备课程的编写能力培训师的课程应当是系统而明确的，逻辑性和实用性强。

如同老师的教案一样，每个课程都围绕着一个中心，解决一个问题，应当将课程重点集中在自己擅长的点上，符合学员的认知规律。

最忌讳按照培训者主观逻辑拼凑的课程，既没明确主题也不具备课程的完整。

没有实用性，一切都是枉然。

要多多思考：你教的东西学员能应用多少？实际上，作为一名培训讲师：

你有多么博学并不重要，重要的是学员能学多少；你教多少并不重要，重要的是学员能对你教的东西运用多少；你多么被崇拜并不重要，重要的是你能让学员改变多少。

2、具备教师的课堂讲解能力如同教师一样的讲解能力是培训师必不可缺的能力。

讲解需要把一个观点一个问题深入浅出的剖析清楚，无论深奥或是浅显都能让学员明了培训师所要阐发的观点意图。过程成功培训的态度特点成功培训过程的内容特点开头谦虚、自信凤头（漂亮、引人入胜）主体耐心、激情猪肚（充实、条理清晰、教学相长）结尾礼貌、诚恳豹尾（精悍、简短耐味）2024/1/3016培训师的专业素养5、优秀培训师的角色二：演员培训师的职责除了传授知识，更要让学员接受知识。

传授只是一个教的过程，而接受是学的过程。

怎样才能让学员将自己传授的知识理解、记忆并掌握和运用是对培训师的要求。

1、象演员一样始终吸引受训者的注意力用这种方式始终引领学员的注意，让学员全身心的投入到对课程的理解和体会上来。

2、将课程用表演的方式演绎出来同一个课程，有经验的培训师可以将其演绎得淋漓尽致，充分调动学员的热情，让学员在不知不觉当中投入、理解和消化。

而同样内容的课程换成一个经验欠缺的培训师上课时，就无法引起学员的兴趣，甚至感觉内容枯燥，形式做作，形成抵触。2024/1/3017培训师的专业素养【练习】提升你的演绎技能课题：看图说话——

如何控制煤矿安全生产中的不安全行为？要求：时间：

1分钟结构：现象—原因—措施技能：形象、语言、语音手势、眼神、互动2024/1/3018培训师的专业素养5、优秀培训师的角色三：主管能为企业提供针对性培训方案

优秀的培训师要能够当好企业的培训负责人，紧跟企业的发展需求，发挥自己的研发能力与专业优势，在充分需求调查与学员分析的前提下，为企业量身定制针对性培训计划，并有始有终地执行与实施它。帮助企业切实解决实际问题，能够真正达成企业生产经营的战略目标。

一份完整的企业培训方案包括以下几个方面：

1、培训目标

2、培训对象

3、培训方法

4、培训师资

5、培训内容

6、培训时间

7、培训地点

8、费用预算

该模块还缺少哪些内容？

一份完整的企业培训方案包括以下几个方面：

1、培训背景（问题调研及诊断分析、建议）2、培训目标

3、培训对象

4、培训方法

5、培训师资

6、培训内容及课程认证

7、培训时间

8、培训地点9、培训组织与管理（组织单位、负责人、课程管理、教学管理、课后服务管理）

10、费用预算11、培训要求和跟踪指导服务2024/1/3019培训师的专业素养5、优秀培训师的角色四：教练优秀企业培训师包含除了教授知识以外更为重要的功能是教练功能，对学员的培养和训练就体现在整个培训过程中。需要培训师对学员进行辅助、引导，让学员身体力行的参与到培训项目中来。

1、体现教练的专业技能2、体现教练的示范性

3、体现教练的耐心指导

4、体现教练的严格性教练式培训的六句口决：说给他听；

做给他看；

让他做做看；

检查他做得怎么样；

指导他做得更好；

强化他做得更规范

。2024/1/3020培训师的专业素养5、优秀培训师的角色五：咨询顾问

培训师是为企业服务，其价值体现在能致力于解决企业的实际问题。优秀的培训师要能够成为企业的咨询顾问和导师。善于解惑答疑是培训师的真功夫：——可以解决企业操作层次的具体问题，——可以为企业和学员提出翔实的、持

