速递公司的薪酬管理策略研究

目录 摘要 2一、前言 2二、薪酬及薪酬管理的基本理论概述 2（一）薪酬的定义 2（二）企业和员工视角下的薪酬 2（三）薪酬管理的内容 3三、YT速递公司薪酬管理中存在的问题 3（一）公司简介 3（二）组织结构 4（三）企业人力资源状况 4（四）YT速递公司薪酬管理存在的问题 5四、YT速递公司完善薪酬管理的对策 6（一）提高薪酬水平 6（二）建立内部透明的薪酬体系 6（三）制定弹性的薪酬管理制度 6（四）构建合理有效的绩效考核制度 6五、结语 7参考文献： 7YT速递公司的薪酬管理策略研究摘要：薪酬激励、工作自由度和资产所有权三个方面对于每一个企业而言都是企业激励的主要着力点。建立合理、有效的薪酬管理体系使企业能够可持续发展的重要因素。本文将针对YT速递公司现行的薪酬管理体系进行现状分析，进而判断在物流业高速发展的情况下，该公司的薪酬管理制度是否适应公司的产业特征和发展战略，能否有效调动员工的积极性，提高公司的核心竞争力。并且针对存在的体系问题提出调整建议。关键词：薪酬管理体系YT速递公司对策建议一、前言薪酬是企业员工工作的最初动力，也是他们生存发展再生产的物质基础，是他们自我价值的实现形式，因此薪酬对于员工而言是至关重要的。一个企业想要具有核心竞争力，想要吸收高素质、高质量人才，薪酬对激励员工按照有利于提升企业业绩的方式进行工作起着至关重要的作用。也正是因为薪酬的这种特性，是薪酬管理成为人力资源管理的核心环节之一，在企业人力资源的管理中以独特的作用发挥着不可替代的作用，一个企业如果缺乏良好的薪酬管理体系，就难以在人力资源竞争方面取得任何优势。快递行业是劳动力密集型企业，如何针对员工个人特点有针对性地进行激励，避免人才流失，改善员工工作状态，建立合理的薪酬管理体制是YT速递公司目前亟需解决的问题。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，也是一把双刃剑。合理的薪酬管理体制利人利己，可以吸引和留住更多优秀人才，促进企业的可持续发展；而不合理的薪酬管理体制则伤人伤己，会导致员工丧失对企业的归属感、忠诚感，危及企业的生存根本。二、薪酬及薪酬管理的基本理论概述（一）薪酬的定义薪酬的定义主要是针对两个对象而言的，一是企业，一是员工。对企业而言，即企业的人力资源的生产要素投入和人资资本投入的剩余索取。对员工而言，薪酬是员工提供劳务付出后由企业对员工所给予的工作回报。“Robbins(1978)认为，员工报酬分为财物性的（Financial）和非财物性的（Nonfinancial）。财物性报酬包括直接付给的工资、薪水、佣金和红利，与间接付给的保险、津贴、休假工资等，即薪资报酬；非财物性报酬指工作环境的改善、工作时间的改善、成就感及晋升机会等。”Robbins所提出的财物性报酬即本文所要使用的报酬内涵。（二）企业和员工视角下的薪酬1.企业经营视角下的薪酬。对于企业，薪酬制度起着以下几点作用：（1）经营成本的控制。（2）改善企业绩效。（3）塑造企业良好形象和强化企业文化。综上，薪酬制度在企业经营的角度具有支持和服务企业经营战略的功能，对企业不断得到良性发展具有至关重要的作用。影响企业薪酬的决定因素主要是内部和外部两个方面。内部因素即企业的发展战略、人才定位、企业本身性质及业务范围、企业的经营现状以及企业文化等。外部因素指人力资源市场的供需关系、国家及地区政策、行业间的竞争等。2.员工视角下的薪酬。对于员工，薪酬是员工赖以生存以及所付出劳动的回报，对个人有以下几点功能：“（1）保障功能。薪酬能维持个体的衣食住行等基本需要，保证自身劳动力生产。能实现学习进修、养育子女和劳动力增值的再生产。（2）激励功能。薪酬能表示一个人社会地位的高低，能全面满足员工多种需要的经济基础。（3）调节功能。报酬差异是人力资源管理流动与配置的重要的‘调节器’。（4）凝聚力功能。公平合理的薪酬制度可以激发个人的积极性和创造力，增强对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦和努力工作。”（三）薪酬管理的内容1.定义。薪酬管理是指企业确定人力资源成本投入和人力资本回报的过程，包括薪酬机构、薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平以及特殊员工群体薪酬等的决策过程。薪酬管理在执行的过程中应当贯彻公平性、合法性和有效性。