MC公司销售人员招聘问题及对策研究

-1-第1章绪论在知识经济时代，人才的重要性超越了一切，同时企业的创新发展核心驱动力是人才，一家企业在行业的发展状态、趋势与其人才的拥有量、利用情况密切相关。作为新时代的企业，面临着全球环境的挑战，此时要保持镇定，持续的补充人才，这种补充或是一种内部培养，或是一种外部引进，这两方面都很重要，关键到企业持续发展的动力。然而，分析MC公司的实际看，其具有着自身的特征，并且在销售人员的招聘工作中问题比较多，这限制了其创新发展。但是，MC公司发展中的不足很多，在转型升级的环境下，需认真对待劳动力成本、人员数量、经济大环境较差等挑战，这些是MC公司所必须面对的问题，需认真进行对待，并积极行动起来进行解决，只有这样才能保障MC公司的可持续发展。第2章招聘管理相关的理论2.1招聘管理概念通常，招聘的含义为：对相应岗位候选人的一种特殊甄别、挑选活动。通常而言，也就是组织对于相应岗位开展了招聘活动，主要是利用外部、内部方式来进行查找挑选，在整个过程当中，公司会制动出个性化的招聘方法，如半结构面试法、结构化面试法等。有关招聘管理的概念，其也就是对整个招聘活动、流程开展针对性的管理，从而让整个招聘活动更加规范、科学，并对招聘工作开展监督，实现招聘质量、效率的提升。2.2人力资源招聘管理对于人力资源招聘管理，其实际上也就是基于企业发展需要，从外部招入所需人才的管理流程。详细来说，其主要有这九大流程：其一，招聘方案。对于方案的编制，由企业的人力部门负责完成，通常将各部门需求、企业整体发展需求进行有机融合，基于此来完成整个招聘方案的制作；其二，工作解析。基于各具体岗位，来制动出具体化、清晰化的岗位规范，本文之中，所指是方便人才招聘过程，给人才招聘提供信息支持；其三，明确招聘渠道。也可称作是招聘途径，也就是在网上、线下等各渠道发布招聘信息，科学选择合适的招聘渠道；其四，发表招聘广告。灵活的从各渠道发布招聘信息，从而让那些符合公司需求的人才看到这些信息；其五，筛选简历。利用对提交简历的整理分析，对照公司的人才需求，来开展初步的筛选工作；其六，面试。利用实操+笔试的考核方式，来对那些应聘者进行岗位匹配度的考核；其七，背景调查。对那些核心岗位的候选者开展社会背景的调查，从而确保他们的安全性，增添工作的稳定性、安全性；其八，录用员工。当员工的岗位匹配度符合要求时，此时可进行入职，安排他们的具体岗位工作；其九，评估招聘。对招聘员工开展全面性的评估，确保他们各方面符合相关的要求。第3章MC公司销售人员招聘管理现状3.1公司基本情况介绍在1992年，MC公司成立，其为立时集团的下设企业，主业为涂料的制造、销售。基于技术层面看，MC公司注重于发展高技术含量的绿色产品，投入了大量资金用于技术研发，通过持续的技术研发，使得其在行业内取得了不错的发展成绩。总体而言，MC公司所生产的涂料产品被许多建筑物所应用，如，上海世博会场馆、奥运场馆等，之所以应用了公司的涂料，这与其环保、各方面质量过硬密切相关，而这些得益于持续的产品研发。公司的产品比较多样化，受到了家装、工业建筑等行业的广泛应用，产品的吸引力很强。3.2MC公司销售人员招聘管理现状3.2.1人员情况分析通过对MC公司员工信息的整理分析，制作出了下面这三个图，从中可以看出公司员工的总体性情况。图3-1MC公司各等级职称人员分布图图3-2按年龄划分的MC公司员工年龄分布图图3-3MC公司员工学历分布图3.2.2培训与职业发展分析基于员工层面看，他们渴望公司主推他们的职业发展，促进他们的发展进步，从而提升自身的能力，更加从容、高效的在岗位开展工作，让自己、公司一起共同发展进步。但是，从当下的实际分析，MC公司在员工的培训、职业发展方面缺乏完善性，这些欠缺造成了员工并不十分认可企业，让企业、员工间的联系比较松散，长期下去造成了许多优秀员工的流失。本人通过调查发现，MC公司当下的问题主要有：员工不太满意当下的工作环境，认为工作环境比较差，并且公司也不关注这方面的事情，长期下去，必然会丧失更多的人心；或是员工选择了辞职，离职率持续上升，这威胁着公司的持续发展，对公司发展冲击很大。3.2.3薪酬福利分析基于调查结果分析，现阶段MC公司的薪酬福利体制问题比较突出，主要体现在这几大方面：第一，没有一个人科学、合理的薪酬福利制度。分析来看，MC公司历经了多次整合，同时过去开展了大踏步的扩张发展，这些问题非常突出。