续改善的问题解决方案，——可以根据企业实际状况提出培训课

程及培训重点的建议。优秀企业培训师在应该是自己专业领域的专家，不是简单的照搬而是对知识、技巧的灵活应用，授课时能旁征博引充分阐释，遇到学员的实际问题也能凭丰富经验与知识给予准确的解答。——必须具备丰富的企业经营管理的实践和经验，——必须具备咨询顾问的观察、诊断、分析和解决问题的能力。培训前的调研报告2024/1/3021培训师的专业素养培训需求调研及分析报告的主要内容内容分类内容说明报告提要简明扼要地介绍报告的主要内容实施背景阐明产生培训需求的原因、培训需求的意向目的和性质说明培训需求的目的；以前是否有类似的培训及其缺陷错误分析实施方法和过程介绍培训分析使用的方法；介绍培训需求调研分析的实施过程（调研课题及目的、思路、对象、方法和过程）需求调研分析的结果具体说明通过调研分析得到的结论分析结果，论述培训的理由可以采取哪些措施改进培训；培训方案的经济性；培训是否充分满足了需求；提高参考意见附录调研分析中收集、用到的图表、材料等2024/1/3022培训师的专业素养23

培训师要学会当好客服经理。主要任务有：

（1）多回访学员，听听在经过上课效果的兴奋期后，对方真正对你的授课效果的评估。找到能说出你缺点的客户及学员，这将加快培训师的成长！5、优秀培训师的角色六：客服经理

（2）指导学员学以致用，改进工作，实现绩效目标。（3）对学员运用过程中反映的问题，提供合适的解决方案，指导学员解决问题。

培训师的客户服务意识尤为重要。《菜根谭》中说：“学不尚躬行，如口头谈；立业不思种德，如眼前花。”意识说，在老师和弟子之间，存在一种信息的不对称。弟子不知道老师的知识，所以弟子向老师请教。如果老师不讲诚信，误人子弟，是老师这个行业最不道德的事。老师不知道的东西，却在弟子面前胡编乱造，不当不能够育人达人，反而会使弟子误入歧途。培训师卖的是我们的智慧、知识和经验。

智慧是一种无形产品，它的价值会随着时间、环境和购买者等因素而产生很多变化。

在培训的交易过程中，培训师要能够准确了解买方的需求，准确诊断对方的问题，提供有针对性、有价值的产品和服务，提供问题的解决方案。2024/1/3023培训师的专业素养【练习】培训评估的四个层次上可以提供哪些客户服务？2024/1/3024培训师的专业素养目录一、企业培训意义及任务二、培训师的价值和角色三、优秀培训师的能力素

质模型四、互联网+时期企业培训

新趋势新思路

言为人师，行为世范。2024/1/3025培训师的专业素养优秀培训师素质能力模型培训师2024/1/3026培训师的专业素养关键能力一：教学力教学能力在内训师的能力素质模型结构中处于核心地位，也是所有能力的基础。

教学能力是完成教学任务的直接工具，即决定了培训教学的质量。

培训师的基本教学方法：

注入式——即以知识灌输为主

体验式——即以行动参与为导向，让学员身临其境

复合式——即结合启发、讲述、对话、体验等为一体。

好的内训师要懂得因材施教，根据课题要达到的目的，结合教训对象的岗位指责，选择一种或多种方法综合搭配运用。

培训要遵循的教学程序为：●课前调研—●目标与需求整合—●收集素材—●设计课件—●实施培训—●培训反馈—●现场指导。

培训师要在不断教学中反思改进，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟训练、角色扮演等手法，使教学生动、有吸引力。

培训师在讲课的时候，要注意自己的语言，不要背书或者读，授课语言尽量通俗化、生活化，深入浅出。

课程讲解要领—口语化—1-2个点—要讲得不同—要讲自己的东西2024/1/3027培训师的专业素养关键能力二：控制力控制力包括：——情绪的控制力——培训进度的控制——场面的控制力等。消极的、不情愿的情绪会阻碍学习，无法控制场面就会让自己陷入窘境，因此，培训师有必要掌握一定的技巧克服这类问题到来的被动局面。

