Y公司员工培训现状调查及对策研究

PAGEPAGE12通过问卷调查等研究方法，以Y公司为研究对象，从培训需求、培训实施以及培训评估三个方面对其员工现状进行研究，发现了公司存在培训需求调查不足、讲师整理素质不高、培训效果评估不完善等问题，并提出强化培训需求分析、提高员工意识、加强讲师队伍建设等对策，通过改善Y公司员工培训方面的工作，以此来促进Y公司人才发展，同时为同行企业在培训工作方面提供参考依据。关键词：员工培训；培训管理；人力资源管理第一章绪言始重视员工的培训。员工培训不仅可以为了给公司带来全新的思维模式，也可以为公司培育优秀的人才，让其在行业领域始终保持竞争力。二、研究意义（一）理论意义度，从理论上丰富企业员工培训理论，为同行企业在员工培训工作方面提供借鉴和参考。（二）现实意义司明确培训的方向，完善培训内容。业在激烈的竞争环境中有一席之地。更高的收入。1、国外研究现状西方国家在员工培训方面的领域研究相对较早，建立了比较完善的理论体系。J.Bryan,F.AlRawi,T.Bhandari（2017）[12]认为，出色的企业能够使不同阶层的员工全身心地投入并且不断努力学习，同时对员工培训的内容、方式以及目标等方面都提出了较为完整的要求，为员工的培训提供依据。JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer（2018）[13]认为，人才是企业中最重要的资源，企业要想创造突出的业绩，就要拥有一流的人才，而人力资源培训和开发是企业获取一流人才最有效的途径。MengG（2018）[14]认为，不要一味的采用传统单一的培训方法，要将新型培训方式应用到培训活动之中，在2、国内研究现状指出大部分的企业管理者认为员工培训是企业成本浪费的表现，对员工培训不够重视，更关注的是企业的成本和利润。现代企业的员工培训内容很大一部分是根据企业的需求来确定，并且有一部分企业为了追求短时期的经济利益和效益，认为培训需要投入大量的成本，并且认为员工投入的成本要比人才招聘的成本高出很多，这导致更多的企业不太重视员工的培训工作，从而缺乏对员工培训的意识。认为很多企业对员工在培训工作时没有抓住重点，造成培训过程混乱，所以许多员工没有动力参与培训，认为培训是浪费时间，员工感觉不到培训内容对工作的实际作用，企业收益不明显，培训工作造成了一定程度的资金浪费。指出，企业管理者公司培训起着至关重要的作用，员工培训工作的顺利开展就要改变企业管理者的观念。同时企业要正确认识员工培训对增加企业效益的重要作用。指出，在进行员工培训工作前，应该让员工对培训的目标、动机有充分的认识和了解，让员工了解培训的重要性，让员工充分认识培训对提自身升综合素质的重要作用。同时，企业还应加大对员工培训的投资，确保培训的顺利进行。认为，培训需求分析是培训开展的基础，企业应重视需求分析，企业人力资源管理部门应多角度、采用多种方法进行培训需求分析。认为员工培训是企业通过加强对员工需求的关注和切实解决员工实际工作问题而激励员工个人发展的措施，员工培训应和企业发展目标想结合，才能把培训发挥到最大作用。不足，需要进一步改进。（四)研究方法借用中国知网、万方以及学校图书馆等途径寻找与员工培训现状相关的书籍以及国内外相关文、方法成果以及成功的经验。为调查Y公司的员工培训现状及形成原因做好充分的理论依据。对员工的个人基本信息、影响员工培训因素两个方面进行问卷设计。问卷发放涉及不同层次的员工，分析整理问卷，结合访谈调查，拿到第一手资料，为论文实证做基础。excel等软件进行数据分析，并绘制出相应的柱状图、表格，进行分析总结。第二章员工培训概述（一）员工培训的概念对于员工培训，指的就是公司对员工结构进行再训练或者再教育等一系列的工作过程。培训是公司未来发展最。一个公司要想高质量可持续的发展，就要有一个稳定坚固的员工结构，它是推动公司前进的基础与前提。对于公司来说，要想提高员工的专业能力，就要进行员工培训，建立一套完整的培训体系。一套完整的员工培训体系包括员工培训信息的发布、人力资源的规划、培训员工的渠道、培训流程进行工作与设计等。培训的概念从根本上来解释就是，公司制定培训制度，将其贯穿到公司对人才的培训到人才的使用等一系列的过程。以此来完善员工培训体系，促进员工结构的稳定和公司的未来发展。（二）员工培训的原则员工培训原则主要是求真务实原则与合作共贏原则。的员工才是认真踏实的[8]。拧成一股绳，形成凝聚力与战斗力，才可以促进公司整体的发展[9]。