非人力资源的人力资源管理-如何做一个合格的面试官

如何成为一个优秀的面试官非人系列温馨提示：如果您参与多,那么认识多；如果您尝试多,那么收获多【问题】你怎么看待人力资源部的工作？为什么要学习HRMforNo-HR？故事分享：七人分粥

有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。分享：我们从故事中领会到了什么？前言

招聘是所有管理活动中最重要的环节之一，因为我们几乎无法去改变一个人，我们只能选对人。————彼得德鲁克现代管理学之父

前言选什么样的人？？前言内层特征更重要有亮点好过万金油缺点与信心并存潜力股

〔一〕成功招聘及其价值在适宜的时间使用适宜的方式找到适宜的人放到适宜的岗位。保证业务正常运行树立良好的企业形象节省人力更替及培养成本降低人才流失率招聘的重要性〔二〕失败的招聘招错人，错过适宜的人或不按照标准的流程开展招聘活动，都是失败的招聘。损害显性损害（元）隐性损害直接成本间接成本

明细人均招聘费用≥500薪酬福利≥20000新员工培训成本≥1000在岗培训成本≥3000招聘人员劳务费用均摊≥1000不适岗对效率产生的影响≥6000岗位空缺对业绩产生的影响≥15000其它增加的管理费用≥1000工作差错、士气低落团队业绩下降、客户满意度下降、品牌形象受损、公司信息外泄小计≥24500≥23000……总计≥47500

假设：招聘一个月薪为4000元的专员，因为不适宜，在试用了三个月后解雇。

招聘的重要性优秀面试官的素质优秀面试官需具备哪些素质？良好的个人品格和修养，为人正直、公正；熟知公司的企业文化、价值观、用人理念，了解公司组织状况及职位的要求；具备相关的专业知识；面对各类应聘者，能熟练运用各种面试技巧，控制面试的进程公正、客观地评价应聘者，不受应聘者的外表、性格或背景等各项主观感受的影响；能介绍公司情况要客观真实，不作虚假承诺，不得泄漏公司机密；面试要点与技巧面试明线面试准备职位分析简历审阅面试实施导入阶段正式面试阶段面试结束阶段面试总结撰写评估报告面试暗线职场礼仪察言观色提问聆听与记录答疑面试环境面试环境应安静、舒适、明亮，以小会议室为佳1、面试场地2、面试座位面试官与应聘者的座位高度尽量一致面试官与应聘者的位置不能形成对抗之势面试要点与技巧面试要点与技巧仪容仪表标准着职业正装接待应聘者热情礼貌、面带微笑面试过程中坐姿端正，无不雅的肢体动作面试过程严禁吸烟，嚼口香糖中途不得随意外出或接打面试需要注意的问题面试要点与技巧面试时间与阶段要点序号面试阶段时间分配内容控制要点1开场白2分钟暖场、营造轻松气氛面试官介绍姓名和部门；随意交谈（如天气、交通等）令求职者放松2背景回顾3分钟自我简介、背景回顾和自我评价请应聘者简短描述自己的基本情况和自我评价（包含每段经历的职位、职责、项目业绩、离职原因、自我评价等）3问题确认5分钟针对简历和自我简介中需要明确和展开的问题进行提问。确认职位在原公司架构中的位置与工作职责；回答提问是否清晰明确、符合逻辑、抓住要点，最终业绩完成情况。4关键行为面试20分钟通过过往关键行为的描述了解其工作能力经验、素质、行为特点等。（后一张单独解释）5意向/匹配5分钟了解求职动机与方向、工作/管理风格、适应性、稳定性等。针对候选人的风格、喜好以判断求职意向与适应性进行提问。6面试互动5分钟介绍公司、职位、项目等情况，回答应聘者提问。介绍公司并回答候选人问题，如公司/项目介绍，岗位情况等。

合计40分钟

备注：核心岗位的面试时间不得低于40分钟，基层岗位可根据实际情况进行调节，原那么上不得少于15分钟。对于不太适宜的候选人，出于尊重候选人与维护新城的品牌形象，原那么上面试时间也不得少于10分钟。面试要点与技巧关键行为面试-STAR模型名称说明目的情