可选择下面四个步骤：一，以一种学员可以接受的态度开始你的谈话；二，确认需要更正的行为并指出这些行为可能带来的后果；三，注意倾听学员的意见；四，表达你的期望。

应变能力与控制能力：培训的过程中会遇到各种突发情况讲师必须要面对学员随时从不同角度进行提问讲师要随时调动现场的气氛讲师要随时控制现场的秩序讲师要随时注意引导学员的注意力【练习】下列情况下，你该如何掌控？自己讲错遗忘内容学员走神课堂私语学员睡觉课堂混乱---

要想掌握好课堂时间，就要在课前做好时间分配，从开场到每个PPT演示的时间都要进行控制，同时既要定时定量，又要灵活机动，控制课堂节奏。2024/1/3028培训师的专业素养关键能力三：沟通表达力

一名合格的培训师必须具备口头语言的快速组织能力，并在这个过程中体现思维的逻辑条理，恰如其分地运用停顿、重音、语气、语速、节奏、肢体语言等技巧。

要加强与学员间的互动，参与到学员中，组成共同的团体研究问题，商讨解决方案。还可以让学员们具有单独的谈论空间，培训师不予干涉，从而给学员充分展示自我的机会。

可以使用一些辅助工具提升沟通表达力，如把图形、表格、示意图、照片、音乐等包括在同一个演讲材料中，即常用的PPT、Flash等，如果没有实物展示，可以考虑用模型替代，从而让演讲发挥得更好。2024/1/3029培训师的专业素养关键能力四：设计力培训师的设计能力包括了授课前信息搜集、课程设计开发、课堂布置、PPT教案制作等能力。

首先教室陈列布置也是有技巧的，如圆形场地适合开放性、互动式的培训方案；

其次，教学素材的收集要遵守准确性、全面性和实效性原则；

教案在设计上要适应成人教学的规律，考虑如何引发学员的积极性，在过程中多运用相关的案例和互动的教学方案。

课程内容设计要坚持系统性和逻辑性、针对性和实用性、目的性和可操作性的统一。

最好准备两套备选方案，以便及时根据学员的反应、接受程度作出相应的调整。一定要掌握PPT的呈现技巧，例如切勿以文字填满每一张投影片，一张投影片以一个主题为原则，适当加入图片、视频等。2024/1/3030培训师的专业素养寻找一个线索选择一种结构做好整体构思（写大纲）将构思反映成目录选择符合主题的材料寻找合理论据，组织材料逻辑组织能力文档美化能力看得舒服即是美课件设计基本思路基本原则逻辑和美观同样重要但是，清晰的逻辑思维是最基本的原则！阅读友好图文并茂整洁美观细节完美用情感打动你用逻辑说服你培训课件开发设计基本要求2024/1/3031培训师的专业素养关键能力五：内驱力首先是对培训师知识结构的要求。教学质量不高，主要原因是受培训师个人知识结构和实践经验的局限性影响，要成为一名合格的内训师并向优秀讲师的层次迈进，就要求内训师掌握“本体性知识”、“文化知识”、“实践性知识”、“条件性知识”四个层面的知识结构，根据成人学习的特点和目的开展教学。对培训师很重要的一点是要掌握自我学习的方法，不断学习和吸收新知识、新信息、新技能，调整自己的行为，激发自我潜力，懂得观察和思考问题、分析问题，把新的知识融合到课程中去。

培训师要善于进行自我评估，从外在总体形象塑造、专业领域认知判断、社会角色认知等方面认识自己，改进自己。

内驱动力中，培训师的学习创新能力尤为重要。这与培训师的授课对象有很大的关系。培训师不是教师，他所面对的学员多是有诸多学习和实践经历的成年人，其所处的环境是复杂变化的。这些特点决定了培训师必须站在高端，才能知道学员需要什么，自己又能给予什么。这就需要培训师必须时时丰富更新自己这桶水的知识量。

