【事业单位人力资源管理中绩效管理研究9400字（论文）】

事业单位人力资源管理中绩效管理研究目录TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言 1二、大数据时代的特点 1（一）大量化 1（二）多样化 1（三）高速化 2（四）价值性 2三、大数据时代对事业单位人力资源绩效管理的影响 2（一）促进综合管理能力水平的提升 2（二）激发员工潜力和提高员工的工作体验 3（三）优化事业单位内部组织结构 3（四）形成智能化和信息化的管理模式 3四、事业单位人力资效管理的现状 3（一）相关的人力资源管理理念的落后 3（二）专业人才的缺乏和流失 4（三）人力资源管理模式的落后 4（四）人力资源绩效管理体制的不健全 4五、事业单位人力资源绩效管理存在的问题 5（一）绩效管理效率低下 5（二）绩效管理意识薄弱 5（三）绩效考核不够全面 5（四）管理系统不够健全 6（五）分配制度不够合理 6六、大数据时代事业单位人力资源绩效管理的创新措施 6（一）管理理念的更新 6（二）完善制度的建立 6（三）借助大数据来优化管理系统 8（四）相关数据的充分挖掘 8（五）职能部门和岗位的科学设置 8（六）绩效考核体系的完善 9七、结束语 9参考文献 9一、引言从结绳记事开始，数据就已经渐渐出现，并被人类所使用。自从计算机和互联网的大量使用和普遍推广，由人类产生和创造的数据就如同喷泉迸发式的增加。当时间快步进入2012年，大数据（bigdata）这一个词语逐步被人们认识和熟知，在这个信息爆炸的时代，大数据就成为海量数据代名词，并且相关科技的名称也与大数据这一词密不可分。正如美国哈佛大学的一位社会学教授所说：“这是一场革命，庞大的数据资源使得各个领域开始了量化进程，无论学术界、商界还是政府，所有领域都将开始这种进程。”同时亚马逊前任首席科学家安德烈亚斯·魏根德也曾经发表言论提及:“数据是新的石油。”对比全球各个国家，数据总量最大且类型最丰富的国家及地区，中国就是最有代表性的国家之一。数据浸透融入于我们生活的方方面面，开启数据智慧将给我们的生产方式和生活方式带来重大的影响和变革。越来越多的政府、企事业单位等组织注意到数据逐渐成为组织重要的资本，组织的核心竞争力的天平渐渐倾斜于数据的分析和应用能力的提高。而当今时代，事业单位也必然面临着数据化的革新与发展。二、大数据时代的特点（一）大量化大数据最明显的的特征从字面上就可以得知，其体现在一个“大”字上面。数据可以是数字、文字、图片、录像等，包罗万象，现在也被用于生活的每一个角落。大数据的单位包括bit、Byte、KB、MB、GB、TB、PB、EB、ZB、YB、BB、NB、DB。从最初的bit、Byte、KB的时代，到Map3的随身听，即使只有MB储存量的随身听就可以使得当时的人们感受到音乐的美妙。随着时代的发展进步，存储级别从GB到TB，发展到PB、EB、ZB、YB级别，甚至到BB、NB、DB的级别。近十年科学技术的发展和广泛应用的互联网，致使数据呈现出喷井式增长。大数据主要来源于各种信息管理系统、网络信息系统、物联网系统、科学实验系统等，例如社交平台、移动网络、电商平台和移动服务等。淘宝平台大约8亿的注册用户每天产生的交易数据达到几十TB；QQ大约7亿活跃用户和微信的大约12亿活跃用户，腾讯保存着18年用户的数据，其数据量超过1000PB。由于时代的发展和人们的需求，我们需要强大而高效的算法和相关的平台，同时需要支撑技术，比如分布式和并行计算、大数据云以及大数据内存计算。