组织社会学科层组织理论

第三讲科层组织理论

在组织研究领域，甚至所有的社会学领域，没有比韦伯的科层制模式更为著名的了。——柯林斯一、三种支配类型二、科层制的特点三、科层制的影响科层组织最早是由韦伯提出来的一种组织形式，也被称为科层制〔bureaucracy〕。一、三种支配类型韦伯的科层制观点建立在他对社会支配类型的划分上，科层制是他所分析的三种支配类型中法理型权威的最典型、最纯粹的形式。韦伯认为支配是一群人会服从某些特定的命令的可能性。每一种真正的支配形式都包含着最起码的自愿服从的成分。每一种支配系统都希望培养其“正当性〞〔合法性〕根底。由于正当性根底不同，导致了不同的支配类型。“敬天法祖〞“祖宗之法不可变〞嫡长子继承制举孝廉〔1〕传统型支配。其正当性根底是是对古老传统神圣不可侵犯的牢固信念，即“确信渊源悠久的传统之神圣性，及根据传统行使支配者的正当性〞。宗教领袖：释迦摩尼、耶稣、穆罕默德英雄：关公、李闯王圣人：孔子、孟子毛泽东〔2〕卡理斯玛(charisma)型支配。韦伯借用“Charisma〞一词指某种非凡的力量、能力和特质，魅力型支配正是建立在对这种具有特殊品质的领袖人物的拥戴和信仰根底之上。〔3〕法理型支配。其正当性根底是法律法规。这种支配的主要特征是：a、法令通过正式的的程序进行制定和修改；b、支配形式只有符合法规才被认为是正当的；c、支配关系法规化，实行照章办事的原那么；d、支配者只是根据法律规定而暂时拥有权力，下级服从的是法规，而不是某个具体的个人。二、科层制的特点韦伯对支配类型的分析为他的科层制提供了根底。科层制是他所分析的三种支配类型中法理型支配的最典型、最纯粹的形式。“理想类型〞的科层制具有下面一些特点：〔1〕个人是自由的，仅仅在事务上有服从官职的义务。〔2〕有明确规定的职位等级。〔3〕具有严格的职务权限。〔4〕服从严格而统一的工作纪律和监督。〔5〕专业业务资格根底上的人员任命。〔6〕管理者并不因为其所履行的职务而具有特权，他们也不应占有生产资料。〔7〕根据工龄长短、成绩大小或同时依据这两方面的条件来决定一个人的职务升迁。〔8〕具有以货币形式支付的固定薪金，薪金的多少按等级职位、责任大小等原那么分档划开。〔9〕把自己的工作视作唯一的或主要的职业。三、科层制的影响科层组织理论是组织社会学最有影响的一种理论，它为现代组织理论的开展奠定了根底。1、科层组织的正功能其一，依照科层制原那么组织起来的机构是合理的，这种合理性表现为它能表达组织追求高效率的目标。其二，专家和技术人员、严格的规章和纪律、密切的配合、事本主义的原那么，这些共同保障了科层组织的有效运转。其三，科层制在保证其成员行为的准确性、稳定性和可靠性方面优于其它管理方式。2、科层组织的负功能其一，严格的纪律、繁琐的规那么使组织成员只照章办事，形成“管僚主义人格〞；其二，由于组织按专才选用人员，所以当遇到规那么未能涉及的问题时可能会束手无策，从而产生“训练出来的无能〞的现象；第三，组织中严格的分层及权力的明确划分使上下级之间的沟通变得繁琐，缺乏应变力；第四，事本主义原那么把组织成员限制在工作范围内，缺乏感情沟通，久之会影响其工作积极性。理想的官员要以严格排除私人感情的精神……去处理公务……没有憎恨和热爱，也因此不受感情的影响。——默顿3、科层组织与社会的关系也就是科层组织对社会的影响。一是它的非人格性，否认个人的身份和情感，会把人变成一个机器上的简单的齿轮。［奥斯维辛］也是现代工厂体系在俗世的一个延伸。不同于生产商品的是：这里的原材料是人，而最终产品是死亡。而现代工厂体系的象征—烟囱—那么将焚化人的躯体产生的浓烟滚滚排出。现代欧洲布局精密的铁路网向工厂输送着新的“原料〞。在毒气室里，受害者们吸入由氢氰酸小球放出的毒气，这种小球又是出自德国先进的化学工业。工程师们设计出了火葬场，管理者们设计了以落后国家可能会忌妒的热情与效率运转着的官僚制度体系。就连整个方案本身也是扭曲的现代科学精神的映射。——费恩戈尔德二是它的非合理性，科层制是用功能的合理性来代替实质的合理性。功能合理性的危险在于，它允许人们放弃自己行动的社会责任。在纽伦堡审判中，屠杀犹太人的侩子手奥伦多夫说：“我认为，我处的位置不是去判断他的措施⋯⋯是道德还是不道德的⋯⋯我迫使我的道德良知接受我是一个军人的事实，因此我只是庞大国家机器中一个相对微缺乏道的齿轮。〞三是它的非道德性，科层组织作为一种非人格化的组织，只是一种到达目标的工具，没有道德关心。对于科层组织可能引起的负面影响，韦伯自己也意识到了，如“铁笼困境〞。案例分析：有富士康内部管理人士对本刊记者称，自幼生长在台湾的郭台铭，深受台湾“全民皆兵〞的文化影响。他本人强悍、干练、节制的个性，也深刻影响着企业文化，渗透在企业管理的各个角落。员工的压力来自多个方面，包括自身性格、家庭背景、社会遭遇等多种问题；但所谓军事化管理、工作强度与条件等，确实也带来了巨大压力。富士康的管理制度层级森严。公司对于“中干〞〔大陆籍员工〕，分管理职位、薪资资位、岗位职系三条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。最简单的是岗位职系，意即“工种〞。最复杂的是资位，分为“全叙〞和“不全叙〞；“全叙〞又分为员级和师级，员级分为员一员二员三，师级又分为师一到师十七。每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法。至于管理职位，也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。富士康有12个这样的大事业群，之间还存在竞争，每年都要根据业绩进行排名。富士康常设“检讨制〞和“集合训话制〞；每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。在日夜排班、高速运转的流水线生产体系中，基层管理似乎奢谈“人性〞和细致，常伴以训斥与责罚。“早期会有员工因为检讨而受到严重处分，后来实质性处分已经比较少了，这也跟媒体的一些曝光有关。〞有内部人士对本刊记者坦承，很多员工的心理压力还是很大，主要是没有归属感，大家都是机械化地工作，很少互相交流。“那些流水线上的年轻人并不是真正的军人，在盘根错节的复杂体系和效率要求下，其感受可想而知。〞金融危机起自美国之后，富士康的两大代工客户摩托罗拉、诺基亚市场销售持续下滑，2008年下半年始，富士康连续两个半年报营运亏损。为了压低人力本钱，富士康采取了不少直接或间接的裁员手段，有的部门甚至以严苛手段迫员工“自动离职〞。36岁考研女未带身份证两次下跪求进考场遭拒2011年1月15日上午，参加研究生考试的西安考生陈晓原，因为忘带身份证，