同时，在经济高质量发展的环境下，改革发展刻不容缓，而MC并且基于大环境来对薪酬制度开展与时俱进的调整发展；第二，并未对薪酬制度开展专门性的总结分析。在公司内部，大家普遍不关注薪酬制度，普遍认为制定完成后就可以一劳永逸，这也就让薪酬制度丧失了吸引力；第三，福利政策比较缺乏。在不科学、不合理的编制下，这让福利政策比较去人发，无法激发员工积极的创新工作。下表3-1，所展示信息为庺满意度的统计信息。表3-1MC公司员工满意度整体调查成果统计表类别调查项目个人平均得分因子的平均得分待遇和薪酬内部公平性个人公平性外部公平性福利体制奖励和处罚体制条件和环境工作设备工作环境人际关系劳动保护工作气氛激励和审核审核方式审核公平性职业生涯发展招聘和晋升工作认可第4章MC公司销售人员的招聘问题及原因分析4.1招聘理念的偏颇当下，MC公司在面对销售人员招聘工作时，多采取的是一种“小修小补”的策略，并没有与时俱进的制定人力规划，这展示出了公司招聘理念出现了偏差。对于销售人员岗位岗位，往往是需要时再开展招聘工作，毫无提前规划安排。例如，在2014年时，公司的电商部门进行重组，对此议题早已确定，然而，当重组工作开始时，人力部门再开展了相应的岗位招聘工作，多是新岗位，此时也就让人力部门面临着短期需招入大量人员的压力，而在很短的时间内高质量完成招聘活动的可能性为零。总体而言，在每一年度，MC公司会在年初开展人力计划的编制工作，然而，无法将招聘的导向性进行展示，没有一个系统化的科学规划，这增添了整个招聘工作的可操作性以及随意性，由此导致了后续的问题。所以，MC公司需创新当下的人力规划工作，更加高效的指引招聘工作，提升招聘工作的效率。4.2招聘团队缺乏经验当下，MC公司的下设部门数量较多，各部门负责着相应的专业工作。从招聘工作来看，招聘人员并未充分的认识、了解各岗位工作实际，在整个招聘活动当中，基本上是参考《岗位说明书》来开展相应的招聘活动，此时必然存在很大的局限性，在和应聘者互动当中，此时很少能开展专业知识、能力的考察。此外，由于公司的招聘人员缺乏专业性，此时造成招聘活动无法实现专业化，对于基本的招聘方式、时间、内容等知识的掌握比较少，难以高质量的完成招聘活动。需要指出的是，公司的招聘方式比较单一化，随意性很大，招聘人员的主观意识严重影响着招聘的客观性，由此带来了许多的问题。4.3招聘过程规范性差综合调查结果看，MC公司缺乏长期的人力规划，往往注重于眼前利益，并基于此来开展招聘工作，最为关注的眼前利益。例如，在招聘计划的认可度方面，仅有23.9%的员工表示赞同，而其他的都觉得招聘活动缺乏规范性，而此种即时性的招聘很难高质量的顺利完成，并无法满足持续发展所需。此外，在员工培训方面，MC公司关注的是短期投资效益，并未注重于长期投资，这种目光短浅的做法伤害的是公司的长远发展。由此得知，MC公司的招聘过程缺乏规范性，这很难保证招聘的质量与效率。4.4雇主品牌形象缺失在发展方式方面，MC公司延续着粗放式发展，其管理者注重于短期利益的创造，没有关注企业文化的发展，这使得公司在企业文化方面的建设显得的非常不足。管理者的独裁式管理伤害了员工的积极性，长期下去，基层员工的创新观点、意见无法得到反馈，最终大家也就不愿再表达自身想法，让公司失去了创新活动，大家更像是一个机器人在开展工作，这降低了员工对MC公司的认可度，公司形象也无法成功打造。第5章MC公司销售人员招聘问题的解决对策及建议5.1强化人力资源管理意识，合理安排招聘前的准备在开展招聘工作前，需树立起科学的招聘观念，提前做好各项准备工作，从而让整个招聘活动有条不紊的开展。对此，可从这几点入手进行：第一，深入学习、领会现代企业的招聘理念，方法。在新时代环境下，MC招聘人员需积极的转变招聘理念，学习先进的招聘理念、方法，从而更加科学、高效的开展招聘工作。同时，对人力管理问题，需加大对各部门的分析，可派遣招聘人员到相应部门岗位开展实习，从而深入领会岗位的各方面要求。第二，对于人员招聘问题，需树立起科学匹配理念，基于高的岗位匹配度来开展招聘活动，从而最大限度的保障招聘活动的客观性，切实的为企业招入所需的人才。第三，编制出标准化的系统面试流程，对此，可从这些方面开展：其一，对当下员工的综合素质开展科学评估；其二，对预测今后的人力资源变化趋势；其三，对MC公司所需人才的素质要求都进行细致的描写，从而保障MC公司长远发展有着充足的人才支撑。5.2提高招聘团队的素养，制定科学的招聘方案对于招聘团队素质的提升工作，可从下面这两点来入手开展，从而切实的提升他们的综合素养，在高素质的环境下，推动招聘方案质量的提升。