这样通过一系列的流程，可以采集、储存、分析和应用这些海量数据。（二）多样化时代的发展和科技的进步，促使人们生活和生产方式的多元化，产生了丰富多样的数据，形成了大数据的另一个特征，即多样化。大数据大致可以分为三类，包括结构化数据、非结构化数据和半结构化数据。各种各样数据都有其价值，都能发挥其作用，当前大数据应用于各个领域，包括电商、金融和生物技术等。企业热衷于利用数据，进行了解和定位客户，并且通过对用户日常产生的数据进行采集和分析，向用户推荐感兴趣的东西，例如淘宝、京东、腾讯视频、抖音、哔哩哔哩等。文字类的数据是比较容易采集和分析的，像是图片、音频、视频等非结构化数据，就需要更加强大的算法和先进的技术，有时还需要人工的辅助。（三）高速化大数据的产生、增长、传输和处理的速度都体现了大数据的又一特点，高速化。现在互联网与我们的生活息息相关、密不可分，当前每天个人每天都在产生着数据，这些基于互联网产生的海量数据被收集利用。这些数据使用的载体与以往旧的载体大不相同，而海量数据所需的储存成本是尤为昂贵的，因此数据处理需要高效及时，并且积极开发新技术，保证较低的数据储存成本，提高利润。并且随着时间的推移，历史数据的价值也会渐渐变低，储存的成本是很高，由于此等缘故，处理大数据的速度必须达到一定的标准。许多平台都只会保存一两个月的数据，所以数据需要及时处理和清理。大数据从产生、传播、采集到处理分析。都有速度的要求，在速度方面取得优势，也会让企事业单位在本行业中取得上风。（四）价值性除了大量化、多样化和高速化三个特征，大数据还有一个核心特征，这便是价值性。在日常生活中组织所面对的是海量数据，其中对组织来说，有价值的数据是很少的，并且绝大部分需要进行整理分析等一定流程之后才能体现其价值。大数据可以通过对海量看似毫无联系的各种数据进行分析，寻找数据内部潜在的联系，并且从中提取出对组织和个人有用或有价值的数据。在如今这个以客户需求为导向的时代，许多的产业链也应运而生，一些基于大数据而被创造发明出来的技术，也同样被赋予了价值，这正印证了一句话，即数据是新的石油。比如现如今十分火热的人工智能技术，就是基于大数据，而AI技术也会反作用与数据，提升数据的价值。三、大数据时代对事业单位人力资源绩效管理的影响（一）促进综合管理能力水平的提升在大数据的新时期，每一个事业单位的人力资源管理都需要采用相关的信息技术和手段，才能促进组织人力资源管理能力的提高。在如今的数据时代，大数据就如同石油，具有很高的技术价值，在合理科学的使用前提之下可以帮助产业的转型和升级。大数据在事业单位的应用需要具备两个条件，即是针对的和实效的，能够促成事业单位的人力资源管理能力和水平的进步，保证事业单位的可持续发展。（二）激发员工潜力和提高员工的工作体验通过对于大数据的利用，可以科学合理的对员工的各项信息进行分析，评估员工的潜力，有针对性的激发员工潜藏的能力和培养员工的具有优势性的能力，还可以进行查漏补缺，弥补员工的短板。同时事业单位也可以通过大数据了解员工的真实需求，采取具体的措施，提高员工的工作体验，提高员工的参与工作的积极度和主动性。（三）优化事业单位内部组织结构大数据对于事业单位内部组织结构的重建和优化是举足轻重的。充分利用大数据，积极调动各项资源与人力资源进行合理匹配和整合，减少冗余无用的资源浪费，节约成本，尽可能的充分利用各项资源，促进组织内部结构的优化，尤其是尽量杜绝员工职责重叠和人员冗杂等现象的出现。（四）形成智能化和信息化的管理模式当大数据时代降临于每个人的生活中，与人们的生活密不可分时，伴随着信息技术的发展，冲击了事业单位的各方各面，造成了剧烈的震荡，也为其带来了发展机遇。