劳动法全套课件

勞動法

延時符第一章勞動法概述第一節勞動法的概念和特徵第二節勞動法的調整對象第三節勞動法的法律地位第四節勞動法的體系

第一章勞動法概述第一節勞動法的概念和特徵一、勞動法的概念(一)國外關於勞動法概念的認識和見解(二)我國學界對勞動法概念的認識(1)勞動法誕生於資本主義的雇傭勞動時期並以雇傭勞動關係為其規制對象。(2)勞動法起源於工廠法,脫胎於市民法(民法)並超越和發展了市民法。(3)勞動法以保護勞動者為使命,以確保勞動者生存利益不受侵犯為理念。(1)所謂勞動,是指人們有意識、有目的地針對特定對象的肉體或精神的活動。(2)勞動法的定義中涵蓋了勞動法的調整對象,但對於反映勞動法部門法精神(部門法品格)的法理念並未提及。(3)“法律規範的總和”這種屬概念具有較大的包容性,可以包含諸如民法、行政法,甚至是刑法之中的有關勞動問題的立法規範。第一章勞動法概述第一節勞動法的概念和特徵考察勞動法的歷史會發現,在勞動法的誕生和發展歷程中,有三條主線貫穿始終:對象線索、理念線索和動力線索。(三)勞動法具有階級性與動力性特徵現代勞動法在平等保護職業勞動關係雙方主體利益的目標下,更突出對其中的弱者——勞動者予以傾斜性保護。(一)勞動法具有保護性特徵在勞動法上,既體現公益,也蘊含私益;既體現國家的力量,也內含著私人的力量和社會的力量;既有公法的強行法機制,也有私法的契約法機理。勞動法實質上就是通過體現國家力量的勞動基準(勞工基準)和體現社會力量的集體合同(團體協約)來限縮勞動合同(勞動契約)自由度的公私法屬性兼而有之的法律機制。(四)勞動法具有現代性和融合性特徵透過法律條文可以看出,勞動法的世界和視界中隱含著三重力量的動態組合與相互博弈。所謂三重力量,是指國家的力量、資本的力量和勞動的力量。(二)勞動法具有力量組合博弈的特徵二、勞動法的特徵第一章勞動法概述第二節勞動法的調整對象三、管理的特性(一)依據產權成分劃分職業勞動關係依據具體內容,職業勞動關係可劃分為:勞動合同訂立、變更和解除關係,工時與休息休假關係,工資報酬關係,職業安全衛生關係,職業培訓關係,女職工和未成年工特殊保護關係,民主管理關係等。(二)依據具體內容劃分職業勞動關係依據內容和性質,職業勞動關係可劃分為:典型(標準)勞動關係和非典型(非標準)勞動關係。(三)依據內容和性質劃分職業勞動關係依據產權成分,職業勞動關係可劃分為:全民所有制單位中的職業勞動關係、集體所有制單位中的職業勞動關係、外商投資企業中的職業勞動關係、私營企業中的職業勞動關係、股份制企業中的職業勞動關係、合夥企業中的職業勞動關係、個體經濟組織中的職業勞動關係。第一章勞動法概述第二節勞動法的調整對象二、職業勞動關係的法律調整《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第2條明確規定了勞動法的調整對象,但該調整對象並非勞動法調整對象的全部,僅是職業勞動關係。就職業勞動關係而論,我國《勞動法》既展望未來,又著眼於現實,採用主體模式規定如下:“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關係的勞動者,適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者,依照本法執行。”依據此條規定,勞動法所調整的職業勞動關係包括:企業和個體經濟組織中的職業勞動關係(包括但不限於勞動合同關係);國家機關、事業組織和社會團體中的勞動合同關係。根據勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《若干意見》)的解釋,《勞動法》第2條中的“企業”是指從事產品生產、流通或服務性活動等的實行獨立核算的經濟單位,包括工廠、農場、公司等。個體經濟組織是指一般雇工在7人以下的個體工商戶。第一章勞動法概述第二節勞動法的調整對象三、職業勞動關係的特點(一)主體特定性職業勞動關係含有財產因素,又兼有人身因素,是財產和人身混合關係。這裏的人身關係並非是指勞動者喪失獨立人格的絕對的人身隸屬關係,而是指勞動者在保有獨立人格和主體地位的前提下,其勞動力相對隸屬於特定的單位,其本人也為此成為單位內部的個體成員,接受必要的規章制度之約束和指揮命令之指示。(二)內容雙重性在現代勞動生活領域,職業勞動關係基本上都是契約關係,勞動契約是產生和維繫職業勞動關係的載體形式和合法根據。(三)形式契約化職業勞動關係的主體一方為用人單位,是組織體;另一方為勞動者,是自然人。職業勞動關係發生在特定組織和特定自然人之間。組織相互之間或自然人相互之間一般不能產生職業勞動關係。第一章勞動法概述第二節勞動法的調整對象四、附隨勞動關係的內容與特點(1)附隨勞動關係在主體方面不同於職業勞動關係。附隨勞動關係必有一方主體為國家機關或者社會組織(工會、社會保險機構、就業服務機構等),另一方可能是用人單位,也可能是勞動者個人。1(2)附隨勞動關係是國家力量和社會力量介入勞動生活的一個表現,在某種意義上,附隨勞動關係是對職業勞動關係的一種保障。2(3)附隨勞動關係的產生具有法定性的特徵。職業勞動關係是一種契約關係,產生與否具有自願性;附隨勞動關係一般則是根據法律的直接規定產生的,不具有任意性,具有強制性。3附隨勞動關係發生於以下勞動生活領域:勞動力的組織、管理、培訓和仲介活動,執行社會保險(實現社會統籌的保險),工會活動和集體協商,勞動法的監督檢查,勞動爭議的處理等。附隨勞動關係具有以下特點:第一章勞動法概述第三節勞動法的法律地位一、勞動法是獨立的法律部門勞動法有自己獨立的調整對象,即職業勞動關係和附隨勞動關係在現代社會,職業勞動關係和附隨勞動關係已緊密地融合在一起,成為相對獨立的社會關係領域。行政法的調整對象主要是縱向的行政管理關係,勞動法的調整對象除勞動力的管理和勞動法的監督檢查之外,都與行政管理無關,所以行政法也不能調整橫向的職業勞動關係和大部分的附隨勞動關係。勞動法調整對象的特殊性決定了其不能由其他法律部門附帶調整,只能在原有法律部門之外尋求新的法律調整機制。這一法律調整機制在19世紀初誕生並日益發展為一個獨立的法律部門——勞動法。勞動法的調整方法也有其特殊性:在調整重心上平等保護與重點保護相結合,突出重點保護;在權利義務的設定上立法確立基準,由集體合同和勞動合同對此加以具體化;在責任追究上綜合採用民事、行政、刑事三種責任模式,強化對職業勞動關係的保護。這些調整方法有別於其他法律部門,也確證了勞動法的獨立性。第一章勞動法概述第三節勞動法的法律地位二、勞動法與憲法的關係憲法是國家的根本大法,是其他立法的基礎和指針。憲法在中國特色社會主義法律體系中居於核心地位,在憲法之下是其他彼此獨立的法律部門,諸如民商法、行政法、經濟法、社會法、刑法、訴訟與非訴訟程式法。憲法所確立的基本權利和制度需要各個部門法加以貫徹落實,使之從憲法宣言轉化為部門法制度實現。具體到勞動法與憲法的關係,憲法所宣示的一些基本權利,諸如工作權、休息權、結社權和退休權等都需要通過勞動法予以實現;同時憲法也為確保勞動法立法制度設計的正當性、合法性提供合憲性審查的基礎和依據。