员工激励与薪酬福利制度师级新

员工鼓励与薪酬福利制度〔师级〕2024/1/191​员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬的本质 薪酬是企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的奉献，包括工龄、体力、知识、技能和工作表现等而支付给员工的相应报酬。薪酬实质上是一种交易或交换。2024/1/192张以琼薪酬是成本？还是投资？A級人才B級人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報率參考)20–50%經理人才專業人才20%-主管人員-技術人員-營銷人員员工激励与薪酬福利制度2024/1/193张以琼员工鼓励与薪酬福利制度影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位2024/1/194张以琼员工鼓励与薪酬福利制度鼓励机制构造图激励现金激励非现金激励基本工资岗位津贴业绩奖金现金福利非现金福利股票期权荣誉与晋升培训与发展股票/分红(此三项属薪酬范围)2024/1/195张以琼激励方式管理激励（赋权） 环境激励榜样激励 职业生涯激励荣誉激励 工作本身激励绩效激励 愿景激励目标激励 文化激励能力激励 物质激励感情激励员工激励与薪酬福利制度案例：致谢奖票让奖励来得快点2024/1/196张以琼员工鼓励与薪酬福利制度总体鼓励机制战略图职责个人业绩能力公司业绩企业战略和文化法制环境企业生命周期市场环境基本工资短期激励长期激励津贴福利2024/1/197张以琼经营周期与薪酬趋势员工激励与薪酬福利制度开创期成长期成熟期衰退(转型)期基本工资奖金福利2024/1/198张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬管理的原那么对外具有竞争力对内具有公平性对员工具有鼓励性对企业具有经济性〔对社会具有合法性〕2024/1/199张以琼薪酬观念的病毒病毒来源病毒的破坏性个人化的奖励能提升员工工作成果水平金钱是最有效的激励方法薪酬系统的运作和管理成本越低越好低工资通常伴随着低效率、低绩效、弱应变力与竞争力。过于强调个人奖励只会增加员工短期行为甚至伪造业绩、打击团队，进而错误鼓励员工注重讨好上司、同事的外交手段而忽视真正的业绩。金钱能在短时间带来一些激励效应，但他同时又把人们“胃口”扩大了，不满意的倾向更突出，造成事业的精神与斗志受侵蚀。不合理的地运作与维护成本可能最终反而成为最高代价的薪酬福利系统。压低工资就能增加利润员工激励与薪酬福利制度2024/1/1910张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬管理的内容岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定与调整人工成本测算薪酬设计2024/1/1911张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析2024/1/1912张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 1 高于市场水平？持平？低于？ 2 企业文化与薪酬战略的匹配？ 3 高工资底福利？还是低工资高福利？ 4 薪酬的偏向？ 5 薪酬的竞争优势？讨论题：您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？2024/1/1913张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理岗位评价的原那么系统原那么整体性目的性相关性环境适应性实用性原那么标准化原那么能级对应原那么优化原那么2024/1/1914张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价什么是岗位评价：简而言之，岗位评价就是评估岗位的价值。岗位评价的依据：公司薪酬战略、职位说明书、付酬因素岗位评价的对象：须进展岗位评估的职位，而不是具体个人岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法2024/1/1915张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价付酬因素分析列出公司的所有付酬因素职位、责任、决策、学历、经验等确定主要的因素和权重编制付酬因素表职位20%、责任20%、学历10%等等付酬因素表2024/1/1916张以琼员工鼓励与薪酬福利制度2024/1/1917张以琼员工鼓励与薪酬福利制度2024/1/1918张以琼员工鼓励与薪酬福利制度2024/1/1919张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法〔一〕1 排序法：按照工作对公司的价值大小顺序排列各职位。 排序结果可以以各项内容排列的平均值为最终结果，也可以将排列的顺序乘以权重得出最终结果定限排列法成对排列法2024/1/1920张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法〔二〕2 岗位归类法：根据职位说明书将工作内容相似的岗位划为同一类，再对这一类岗位按工作复杂程度或其它因素进展岗位分级。 如，政府机关的职务系列。确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级2024/1/1921张以琼员工鼓励与薪酬福利制度等级管理研究开发工艺工程技术服务副总裁、R&D主管（PE)(TS)八经理高级研究科学家高级开发科学家高级PE科学家高级TS科学家七经理研究科学家开发科学家PE科学家TS科学家六部门经理助理研究科学家助理开发科学家助理PE科学家助理TS科学家五团队长高级研究专家高级开发专家高级工程专家高级TS专家四研究专家开发专家高级项目工程师TS专家三项目化学家开发代表项目工程师TS代表二助理项目化学家开发工程师开发工程师TS工程师一化学家工程师工程师工程师某外资企业的多阶梯制度职称表2024/1/1922张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法〔三〕3 要素比较法----工作程序〔P169)