第一，了解行业知识。由于MC公司销售的是涂料产品，所以，作为销售人员，必须充分了解装潢业的知识，这一点很重要，只有很了解这方面的知识，才可以高效的开展销售工作。对于装潢业知识，大体上有两方面，一个是微观方面，另一个是宏观方面，而装潢业主要体现在宏观方面。要及时了解行业的各方面产品情况。简单来说，销售人员需从总体上掌握行业知识，由此提升招聘活动的科学性、合理性。第二，认真学习专业知识。对于装潢业，其设计诸多专业知识，可视作为专业领域，这一点需要认真对待。如，面对涂料性能，这部分知识只需熟练掌握即可，无需深层次的专业知识。然而，一些知识区别很大，如，涂料的工具、调配等，此时既要掌握简单的操作流程，同时也需深入掌握这方面的专业知识，由此来让招聘人员深度掌握应聘者的真实水平情况，同时也提升了整体服务的质量水平。5.3规范招聘管理体系，选择合适的招聘渠道差异的工作，相应的素质要求也是不同的，所以，面对不同岗位人才的招聘活动，需推行多元化的招聘渠道，充分利用好各渠道的优势，来更好的挑选出优秀的人才，并提升人才的适用性水平，只有这样，才可以最大限度的利用好各渠道，并降低各渠道的招聘风险。所以，今后MC公司在进行销售人员的招聘时，此时要认真对待招聘管理系统，对其进行持续的规范，还有基于实际需求来选择最佳的招聘渠道。对于招聘管理制度的规范，可从这几点来入手进行：第一，科学设计销售人才的发展通道，这样可以让从业人员更加了解自己从事职业的未来发展方向，并努力的朝着这些方向来进行发展，让他们看到在公司发展的希望，提升他们的忠诚度，专心的投入到工作当中；第二，基于公司现状来开展招聘员工的培训活动。因为员工培训活动，往往实行的是按需开展，然而，这些培训与公司发展需求并不一致，所以，需基于公司发展需求，来科学的选择培训项目，从而提升培训的针对性，让培训更加有效；第三，培训活动要保证实用性水平，不能机械的大规模开展，否则浪费的是大量资源。另外，因为公司不少员工不愿加入到培训活动当中，这让公司的人才流失率持续很高。对此，需进行预防，必须将理论、实践有效结合，由此来充分发挥培训活动的作用，让员工通过培训充分的发挥出自身的主观能动性。对于招聘渠道的选择，必须遵循合适原则，可从这几点来入手进行：第一，对各招聘渠道开展充分的调研分析。在选择招聘渠道时，此时要关注各招聘渠道，如，质量、供需关系等。当MC公司选择了低成本的最佳招聘渠道时，此时可快速的面向受众，快速的找到所需的人员，充分宣传公司的优势，并基于公司需求来进行人员的择优招聘；第二，适当拓展面试范畴。在招聘活动的初始阶段，公司有意拓展了招聘范畴，这种做法让面试人数、招聘问题出现了反比关系的发展。所以，公司需适当的增添一些筛选条件，只让那些符合条件的应聘者进入到面试环节，这样做可以满足招聘的人数需求，同时也可以实现一些人才的提前储备，提高了选择的多样性，帮助企业招聘到许多优秀人才；第三，基于实际情况，选择合适的招聘形式。倘若公司的资金比较紧张时，此时应侧重于那些成本较低、效率高的招聘渠道，这样可以节约资金。5.4改善雇主品牌形象，加强企业文化树立作为一个求职者，对一家企业得到第一印象是企业的品牌形象，倘若求职者对于企业品牌形象认同感非常低，此时他们就不愿到公司进行工作。此外，企业的品牌形象，实际上是综合素质的一种集中性展示，是发展中的重要无形资产，其价值不可估量，里面有企业文化、发展水平等。所以，在新的发展环境下，MC公司需注重打造良好的企业品牌形象，同时将人力管理、企业文化进行有机的融合，引导人力管理工作朝着正确的方向发展，持续的强化企业品牌形象。具体而言，MC公司在建设企业文化当中，需综合管理制度，这样可以对管理制度进行潜移默化的宣传，提升员工对于企业文化的认可度，吸引更多的人才加入到公司发展。但是，规章制度也是存在着空缺之处的，从这一层面看，企业文化也是对其的一种有效补充。在企业的经营管理当中，需注重建设企业特色文化，这一可以更好的凝聚企业发展力量，让员工形成共同的价值观，共同朝着同一目标发展进步。结论综上可知，MC公司在开展销售人员的招聘工作时，问题还是比较多的，今后要从多方面提升招聘的科学性、全面性，从而顺利的招入MC公司发展所需的人才，增添公司的内生发展动力。在知识经济时代，人才持续加剧，此时现代公司也需与时俱进的创新发展招聘的方式、渠道，根据企业发展需求，制定出长期的人力发