大数据能够应用于人力资源管理的招聘环节，比如利用互联网进行不同于传统招聘模式的线上招聘，并且可以根据招聘人员的信息进行精准的筛选。在事业单位内部运行中，能够推动对工作人员个人信息的整合和分类，有效并快速的处理和集成数据，帮助人力资源绩效管理模式的创新和优化，形成智能化和信息化的模式。四、事业单位人力资效管理的现状（一）相关的人力资源管理理念的落后在如今的大数据时代，事业单位多数还是受制于传统的人力资源管理理念，没有紧跟时代的潮流，依然沿用旧的管理理念，使得整个管理体系效率低下。管理理念的的不变，相关领导者对于大数据的不重视，导致人力资源管理模式的落后和管理效率低下，即使有一些变革，往往也只是流露与表面和基于形式上的变化。整个事业单位内部的管理意识薄弱，管理不仅是高层的事，还与每个员工自身息息相关。组织内部管理意识的缺失，使得组织的内部凝聚力和活力缺失，员工缺乏主人翁意识，对于组织没有归属感。缺乏先进的管理理念，事业单位就会一直处于一种被动状态，被动地面临各种突发情况，组织会存在巨大的管理漏洞，影响组织的长远发展。（二）专业人才的缺乏和流失其实现在我国的事业单位已经有了很大的发展，但是受到各种因素的限制，影响了其的长远健康发展。事业单位的人力资源结构的不够完善，绩效考核制度的单一、薪酬分配制度的不合理，招致了事业单位人才外流，还有可能楚才晋用或沧海遗珠现象的频发，人才储备的缺失。当前，大部分事业单位仍然是保持传统单一的招聘模式，对人才的选拔和评估都过于形式化和表层化。而关于绩效管理和激励机制的建设，都未能形成科学高效的体系和机制。人力资源管理也依然使用行政文件的方式，事业单位内部员工的培养方式过于形而上学，缺乏实际的效果。事业单位的员工培训缺失和职业规划的缺少，让员工对于岗位的适应时间延长和能力提升缓慢，员工对于未来发展和职业规划的模糊迷茫，缺乏前进的动力和能力。培训体系的缺陷，培训机会的缺失，无法实现深度学习和自我能力的提升，渐渐积极性和上进心会磨灭掉。员工组织内部员工缺乏凝聚力和积极性，处于过于舒适的状态，缺乏竞争，使得效率低下和工作热情丧失。事业单位内部缺乏活力，管理人才的匮乏，管理方式的不当，内部问题重重，人才断层的出现。（三）人力资源管理模式的落后事业单位事务繁杂，人员冗杂，组织内部管理模式的落后是一直存在的问题。行政管理体制的使用，事业单位的无法处理现在层出不穷的问题。为了达成事业单位可持续健康发展，对人力资源管理模式提出了智能化和信息化的需求，同时要求战略性发展和各种事务一一匹配。面对市场竞争变化莫测，对于事业单位提出了更高的要求，需要构建新型人力资源管理模式，变革传统的人事劳动管理模式，全方位提高事业单位的各项管理水平。（四）人力资源绩效管理体制的不健全一般来说，绩效管理主要有绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈四个环节，并且四个环节形成循环。事业单位对于绩效考核制度和绩效反馈体系建设缺乏重点关注，使得相关建设保守过时，影响整个事业单位的组织结构。从管理机制、考核机制和激励机制都存在着各种各样的不足，从而会影响组织内部的方方面面。例如工作岗位与员工能力匹配度低，使得员工无法发现自身存在的优点，无法做到各显所长，易产生自我怀疑，影响积极性和主动性。岗位与员工的不匹配，对于整个组织就是成本的增加和资源的浪费。其次员工的绩效考评制度是举足轻重的，事业单位是以传统的考评方式为主，但是缺乏规范性和针对性。