因循守旧、固步自封是当不好培训师的，因为学员不欢迎。

优秀的培训师不仅是课程方面的专家，同时还拥有丰富的人文知识，学习能力强，甚至把学员当做丰富自己知识库的很好的老师；不断更新知识和观念，在课程中不断充实新的理论和案例，运用新的方法，从而做到每一次培训都不会雷同，都要比上一次更精彩。优秀培训师的学习通常有明确的计划性和目的性，并且在长期不懈中体现出自身的主动性和创造性。不注意完善课程，不注意点滴积累，长期以往，必然会陷入知识窘迫的境地。

特别是对于一些专业性很强的培训师，不及时追踪和跟进和领域的最新成果，仅依赖于原有的模式和知识，极有可能被市场所淘汰。2024/1/3032培训师的专业素养关键能力六：应用力——五级培训评估模型关键能力六：应用力培训师在课程后进行评估，了解学员对课程的评价与意见，有助于改善培训师的课程质量与学习效果跟踪。评估可从反应层、知识层、行为层、效果层四个方面进行评估。

评估方法采用问卷调查法、观察法、提问法、笔试法等方法了解培训内容的应用程度。评估的目的是什么？2024/1/3033培训师的专业素养目录一、企业培训意义及任务二、培训师的价值和角色三、优秀培训师的能力素

质模型四、互联网+时期企业培训

新趋势新思路

培训不应只是灌输知识，而应制造“搜索知识的动机”。2024/1/3034培训师的专业素养1、互联网+，企业职业培训的三大新热点（1）移动互联网发展迅猛，企业移动学习平台即将爆发！目前，企业员工及管理层已经逐渐从60、70后过渡到80、90后，80、90后是伴随互联网成长的一代，因此他们的思维方式、知识结构和交流方式与传统培训思维截然不同。传统的授课模式、网络式培训模式面临困境，新型的移动化、碎片化、游戏化、社会化培训方式处于蓬勃发展态势。如何让学习内容更加生动、有趣、互动，充分调动员工的积极性，寓教于乐，理论与实践有效融合，成为企业培训最大的痛点！在信息大爆炸的今天，时间成为稀缺资源，终身学习的理念已经深入人心，降低学习成本，借助移动互联网平台和工具学习，移动学习成为新生代更愿意接受的学习方式，这样可以高效利用碎片化时间，从而有更多的时间享受生活。移动学习，是基于网络技术环境的学习形式的移动化，随时随地的碎片化式学习，学习者和学习资源都是移动的，具有高互动、高效率、随学随用、个性定制等特点，因其低成本，移动性，场景化的特点备受企业和学习者青睐。

企业移动学习能充分利用移动互联网与生活、工作的密切结合，导致新一轮经济变革正在发生，企业移动培训备受关注，理念领先的企业都在筹建自己的移动学习平台。2024/1/3035培训师的专业素养

第二，直播技术的成熟，企业培训直播成为新标配。

2016年，随着映客、美拍、秒拍、一直播等直播平台的出现，直播潮被推上新媒体营销的风口，2016年被誉为直播元年。1、互联网+，企业职业培训的三大新热点直播是一种社交工具，也是传播工具。企业培训与直播技术的结合，是一种即时性视频互动为主的专业内容型社交传播工具，能传递的信息更加立体、丰富、直观，能给用户留下更深刻的印象。直播能整合的视频整合服务不只是企业培训直播，会议直播，节目直播，还可以点播、视频云储存、技术服务，甚至帮助企业打造直播优质IP服务，内容策划服务等。直播工具直播服务2024/1/3036培训师的专业素养

第三，社交媒体发展成熟，企业培训讲师IP化、垂直细分化。首先，移动互联网为线上培训提供了天然便利的环境和土壤，单线上培训平台和工具就有：QQ群、微信群、学习直播平台、央视网的中国公开课、网易云课堂、腾讯云课堂等，使用十分方便，同时，支付宝和微信支付带来的便捷支付也是一个重大的帮助。1、互联网+，企业职业培训的三大新热点其次，社交媒体的丰富和活跃，学习成长类移动教育平台产生，为企业培训Ip讲师打造个人品牌提供了机会。互联网加快的了信息的生产和流通速度，让一部分善于整合知识资源的人，能通过自己的聪明和努力，把“学霸思维”运用到极致，把知识加工成系统的课程变现。2024/1/3037培训师的专业素养2、互联网手段构建学习新生态互联网尤其是移动互联网的迅猛发展，企业的培训发展呈现四大趋势：