第一章勞動法概述第三節勞動法的法律地位三、勞動法與民法的關係從歷史上看,勞動法與民法有著較為密切的淵源關係。早期的民事立法大都將勞動合同納入民事合同範疇進行統一調整。可以說,現代勞動法發端於民法,又超越了民法,因其規制特殊的對象而日益自成體系。從立法實踐來看,為了適應職業勞動關係和附隨勞動關係法律調整的需求,一些國家制定了勞動法典,即便是尚未制定勞動法典的國家,也加強了勞動立法建設,單行立法數量不斷增多,勞動法日益成為獨立的法律門類。第一章勞動法概述第三節勞動法的法律地位四、勞動法與經濟法的關係經濟法誕生於19世紀末的反壟斷法,是一個產生較晚的法律部門。勞動法誕生於19世紀初的“工廠立法”。與民法、刑法等歷史悠久的法律部門相比,勞動法誕生、成長的歷史也比較晚,若與經濟法相比,勞動法的誕生則早了將近一個世紀。勞動法的產生源於職業勞動關係的普遍化;經濟法的出現則源於國家對經濟生活進行干預的常態化。勞動法與經濟法的關係,就聯繫(相同點)而言,都是具有現代性的獨立的法律部門,在功能和機理上都具有彌補民商立法對新型社會關係調整功能不足的特點。就區別而言,經濟法調整的是政府與市場主體之間圍繞生產和經營所產生的規制與調控關係,這是一種外部關係,其調整目標是實現宏觀經濟秩序化,實現經濟生活在自由和秩序協調基礎上的公平與效率的統一;作為勞動法主要調整對象的職業勞動關係,是一種單位內部關係,是組織體與其成員之間的勞動給付關係,調整的目標是實現勞動與資本的結合(聯姻)、協調、共進和勞動者利益之維護。第一章勞動法概述第三節勞動法的法律地位五、勞動法的法域歸屬法域理論是關於國家法律功能性界分的理論學說。依據傳統法域理論,法律體系被劃分為公法和私法。這種對法律體系的基本分類方法,其標準有“利益說”“主體說”“性質說”之分。按照較為共識性的認識,憲法、行政法、刑法、訴訟法等是典型的公法;民法、商法等是典型的私法。對於勞動法、經濟法、環境法等具有現代性的法律門類如何進行法域定位,是一個法學理論難題。第一章勞動法概述第四節勞動法的體系一、勞動法的形式體系勞動法的形式體系亦稱勞動法的淵源體系,是指勞動法規範得以存在的法律檔的體系,實質就是勞動法規範載體的體系。(1)《中華人民共和國憲法》有關勞動問題的規定。(2)《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日起實施,共計13章107條。(3)《中華人民共和國勞動合同法》2008年1月1日起實施,共計8章98條。(4)《中華人民共和國就業促進法》2008年1月1日起實施,於2015年4月24日修正,共計9章69條。(5)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》2008年5月1日起實施,共計4章54條。(6)《中華人民共和國工會法》1992年4月3日起實施,共計7章57條。(7)《中華人民共和國社會保險法》2011年7月1日起實施,共計12章98條。(8)《中華人民共和國安全生產法》《中華人民共和國職業病防治法》《中華人民共和國婦女權益保障法》《中華人民共和國職業教育法》《中華人民共和國公司法》等法律中的相關規定。(9)勞動法規和地方立法,以及最高人民法院的相關司法解釋等。第一章勞動法概述第四節勞動法的體系二、勞動法的內容體系(一)勞動基準制度集體合同制度是對集體勞動關係法律調整制度的總稱,其包括但不限於集體合同制度本身,除此之外還包括結社、集體協商和集體行動(罷工等)等制度內容。這些內容都是集體合同的基礎或保障,都以集體合同之訂立和履行為目標。具體內容在中篇“制度各論”加以詳述。(二)集體合同制度勞動合同制度是勞動法制度的基石和基礎。勞動基準和集體合同的存在價值和作用對象都指向勞動合同,沒有勞動合同這個對象和目標,勞工基準和集體合同就無的放矢。(三)勞動合同制度勞動基準制度包括工資(勞動報酬)基準、工時與休息休假基準、勞動安全衛生基準、社會保險基準、就業基準、勞動爭議處理制度等。具體內容在中篇“制度各論”中加以詳述。第二章勞動者與勞動權第一節勞動者概述第二節勞動者的勞動資格第三節勞動權的概念、性質和類型第四節我國勞動權的內容構造第五節勞動權的宣言與實現

第二章勞動者與勞動權第一節勞動者概述一、勞動者的概念和特徵(二)勞動者的特徵“勞動者”一詞,一般情況下泛指全體公民,包括工人、農民、知識份子、軍人等。在勞動法上,勞動者的概念有特定的含義,是指具有勞動資格,可以從事職業勞動的自然人。這裏的勞動資格由三個條件構成:勞動年齡、勞動能力、人身自由。(1)勞動者是勞動法上的特定的主體概念,是勞動法法律關係的重要主體,是勞動法保護的對象。(2)勞動者是自然人在社會上扮演的一種法律角色。(一)勞動者的概念(3)勞動者是一個總括概念。它包括本國公民、外國人和無國籍人;它涵蓋就業人員和非就業(失業)人員;它包括單位職工,也包括個體勞動人員;它包括男性勞動者,也包括女性勞動者。第二章勞動者與勞動權第一節勞動者概述勞動者按照是否就業可分為就業勞動者和非就業勞動者。(三)按照是否就業分類勞動者按照性別可分為男性勞動者和女性勞動者。(一)按照性別分類勞動者按照是否具有某種特殊性並需要給予特殊照顧和保護可分為一般勞動者和特殊勞動者。(四)按照是否具有某種特殊性並需要給予特殊照顧和保護分類勞動者按照擁有和使用的勞動力的類型可分為體力勞動者和腦力勞動者。(二)按照擁有和使用的勞動力的類型分類二、勞動者的分類第二章勞動者與勞動權第二節勞動者的勞動資格一、勞動年齡勞動年齡是勞動者可以從事職業勞動的年齡,包括就業年齡、退休年齡。一般說來,勞動年齡始於就業年齡,終於退休年齡。但有兩種特殊情況應該除外:一種情形是沒有達到就業年齡,需要從事文藝、體育和特種工藝活動的人,法律賦予其准勞動資格,但用人單位必須遵守國家有關規定,並保障具有准勞動資格的未成年人接受義務教育的權利。另一種情形是達到退休年齡,但是身體尚好,具有勞動能力,被單位返聘或到其他單位繼續工作,即退休再就業。第二章勞動者與勞動權第二節勞動者的勞動資格二、勞動能力勞動能力是勞動者所擁有的體力和腦力(智力)的總和。通常可以根據勞動者的身體健康狀況和精神健康狀況來判斷和確定勞動能力的有無及程度。一般說來,如果勞動者身體和精神都很健康,就具有完全的勞動能力;如果勞動者的身體有障礙或精神有欠缺,就可能具有部分勞動能力或完全沒有勞動能力。勞動能力是勞動者獲得勞動資格的根據。是否具有勞動能力是勞動者自身的客觀事實,但是對勞動能力有無、大小狀況的評價卻具有一定的主觀性。第二章勞動者與勞動權第二節勞動者的勞動資格三、人身自由自然人要獲得勞動資格,除達到法定就業年齡、具有勞動能力之外,還必須具有人身自由。沒有人身自由,就不能從事職業勞動。因為在現代社會,參加職業勞動都應該是勞動者的自由選擇,履行崗位職責儘管是義務性要求,但也應該是自願而非強迫的。反強迫勞動是現代立法的基本態度。在我國憲法上,勞動既是權利也是義務,但不管是權利還是義務都應該是指自由的勞動。第二章勞動者與勞動權第三節勞動權的概念、性質和類型一、勞動權的概念勞動權的概念在使用上較為混亂,有時僅指工作權,有時又指工作權和勞動報酬權,有時又泛指所有勞動權利。科學認識勞動權的概念,可從廣義和狹義兩個角度來界定。