（三）员工培训理论强化理论主要针对人的行为与刺激之间的关系展开了相关讨论，该理论认为，人在实现自己的目的时，通常会采取一定的行动来达到自己的目的，当行动结束，事件的结果有利于其自身时，这种行为在后续的生活中还会继续出现，反之，则不会再做出该种行为，这种反应就是结果对于行为本身的刺激。在想要促进或组织这种行为继续发生的时候，必须通常相应的强化手段来实现，而这种强化手段则分为“正强化”和“负强化”[10]“正强化”就是通过物质奖励或者职位晋升的方式对其进行相应的刺激，或者提供一些具有挑战性的工作；“负强化”是对员工的行为进行批评和降级，但是在同事中，该种行为却被认为是一种英雄行为，此时，员工受到的批评将会被认为是一种正强化手段。强化理论的应用，能提升员工的基本素质，并且能够在培训活动中主动接受相关知识和技能的学习，以此达到提升其能力的目的，在培训活动中，管理者应该注重培训技巧，合理应用强化手段，基于员工的学习行为进行判断，以此来选择适当的手段[11]。第三章Y公司员工培训现状（一）公司简介贵州常青藤酒业有限公司成立于2017年，现有职工400余人，公司的经营产品主要包括有各种红酒、白酒以及Y公司经营规模的扩大，近些年该公司的销售业务也在扩展，对于员工的需求也在增加，但是同时由于公司员工的数量增长十分迅速，目前该公司的业务能力素质有待进一步提升。（二）Y公司员工培训现状1、培训内容现状Y公司的员工95%的员工为销售员，因此，员工培训主要是针对销售员工的培训。在培训内容上，Y2020年，Y公司新员工培训共有5次，新员工培训分为三个阶段，具体培训内容如下表3-1：表3-1Y公司新员工培训内容员工培训阶段 培训内容第一阶段 职业素养、职业知识、职业技能第二阶段 企业文化理念、产品服务和营销技巧第三阶段 销售岗位具体知识3-2：表3-2Y公司员工培训内容序号具体内容12序号具体内容1234567市场学概念谈判方法及技巧关于积极倾听销售工作具体流程（辅助成交信息）售后服务2、培训机构设置、公司内部兼职培训人员组成，主要职能是组织公司员工开展各类培训工作、培训结果的考核等。具体分工如下：培训管理制度、收集企业培训需求情况、确定培训预算、编制年度培训计划、安排培训讲师、组织员工参加培训、监督培训计划执行情况等一系列培训工作的组织与开展。（2）培训中心工作人员：收集、整理、统计汇总需求信息、协助培训中心主任完成员工培训工作。3、培训需求现状Y公司的培训工作主要由培训中心完成，开展的培训内容都是培训中心提前确定好的培训内容，很少进行培训需据年度招聘计划进行培训；统一开展公司所有员工的培训，培训时也是按照往年开展内容进行培训，直接开展。专业技术培训时依据公司专业技术人员储备情况开展培训，培训内容有时由部门分管领导提出。4、培训组织现状。5、培训师资现状培训主要按照公司人力资源部门要求由企业外老师或机构在公司内培训或在公司外培训，主要包括专业技术方面的培训。6、效果评估现状查，也不会对其业务能力进行比较。因此，Y公司员工培训考核仍处于空白状态，有待改进。7、培训时间现状提高管理效率，扩大区域目标等。临时培训是指企业根据自己的需求，确定培训时间。第四章Y公司员工培训存在的问题及原因分析1、调查问卷设计问卷主要从员工的基本情况以及对影响员工培训因素两个方面进行设计。第一部分是从性别、学历、年龄、工5个方面对员工的基本情况进行介绍；第二部分是调查的主体主要从培训需求、效果评估、培训实施调查3个方面进行介绍。题，从而测评出企业是否进行培训需求分析。训所用教材、培训后工作上的效果以及所学知识与实际所学知识的匹配程度进行测评。态度及各种行为的改变程度来进行测评。2、调查问卷回收本次调查问卷调查对象为该公司员工。该公司的员工共有400人，共收集有效问卷300份，发放时间为2021年12021年3月。调查以电话访谈和发放问卷形式同时进行。本次调查的数据是直接对公司内部员工进行调查分析，能够反映出该公司的问题。（二）员工基本信息统计类别分类频数百分比（%）男135类别分类频数百分比（%）男13545%女16555%25岁以下6622%年龄26-35岁21973%36-45岁155%大专以下186%大专17458%本科10535%硕士及以上31%性别工龄1-3年20167%3-5年4515%5-8年4515%8年以上93%主管217%工作岗位组长6622%一线员工21371%学历55%，女性比例大于男性比例。