第二讲个体行为的基础(组织行为学北航)

第二讲个体行为的根底个体行为是组织行为学研讨的直接对象之一。要对个体实施有效管理，就要了解哪些要素影响和支配着个体行为。我们每一个人的行为都在一定程度上遭到后天阅历和人格特征的影响。本章我们主要调查个体程度上的四个变量：个人背景特点、才干、气质、性格和学习，是如何影响个体的任务绩效和任务称心度。1G.Huangfu第二讲个体行为的根底第一节个人背景特点我们每一个人进入某一组织任务，都是带着本身的特定个人背景，个人特点对解释人的行为有一定的参照价值。2G.Huangfu第二讲个体行为的根底一、性别性别与任务表现是长期以来人们争论不休的问题，这个问题可以区分为两个方面：1、性别与任务绩效和任务称心度目前的研讨证据充分阐明，男女之间无任务绩效和任务称心度的显著性差别。

3G.Huangfu第二讲个体行为的根底2、性别与出勤率和流动率〔辞职〕性别与流动率的问标题前没有定论，一些研讨结果并不一致。在出勤率研讨中，目前研讨一致阐明，女性出勤率明显低于男性。这能够是社会文化赋予社会角色的差别影响所致。4G.Huangfu第二讲个体行为的根底二、年龄1、年龄与任务绩效社会上多数人普遍的看法，是随着年龄增长，个体任务绩效不断下降。这种看法也普遍影响到人们对人力资源管理的详细实际。但是，有研讨阐明，年龄与任务绩效是不相关的。

5G.Huangfu第二讲个体行为的根底2、年龄与任务称心感二者关系很复杂，以往多数研讨阐明，在60岁以前，年龄有任务称心感呈正相关。另一些研讨那么发现二者呈U型曲线关系，其中从事有较高专业知识和技艺要求的员工称心度随年龄而继续添加，而其他普通员工在中年时出现下降，而后又有所上升。近年科学技术的迅速开展，二者关系能够出现新的变化。6G.Huangfu第二讲个体行为的根底3、年龄与流动率和缺勤率社会普遍景象是年龄越大，流动率越低。研讨结论也充分证明这一点。年龄大的员工，在可防止的缺勤方面普通低于年轻员工，但是，他们在不可防止的缺勤率那么那么相当高。7G.Huangfu第二讲个体行为的根底三、婚姻情况这方面迄今还没有足够的研讨得出明确的结论，但现有的研讨一致阐明，已婚员工的出勤率高，流动率低，任务称心度也高。但是婚姻与责任感、称心度的因果关系并不明确。8G.Huangfu第二讲个体行为的根底四、家庭规模〔抚养人数〕家庭规模与任务绩效关系尚无足够证据。目前现有研讨阐明，孩子个数与员工缺勤率正相关，尤其是女性员工。另一些研讨有证听阐明，孩子越多，员工的任务称心度越高。有关流动率研讨结果很不一致。9G.Huangfu第二讲个体行为的根底五、任务年限〔任职工龄〕这一背景对任务绩效的影响有相当大的争论。但目前大部分研讨阐明，假设其他条件不变，任职时间对任务绩效并没有什么影响。在出勤率和流动率上，目前研讨结果明确显示：任职时间与出勤率负相关。因此，任职时间是员工出勤率和未来任务流动率的一个很好的预测目的。另外研讨也阐明，任职时间与任务称心度呈正相关。年龄与任职时间两个变量相比较，任职时间对任务称心度更具有预测性。10G.Huangfu第二讲个体行为的根底第二节才干才干是从事各种活动、顺应生存所必需且影响活动效果的心思特征的总和。每个人都有本人的才干构造，都有各自的优点和短处。因此，对管理而言，重要的是应了解每个人才干差别和专长，使每个人的才干在任务中得到最大发扬。11G.Huangfu第二讲个体行为的根底一、心思才干〔智力IQ〕智力是普通心思才干，是从事心智活动的要素。Wechsler研讨证明，智力反映为多重方面，包括根本常识的掌握，了解才干，算术才干，概括才干，语文才干，记忆力，以及其他有关活动操作和空间认知的才干。Spearman把才干分为普通才干和特殊才干，普通才干即指上述心思才干，特殊才干是指符合某种专业活动要求的才干，如数学、音乐、绘画才干、机械操作才干等。完成任何作业都需求两种才干的组合。