五、事业单位人力资源绩效管理存在的问题（一）绩效管理效率低下现在我国事业单位多数采用的是行政发文的方式来进行人力资源管理的。无论是员工培训和关系维护，还是绩效考核都是依照上级的统一安排。事业单位内部的部门一般是按照职能划分，通常都是较为独立的存在，联系并不紧密，有时部门的权责划分不是十分清晰，容易产生矛盾，互相推卸责任。其次，部分的事业单位依然使用的是传统的人事劳动管理模式，缺乏对资源和程序的重视和优化，只是专注于任务完成程度和员工出勤率。目前，不胜枚举的事业单位采取战略性管理的方式，但是却与其的事务性实质内容不匹配，对市场等外部环境因素的影响等闲视之，闭门造车。在这些管理问题的显现下，事业单位的管理水平必然不高，绩效管理效率低下，人力资源整合效率低，造成资源浪费，成本增高。（二）绩效管理意识薄弱对于绩效管理问题的解决，最初应该重视绩效理念的转变。三分技巧，七分理念。绩效管理不是简简单单的绩效考核而已，与此同时也不光只是一个部门的工作，需要全部基层人员、高中低管理人员和领导团结一致和全力以赴，绩效管理的重要实施者是高层管理者。绩效管理有一个完备的运作流程，即是由绩效目标开始，其次绩效辅导，再是绩效考核，最后是绩效反馈，是一套由四个环节构成的系统，当然最后也是最重要的是达成企业所制定的计划和目的。然而大量企事业单位所理解的绩效管理只是一孔之见，认为绩效管理就是绩效考核，从始至终没有进行目标管理，而年末的考核，也就是拘泥于形式，没有制定明确的考核目标，就是为了扣工资、进行奖惩而已。在事业单位内部便是极度缺乏管理意识，比如对于绩效管理模式的创新和优化等方面。在现有的考核体系下，很难有效分析和利用员工相关数据和信息，得出员工的工作效率和水平，进行有针对性的激励和奖惩。这些问题的存在是组织内部人员缺乏绩效管理意识所影响的。（三）绩效考核不够全面概而论之，人力资源绩效考核大致有业绩考评、能力考评、态度考评、潜力测评和适应性考评五种。不同的企事业单位，根据其所处环境和目标管理的特点，对于绩效考核的内容是存在差异，所侧重的考核点也是大相径庭。当下，各个事业单位一般都是在月末或年末进行绩效考核，关注的不是长期的工作内容的考核。并且许多事业单位的考核更多的是面子工程，是为了应对上级检查的形式化考核。仅仅关注于考核内容和考核过程，忽视了考核结果的反馈和利用，不用来解决实际的问题。还有一点颇为重要的是考核内容的选取，选取不要只是拘泥于形式主义，忽视了其考核内容的实用性和可靠性。当今的大数据时代，不断发展的信息科技，为事业单位的数据化和信息化找寻到了一条捷径。（四）管理系统不够健全在如今飞速发展的时代，部分的事业单位领导者缺乏对大数据的认知和了解，忽视了大数据所带来的价值和利益。传统的行政管理系统，使得事业单位一贯处于被动地位，无法灵活快速的应对各种突发情况的产生。为了绩效管理的不断发展，需要事业单位化被动为主动，就需要紧跟时代的步伐，及时转变管理理念，合理利用相关科技，健全并创新当前落后的绩效管理系统。通过先进的管理系统，能够有效整合事业单位内外部的各类资源，进行最优化的匹配和利用；还可以推动对事业单位内部信息分析和整理，便于发现事业单位组织内的各种问题，防患于未然。（五）分配制度不够合理就近几年的情况来看，中国事业单位的人力资源绩效管理已然获得里异常大的进步。然而其依然被许多的因素所限制，使得我国的事业单位分配制度不够合理。如今还有部分事业单位仍在实施着“吃大锅饭”的分配制度，并没有真正的按劳分配，这就大大打击到工作人员的工作激情和积极性。这也使得整个事业单位内部出现惰性氛围，没有一个好的良性竞争环境，就会影响整个事业单位的运作效率，出现组织内部的人才断层。