景（situation）问题或任务背景

任务（task）需要完成的目标任务、解决的问题及期限、完成标准了解对任务目标和完成标准的掌握程度行动（action）1.接到任务后怎么办（思路方案、心态和工作步骤）；2.行动中所遇问题及应对。了解工作执行力和解决问题能力结果（result）结果、影响和反思了解行为有效性和适当性面试要点与技巧STAR提问VS其他提问举例能力STAR问题举例理论性问题举例引导性问题举例解决问题能力请讲一个您最近在工作中遇到的问题（专业类）。您是如何解决的？您是怎样解决工作过程中产生的问题？您能解决工作出现的问题么？适应能力请讲一个您必须按照不断变化的要求进行调整的事例，当时情况怎样？结果怎样？如果您按照不断变化的要求调整计划，您会感觉怎样？如果您在短时间内更换多个工作岗位，您会介意么？团队协调能力作为一个部门负责人，您处理过最棘手的员工矛盾案例？您是如何处理，最终结果如何？您如何对付难以管理的员工？您擅长解决冲突矛盾吗？面试要点与技巧STAR提问-深层探究〔剥洋葱法〕你当时想到达的目的?你做的第一件事是什么？为什么？你究竟如何到达你想要的目的？采取了哪些具体行动？还有谁参与？如何分工？在这期间是否有变化您通过这件事情的收获是什么？今后遇到这问题您开展工作的思路是什么？面试要点与技巧特殊面试方法-压力面试你认为你刚刚的答复正确么？你为什么这么肯定？如果我们认为您不胜任这个岗位？您会怎么办？您难道没有和领导或同事沟通怎么解决这个问题？〔观察其抗压能力〕最后告知应聘者，刚刚有些失礼是面试需要，非常感谢他的配合。面试要点与技巧面试选拔技巧“问”以交流沟通的态度提问，切忌审问求职者避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题，多问开放性问题记录重要信息，确认为关键能力素质收集到了足够的行为证据探求细节、刨根问底，在一个事件未结束之前，不要转移“听”用笔简单记下关键点保持目光接触——表示您仍感兴趣不断提醒自己面试的目标，而不是在听对方讲故事、聊闲天对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明“观”保持适当的目光交流，减低应聘人的紧张注意观察应聘者的肢体语言切忌以貌取人面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏。“控”面试官应当重复、解释或强调问题的重点发现之前的问题问的不够恰当，对问题可以进行修改问题的回答过于简单的时候，可以继续把问题引申出去当候选人紧张或气氛尴尬时，保障面试顺利进行，可暂时跳过相关问题面试要点与技巧面试节奏控制重述修改引申跳过1、控制面试节奏和方向2、针对不用应聘者的应对策略羞怯紧张型运用点头、微笑等动作，创造轻松的气氛过分健谈型有礼貌打断应聘者，转变话题言不达意型有礼貌地打断应聘者，告知应聘者你需要了解的真正问题啰嗦型啰嗦型提示应聘者分步骤来回答问题面试要点与技巧面试过程中常见错误1、面试环境/场地1、被面试者坐在较矮的椅子上会感到受到威胁2、中间打进来的或员工会使面试中断2、面试礼仪常见错误衣着不整抖脚，坐在椅子上摇晃面试中转笔面试中频繁接听、看随意走动、离开，甚至中场休息面试要点与技巧面试过程中常见错误3、面试官独白温馨提示：有效的面试，面试官：听=2:84、无情的拒绝或与应聘者发生争执温馨提示：应用委婉的方式拒绝，应尊重应聘者，同时保持企业形象面试要点与技巧面试过程中常见错误5、随意打断、承诺6、交流内容过于分散温馨提示：面试官不应任意打断应聘者的陈述，如需要掌控面试，应用委婉的方式进行引导。同时不要承诺办不到的事温馨提示：面试是次有目的的交流，应紧紧围绕职位的任职要求来谈。面试要点与技巧面试过程中常见错误7、“四不要〞q首映效应——勿以貌取人虽然一个人的外貌、服饰搭配、举止等都会不同程度地显露应聘者的职位匹配信息，但是人有高矮胖瘦，只要应聘者衣着得，勿让名牌服装、苗条身材来影响对应聘者的判断，所以面试官不要被应聘者的第一印象所干扰。呆板形象——轻易定论呆板形象反映了共性，比方说，“北方人豪爽，南方人细腻〞，“出售人员善谈，研制人员迟钝〞，“男人心粗，女性心细〞等。它有利于敏捷从总体上把握人的概貌，但呆板形象也有很死板、不灵敏的缺陷，抹杀人的特性，并不适用于同类中的每一小我，是面试官的大忌。q像我效应——同类人误差当应聘者与招聘官有某些共性时，招聘官会自然而然地表达出对应聘者必定程度的偏心，共性越多，偏心程度也就越深。如原籍、毕业校园、喜好、专长、宗教信仰等都有可以存在相似的状况。轻易表露录用意向/

轻易做判断