12G.Huangfu第二讲个体行为的根底流体智力：指个体根本的生物潜能，表现为人的接受才干，它是与心思过程〔如记忆、留意、思想、想象等〕有关的智力，老年下降。流体智力通常到青春期就大致开展定型，进入高原期，14岁左右到达顶峰，22岁后便显示下降趋势。晶体智力：是经过学校和社会生活阅历而获得的才干，是个体所获得知识与技艺的结合，表现为个体的学问程度。晶体智力与知识阅历有关的智力，随年龄增长而提高，老年不下降。

13G.Huangfu第二讲个体行为的根底智力IQ丈量:韦氏成人智力检验瑞文推理检验<心思测试>智力丈量——他的智商IQ如何？

14G.Huangfu第二讲个体行为的根底普通说来，越是处于组织中较高层次的岗位，越需求员工详细较高的智力和言语才干。但对于例行性、常规性任务，智商高低与任务绩效无关。有研讨阐明，对于一切层次的岗位任务来说，言语、算术、空间和知觉才干是任务熟练性的有效预测目的。15G.Huangfu第二讲个体行为的根底二、特殊才干〔专业才干倾向性〕是指符合某种专业活动领域要求的才干，如数学、音乐、绘画才干、机械操作才干等。特殊才干倾向检验本纳特机械了解检验明尼苏达空间关系检验明尼苏达拼板检验明尼苏达秘书检验木栓板检验手指灵敏性检验和小部件灵敏性检验16G.Huangfu第二讲个体行为的根底才干与任务相匹配，是员工获得良好任务绩效的重要条件之一。把较高才干者安排在对才干要求较低的岗位会挫伤人的积极性，使人丧失动机兴趣，结果即浪费人才，又降低任务绩效，反之，在高才干要求的岗位上安顿低能者，既不能保证任务的完成，也使人蒙受波折，体验无能、自大。因此，才干是提职、提升的重要根据之一。17G.Huangfu第二讲个体行为的根底三、躯体才干〔physicalabilities)包括精神、膂力、肢体灵敏性、躯体平衡性等。和高职位、高智力的职位相反，越是不需求知识和技术或越是机械性的任务，越需求躯体才干。18G.Huangfu第二讲个体行为的根底四、知识、技艺和才干知识是概括化的阅历系统；技艺是概括化的行为方式；才干是概括化的心思特征。才干开展到一定程度就会定型，但知识和技能却可以不断积累。因此，人的才干有高低大小之分，但人却可以不断学习，而获得新的知识和技艺。这就是现代人力资源开发的意义所在。19G.Huangfu第二讲个体行为的根底五、心情智力(EI，EmotionalIntelligence)1992年前后，心思学家PeterSalovey和JohnMayer首先运用了心情智力的概念，但是使心情智力EI和情商EQ概念风靡全球，却是记者戈尔曼〔Danielgoleman)1995年出版的<心情智力>一书。戈尔曼定义心情智力为；觉察本人和他人的感受、进展自我鼓励、有效管理本人以及与他人关系中的心情的才干。

20G.Huangfu第二讲个体行为的根底任务中心情智力的构造：自我觉察自我约束自我鼓励共情〔体察他人〕社交技艺相对于心情智力，传统智力〔心思才干〕的概念是指认知过程的认知才干。21G.Huangfu第二讲个体行为的根底与智力〔认知才干〕不同，心情智力的高低——情商EQ不是很大程度上受遗传决议，也不是只在童年早期才开展，而是随着人任务阅历和生活体验的丰富而不断开展。