移动化移动化学习，这是过去一年越来越清晰的趋势，重要原因之一便是智能手机、平板电脑以及高速带宽的高速普及。移动互联时代已经提前到来，而基于移动终端的学习无疑成为讨论的焦点，成为各培训类媒体和论坛的热门话题。

碎片化如果论学习效果，不能说碎片化就比体系化强。从成人学习的角度来说，在忙碌的工作中，抽出时间和精力进行体系化的学习是件奢侈的事。而利用例如在地铁上、机场里的碎片时间学点东西，可能性更大。关于碎片化和体系化，从知识供给的角度来说，碎片化的学习内容需要建立在体系化的思维框架下，这往往比系统的知识输出还需要技巧。

社区化

社区化的重点是基于Web2.0技术，以社交网络为载体的社会化学习。

谈到社区化的实践，在培训项目上积极探索微信在学习中的应用，非常有趣。微信作为一个革命性的产品，一定会促进学习方式的变革。

游戏化

通过社交化的虚拟学习社区、沉浸式的学习场景、学习激励与游戏经济等模式，调动企业员工学习动力，激发学习热情，提升学习成绩，

学习场景、任务、路径、奖励的自定义灵活配置。可以根据项目需求在游戏化项目设计器中自定义灵活配置所需的场景、任务的类型和内容、学习路径的构建、学习后获得的奖励。

学习方式和学习资源类型的多元化配置和支持。支持线上课程学习、线下学习互动、考试、作业、学分制、分组学习等常见学习方式，学习资源类型包括视频、图片、网页、Flash、文档、LMS课件等。

激励机制的自定义和激励的及时反馈。可根据项目需求自定义选择项目中所需的激励机制，配置随机或固定奖励，学员学习后会得到即时反馈学习任务结果，里程碑学习阶段勋章，激发学习动机。

社区化学习平台。平台中提供了学员交流平台，可营造情景化学习交流体验，让学习不再孤单。

学习数据记录与测评。学员可以随时追踪学习进度，通过测评数据了解自己技能哪些地方不足。

学员与导师的链接。学员可以通过导师平台获得导师线下线上的学习指导，答疑解惑，让学员的学习脚踏实地。达成完美的个人与企业的目标。2024/1/3038培训师的专业素养【案例1】宝洁公司的培训体系全员内部提升机制每一个管理者都是培训师——纯血统的内训师队伍以课程为核心的讲师认证流程不断更新的课程

宝洁作为全球知名的日用消费品龙头企业，其被外人所称道的地方非常多，而它的培训体系也被称为是世界上最完备的培训体系之一，培养了一批批杰出的人才。

宝洁不仅所有高管都靠自己培养，而且还输出了不少高管，被誉为“CEO的摇篮”。很多大名鼎鼎的CEO均出自宝洁，如：微软的史蒂夫.鲍尔默、eBay的梅格.惠特曼、波音的吉姆.迈克纳尼通用电气的杰夫.伊梅尔特。“宝洁校友”在商界的威名甚至让猎头公司直接把分公司开进了宝洁所在的写字楼。全员内部提升机制

首先，是被宝洁人骄傲地视为核心竞争力的“内部提升制”。从宝洁全球建立之初，“内部选拔”的用人制度就被写进了PVP（核心价值观），在一百多年的漫长岁月中，从未改变过。

在宝洁，除非像法律、医生等极少数岗位，几乎所有员工都来源于校园招聘。宝洁每年都会从全国一流的大学招聘优秀的大学毕业生，并通过独具特色的培训把他们培养成一流的人才，宝洁坚信一张白纸才好绘制最新最美的图画。

从不使用空降兵，基本上所有的管理岗位（包括CEO）都是从内部提升的，这也成为宝洁文化得以纯净的主要原因。

内部提升制是典型的“近亲繁殖”，宝洁人认为，主要以下好处：