狹義的勞動權是指獲得和選擇工作崗位的權利,其與工作權或就業權同義。具體來說,狹義的勞動權是憲法賦予公民的獲得有償職業勞動機會的基本權利,即勞動機會保障權,其內容包括就業權(職業獲得權、平等就業權)和擇業權。狹義的勞動權意味著公民有以勞動謀生,並要求國家和社會為其提供就業機會的權利。第二章勞動者與勞動權第三節勞動權的概念、性質和類型二、勞動權的性質(一)勞動權是由憲法和勞動法所規定和保障的權利勞動權包括工作權、獲得報酬權、職業安全權、社會保障權,這些權利都具有一個共同的功能,使勞動者的生命和生活得到保障。勞動者不僅能夠健康地生存,也能有保障地生活,這是勞動權的生存理念。(二)勞動權是生存權也是發展權人權是指每個人都享有或都應該享有的權利。一般說來,人權概念是由人道和權利這兩個概念構成的,是二者的融合。人權的內容層次與人權概念一樣,都是一個爭議很大的問題。人權內容可以從不同角度進行劃分歸類。一種劃分方式是把人權劃分為三個層次:人身方面的權利、財產或經濟方面的權利、政治和文化方面的權利。（三)勞動權涉及人權的各個層次,是一種綜合權利由憲法所直接規定的勞動權為勞動基本權。由於各國憲法規定上的差異,勞動基本權的內容不盡相同,但都包含狹義的勞動權,即工作權。勞動法是規定和保障勞動權的主要法律依據,大量的勞動權是通過勞動法來規定的。第二章勞動者與勞動權第三節勞動權的概念、性質和類型三、勞動權的類型(一)按照形態分類按照可訴性,勞動權可分為可訴勞動權和不可訴勞動權。勞動權是一個包含多種具體權利的權利集合,這些權利在根據、性質和功能等諸多方面是一致的,所以能夠統於勞動權範疇之內。(二)按照可訴性分類按照啟動機制,勞動權可分為個體勞動權與集體勞動權。個體勞動權是指勞動者個體享有、個體行使的權利;集體勞動權是指勞動者個體享有但需團體行使的權利,如結社權、集體協商權等。(三)按照啟動機制分類按照形態,勞動權可分為應然勞動權、法定勞動權和實有勞動權。應然勞動權是人們腦海中的理想化的勞動權形態;法定勞動權是為法律規範所明確規定的勞動權形態;實有勞動權是已為勞動者所現實擁有的勞動權形態。勞動權的三種形態相互聯繫,依次轉化。第二章勞動者與勞動權第四節我國勞動權的內容構造報酬權即取得勞動報酬的權利,內容包括報酬請求權和報酬支配權。報酬請求權是指勞動者付出了職業勞動之後請求用人單位支付勞動報酬的權利。報酬請求權在性質上是一種債權,不過與一般的債權不同,報酬請求權具有法定優先性。報酬支配權是指勞動者獨立支配自己勞動報酬的權利。工作權即狹義的勞動權,內容包括職業獲得權、平等就業權、自主擇業權。職業獲得權是指請求國家提供就業機會的權利。平等就業權是指平等地獲得就業機會的權利。自主擇業權是指勞動者可以自主選擇職業的權利,包括是否從事職業勞動、從事何種職業勞動、何時從事職業勞動、進入哪一個用人單位工作等方面的選擇權。一、工作權二、報酬權休息權即獲得休息、休假時間的權利,包括休息權(狹義)和休假權。休息權是憲法規定的基本勞動權,是勞動者得以恢復勞動力,實現個人全面發展的權利。休息與工作有統一的一面,也有矛盾的一面。休息有助於更好地工作,但工作時間的延長,必然影響勞動者的休息,所以限制加班加點就成為法律保障休息權的重要措施。三、休息權第二章勞動者與勞動權第四節我國勞動權的內容構造職業培訓權是指勞動者獲得職業訓練和教育的權利。職業培訓權的義務主體是國家、社會和用人單位。勞動者享有職業培訓權,獲得職業培訓,提高職業技能,不僅為其個人選擇職業和勝任工作創造了條件,同時也有助於提高社會整體的技術水準,促進社會生產力的發展。職業安全權是指勞動者在職業勞動中人身安全和健康獲得保障、免遭職業危害的權利。任何職業都有一定的職業危險,避免或減少這些危險、保障勞動者的職業安全是勞動法的一項神聖的使命。四、職業安全權五、職業培訓權作為勞動權的社會保障權僅指勞動者獲得社會保險和福利的權利。社會保障權保障勞動者在生、老、病、死、傷殘、失業等勞動風險發生時,從國家和社會獲得一定的物質補償和幫助以維持生活。福利是生活上的利益,特指對職工在食宿、醫療等方面的照顧。勞動者的福利包括社會福利和單位福利。六、社會保障權第二章勞動者與勞動權第四節我國勞動權的內容構造集體協商權是指勞動者可以通過集體與用人單位就勞動標準和勞動條件進行商談,簽訂集體合同的權利。勞動者集體協商的權利通常由其工會組織或推舉的代表代為行使。通過集體協商,勞動者可以爭取優於勞動基準法的勞動標準和條件,為勞動合同的訂立提供依據和標準。結社權是指勞動者參加和組織工會的權利。結社權是法律賦予勞動者的通過團結以改變個體弱者地位的自救手段。通過參加和組織工會,勞動者由分散走向團結,由弱小走向強大。結社權在一定意義上是勞動者充分實現其他勞動權利的一個保障。七、結社權八、集體協商權民主管理權是指勞動者可以對本單位的生產經營管理工作進行監督和提出建議的權利。在國有企業和集體企業,職工行使民主管理權有堅實的物質基礎。勞動者通過職工代表大會或職工大會的形式,行使民主管理的權利。在非公有制企業中,勞動者是否享有民主管理權利,其基礎何在?九、民主管理權第二章勞動者與勞動權第四節我國勞動權的內容構造特殊勞動權是指勞動者依法享有的實現某些特殊目的的角色權能,其與一般勞動權的某些權利類型相關聯,但又難以直接歸類於某一項勞動權類型之中,故宜於將其作為一種特殊類型加以認知和把握。特殊勞動權主要有知情權、拒絕權、優先權、解除權、退休權等。勞動爭議權是指勞動者能夠採取一定手段進行勞動爭議和提請勞動爭議處理的權利。勞動爭議權主要包括採取團體行動的權利和提請調解、仲裁、訴訟的權利。採取團體行動的權利包括罷工、集體抵制和糾察,其中罷工是最基本的團體行動形式。我國法律沒有確立罷工權,罷工權尚未成為一項法定權利。十、勞動爭議權十一、特殊勞動權第二章勞動者與勞動權第五節勞動權的宣言與實現一、勞動權的宣言勞動權的宣言即憲法或勞動法宣示勞動者享有某項權利,實際就是法律向社會公開宣佈勞動者所享有的法定權利類型及水準。勞動權宣言使勞動權從應然形態轉化為法定形態。宣言勞動權是勞動立法的使命,勞動法就是要宣言勞動權進而保障勞動權的實現。因此,勞動法制度結構,也都是按照勞動權的內容及其保障需要而安排設計的。勞動權宣言包括勞動權類型宣言和勞動權標準宣言。在推動勞動權宣言的力量中,除了工人運動及其訴求,國際勞動立法的指導和規範作用也不容忽視。國際勞工標準為成員國確立了勞動權的最低保障標準,有助於推動各國不斷提高勞動權的保障水準。第二章勞動者與勞動權第五節勞動權的宣言與實現二、勞動權的實現(一)主體條件勞動權同其他權利一樣,其實現需要有堅實的物質基礎作保障。沒有經濟的發展、社會財富的增長、物質條件的充盈,勞動權就難以充分實現甚至容易落空。同時,經濟的發展也會激發和提升勞動者的權利訴求,強化權利實現的主觀需求和動力。(二)經濟發展勞動權相對於國家權力而言,是勞動者所享有的權利。勞動權的實現不僅需要國家權力積極予以保障,更需要國家提供消極保障機制,以確保勞動權遭到侵犯或其實現受阻時,公共權力提供及時、有力、低成本的救濟。公共權力是勞動權實現的必要而堅強的後盾。(三)權力保障勞動權是勞動者的勞動權,勞動權的實現程度,受限於勞動者的素質及主觀努力程度。勞動者的權利觀念和法律意識,直接決定著勞動權的實現狀況。勞動者只有認知自己的勞動權,珍視自己的勞動權,並勇於為權利而鬥爭,才能充分實現勞動權。第三章勞動力與勞動力市場第一節勞動力的概念與特點第二節勞動力的商品化問題第三節勞動力與勞動法的關係第四節勞動力市場的法律規制