<问题讨论>心情智力对人的意义？

22G.Huangfu第二讲个体行为的根底<管理胜任力特征的研讨>在现代运营管理环境下，优秀管理者对组织运营管理成败起着越来越关键的作用，组织的胜利离不开具有战略目光和出色管理才干的指点和一批分布在组织各层次的管理人员。终究具备哪些特征的管理者才可以胜任管理任务的要求，获得良好的管理业绩？西方国家传统观念以为智力非常重要。23G.Huangfu第二讲个体行为的根底但高尔曼〔DenialGoleman〕以为心情智力对于管理者的胜利比传统智力更为重要。方富熹等的研讨阐明传统智力未能充分反映智力所应具有的内涵。王垒等指出传统智力最大的缺陷在于局限于认知才干，这极大地限制了它对个体成就的预测才干。Schmidt和Hunter以及Neisser等众多心思学家的大量研讨曾经证明，单纯依托智力程度对个体成就进展的预测和解释是有限的。24G.Huangfu第二讲个体行为的根底高尔曼以为，对于管理者，将明星绩效者和普通绩效者比较，其中差别的90%都可以归由于心情智力要素，而不是认知才干。西方学者曾进展了大量管理者胜任力特征研讨，总结出了相当数量的特征模型，并广泛运用到管理实际中。其中比较有代表性的一个模型是Weissmann提出的胜利指点者的16种特征模型。25G.Huangfu第二讲个体行为的根底Weissmann的胜利指点者的16种特征：1、专业技艺9、遵守时间2、轻松地对待人生10、勤劳3、为人楷模11、勇于承当责任4、有礼貌，善沟通12、公正对待同事5、老实可信13、独立任务才干6、团结协作精神14、忠于组织7、临危不乱15、指点鼓励他人8、有志向16、关怀组织及其效益26G.Huangfu第二讲个体行为的根底国内学者的研讨：在中国目前的经济环境下，高绩效的管理终究需求哪些管理者胜任力特征？王垒的四因子管理者胜任力特征模型：认知才干〔睿智而有影响力〕、心情特质〔冷淡、达观〕、社交技艺〔人际技巧〕、动机方式/人格特征〔勤勉而有个人魅力〕。管理者的这四个方面均与管理绩效有关。27G.Huangfu第二讲个体行为的根底王垒的四因子管理者胜任力特征模型：心情：〔8.82%〕因子称号：冷淡、达观休闲文娱自在，感官享用安然淡泊名利乐于表达本人的想法有幽默感动机和个性：〔12.38%〕因子称号：勤勉而有个人魅力做事高效率良好的个人笼统时间观念强勤劳任务有人格力量社交性：〔12.86%〕因子称号：人际技巧组织觉察才干做事衡量后果擅长授权和用权客观地处置问题擅长压服他人敢于坚持本人的观念才干：〔15.66%〕因子称号：睿智而有影响力系统综合才干分析才干擅长质疑笼统思想才干抓住良机协调才干有毅力演讲才干高绩效的管理28G.Huangfu第二讲个体行为的根底王垒等研讨显示，心情性要素确实是与胜利管理有关的要素之一，这在一定程度验证了心情智力对管理者的作用，但其重要程度并不像高尔曼所说的那么大。另外，研讨显示在与绩效相关的要素中，认知要素解释的变异最多，为16.7%，其它三个非认知要素共解释了变异的32.8%。这阐明管理者认知才干的高低对于解释有效的管理任务依然适用，管理者在日常任务中经常需求进展大量的方案和决策任务，这些都要求管理者需求具备良好的分析、推理、笼统思想、综合归纳等方面的才干，假设在这些方面有所欠缺那么无法有效完成任务义务。但认知才干的奉献也是有限的。认知才干的发扬和认知的奉献都遭到环境的影响，单一化的认知才干并不能很好地解释个体的管理绩效，而必需与其他非认知性的要素相结合。29G.Huangfu第二讲个体行为的根底第三节气质气质是由高级神经活动过程中的特点决议的心理活动的动力和时间方面的特性。希波克拉底〔Hippocrates〕的分类：多血质〔血液〕：活泼、敏感、乐观、顺应性强。胆汁质〔黄胆汁〕：激动、暴躁、兴奋、反响性强。粘液质〔粘液〕：缓慢、反响冷淡、耐受性强。抑郁质〔黑胆汁〕：抑郁、脆弱、孤僻、体验性强。

30G.Huangfu第二讲个体行为的根底巴甫洛夫的高级神经活动气质类型分类：活泼型：强、平衡、灵活——多血质安静型：强、平衡、不灵敏——粘液质激动型：强、不平衡——胆汁质弱型：弱——抑郁质31G.Huangfu第二讲个体行为的根底气质分类的意义是相对的，现实中属于某类气质的人很少见。大多数人是不同类型的混合，或介于某种类型之间。而且每种气质有积极和消极两方面。总之，气质并不决议一个人的社会价值，故无好坏之分，每种气质都有相顺应的一些的任务，在社会生活中都有本人的位置和角色。这对组织的人力资源管理有着重要的意义。32G.Huangfu第二讲个体行为的根底第四节性格一、概念Allport:性格是心思系统的动态组合，是个体顺应外部环境的独特方式。性格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式，是对行为具有重要影响的心思质量之一。才干决议人的活动程度及其效果；性格那么决议人的行为的选择和方向。33G.Huangfu第二讲个体行为的根底性格是遗传和环境的合金，并在不同情景中有不同表现。遗传：奠定了性格赖以生成的物质根底，以间接的方式影响性格的构成。环境：对性格起塑造作用，环境要素包括：家庭教养方式、习惯，文化教育背景，生活环境，社会经济根底，人际关系及群体规范，以及个人体验，甚至出生排行对性格也有影响。其中文化的作用尤其重要。不同文化有不同伦理原那么、态度与价值观，确立不同的行为规范，从而制约着人的态度体系和行为方式。34G.Huangfu第二讲个体行为的根底情境：性格虽是遗传和环境的合成，但详细的态度和行为方式的表现，却是由详细环境引发的。性格是相对稳定的，但在现实中并不是以刻板不变的方式坚持独一的形状，在不同情境中随条件改动而采取不同的态度与行为反响方式，从而维系性格的本质特征。35G.Huangfu第二讲个体行为的根底二、性格特征与类型Cattell16种人格要素。荣格的外向型和内向型性格。Essenck性格构造：以内外向、焦虑高低两个坐标轴取向阐明性格构造。

