绩效考核面谈范文

绩效考核面谈范文

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绩效面谈的概述

绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效

面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认.找出

工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的

工作而言.根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类.即初期的

绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面

谈。

绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核

结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效

目标的过程。面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对

某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及

时对员工提出的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工

绩效与组织绩效有效结合。

绩效面谈目的

透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的

1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导

2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励

3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标

绩效面谈准备

面谈者应做的准备

确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排

在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的

意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。尽量选择不受

干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场

所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。

准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员

工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工

本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对

性。拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中

先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

员工应该做的准备

填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便

于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发

展目标的切实制定。准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发

展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双

向的统一；准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变

主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；安排好自己的工

作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的分类

1.绩效计划面谈

绩效计划面谈是在工作的初期.上级主管与下属就本期内绩

效计划的目标和内容.以及实现目标的措施、步骤和方法所进行

的面谈。该项工作是整个绩效管理工作的基础，确定了工作的目

标及后续绩效考核的结点，能够正确引导员工的行为.发挥员工

的潜力，不断提高个人和团队的绩效。该过程中上级主管要向员

工提供工作的绩效结果，请员工注意在目标设计中，双方达成一

致的内容。请下属做出事先的承诺，包括对于结果指标和行为指

标的承诺。某些大型公司年初责任状的制定面谈.即为绩效计划

面谈的一种形式。该过程中管理者应对任务的整体情况和下属的

工作能力进行细致分析，制定出既切合实际，又使下属感到有一

定压力的目标，言谈中以鼓励为主，激发下属的工作积极性。

2.绩效指导面谈

绩效指导面谈是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶

段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、

新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。该过程是

绩效面谈中的核心工作，能否有效地把该项工作开展好.是整项

工作任务能否较好完成的关键。指导面谈应按工作的结点或工作

的进展程度，定期进行，有些管理者认为，只有在下属工作出现

问题时才需要进行指导面谈，这是不正确的.有效的指导面谈能

够提高下属的积极性、能动性。绩效指导面谈需要注意如下事项。

管理者要摆好自己和员工的位置，双方应当是具有共同目标完全

平等的交流者，具有同向关系.管理者不应是评价者或判断者。

在面谈过程中，应以表扬为主，俗话说，知人者智，自知者

明，但人们经常是自己不自知，对自已的短处、劣势或不足看得

过轻。甚至根本看不清，好大喜功是人之常情，每位员工都希望

自己的工作得到管理者的认可。因此在面谈过程中，反馈的信息

不应当是针对被考评者，而应当针对某一类行为.也就是对事不

对人，而且应当是员工通过努力能够改进和克服的。例如，发现

员工某一种工作行为效率较低或无效，面谈中和他共同探讨如何

提高工作效率，让他自己意识到自己行为的低效或无效，并制定

出新的行为标准，要比批评员工脑子笨.人格有问题恰当得多，

前者可使员工感到自己能力在提高，经验更加丰富.对本职工作

更加热爱，而后者往往使员工自暴自弃，对自己的未来缺乏足够

信心，放弃在工作学习方面的努力。

管理者应选好面谈的时间、地点，面谈的相关资料应具有绝

对的真实性。有效的信息反馈及时性是非常重要的，当管理者发

现员工某种行为不是最佳的行为时.应及时提出使员工的绩效有

较大提高.而如果没有及时指出，员工会认为自己的行为是正确

的，在思维上逐渐形成定式，当管理者再进行指正时，员工的心

里会产生抗力。管理者反馈的信息应当真实。也就是面谈中的信

息需要经过核实和证明.虚假的信息会使员工感到茫然委屈，例

如某位员工半年内迟到过一回，主管领导了解后马上与该员工面

谈，第一句话就是你这段时间怎么老迟到.员工进行辩驳，管理

者坚持自己的观点.结果可想而知。验证信息准确性的最简单方

法就是让参与者再复核一下信息，看看与管理者最初的看法是否

相同。此外地点非常重要，在大庭广众之下，管理者强烈的指责

和批评，对员工的影响很大，员工会寻求各种方法来保护自己，

这种自我防卫机制一旦形成.会严重制约和影响组织绩效的提高

和发展。

3.绩效考评总结面谈

绩效考评总结面谈是在整项工作完成之后，根据下属绩效计

划贯彻执行情况及其工作表现和工作业绩进行全面回顾、总结和

评估，并将结果及相关信息反