第三章勞動力與勞動力市場第一節勞動力的概念與特點一、勞動力的概念勞動力是蘊含於勞動者體內的創造力,是人的一種能力。勞動力是一種重要的經濟資源,也稱為勞動力資源、人力資源等。勞動力不是勞動者,不能混淆二者的本末關係,抹殺勞動法律關係主客體的界限。勞動者是勞動法律關係的主體,而勞動力則是勞動法律關係的客體。誠然,勞動力不能完全脫離勞動者而存在,因為離開勞動者這個生物載體,勞動力無從依存也無從展現。同時,勞動者因為擁有勞動力這種創造性能力,才能夠實現個人的社會價值。勞動力資源的使用、流動和配置,外觀上也表現為勞動者的使用、流動和配置。第三章勞動力與勞動力市場第一節勞動力的概念與特點二、勞動力的特點

勞動力存在於人體之中,是一種“活的”資源,並與人的生命週期和自然生理特徵相聯系。離開人體這個儲存載體和生命依託,勞動力就無從產生,無法存續。勞動力是人的一種能力。人具有主體能動性,能夠利用自己的理性和能力(勞動力)從事有目的的活動,創造出物質財富和精神財富。人力資源的形成、開發、利用都具有時效性。從個體角度看,作為生物有機體的人有其生命週期,在人的不同生命時期,勞動力的質與量都是不同的。資源有可再生資源和不可再生資源之分。勞動力資源屬於可再生資源。但勞動力資源與其他可再生的物質性資源也有所不同。勞動力資源的使用須以一定的物質條件為基礎,只有實現勞動力與生產資料的結合,才能完成勞動的創造過程。勞動力是人的一種能力,只有作用於特定的對象上,實現主客觀的統一,完成人的實踐過程,勞動力的價值才能得以實現。(一)生物性(二)創造性(三)時效性(四)再生性(五)條件性第三章勞動力與勞動力市場第二節勞動力的商品化問題一、勞動力是特殊的商品承認勞動力是商品的理論意義有二:一是分離勞動者和勞動力兩個概念,為勞動力成為勞動法律關係的客體奠定基礎;二是為勞動力市場概念的確立和實踐發展奠定理論基礎。史探徑先生在《勞動法》一書中對勞動力是否是商品做了較為詳盡的論述。史先生持勞動力商品否定說,其理由有三:一是勞動法要促進勞動人格的實現,使勞動力完全人格化,勞動力與勞動者合一,由客體轉變為主體,其目的是促使對勞動者的完全保護;二是“國際勞動憲章”否認勞動力是商品,明確宣佈無論在法律上還是事實上,勞動力都不應被視為商品;三是勞動力在法律上被否認為商品,有助於保護勞動者的利益,是社會的一大進步。承認勞動力是商品的實踐意義有三:一是切實把勞動力作為具有價值和使用價值的商品納入市場交易體系,充分實現勞動力的價值,充分發揮勞動力的使用價值;二是把勞動力作為一種經濟資源、一種生產要素來優化配置,避免或減少勞動力資源的浪費;三是推動勞動力的生產與再生產,刺激勞動力成本的投入,有助於提高勞動力的品質,促進我國從勞動力資源大國轉向勞動力資源強國,調整勞動力的數量和結構,適應經濟發展的需求。第三章勞動力與勞動力市場第二節勞動力的商品化問題二、勞動力商品的特殊性勞動力商品與一般商品相比,至少有兩個特殊性:一是具有生物載體性,即不能脫離勞動者而存在和轉移;二是間接使用性,即其只能由勞動者來直接使用,用人單位對勞動力的使用是通過支配勞動者來實現的。勞動力商品的這些特殊性決定了對勞動力商品的使用不能為所欲為,沒有限制,否則必然侵害勞動者的身心健康。所以,對勞動力商品的使用必須符合人道主義的要求,必須符合勞動立法的要求。第三章勞動力與勞動力市場第三節勞動力與勞動法的關係一、勞動力是特殊的商品勞動力與勞動法的關係非常密切,可以說,勞動法的每一項制度都與勞動力問題相關。促進勞動力的開發、配置、利用,是勞動法的調整任務,而對勞動力的擁有者即勞動者的保護與救濟,又是現代勞動法的神聖使命。勞動就業制度是促進勞動力的配置與生產資料相結合(聯姻)的制度;勞動合同(契約)制度是實現勞動力與生產資料相結合的法律形式和工具;工資是勞動力價格的貨幣體現,工資制度就是保障勞動力價格實現(水準和支付)的法律制度;勞動安全衛生制度是在使用勞動力的過程中對其擁有者的人身安全和健康的保護;職業培訓的目的是提高勞動者的素質,實質就是提高勞動力的品質;社會保險是在勞動者的勞動力喪失、減弱或無法發揮作用(失業)時,對勞動者的經濟補救。總之,勞動力是勞動法上的一個核心問題,圍繞勞動力的開發、利用和保護形成了勞動法制度的各個板塊。對勞動力及其主體勞動者權益保護的力度和品質,是衡量勞動法治水平的一個尺度。第三章勞動力與勞動力市場第四節勞動力市場的法律規制一、勞動力市場的概念與特徵(1)勞動力市場是一種典型的要素市場,它與企業的生產經營活動密切相關。(2)通常情況下,勞動力市場處於供大於求的“買方市場”狀態,但是由於人口出生率的下降和結構性需求的變化,供不應求的“賣方市場”情形也常會出現。(3)勞動力市場的進入受到嚴格的控制。(4)勞動力市場中突顯“三反”任務。勞動力市場是勞動力資源得以流動和配置的生產要素市場。勞動力市場是市場體系的重要組成部分,它與生產資料市場、資本市場一起為企業生產經營提供人、財、物生產要素。在勞動力市場上,勞動者可以根據市場信號(供求資訊、工資),按照自己的意志,自主選擇職業和用人單位,自主決定自身勞動力的配置方向和與生產資料的組合方式(一)勞動力市場的概念(二)勞動力市場的特徵第三章勞動力與勞動力市場第四節勞動力市場的法律規制二、勞動力市場的發育與規制國有企業,特別是作為大型國有企業的央企的獨立用工主體地位還沒有充分確立起來,尤其是企業的高級管理人員還不能完全在人才市場上通過聘用的方式獲得,政府任命依然是大型國企法定代表人產生的主要方式;勞動力就業市場的地方封鎖、地方保護現象依然存在,全國統一開放的勞動力大市場的建設仍在路上。依法規制勞動力市場,首先應建立健全規則體系。政府要依據既定法律規則,裁判勞動力市場的主體活動,確保勞動力市場有序運行和健康發展。第一,促使勞動力資源從低效率的農業部門轉移到高效率的非農業部門,為我國經濟增長提供了人力支撐和推動力量。第二,提供了一種人力資本投資的激勵機制,有效地激勵個人對於自己及子女在人力資本上加大投資,提升素質和價值層次,提高自身的人才品級和不可替代性。這又直接或間接地實現了三個效果:提高了社會生產率;提高了個體及其家庭福利水準;充分發揮了我國的資源稟賦。(一)勞動力市場的發育和完善(二)勞動力市場的問題及規制方向第四章勞動法的基本原則第一節勞動法基本原則概述第二節勞動自由原則第三節勞動協調原則第四節勞動保障原則