获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级2024/1/1923张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法〔三〕3 要素比较法：通常比较的要素包括：精神（心理）要求：反映精神或心理特征——推理想象力、表达能力等；技能要求：身体协调能力、灵巧程度、对工作的数量程度等；体能要求：包括身体素质和身体状况；责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：如噪音、照明、通风、危险和工作时间等。2024/1/1924张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法〔三〕3 要素比较法：〔见P256-P257〕2024/1/1925张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法〔三〕3 要素比较法：2024/1/1926张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法〔三〕3 要素比较法：2024/1/1927张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法〔三〕3 要素比较法：2024/1/1928张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法〔四〕4 要素计点法〔也叫评分法〕：根据付酬因素中计算出的权重，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。2024/1/1929张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法〔四〕4 要素计点法〔也叫评分法〕：

确定岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素价值确定各要素及各要素等级的点值2024/1/1930张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法〔四〕4 要素计点法〔也叫评分法〕：2024/1/1931张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法〔四〕要素计点法〔也叫评分法〕： 薪酬等级划分 不分系列等级划分的方法〔P176) 岗位评价的方法比较〔P179)不分系列分系列2024/1/1932张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之二：岗位评价岗位评价方法〔四〕 岗位评价的方法比较优点缺点适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用要素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素记点法可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定，精确度要求高2024/1/1933张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序〔1〕确定调查岗位确定被调查企业之岗位确定调查方法确定调查企业调查统计分析确定调查内容提交调查分析报告薪酬市场调查工作程序2024/1/1934张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之三：薪酬调查薪酬调查需考虑：地区、行业、企业类型、工作岗位和工作性质等薪酬调查的方式：企业之间相互调查委托调查调查公开信息问卷调查2024/1/1935张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之三：薪酬调查薪酬调查统计分析的方法数据排列频率分析回归分析图形分析2024/1/1936张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之三：薪酬调查之程序〔2〕员工薪酬满意度调查表（P188）2024/1/1937张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之三：薪酬调查绘制薪酬曲线：职务分值收入水平010020030040050060070080001000200030004000500060002024/1/1938张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪资构造通常的薪资由以下局部组成：根本工资、：刚性既能活能力工资计时工资或计件工资岗位工资〔津贴〕：职务津贴、公务车津贴、住房津贴学历工资：工龄工资：要注意封顶考核工资/奖金：业绩奖金。薪资构造设计就是确定薪资的组成，同时设计各类薪资工程占整个薪资的比例和分配原那么。案例：固定工资制还是佣金制？2024/1/1939张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪酬构造各种薪酬构造类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构组合薪酬结构其他新型薪酬结构2024/1/1940张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪酬构造各种薪酬构造类型以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）2024/1/1941张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪酬构造各种薪酬构造类型以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（87%）绩效工资（3%）工龄工资及其他（10%）2024/1/1942张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪酬构造各种薪酬构造类型以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）技术等级工资（80%）绩效工资（10%）职务津贴（10%）2024/1/1943张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之四：设计薪酬构造各种薪酬构造类型组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基础工资（35%）奖金（25%）工龄工资（15%）岗位工资（25%）2024/1/1944张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计步骤之四：设计薪酬构造各种薪酬构造类型比较结构类型薪酬依据优点不足适用岗位以绩效为导向近期劳动绩效激励效果好重眼前忽视长期；团队合作性差个人对绩效的控制力强；须超额工作以工作为导向职位、岗位、环境激发员工的工作热情和责任心无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业以能力为导向工作能力与潜能激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高技术复杂程度高；提高核心竞争能力的企业组合各因素组合全面考虑了员工对企业的投入薪酬系统较为复杂各类型企业2024/1/1945张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计步骤之四：设计薪酬构造各种薪酬构造类型比较结构类型薪酬依据优点不足适用岗位以绩效为导向近期劳动绩效激励效果好重眼前忽视长期；团队合作性差个人对绩效的控制力强；须超额工作以工作为导向职位、岗位、环境激发员工的工作热情和责任心无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业以能力为导向工作能力与潜能激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高技术复杂程度高；提高核心竞争能力的企业组合各因素组合全面考虑了员工对企业的投入薪酬系统较为复杂各类型企业2024/1/1946张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之五：分级、定薪