2.原则。要想企业能够在内部外部诸多制约条件下能够吸引企业所需要的人才、使员工能够稳定工作并起到激励员工的作用，就要能够建立起对企业价值和组织观念提供强有力支持的薪酬管理体系，使得薪酬管理与企业管理战略相辅相成、相互促进。薪酬管理是企业人资资源管理的重要环节和核心内容，但目前我国众多中小型企业对于薪酬管理的重要性明显不足，在实际的操作上，薪酬管理体系存在较大的问题。直接影响了中小型企业的发展和管理，不利于中小型企业吸引人才、留住人才、有效利用人才，妨碍了中小型企业的持续健康发展。3.管理内容。薪酬管理的内容主要包括以下几个方面：（1）企业员工工资总额的管理。工资总额的管理是企业掌握人工成本的主要信息来源，也是企业进行人工成本控制的主要内容。（2）企业员工薪酬水平的控制。薪酬水平是实现劳动力和企业间公平的价值交换，按照员工对企业贡献大小合理分配薪酬，对调动员工积极性、创造力具有重要作用。（3）企业薪酬制度设计与完善。企业薪酬制度设计完善是薪酬管理的一项重要任务。不同的企业有不同的薪酬制度，都有不同的使用对象和范围，关键是要能够根据企业的实际情况，选择恰当的薪酬管理制度。（4）日常的薪酬管理工作。具体包括：市场薪酬水平调查、企业员工薪酬激励制度制定、了解员工实际薪酬发放情况、员工满意度调查等。三、YT速递公司薪酬管理中存在的问题（一）公司简介YT速递（上海圆通速递（物流）有限公司），注册于2000年4月14日，总部位于上海市青浦区华新镇，是国内大型民营快递品牌企业，致力于成为“引领行业发展的公司”，以“创民族品牌”为己任，以实现“圆通速递——中国人的快递”为奋斗目标。公司拥有10个管理区，58个运转中心、5100余个配送网点、5万余名员工，服务范围覆盖国内1200余个城市。YT速递在2013年、2014年和2015年实现了营业收入和快件递送量三连涨，2013年YT速递公司营业收入为68.85亿元，2014年增长到82.29亿元，2015年为120.96亿元，两年时间中营业增长幅度超过75%。从2013年YT快递递送量接近13亿件，到2015年增长到了30亿件，两年时间，快递递送量增长130%。随着电商平台的发展，网络销售带动了快递业等相关行业的迅速发展，YT速递公司发布的财务报告显示：2017年全年营收199.82亿元；2018年全年营收274.65亿元；2019年全年营收311.51亿元；2020年全年营收349.07亿元。综上，YT速递公司发展速度十分快速，发展前景也十分良好，并且逐渐成为我国市场经济的重要组成部分，但是在迅速发展的过程中也暴露了一系列问题。本文就针对在快递行业膨胀发展的这一时期，通过对YT公司人力资源管理方面的研究，从薪酬管理入手对YT速递公司进行分析，总结出其自身运营中所存在的问题，并针对这些问题提出解决对策，以增强企业的核心竞争力。促进企业良性发展。（二）组织结构YT速递公司组织结构可以分为七个主要职能部门，分别是运营部、设计部、采购部、客服部、仓储部、人事部以及财务部。每个职能部门完成各自的工作职责与任务，以确保能够准时准确的完成分拨任务。（三）企业人力资源状况向芜湖YT速递公司200名员工进行了问卷调查，以YT公司快递员工资为例，快递员平均工资为6525元/月，其中47%的工资收入位于4000-6000元/月，23%的工资收入位于区间4000元/月以下，平均年终奖为5500元。主要员工构成如下：图1芜湖YT速递有限公司员工学历构成占比（单位%）图2芜湖YT速递有限公司员工年龄构成情况（单位：人）

由数据可知，YT速递公司年龄结构以青壮年为主，学历在本科及以上仅占13.3%，且大部分员工为基层员工，操作工比较多，属于劳动力密集型企业。（四）YT速递公司薪酬管理存在的问题1.薪酬水平竞争力不足。员工的薪酬是员工个人在企业中劳动价值的直接体现，是员工实际工作能力和对企业贡献的具体反映。YT速递公司为了降低企业成本，薪资管理策略相对比较滞后，员工难以拿到高薪，付出与回报不平衡。例如，芜湖YT速递有限公司文员平均薪酬为3427元/月，低于直接竞争对手申通和顺丰，同行业相同岗位基本薪酬为3628元/月。快递员月平均工资为6525元/月，而竞争对手顺丰平均工资为8428元/月，申通平均工资6906元/月。由此可以看出YT速递公司基层员工的薪酬普遍低于市场同行业工资，这就会导致企业与同行业其他公司相比缺乏竞争力，不利于吸收人才也降低了员工对于企业的满意度。