第四章勞動法的基本原則第一節勞動法基本原則概述一、勞動法基本原則的概念勞動法基本原則是指能夠指導勞動法治全過程的、為勞動立法所確認和體現的總的指導思想和根本準則。勞動法基本原則體現著勞動法的基本理念和部門法追求,是把握勞動法理論和制度精髓的切入點。勞動法基本原則指導整個勞動法治過程,即指導勞動立法、執法、司法和守法四個法治環節和過程,其作用領域是非常廣泛的。它不同於僅能指導某個環節的勞動立法原則或勞動司法原則。勞動法基本原則是總的指導思想,貫穿於各種勞動法律制度之中,使不同法律制度之間保持內在的邏輯性和價值統一性。因此,它不同於具體勞動法律制度的原則。勞動法基本原則有兩種存在方式:立法確認和制度蘊含。勞動法基本原則不以立法確認為唯一存在方式,立法應該確認而尚未確認或者通過各個具體制度加以蘊含和體現的,並不影響勞動法基本原則的存在。第四章勞動法的基本原則第一節勞動法基本原則概述二、勞動法基本原則的性質(一)勞動法基本原則具有抽象性和權威性勞動法基本原則應來源於憲法,來源於勞動關係法律調整的基本需求,更準確地說,應來源於社會的政治、經濟制度和文化傳統。因此,基本原則並非人為所能確定的,表述的不同並不意味著基本原則具有多樣性或不確定性。(二)勞動法基本原則的內容具有客觀性和穩定性,表述方式具有主觀性勞動法基本原則在表述形式上應遵循一定的規格要求,應力求簡潔明瞭、精准達意。應當以較少的文字表達一個內涵較少但外延較大的概念或者命題。一個概念或者命題的內涵越少,其外延就越大,抽象性就越強,其所涵蓋的領域也就越廣泛。(三)勞動法基本原則的表述應遵循一定的規格要求由憲法所直接規定的勞動權為勞動基本權。由於各國憲法規定上的差異,勞動基本權的內容不盡相同,但都包含狹義的勞動權,即工作權。勞動法是規定和保障勞動權的主要法律依據,大量的勞動權是通過勞動法來規定的。第四章勞動法的基本原則第一節勞動法基本原則概述勞動法各制度之間難免存在一定的衝突和矛盾,這些衝突和矛盾會影響勞動法系統調整功能的發揮,需要加以協調。(三)勞動法基本原則能夠整合具體勞動法制度,消減衝突和矛盾勞動立法是整個勞動法治活動的初始環節。勞動立法的品質如何,直接決定或影響著勞動法治的品質。(一)勞動法基本原則為勞動立法明確方向勞動法規範由於種種原因(如法律用語的概括性、立法技術的缺陷等),在具體適用時常常會產生歧義,必須加以正確解釋。(四)勞動法基本原則是探求勞動法規範真意的基本依據勞動立法步伐再快,也無法跟上現實生活發展變化的速度。在勞動立法與現實生活之間總會存有一定的立法空當。暴露於法律空當下的社會關係需要法律調整而具體法律規範供給不足,如此就不可避免地產生法律調整不能的現象。(二)勞動法基本原則可以彌補勞動立法具體規定之不足三、勞動法基本原則的作用第四章勞動法的基本原則第二節勞動自由原則一、勞動自由原則的含義勞動自由,是現代勞動法治存在和發展的基礎。勞動自由包括兩方面:勞動者的勞動自由和用人單位的用工自由。前者屬於真正意義上的勞動自由;後者雖與前者密切相關,但實質上屬於企業經營權的範疇,歸根結底是使用勞動者的自由。作為一個整體來分析,勞動自由最本質的要求就是,維護勞動關係作為一定社會關係領域的獨立存在,將勞動關係塑造成體現主體意志的社會關係。從歷史發展來看,勞動關係的自由越來越受到公共力量的干預,本來屬於私法調整的勞動關係日益打上了較為明顯的公共意志的烙印。但是,勞動關係無論何時都不能被國家意志代替,必須在承認勞動關係相對自由的前提下,尋求公共權力的合理介入空間和邊界,以維護勞動者的利益,促進勞動關係的健康協調發展。第四章勞動法的基本原則第二節勞動自由原則一、勞動力是特殊的商品(一)勞動自由原則在勞動者方面的具體要求就用人單位而言,用工自由是其經營權的重要內涵,包括相對於國家的用工自由和相對於其他用人單位的用工自由。用人單位逐漸獲得用工自由,是我國勞動用工擺脫政府行政安排,實現契約化的勞動合同制改革的重要成果。今日觀之,除一些國企和央企用工自由還受到一定的限制外,一般具有獨立法人地位的用人單位,都具有了完整的或較大的用工自由。(二)勞動者自由原則在用人單位方面的具體要求勞動自由是一項重要的勞動法原則,是需要予以彰揚的價值理念,但並非沒有邊界和限度。相比較而言,現代勞動法上的勞動自由受到了來自外在和內在兩方面的限縮。(三)勞動自由的限縮(1)必須肯定和維護勞動者的人格獨立。(2)必須確認勞動者獨立的法律地位。(3)勞動自由最核心的表現是勞動者的就業自由,即擇業自由。(4)勞動自由還表現為勞動者支配自己勞動報酬的自由和維護自己勞動權益的自由。第四章勞動法的基本原則第三節勞動協調原則一、勞動協調原則的含義協調意味著和諧、穩定、有秩序、不失衡、不衝突。從美學上看,協調是一種平衡的美;從倫理學上看,協調是公平的體現;從經濟學上看,協調蘊含著效率。總之,協調是人類追求的一種理想的社會狀態。勞動協調既是勞動法的原則,又是勞動法追求的目標,也是勞動法調整的手段。勞動協調原則既是目的性原則,也是手段性原則。作為目的性原則,追求勞動權利義務的統一、勞動關係的契約化、勞動法主體利益的平衡、各種力量的有機組合等。作為手段性原則,注重運用和平談判、協商、調解、仲裁等調整手段。勞動法上的“三方性”也是貫徹勞動協調原則的制度設計。第四章勞動法的基本原則第三節勞動協調原則一、勞動力是特殊的商品(三)勞動法主體利益的平衡是勞動協調原則在主體利益分配和取捨上的要求(一)勞動權利義務統一,是勞動協調原則在勞動立法結構上的要求(四)實現勞動法上各種力量的有機組合(二)勞動關係契約化是勞動協調原則在勞動法律關係上的具體要求二、勞動協調原則的具體要求第四章勞動法的基本原則第四節勞動保障原則勞動保障原則的具體內容是,保障主體的獨立人格、法律地位和物質利益。主體的獨立人格是獲得法律地位的前提,而獨立的法律地位又是實現物質利益的前提。所謂的勞動保障,首先要確立和維護勞動者和用人單位的獨立人格和法律地位。勞動者要獨立於國家、獨立於資本、獨立於其他任何人,成為能夠自由支配自己勞動力、享有自主擇業權的人;用人單位要獨立於國家、獨立於其他單位,成為能夠自主經營、擁有用工自主權的市場主體。勞動保障或稱勞動保護,是勞動法的宗旨和使命,是整個勞動法律制度努力的方向。勞動保障就是要維護勞動關係,促進勞動過程的實現,並尊重和保護各方主體的利益。勞動保障的對象,廣義上包括勞動者、用人單位、國家和其他社會組織;狹義上指職業勞動關係的主體——勞動者和用人單位。二者有根本利益的一致性,也有具體利益的矛盾性,它們處於相互依存又相互矛盾的對立統一關係中。一、勞動保障原則的含義二、勞動保障原則的具體內容第五章勞動就業第一節就業與失業第二節就業的意義第三節就業的原則第五節促進就業的制度措施第六節新時期促進就業的基本思路