现在部分事业单位存在着人才缺口和断层，专业人才和骨干人才不断流失，也是不合理分配制度产生的恶果。六、大数据时代事业单位人力资源绩效管理的创新措施（一）管理理念的更新伴随着新时代的来领，互联网的高速发展与5G时代的开启，不管是企业单位还是事业单位都需要不断革新自身的管理理念。时代的进步，为事业单位带来了挑战也带来了机遇，两者并存。追随时代的步伐，转变固有的理念，积极拥抱先进的理念，选择适合事业单位实际情况的创新和优化方法。在接受新理念的洗礼的同时，学会扬弃，不要一股脑的接受所有的新事物新理论。必须从实际出发，结合自身内外部的现状，进行大胆而警慎的变革创新。（二）完善制度的建立1.招聘制度的健全不管是传统的人事管理，还是现代的人力资源管理，员工招聘都是重点，是人才的保障和基础。对于人员招聘，事业单位应该全面考虑外部市场环境因素，在结合自身的发展需要和战略目标进行对人员招聘要求和方向的调整。针对人员的招聘，包括专业技术人员和综合性管理人才者两个关键点。基于大数据技术，尽可能获取全面客观的面试应聘人员的信息，进行科学合理的筛选。员工招聘要实现员工与岗位相匹配，确保招聘流程和结构的透明、公开和公平公正，遏制任人唯亲和裙带关系现象的发生。在招聘后也需要健全培训和开发的制度建立，充分发掘员工的潜力，提升员工的工作能力。2.考核体系的完善伴随着互联网的发展，大量的数据得以更好的整合利用，为各行各业带来了发展机会，而事业单位也是其中的一份子。经过对大数据的采集、整理和分析，有利于了解组织内部存在的问题，明晰员工和员工、员工和管理者以及员工和客户之间的关系，进行针对性的处理，在事业单位内部形成良好的工作环境，保持一个和谐共处的企业文化。绩效考核体系的健全，需要组织全体上下人员的共同努力。考核内容需要科学而全面，对于员工的业务、能力、态度和潜力进行考评。并且考评结束后，需要进行有效的绩效反馈，事业单位需要将考评结果公之于众，协助员工发现问题，及时解决。3.激励方式的创新事业单位的奖惩制度和激励方式需要进行创新性发展，必须健全激励制度，调动员工的积极性和工作激情。激励模式需要物质与精神两个方面兼顾，参考马斯洛的需求层次理论、双因素理论和X理论Y理论等。对于激励方式，可以有以下的方式。第一目标激励，实行目标责任制，进行目标管理，让事业单位的指标落实到组织每一层，使得员工既有压力也有动力。第二示范激励，各层次管理人员可以凭借行为示范和优秀精神来感染和作用于员工，同时树立模范人物，让员工受其激励，产生积极影响。第三尊重激励，尊重每一位工作人员的人格，对于员工的价值取向保持应有的理性态度，特别对于小人物和一般工作人员，可以形成一种和谐的氛围。第四参与激励，建立员工参与制度，使得员工有渠道去提出有建设性的意见，帮助员工建立主人翁意识，提高员工对于组织的归属感。第五荣誉激励，根据员工工作表现和绩效给予一定的奖惩，比如会议嘉奖、颁发荣誉证书、设置表扬榜、专业培训、股权激励等。第六关心激励，既关注员工工作，也关注他们生活，表达单位组织的问候和关心，如建立员工生日日程表、生日当天赠送小礼品、时不时的关心问候发现员工的困境，。第七竞争激励，提倡事业单位组织内的员工之间和部门之间进行良性竞争，优化组织内部的结构。第八物质激励，提高员工的工资、奖金和相关福利等，保证五险一金的基本配置。第九自我激励，包括认知自身、肯定自身、勉励自身和奖励自身。第十处罚，对于违反企业规章制度，给事业单位带来经济和社会方面利益损害的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、革职、解雇等处罚。