这项调查的对象是，之所以产生这种现象，可能是因为工作岗位的性质问题，女性在沟通方面有着加点现象，但女性更具有韧性及耐力，抗压能力较好，更加适宜女性选择岗位。226-3573%，数量最多，25岁以下年龄段占有22%，36-45岁年龄段的员工占比5%。由于工作压力大，很多刚毕业大学生无法短时间适应工作要22-24岁左右，该年龄段人员相对较少。大学生通过对社会的适应，经过几年的锻炼，能够适应岗位的需要且工资很高具有吸引力。94%，其中硕士学位比例为1%，本科学历比例为35%，大专学历比例为58%，说明被调查者多为受到高等教育，文化水平较高。1-3年员工比例为67%、工龄为3-5年员工比例为15%、工龄为5-8年员工比例为15%、工龄为8年员工比例仅为2%。岗位人员的流动性比较大，当员工积累一定的工作经验和能力后，企业如无晋升机会时，会另谋高就。3年以上工龄员工主要从事管理岗位，工作相对稳定。57%，22%，一线员比例为61%。公司的岗位员工大部分是从事的一线员工，一线员工在岗位工作几年后，积累相当的工作经验以及客户资源，才有机会晋升或进行岗位调整。1、企业培训需求分析调查方面表4-4企业培训需求分析调查表类别选项百分比（%）有26%在开展培训前，是否会制定培训需求分析计划没有39%不清楚35%有及时29%企业每次培训需求分析报告结果有没有进行公示没有37%不清楚34%，74%的人认为“没有制定或表示不清楚”。29%员工认为企业每次培训需求分析报告结果会进行“及时公示”，而71%的员工认为“没有公布或表示不清楚”。员工培训需求分析”方面的调查中显示，只有13%的员工认为企业会进行培训需求分析，66%的员工表示“没有、不清楚或大多数情况下不会”会进行需求分析。采纳；61%的员工认为员工自己提出的意见被“忽略，或不被采纳”。2、企业培训实施方面表4-5培训实施调查统计表题目非常好较好一般较差非常差您认为公司培训课程时间安排如何？15.00%13.00%21.00%42.00%9.00%您认为公司的培训方式选择如何？1.00%6.00%29.00%47.00%17.00%培训所学知识与实际需要知识匹配度如何？8.00%11.00%14.00%27.00%40.00%您认为公司在培训内容方面设置如何？8.00%9.00%13.00%46.00%24.00%您认为培训对您工作上帮助如何？0.00%11.00%17.00%22.00%50.00%您认为讲师的授课水平如何？13.00%12.00%13.00%36.00%26.00%您认为培训所用教材适应性如何？13.00%17.00%17.00%39.00%14.00%50%，说明公司在培训时间规划上不合理，教材实用性较差，需要进一步改善。从培训的内容和培训对工作后的帮助“较差和非常差”都超说明培训内容对员工工作用处较小。在讲师的整体授课水平、所教的理论知识以及在培训方式的选择方面“较差和非常差”都超过了60%，说明讲师所教学的内容需要进一步改善。表4-6培训评估调查统计表题目非常好较好一般较差非常差参加培训后您的工作行为改变程度如何？4.00%10.00%14.00%45.00%27.00%您对培训内容掌握程度如何？10.00%14.00%22.00%39.00%15.00%您对公司组织的培训效果满意度如何？5.00%9.00%27.00%38.00%21.00%参加培训后您的业绩提升如何？2.00%5.00%35.00%33.00%25.00%从满意度、内容掌握程度以及工作业绩提升程度，“较差和非常差”超过50%，说明较半成员工认为目前的培训没有达到培训效果。在对培训后工作行为的改变程度上，七成的员工认为培训对他们工作态度未产生影响。（四）Y公司培训问题访谈如下：1、在培训需求方面的实际需求。管理人员希望增加“职业规划”“团队协作”等方面的培训，基层员工希望增加“实操类”方面的培训。2、在培训评估方面助，评估效果差。3、在师资力量上乏味，员工在培训过程中的学习效率也很低。4、培训制度方面现状，这种现象屡禁不止，还有以工作忙为理由不去参加培训，这是因为公司缺少对培训的监督，无法妥善处理不遵守规章制度的员工，在很大程度上影响力了培训的实施，使培训制度形同虚设。1、缺乏有效的培训需求调查要培训了，把这作为培训需求。这不仅会造成培训活动无法达到预期目标，还会导致培训活动失去意义。2、师资力量不足域的内容上是一知半解，无法更好的教导学生销售上的知识。