第五章勞動就業第一節就業與失業與就業相對應的概念是失業。失業的本質就是有勞動能力的人未能就業,呈現為與提供經濟收入的社會職業相分離的狀態。失業是市場經濟條件下不可回避的現象,是市場經濟的伴生物。失業是勞動力資源的閒置和浪費,是人力資源與其他生產要素的失調。在市場經濟條件下,雖不能完全消滅失業,但可以控制和降低失業率。失業與通貨膨脹是困擾所有市場經濟國家的兩大難題,控制失業率和通貨膨脹率也就成為各國政府首要的施政目標。(1)就業主體是有勞動能力和勞動意願的自然人。就業是個人從事社會職業的行為,這裏的個人有特定的要求。首先,應該達到法定的最低就業年齡並具有勞動能力。其次,具有主觀上的從事社會勞動的願望。只有主觀上具有就業動機和願望,就業之人才具有主體性。否定或忽視勞動意願,就會抹殺勞動者的主體地位,甚至導致大量強迫勞動現象的出現。(2)就業對象是有償的社會職業。就業是從事服務於他人的為社會所承認的合法的職業。作為就業對象的職業應具有社會性、有償性、合法性。一、就業的概念及其包含的要素二、失業的概念及種類第五章勞動就業第二節就業的意義與原則一、就業的意義01020304在市場經濟條件下,就業具有多重意義:(1)從經濟生活角度考察,就業是實現勞動力資源優化配置的途徑,是實現社會生產的前提條件。(3)從文化的角度考察,就業有助於實現個體成員的職業化和社會化,有助於培養和塑造勞動者的競爭意識、責任意識和紀律觀念。(4)從法律的角度考察,就業是實現勞動權的基礎和保障。(2)從社會生活的角度考察,就業可以使社會成員各得其所,安居樂業。第五章勞動就業第二節就業的意義與原則二、就業的原則平等就業權是勞動權的基本內容。我國《勞動法》第11條、第12條和《就業促進法》第3條、第25條至第31條的規定,都充分體現了平等就業的法律精神和基本要求。平等就業的基本要求是,確保勞動者享有平等獲得職業的權利,不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。在錄用勞動者時,除國家規定不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。我國《勞動法》第5條規定,國家採取各種措施,促進勞動就業,發展職業教育,制定勞動標準,調節社會收入,完善社會保險,協調勞動關係,逐步提高勞動者的生活水準。《勞動法》第10條、第11條的規定更為全面地體現了國家促進就業的精神和任務。《就業促進法》第2條規定,國家把擴大就業放在經濟社會發展的突出位置,實施積極的就業政策,堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的方針,多管道擴大就業。可見,國家促進就業是一項鮮明的就業方針,也是一項重要的法律原則。(一)促進就業原則(二)平等就業原則第五章勞動就業第三節促進就業的制度措施一、職業培訓職業培訓也稱就業訓練,是指以促進就業為目的對勞動者進行的技能和素質的訓練和培養,是一種通過提高勞動者職業技能,進而增強其就業能力和創業能力來促進就業的措施和機制。職業培訓分為求職培訓與在職培訓。求職培訓是勞動者失業期間為了能夠獲得工作而接受訓練;在職培訓是勞動者就業期間為了更好地勝任工作而接受訓練。《就業促進法》將職業培訓分為就業前培訓、在職培訓、再就業培訓和創業培訓,都可以歸於上述兩大類型。其中的就業前培訓、再就業培訓和創業培訓屬於求職培訓。職業培訓的推行,可以有效提升勞動者的素質,改善勞動力的供給狀況,是人力資源開發的重要內容。第五章勞動就業第三節促進就業的制度措施一、勞動力是特殊的商品(一)職業介紹機構職業介紹機構應對勞動者的求職要求和用人單位的招聘要求進行登記。應向求職者提供職業需求資訊,為求職者推薦用人單位;應向用人單位提供勞動力資源資訊,為用人單位推薦求職者。(二)職業介紹活動在實踐中,有些職業介紹活動尤其是那些經營性的介紹活動存在不規範的問題,主要表現在:任意提高收費標準;服務品質低劣;對勞動者不負責任;與用人單位惡意串通欺詐求職者;等等。依法規範職業介紹活動,維護求職者的合法權益,是勞動立法所面臨的課題。(三)職業介紹中存在的問題職業介紹機構是指從事職業介紹服務的公共就業服務機構。職業介紹機構有公益性和經營性之分。在我國,公益性職業介紹機構是指各級人民政府和有關部門舉辦的不以營利為目的的職業仲介機構。地方各級人民政府和有關部門不得舉辦或者與他人聯合舉辦經營性的職業仲介機構。第五章勞動就業第三節促進就業的制度措施廣義的就業登記包括失業登記、求職登記和對用人單位需求的登記。就業登記的目的是準確掌握勞動力供求狀況,實現勞動力社會化管理,保證就業服務各項工作的實施。勞動部於1995年9月發佈實施《就業登記規定》,城鎮勞動者失業、求職和城鎮用人單位招聘都應按照該規定進行登記。職業指導通常是與職業介紹聯繫在一起的,是職業介紹的前提或附隨。但職業指導有時也可以成為一項獨立的服務活動。職業指導的主要任務是通過個人面談、集體座談、報告會、授課、通信聯繫等多種形式,向勞動者和用人單位提供諮詢和服務,使其實現雙向選擇。職業指導的基本功能是提高雙向選擇就業的理性化程度。三、職業指導四、就業登記第五章勞動就業第三節促進就業的制度措施失業救濟是指對失業人員進行物質幫助、生活照顧和政策傾斜的社會公共措施。其核心內容當屬失業保險。失業保險作為社會保險的構成部分,其基本內容將在“社會保險”一章詳細闡述。由於失業保險對於促進勞動力的維持與再生,轉移和分散勞動風險,減少社會衝突與矛盾具有不可替代的功能,也由於失業保險的待遇水準會影響就業意願和積極性,所以也將其視為促進就業的一項措施。就業援助,是指各級人民政府採取稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼等辦法以及通過公益性崗位安置等途徑,對就業困難人員實行優先扶持和重點幫助的制度性措施。就業困難人員是指因身體狀況、技能水準、家庭因素、失去土地等原因難以實現就業,以及連續失業一定時間仍未能實現就業的人員。五、就業援助六、失業救濟第五章勞動就業第四節新時期促進就業的基本思路01020304新時期,我國就業工作面臨新任務、新要求,必須轉變觀念,確立新思路:(1)確立充分就業的目標,綜合運用產業政策、稅收財政政策、金融貨幣政策保證其實現。(3)合理有序促進勞動力跨地區、跨國流動。勞動力流動是經濟一體化和全球化的產物,是市場經濟的必然現象。(4)強化就業歧視法律治理,保障勞動者的平等就業權。(2)更新就業觀念,樹立正確的職業觀和就業觀。通過教育、諮詢、培訓、指導等環節樹立大就業觀念和職業平等觀念。第六章勞動合同第一節勞動合同的概念和特徵第二節勞動合同的訂立第三節勞動合同的內容第四節勞動合同的效力第五節勞動合同的履行第六節勞動合同的變更、終止與解除

第六章勞動合同第一節勞動合同概述一、勞動合同的概念和特徵01020304勞動合同具有以下特徵:(1)勞動合同主體具有特定性。勞動合同的主體一方為勞動者,另一方為用人單位。(3)勞動合同具有從外部關係向內部關係轉化的性質。(4)勞動合同在一般合同分類上都屬於雙務、有償、諾成合同。(2)勞動合同內容具有雙重性。勞動合同的內容既具有財產關係屬性,又具有一定的人身關係屬性。第六章勞動合同第一節勞動合同概述二、勞動合同的分類和作用(1)促進勞動力資源自由、合理配置。(2)明確勞動權利和義務,避免或減少勞動糾紛。(3)有助於培養勞動者和用人單位的契約精神。1.根據勞動合同期限進行分類2.根據勞動者所從事工作的性質和內容進行分類3.根據勞動合同的存在形式進行分類4.根據勞動合同條款的形成方式進行分類(一)勞動合同的分類(二)勞動合同的作用第六章勞動合同第二節勞動合同的訂立一、勞動合同訂立的概念及原則勞動合同的訂立是勞動者與用人單位經過一定的程式、採用一定的形式確定勞動合同內容、建立勞動關係的活動。勞動合同的訂立涵蓋訂立過程和訂立結果兩個方面。訂立過程通常表現為當事人要約、承諾的過程;訂立結果表現為由特定形式承載著特定內容的合同文本。在市場經濟條件下,訂立勞動合同是建立勞動關係的基本途徑。勞動合同的訂立品質直接影響著勞動關係的品質。