在逸澄的这半年总结半年工作总结

在逸澄的这半年总结-半年工作总结

领导者，人格魅力就是我的价值，但是在这一块，我没有很明确公司给我的详细任务和嘉奖，导致在团队放假后的几天，始终有几个高校团队在和我说关于薪资和嘉奖的太少问题，这个对团队的嘉奖制度和对自己说过什么，要到达什么效果没有做仔细的思索在心情上来之后就会对团队做出一个比拟让人期盼的承诺，但是这个承诺不是适合团队里面的每一个人的，那些执行力理解力强的人是可以获得嘉奖和奖金的，但是那些执行力较差的成员是没有多少嘉奖的，这样就会给他们一个很高的期望值比拟少的回报，造成团队某些成员牢骚一片，影响团队的战斗力，所以这个是我以后再工作过程中必需要提高的语言魅力，和对什么人讲什么话这个拿捏度我要有一个糊涂的熟悉，可能我下个时间段要在队员的福利和薪资提成上要做一个针对性的调查，调查团队成员对自我薪资认知度上的一个调查，便于工作内容的安排和安排。固然，在这一块上公司也有很大的责任，这个就是需要公司和我们之间有一个比拟好的默契，这样有助于打造我们团队在学生心目中的良好的口碑4、富有激情：我始终信任激情是制造力的根源，有碰撞的团队和思维活泼的团队才能制造奇迹，才能更加有效的到达宏大的目标。其实我信任每个成员都会有激情，关键在于如何去挖掘。鼓舞成员去探究，远比你告知他要怎么做来得有价值，由于我们需要思索的团队，需要有制造力的团队。固然培育思索问题的方法和富有激情的环境是领导者的任务，我们不能将这个责任推卸给团队的其他成员。对于这一点，我是要自我表扬一下的，这个是我的优势所在，是我比别人强的地方，我要好好发扬我的团队治理中的这一个优势！5、适应力量强的团队：假如说一个团队无法面对时刻发生的变化,那么面对剧烈竞争时失败的时机就会远远多于胜利的时机.不管从治理机制上我们需要适应力强,每个成员也需要有一种面对变化快速适应的力量.只有这样才可能在竞争的环境中脱颖而出.这个要求是比拟高的，固然在团队磨合的过程中我们也的确发觉了这一批人才，像计量的`姜佳琴，理工的胡小凤，杭职的胡超，育英的沈雯霞，杭师的李晨光，杭电的杨夔。那么，这批人在我们接下来的团队治理中就要担当一些比拟重要的角色，团队的内部人才的开掘，他们要担当的责任，和我下半年的规划是分不开的。6、团队合作精神：这个或许是团队治理中最重要的局部，没有协作就没有生产力。我们鼓舞个人力量的提高，但是更加坚持协作的重要。假如由于个人而对团队造成大的影响，这无疑是团队领导者的责任，这一点我的驾驭力量是亟待提高的，在这里团队运作的比拟好的是胡超，他的团队的硬件配置团队个人素养是不高的，但是他们团队协作的气氛是比拟好的，业绩这一块做的就相对较精彩，像李晨光和经贸的杨国锋，就有点个人英雄主义的感觉，一个人做也可以把业绩做出来，这里也给我们一个反思，其实我们这个产品的市场是有的，一个人也能做到别人一个团队做的业绩，甚至更好，那么我们在接下来的工作安排上对于团队的培训和个人业务力量提高方面来讲，就要把晨光和国锋的一些思维理念挖掘出来共享给团队，把相关的团队协作的治理和任务安排重点，交给胡超，而我详细要负责的重点也可以由团队治理沟通转移到开发挖掘计量和工商的市场开发上来，重心就可以比拟明确，同时吸取这个半年来的教训和胡超小琴他们把团队共享这一块做到比拟高的层面，做一个亮点，让其他方向的力气到我所在团队和市场的一个聚焦，真正把一个区域市场强化，占据一个比拟高的市场比重。在这个过程中连续沉淀，把自己的力量再开发，所以团队协作在下半年的的工作规划中是要细化到人和详细任务的。关于产品推广，活动推广，团队治理的一些沉淀与总结1.将员工个人力量成长与团队业绩进展严密结合担当学生市场老大之初，我就给自己的职责定位做了个安排，原则上，50%关注业务；50%关注团队；包括团队流程建立沉淀及团队人员的成长，依据不同的阶段可调整；但是在详细的执行中我的重心确是在转移了，我把20%的重心放在了业务上，把80%的放在了团队沟通和治理上，导致在上半年学生市场的业绩做的并不是很好，但是对学生团队力量过高的预判，以致这个失败的结果，所以下半学期我打算实行以下措施:：我们特殊要求员工将团队业务进展与个人力量进展结合起来；这里的辩证关系也是明显的，团队胜利每个人才能胜利；每个人的力量提高能

保证团队更大的胜利；比方，在部署某工作时：第一，讲清晰目标与意义，我的期望与衡量标准；其次，讲清晰做这件事对其个人力量成长有什么帮忙；第三，关于做事情的方法和思路，如何去做，做情景治理，因人而异；对于新手，就直接讲明应当如何去做，细化到步骤，让其立刻去执行；对于有阅历者，只需要将一个大致思路；对于核心团队，方法和思路都让其去搞定，只需要明确我的期望；“响鼓不用重锤”，鼓舞悟性文化；做对事的同时，培育核心力量，有以下意义：1）提高团队成员的核心竞争力，提高抗风险力量；现在许多大学生找不到工作，其实这个最主要的缘由不是在于企业不要大学生，而是在于企业需要有直接可以帮忙企业完成任务的大学生，而是在于大学生本身的心态消失问题，高不成，低不就，我们在打造有效融入社会的综合性体验平台的时候，需要对现在的大学生做一个简洁的分类，把能够做事，立刻见效的学生气氛第一类，可以做事想做事的学生分为其次类，临时性的做事，不能做长期的分为第三类，把这个三类人系统的治理起来，对他们的工作要求和工作内容做一个简洁的规划，让他们在过程中成长，在成长中欢乐，可能这样做，他们之间的核心竞争力就表达出来了，对于每一个学生能做什么，心态的培育液会有一个比拟清楚的框架了，固然在这个过程中，每个行业，每个业务，甚至每个公司进展都有自己的周期性，中国经济进展也不会永久高歌猛进；所以，我们需要保持和营造一个忧患意识；对我们有指导意义的是，自己在平稳的日子里提高自己竞争力，才能反抗将来风险，就算公司裁人，也会先裁力量不行人，自己强到哪里都可以找到工作。2）磨刀不误砍柴工；团队力量成长，可提高效率，保障业绩；一个新聘请来的人，初期只能当半个人用；但经过培育可独立开展工作，当1个人用；而一些成为骨干的人，则可以相当于2个人的工作效率；所以，我们力量工作提高越快，工作越游刃有余；3）真正地做到“以人为本”。团队内的员工都是合作伙伴，生活中偶遇的朋友，而不是可以颐指气使的下级；我们也不是资本家，不能压榨完团队成员的价值，作出成果后就扫地出门；这需要建立一种情感的上的高度信任，大家才有安全感，才能心情开心地作出更多业绩；落实在详细考核上，也看两个方面，一是看所负责的工作的结果；二是看个人力量的提高；不同进展阶段的人这两个方面有不同的比重；假如只是业绩结果很好，但个人力量没有进步，也不会得到S；我们要通过S作为鼓励，赐予哪些工作成绩好，同时又进