2.薪酬管理的组成不合理。薪酬组成，可以分为间接薪酬和直接薪酬两种组成形式。直接薪酬是以货币和现金形式支付的薪酬，间接薪酬是以非货币形式提供给员工的报酬。YT速递公司的直接薪酬方式比较固定，由基本工资和全勤奖两部分构成，加上员工的不同职业岗位进行变动。对于操作员工而言，根据员工的工龄和操作熟练度确定基本工资，员工工作时间和薪资水平呈正相关。而间接薪酬主要是为员工办理五险一金，但是除了办公室的行政人员有法定节假日以外，其他操作员工主要是采取轮休的方式，休息时间不固定。除了传统节日会发放节日礼物外，并没有过节费、慰问费或者员工生日礼物等形式的激励机制。员工薪酬模式普遍相同，缺乏针对性，主要存在两方面问题：（1）薪酬结构中各个部分所占比例不合理，绩效工资所占比例低，不能很好得起到对员工的激励作用。（2）员工福利得不到有效重视。对于企业的长期发展而言，企业人力资源管理的长期规划是实现企业长远发展的必要条件，而这点无法离开福利的作用。3.薪酬设计激励方式单一。企业应该对人才进行重视并且能够充分发挥人才的价值，这就需要企业的薪酬管理制度能够有针对性地体现出不同的企业价值导向。YT速递公司在薪酬管理的过程中，主要是以岗位薪酬为主，对于薪酬福利却没有明确的设置。缺乏长期激励机制，对于员工的奖金、补贴、员工福利的运用有限。员工对与工作的积极性没有很好的得到激励，会导致员工对企业的认可度、归属感不高，造成人才流失的情况。四、YT速递公司完善薪酬管理的对策（一）提高薪酬水平为了让企业在同行业中具有竞争优势，吸引招纳更多的人才。那么YT速递公司适时提高自己的薪酬水平是很有必要的。对于基础员工在充分对比外部环境的环境的基础下，提高员工的基本工资；对于骨干员工或者重要岗位的员工，不要吝惜高薪。建立合理的奖惩机制，对于对企业有贡献的员工，根据贡献大小。合理给予物质奖励，以激发员工的工作积极性。相对于马克思所提出的“多劳多得”观念，在知识经济发展的今天，“付出的依赖于得到的”“多得才多劳”的观念日渐成为员工们工作的动力。也就是说，高生产率是高薪酬的结果，而不是传统意义上的“多劳多得”。（二）建立内部透明的薪酬体系一个好的薪酬制度应该是公平合理的，而将薪酬公开透明化又是实现公平合理薪酬体系的最有效途径。在这样的体系之下，员工可以据此来制定自己的职业发展道路、职业晋升方向以及薪酬的上升途径。员工可以在此激励之下为了达到自己的目标而不断努力，从而实现员工的长远发展目标。与此同时，企业也能够借此达成企业的可持续发展，贯彻员工和企业间的相辅相成作用。但需要注意的是，企业在公开薪酬体系的过程中要始终秉持公平公正的原则，避免暗箱操纵，这样才有助于在企业内部建立起良性的竞争环境。（三）制定弹性的薪酬管理制度即便是制定了公正合理的薪酬体系，但是实际的操作情况、经济环境的不断变化、企业发展需求变化等一系列情况都需要企业能够对薪酬管理制度进行适时适度的调整。如何展开调整，可以通过以下几点来实现：1.展开薪酬调查。从整个市场和企业内部情况出发，通过实地调查和信息搜集来确定企业当前的薪酬水平。2.加强与员工间的沟通。可以通过意见箱、有效的上下级沟通等方法加强与员工的联系，了解员工的切实需求，加强员工对企业的归属感。3.重视员工薪酬以外的其他需求。每个人都有不同的需求，有的员工重视物质水平，如工资、奖金等，有的员工重视精神满足和自我实现的需要。那么这就要求企业能够根据员工的不同需要，把物质激励和精神激励结合起来，在满足物质需求的基础上尽可能满足精神需求。综上所述，YT速递公司，要想更好的激励员工，提升员工对企业的忠诚度，就必须做到以员工需求为核心，以市场为导向，建立合理、弹性的薪酬管理制度。（四）构建合理有效的绩效考核制度考核系统分为两部分：员工上岗考核和薪酬兑现考核。员工上岗考核指的是员工在上岗之前进行岗前考核，从而将不符合企业要求的人员筛选出来，以便提高员工的整体素质。薪酬兑现考核指员工在获取薪酬之前，通过客观、公平、准确的评价，给每一个员工确定合理的报酬水准，这样既可以满足员工的薪酬需要，又满足员工的心理需求，使员工正确认识自己的薪酬构成。为了保证绩效考核的合理和规范，这就需要企业能够设立合理的绩效考核标准，要确立有挑战、可实现、可接受的绩效目标。将员工的表现作为发放工资的依据，使员工的薪酬水平与员工的实际工作表现相挂钩。通过对YT速递公司的绩效目标进行量化考核，可以对员工起到正面的刺激作用，每个员工