規範勞動合同的訂立,提高勞動合同訂立的品質和合法化程度是勞動立法的任務之一。訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。合法原則要求雙方主體在訂立勞動合同時不得違反國家法律和行政法規;公平原則要求雙方要尊重和承認對方的利益訴求,實現利益衡平;平等自願原則要求雙方在訂立勞動合同時要平等待己待人,充分表達各自的真實意願,不得將自己的意志強加於人;協商一致原則要求合同內容必須經過充分協商,達成合意;誠實信用原則要求雙方誠實不欺、恪守諾言。第六章勞動合同第二節勞動合同的訂立二、勞動合同訂立的程式勞動合同訂立的正式簽約階段是雙方具體協商確定勞動合同內容並形成合意的過程,表現為要約(包括反要約)和承諾的過程。實踐中的操作流程往往是:由用人單位事先提出勞動合同草案,勞動者可以提出修改意見(在標準合同文本狀態下,勞動者幾乎沒有修改合同的可能),經過協商確定合同內容,雙方簽字蓋章,合同成立。勞動合同訂立的準備階段是通過一定的方式實現主體特定化的選擇確定過程,表現為不斷趨近、接觸和預約的活動過程。實踐中的操作流程通常是:由需要招工並具有招工資格的用人單位向社會公開發佈招工(招聘)公告或廣告;認為符合條件的勞動者報名應招;招工單位對前來應招的勞動者進行全面考核;招工單位確定符合條件的招工對象並公佈名單。這個活動過程體現了我國“面向社會、公開招收、全面考核、擇優錄用”招工原則的要求。(一)勞動合同訂立的準備階段(二)勞動合同訂立的正式簽約階段第六章勞動合同第三節勞動合同的內容一、法定條款和約定條款1.法律規定可以約定的條款2.完全由當事人選定的條款1.雙方當事人的自然情況2.勞動合同期限3.工作內容和工作地點4.工作時間和休息休假5.勞動報酬6.社會保險7.勞動保護、勞動條件和職業危害防護(一)法定條款(二)約定條款第六章勞動合同第三節勞動合同的內容二、勞動者的義務和用人單位的義務勞動合同是確定當事人之間權利義務關係的法律協議。當事人的權利享有以對方的義務允諾為前提,所以考察勞動合同的義務即可窺見勞動合同內容之一斑。勞動合同的義務分為勞動者的義務和用人單位的義務。勞動者的義務可概括為:勞動義務、忠實義務和附隨義務。勞動義務是指勞動者保質、保量完成工作任務的義務,即勞動給付義務。除特殊允許的情況外,勞動義務必須由勞動者親自履行完成。忠實義務包括遵守用人單位的勞動紀律、保守用人單位的商業秘密、關心與增進用人單位的事業發展。忠實義務是基於勞動關係含有身份要素而負有的義務,保密和競業限制等義務都是典型的忠實義務。附隨義務主要是指損害賠償義務,即勞動者怠於履行或不完全履行或因可歸責於自己的原因不能履行勞動合同時應賠償用人單位受到的損害的義務。從本質上說,這種損害賠償義務已屬於法律責任的範疇了。第六章勞動合同第四節勞動合同的效力一、勞動合同效力的概念勞動合同的效力,是指勞動合同的法律效力,即勞動法賦予勞動合同在當事人之間(對內)或有時對第三人(對外)的相當於法律的約束力。勞動合同的效力問題是勞動合同的核心問題。具有法律效力的勞動合同,法律賦予其強制履行的效力,依合同而享有的權利即可獲得法律的保護。勞動合同的生效與成立是兩個不同的概念,合同成立是生效的前提,但合同成立未必都能生效。通常情況下,合同生效與成立同時完成,有時合同生效卻遲於合同成立。第六章勞動合同第四節勞動合同的效力二、勞動合同效力的具體考察1.承諾與效力。承諾生效,勞動合同成立。只有合同成立,才能談到效力問題。2.特殊程式與效力。在勞動合同的訂立過程中,有時需履行一些特殊的程式,如鑒證、批准、備案等。勞動合同主體是否合格,直接影響勞動合同的效力。勞動者必須達到法定最低就業年齡,招用童工是違法行為,勞動合同當然無效。勞動者從事某些特種作業,必須具有相應的特種作業資格,否則勞動合同無效。用人單位訂立勞動合同必須具有合法的經營資格,沒有合法的經營資格即屬非法招工,勞動合同無效。(一)訂立主體與效力(二)訂立程式與效力第六章勞動合同第四節勞動合同的效力一、勞動力是特殊的商品勞動合同是意思表示一致的產物,即意思合致。依意思表示理論,只有合同雙方當事人的意思表示都真實,勞動合同才能發生法律效力。所謂意思表示真實,是指勞動合同當事人的外在表示意思必須與其內心所追求的效果意思相一致。影響勞動合同當事人意思表示真實的因素主要有欺詐、脅迫和乘人之危。(1)未採用書面形式的勞動合同已履行完畢,當事人間沒有產生紛爭,法律對此口頭形式的勞動合同應予認可。(2)沒有採用書面形式的勞動合同在履行的過程中發生紛爭,應該允許勞動者和用人單位對勞動合同內容提供證據加以證明,如果證明不了,則勞動合同無效,已履行的部分按事實勞動關係處理。(三)合同形式與效力(四)意思表示與效力勞動合同的條款內容違法會導致勞動合同全部或部分無效。所謂違法,是指違反法律的原則或具體規定。導致勞動合同全部無效的原因是全部條款無效或者部分關鍵條款無效影響其他條款的效力。在實踐中,勞動合同全部條款都無效的情況較少,勞動合同全部無效往往是由關鍵條款的無效造成的。具有這種連鎖效應的條款主要是工作內容條款。(五)條款內容與效力第六章勞動合同第四節勞動合同的效力所謂勞動合同的對外效力,是指勞動合同對當事人以外的其他人的效力。具有法律效力的合同對當事人以外的人是否具有法律效力,是一個有爭議的問題。按照傳統合同理論,除第三人受益合同之外,合同只在當事人之間發生法律效力。但是在近現代社會,由於商業競爭日益加劇,合同以外的第三人干擾、破壞他人之間合同履行的現象時有發生。為了保護合同當事人的利益,維護合同尊嚴,合同效力有向外延伸的趨向。勞動合同無效的後果處理涉及兩個方面:事實勞動關係的處理和無效責任的承擔。勞動合同無效即自始(訂立)不產生效力。勞動合同無效使當事人之間已履行的內容缺乏相應的法律根據,形成一種事實勞動關係。勞動合同的無效可能給一方造成損害,如果另一方對此有過錯,那麼應該承擔賠償責任。我國《勞動法》第97條只規定了用人單位的賠償責任,沒有提及勞動者的責任。三、勞動合同無效的後果處理四、勞動合同的對外效力問題第六章勞動合同第五節勞動合同的履行一、勞動合同履行的概念與特徵勞動合同履行雙方的依存關係比任何合同關係都密切,它不單純是一種履行的對價關係,而且是一種事實上的依賴關係。任何一方的履行都必須以對方的履行為前提才成為可能。勞動力的再生需要以工資為經濟條件;工資的支付必須以勞動者的勞動創造為源泉;勞動者的勞動實現又必須以用人單位提供相應的條件為前提。勞動合同履行的依存性的外在表現是履行的同時性和交替性的結合。勞動合同屬於繼續履行合同。雙方合同義務的履行都必須延續一定的時間,經過一定的過程方能完成。勞動者履行的繼續性主要表現在不斷釋放勞動力完成創造的過程;用人單位履行的繼續性表現在按一定間隔時間向勞動者支付報酬和連續不斷地為勞動者的勞動實現提供物質條件和安全衛生條件。(一)繼續性(二)依存性現代勞動者具有勞動自由,但並不是說勞動者履行勞動合同時可以隨心所欲。恰恰相反,勞動者在勞動合同關係中進行職業勞動,其自由會受到很大的限制。這表現在:勞動者須在用人單位安排的時間、地點、環境裏,遵守特定的規章制度和操作規程完成特定的工作任務;用人單位則必須在確定的時間、地點,以特定的方式(貨幣支付)支付工資報酬,並提供符合法律規定的安全衛生條件。