还有部分来自公司内部的讲师，内部的讲师多以兼职为主，专业人才人少，多数是由各部门的负责人担任，这部分人没有受过专业系统的训练，在授课时可能对课堂沟通的互动能力以及对课堂氛围的把控能力有所欠缺，导致培训效果欠佳。3、培训效果评估不够完善Y公司在整体评估环节上没有衡量受训者从中学习到什么，从而不好分析培训哪方面需要改善。4、员工参与度不高培训工作的参与性不高。1、培训需求调查不足在收集过程中，问卷的发放数量和回收数量方面没有进行严格的把控，整个过程的进行存在形式化。2、管理者重视不足，员工培训意识淡薄（1）管理者重视不足培训方面的支持力度不够，不愿意将大部分的时间浪费在培训上，认为培训能应付日常的工作就行。（2）员工意识淡薄无味、授课内容老生常谈，缺乏新鲜感且没有针对性，对员工本身用处不大，员工自然不愿浪费时间参加培训。3、缺乏评估反馈工进行跟踪调查，没有了解员工对培训的评价和反馈，从而不知道培训中有哪些让员工不满意的地方，也就无法在4、缺乏激励机制，这对员工的积极性造成很大影响，另一方面，当内部培训师的工作与培训发生冲突时，培训师很难保持培训的热情。第五章完善Y公司员工培训的对策（一）强化培训需求分析应该得到哪些培训，做好培训需求分析工作，主要从以下三个方面入手：。由于企业经营发展过程中包含的岗位众多，并且不同岗位员工的培训方式也存在着差异，对此，在开展培训活动前，应该根据针对不同岗位的不同年龄段员工展开科学的调查和分析，充分了解其培训需求。从而了解员工真实培训需求，为培训的实施工作提供依据。、岗位、以及员工自身三方面的需求进行收集分析。员工应从自己的实际情况出发，将自己在知识培公开意见邮箱、员工关系专员访谈调研等方式来征集员工培训需求建议。（二）加强培养讲师队伍的能力以内部培训为主，外部培训为辅。对于外部培训而言应选择优秀供应商，为员工培训外储备优秀的师资力量。Y公司培训学习活动的主体，相较于外聘的讲师而言，内部培训师与公司之间的关系较为密切，一旦出现任何问题，能够进行及时的沟通和解决，而且内部培训师对公司的各项培训内容都有一定的了解，在制定培训计划的过程中，能够根据自身对于公司的了解，加强实际案例的运用，以提升培训活动中知识运用的灵活性。因此加强内部培训师队伍建设势在必行。在选拔内部讲师时，要建立评选标准，确定选拔流程，在评选时要考虑员工的性格、语言表达能力和口语交际能力、专业性等；其次，还应送这些人出去参加专业性的培训，掌握相关的培训技巧；最后参加考核，通过的才能成为该公司的培训讲师。考评体系，设立不同的讲师等级，享受不同的待遇，以此来激励其他内部讲师。其次，公司可以给予讲师精神鼓励，在年底评选优秀讲师，宣扬其先进事迹，形成争做讲师的氛围。（三）提高员工整体培训意识首先，Y公司目前的公司发展形势是重视对员工的业绩的考核，而对员工培训等相关事务缺乏相应的理解。因延长员工学习员工培训知识的时间，加大对员工培训的力度，严格限制其他活动占据员工的培训课程开展的时间。另外，在基层人员的培训，应采用各种不同的手段来丰富员工的培训认识，如利用公司的广播平台进行宣讲，利用公司的墙体绘画出员工培训的有关内容，营造氛围，利用公司大门前的窗口定期更换员工培训的最新进展，让员工充分了解到培训对员工群体成长的重要作用，树立健康成长的培训理念。（四）做好培训效果评估工作开：首先，做好员工层面的效果评估，评估的内容包括专业技能、知识水平、对公司的忠诚度、综合素质、学习能管理能力进行有效的评估。在进行了以上三方面的评估过后，要充分的利用评估的效果进行经验总结与错误的改进。结论本文通过对Y公司的培训需求、培训实施过程、培训评估效果这方面进行了分析，经调查，Y公司存在缺乏有效Y公司应采用强化培训需求分析、加强讲师队伍建设、提高公司员工培训意识、做好培训评估工作等方式，来解决这些问题。帮助公司培训更多的优秀销售人才，为公司提供更多的经济业务，更好的促进公司在未来能够全面可持续的发展，进而增加公司效益，达到个人与企业的双赢。参考文献[1]成静.关于加强石油企业员工培训工作的研究[J].中国管理信息化,2021,24(01):164-165.[2]汪虹.国有企业员工数字化培训的思考[J].长江工程职业技术学院学报,2020,37(04):72-73+76.[J].人才资源开发,2020(23):87-88.[J].劳动保障世界,2020(08):71.[5]吴慧敏.企业培训需求分析与方法探讨[J].人才资源开发，2016(12)：142-14