（三）借助大数据来优化管理系统大数据发展的如今，为了应对变化莫测的环境，事业单位的管理系统也需要与时偕行、推陈出新，进行系统化高效化的建设健全。以大数据为基础建立人力资源绩效管理系统，推进绩效管理水平的提高和工作的完善。绩效考核体系的构建是其中的关键一步，而要构建合理的绩效考核体系关键在于设置科学的绩效考核指标及指标权重。绩效考核指标的设计可以遵循SMART原则、PDCA原则或二八原则等，也可以通过个案研究法、业务流程分析法、专题访谈法和工作分析法等方法来进行对指标的设计。绩效指标权重和设计可以采用AHP层次分析法和权值因子法等。除了绩效考核这一环节，大数据同样可以用于人员的招聘和培训开发，对事业单位进行系统的整体性管理，凭借相关信息技术和专业人才的互补互助，推进事业单位的可持续健康发展。（四）相关数据的充分挖掘面对大数据时代的兴起，事业单位的人力资源绩效管理需要与时俱进，重视对绩效管理模式和方法的创新和优化。其中管理能以数据信息与管理方法两个为立足点，有效挖掘相关的数据，丰富数据信息和数据范围。数据信息必须通过多种渠道获取，确保数据信息的全面性、真实性和客观性，同时使用是也需要具备针对性。针对存在差异的职能部门和员工岗位，需要充分利用大数据技术，来选择合适可行的绩效考核指标和考核方法。客观基础数据、人员变动数据以及人力资源质量数据是事业单位人力资源绩效管理数据信息的主要内容。客观基础数据是指事业单位人力资源绩效管理的相关信息，在员工入职时的简历和入职后的问卷调查，可以为事业单位提供必要的数据信息，帮助事业单位的管理。人员变动数据是指事业单位内外部的员工变动状况，包括员工招聘、员工调任以及员工离职等，充分利用人员变动数据，实时把控组织的人员流动，有效整合资源，提升管理效率。人力资源质量数据主要针对与员工在组织内部的贡献度的信息收集，例如员工的工作效率、员工的归属感和忠诚度以及员工的工作质量等。（五）职能部门和岗位的科学设置当事业单位在进行人力资源绩效管理时，职能部门和岗位的设置需要具备合理、科学的特点。对于职能部门和岗位的设置，需要确保整个考核的考核指标具有一致性并且目标明确，借助已有的考核指标和相关制度，并且联系本事业单位的实际情况，充分采集组织不同人员的意见，以事实为基础，实事求是，构建公平科学实用的考核标准，进行考核。在这过程和结尾，要求事业单位及时公布相关的信息，让每一位员工都参与其中，这样更有助于考核体系的建立和运行。凭借公平有效的考核体系的确立，明确不同职能部门和岗位的权利和责任，确定不同职能部门和不同岗位所需要人才具备的东西，构建一个权责明晰、组织结构简单、管理扁平的事业单位。（六）绩效考核体系的完善建立健全绩效考核体系，发挥绩效考核应有的作用，需要事业单位从上到下全体人员的支持和参与。因此，在计划绩效考核体系前应该广泛收集组织内部的意见和信息，及时进行有效的沟通，建立一个使得大多数都能够接受并满意的绩效考核体系。至于绩效考核相关指标的明确，可以借助内外部的力量和信息进行，坚持以人为本的原则和理念，构建人性化和规范化的绩效考核体系，才能使得其更好的运行并完成其应有的使命。至于激励机制，则更需要体现人文关怀，从物质和精神两个反面进行，不断丰富激励的方法和途径，对于优秀人才要给予更多的奖励，形成良好的竞争，保持组织内部的活力。整个绩效考核体系要做到科学性和公平性并重，才能更好地调动员工的积极性和主动性，推动事业单位的全面可持续发展。七、结束语总而言之，在大数据时代的事业单位人力