(三)受限性第六章勞動合同第五節勞動合同的履行二、勞動合同履行的原則全面履行勞動合同是勞動合同法律效力的必然要求。勞動合同是一個包含眾多義務條款的整體,各條款之間有其內在的聯繫,不能割裂。所謂履行合同,是指對所有合同義務條款的履行。全面履行原則要求雙方當事人完整、全面、準確地履行勞動合同義務,不能只重視主要條款的履行而忽視其他條款的履行。親自履行原則是由勞動合同的特殊性質所決定的。勞動合同除具有財產因素以外,還有一定的身份因素。勞動關係比其他任何合同關係主體的牽連性都密切,合同的履行也具有非常嚴格的相對性。勞動合同親自履行原則要求雙方必須嚴格遵守合同規定,親自完成各項合同義務,一般不允許將合同義務轉讓給第三人代為履行。(一)親自履行原則(二)全面履行原則協作履行原則是誠實信用原則在勞動合同履行方面的反映,也是勞動合同履行依存性的必然要求。勞動合同只有在勞動者和用人單位雙方彼此信賴、友好合作的氛圍中,才能得到切實的履行。協作履行原則要求雙方主體要為對方履行合同義務提供條件和便利,並積極合作。勞動者要關心企業,體諒企業,忠實於企業,為企業的發展出謀劃策。用人單位要愛護職工,關心職工,為職工的工作、學習和生活創造便利條件。(三)協作履行原則第六章勞動合同第六節勞動合同的變更、終止與解除勞動合同的終止是表示勞動合同自然消滅狀態的概念。導致勞動合同終止的因素有兩大方面:當事人的合意和不可抗力事件。當事人的合意是指當事人約定的合同期限屆滿、合同目的實現或約定的終止條件成就。不可抗力事件主要是指主體消滅,表現為勞動者的死亡或者喪失勞動能力以及用人單位消滅(如因遭受戰火或自然災害而不復存在)。根據《勞動法》的規定,勞動者與用人單位協商一致,可以變更勞動合同的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。一、勞動合同的變更二、勞動合同的終止第六章勞動合同第六節勞動合同的變更、終止與解除三、勞動合同的解除1.過失性辭退的條件2.非過失性辭退的條件與程式3.經濟性裁員的條件與程式勞動合同解除分為兩大類型:雙方解除和單方解除。勞動合同的雙方解除又稱協商解除、協議解除、合意解除,是指雙方當事人通過協商達成解除協議而解除勞動合同。勞動合同的單方解除即一方通過行使解除權而解除合同。單方解除是一方當事人的意志行為,不以對方是否同意為轉移。

(一)勞動合同解除的概念與類型(二)用人單位解除的條件與程式第六章勞動合同第六節勞動合同的變更、終止與解除三、勞動合同的解除勞動合同一經解除,其權利義務關係就消滅了。也就是說,勞動合同一經解除,其合同義務就無須履行了。這是解除的當然效力(對後效力)。有爭議的問題是:勞動合同解除後,其解除的效力是否應當溯及解除之前已履行的部分?對於一般合同探討解除的溯及力問題,不能否定其意義,但對於勞動合同而言,意義不大。1.勞動者一般性解除勞動合同2.勞動者特殊性解除勞動合同(三)勞動者解除的條件與程式(四)勞動合同解除的效力與後果1.勞動合同解除的經濟補償2.勞動合同解除的賠償(五)勞動合同解除的經濟補償與賠償問題第七章工作時間和休息休假第一節工作時間的概念和種類第二節八小時工作制的確立及其啟示第三節工作時間的具體形式第四節休息休假的概念和意義第五節休假的種類

第七章工作時間和休息休假第一節工作時間的概念和種類如果按照實際狀態進行分類,工作時間可以細分為正常工作時間和輔助工作時間。正常工作時間是勞動者實際工作的時間;輔助工作時間是指沒有從事工作但與正式工作有密切關聯的時間,主要包括必要的準備時間和整理時間、停工待料的時間、在職培訓時間、必要的工間休息時間等。根據具體的實施形式,工作時間通常分為一般工作時間和特殊工作時間。工作時間是指勞動者在用人單位從事本職工作所耗用的時間。具體來說,工作時間就是勞動者在用人單位將自己的勞動力與生產資料相結合,實現勞動創造過程所使用的時間。工作時間長度通常是以一日和一周之內的工作時數來衡量,由此形成日工作時間和周工作時間。習慣上把日工作時間稱為工作日,把周工作時間稱為工作周。一、工作時間的概念二、工作時間的種類第七章工作時間和休息休假第二節8小時工作制的確立及其啟示一、8小時工作制的確立從歷史上看,工作時間的長短,決定著資本家的利潤,也影響著工人的身體健康。所以,工作時間的長度問題一直是勞資鬥爭的焦點。在“工廠立法”以前的時代,工人的勞動時間都很長,一般都超過12小時,有的甚至達到或超過了人的生理極限。面對工人階級的鬥爭和社會各方面的壓力,1802年英國議會通過了《學徒健康與道德法》,規定紡織工廠18周歲以下的學徒每日工作時間不得超過12小時,並禁止學徒在晚9時至翌日5時期間工作。這是世界上第一個限制工廠工作時間的立法,具有重要意義。隨著人道主義思想的傳播、工人階級政治力量的增強,爭取8小時工作制的鬥爭日益高漲。1866年第一國際第一次代表大會(國際工人協會日內瓦代表大會)提出了“8小時工作、8小時自己支配、8小時休息”的口號,要求各國制定法律予以確認。1877年美國鐵路工人展開了爭取8小時工作制的鬥爭。1884年美國和加拿大的8個國際性的工人團體在芝加哥集會,決定舉行總同盟罷工爭取實現8小時工作制。第七章工作時間和休息休假第二節8小時工作制的確立及其啟示二、歷史啟示010203可以得出以下啟示:(1)工時立法是現代勞動法內容體系中最傳統也最有代表性的部分。通過確立勞動者工作時間的法律基準來保障勞動者休息權的充分實現,是現代勞動法的任務。(3)縮短工作周,創造更多的閒暇是世界工時立法的潮流,也是勞動法文明和進步的標誌。世界上任何一個國家不管採用何種制度、何種體制,都必須順應這一歷史潮流,不斷創造條件以擴大勞動者的自由時間,實現人真正意義上的全面發展。(2)縮短工時是人類社會進步的要求,但促其實現的強大動力是工人階級的鬥爭。同時,技術科學的發展,勞動生產率的不斷提高,為勞動者工作時間的縮短奠定了物質基礎。第七章工作時間和休息休假第三節工作時間的具體形式一、標準工時01020304標準工時,是指國家法律規定的在正常情況下一般勞動者從事職業勞動的時間。(1)以每日8小時為基準,確定周工作時數。(3)標準工時為國家法律明確規定,具有強制力,代表著一個國家的工時狀況。(4)標準工時是其他工時形式存在的基礎,沒有標準工時,就無法確定其他工時形式的合法性。(2)標準工時廣泛適用於機關、團體、事業單位,企業往往會在標準工時的基礎上作出變通。第七章工作時間和休息休假第三節工作時間的具體形式二、延長工時延長工作時間的限度是,一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,並且每月不得超過36小時。延長工作時間有一般延長和特殊延長。一般延長的條件是生產經營需要,程式是經與工會和勞動者協商。特殊延長只有條件限制,沒有程式限制。特殊延長的條件是:發生自然災害、事故,或者其他原因,威脅勞動者生命健康和財產安全,需要緊急處理的;生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的(一)延長工作時間的條件和程