36G.Huangfu第二讲个体行为的根底三、性格丈量卡特尔16种人格要素检验明尼苏达多相人格检验〔MMPI〕罗夏墨迹检验主题统觉检验〔TAT〕大五人格检验37G.Huangfu第二讲个体行为的根底大五人格检验：五个人格变量:心情稳定性(EmotionalStability或神经质Neuroticism)外向性(Extraversion)开放性(OpennesstoExperience)顺同性(一致性Agreeableness)严谨性(自觉性Conscientiousness)大五人格检验量表：NEO-PI-R人风格查表(RevisedNEOPersonalityInventoryNEO-PI-R〕38G.Huangfu第二讲个体行为的根底心情稳定性：(EmotionalStability或神经质Neuroticism)焦虑愤怒的敌意抑郁自我认识激动脆弱39G.Huangfu第二讲个体行为的根底外向性(Extraversion)：热情合群性武断性能动寻觅刺激积极心情40G.Huangfu第二讲个体行为的根底开放性(OpennesstoExperience)：梦想美学情感行动观念价值41G.Huangfu第二讲个体行为的根底顺同性(一致性Agreeableness)：信任坦率利他主义依从谦虚敏感42G.Huangfu第二讲个体行为的根底严谨性(自觉性Conscientiousness)：才干规那么尽职成就自律谨慎43G.Huangfu第二讲个体行为的根底<性格测试>——他是什么性格？44G.Huangfu第二讲个体行为的根底四、几种性格特征对组织行为管理的影响及其测试1、控制取向〔LocusControl〕以为本人是本身命运主宰的人，是内控型的，以为本人授命运摆布的，是外控型的。外控型的人更容易对本人的任务不满，出勤率差，对任务的投入相对较低。内控型的人那么倾向于把组织的成果归因于本人的作为，故而易产生较高投入，然而假设组织业绩不佳，内控者会指摘本人。更有趣的是，内控者身体安康是由个人控制的，因此通常他们安康习惯良好，也不易生病，缺勤景象也较少。45G.Huangfu第二讲个体行为的根底因此内控者较适宜担任复杂性任务，如管理型任务。另外，内控者更适宜从事开发式和不受约束的任务，而外控者那么较适宜从事常规化的例行性的照章行事的任务。46G.Huangfu第二讲个体行为的根底2、权术取向〔马基雅维里主义取向〕具有较高权术主义倾向的人，行事独断，在感情上与人坚持一定间隔，为达目的不择手段，喜好控制术，乐意影响他人。总试图压服他人服从本人的意志。高权术主义倾向的员工，在需求谈判技艺的任务和营销职业中任务绩效普通比较出色。

<测试>——他是高权术取向吗？47G.Huangfu第二讲个体行为的根底3、成就取向〔achievementorientation)是指人对成就的需求强度，或者人对本身成就所确立的目的。普遍以为，成就需求强的人会不懈努力，抑制困难，追求更加的任务业绩，但他们会把胜利归由于本人的努力。对于成就感强的人，义务难度适中、能迅速看到绩效、允许员工本人控制任务和断定效果的任务，比较适宜。而消费流水线的机械性任务、站柜台的任务那么对这些人不适宜。但是，成就需求的强弱并不等于任务表现的好坏。48G.Huangfu第二讲个体行为的根底<测试>——他的成就动机程度如何？49G.Huangfu第二讲个体行为的根底4、自尊〔self-esteem)自尊与胜利预期直接相关，自尊心强的人置信本人具备任务胜利的才干，他们普通不太喜欢选择传统型任务。自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们乐于赞成他人的观念，更倾向于按照本人尊崇人的信心和行为行事；他们需求从他人那里得到积极的评价，注重取悦他人，很少站在不受欢迎的立场上，大量研讨证明，自尊心强的人比自尊心弱的人任务称心度高。50G.Huangfu第二讲个体行为的根底<测试>——他的自尊程度如何？51G.Huangfu第二讲个体行为的根底5、自我监控〔self-monit