分级是将不同的职位分成假设干等级，使得员工在职业开展时保持一个上升的鼓励。〔薪酬等级与薪酬级差〕 定薪是确定每一个员工的具体工资水平。 薪酬等级类型： 分层式薪酬等级类型 广泛式薪酬等级类型2024/1/1947张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之五：分级、定薪以生产部经理为例： 生产部经理的总收入水平为3000-5500元/月，假设经理级员工的根本工资占总收入的水平为70%，即其根本工资范围为：2100-3850元。 故可以设定生产部经理分为五级：M-1M-2M-3M-4M-52100-25002501-28002801-31003101-34003401-3850备注：分级时通常是对基本工资进行调整，因此职务晋升和职级晋升是不同的。2024/1/1948张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之五：分级、定薪薪酬等级——薪点表1级2级3级4级5级五等9001100130015001700四等6007108209301040三等500560620680740二等400435470505540一等300320340360380注：薪点不代表工资额2024/1/1949张以琼员工鼓励与薪酬福利制度生活费用人才市场的供求关系与一般水准应聘者的实际能力最后工作的职务与薪酬与在职人员的薪酬保持平衡企业的支付能力决定起薪的六项要素2024/1/1950张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之五：分级、定薪薪酬等级职务分值收入水平01002003004005006007008000100020003000400050006000生产部经理2024/1/1951张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬设计步骤之六：控制、管理

公司人力资源成本变化员工对薪酬制度的满意度薪酬制度对公司绩效的影响评价内容2024/1/1952张以琼员工鼓励与薪酬福利制度制定薪酬计划的工作程序比较岗位薪酬水平确定企业薪酬水平了解人力资源规划制定薪酬计划计算表计算比较薪酬总额/销售收入比值部门制定薪酬计划比较、调整薪酬计划上报、审批2024/1/1953张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬计划表职位名称、编号、姓名受聘日期上次调资时间、额度目前薪资数额（元）工作表现预测增薪（%）预测薪酬水平（元）备注薪酬计划总数2024/1/1954张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬计划报告的内容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额的增长率2024/1/1955张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬制度的制定薪酬制度的内容薪酬分配政策工资支付方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金、津贴过渡办法其他规定2024/1/1956张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理工资奖金调整方案测算的具体步骤1、评定员工能力、绩效，确定员工级别2、根据工资奖金方案确定工资、奖金3、假设薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，可冻结工资4、假设薪酬等级没有降低，原工资水平低于调整后的方案，那么分析，并重新调整5、聚集测算中出现的问题，完善方案 2024/1/1957张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬制度调整的内容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整2024/1/1958张以琼员工鼓励与薪酬福利制度考核性工资调整表原工资等级S1S2S3S4S5个人考核等级A15%12%8%5%2%B10%7%3%00C6%3%000D00-2%-5%-7%E0-4%-7%-10%-15%2024/1/1959张以琼员工鼓励与薪酬福利制度如何建立有效的奖金方案保证努力程度与薪酬有直接的关系制定满足员工需求的奖金方案奖金方案明了且易于计算设立有效的标准言而有信员工参与制定2024/1/1960张以琼员工鼓励与薪酬福利制度情况奖金应占整个薪酬的比例较高较低销售人员个人技能在推销中的重要性甚大轻微销售人员所属公司的名气默默无闻尽人皆知公司对广告及其他营业推广活动的信赖小大依照价格，品质等竞争的便利小大供应顾客服务的重要性轻微大以整个销货量为主要推销目标的重要性较大较大技术或集体推销的影响小大销售人员不能控制的影响因素的重要性轻微甚大奖金比例的决定2024/1/1961张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理人工本钱核算的指标〔1〕企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入〔营业收入〕企业增加值〔纯收入〕企业利润总额企业本钱〔费用〕总额企业人工本钱总额2024/1/1962张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理人工本钱核算指标〔2〕工资总额= 计时工资+计件工资+奖金 +津贴和补贴+加班加点工资 +特殊情况下支付的工资人工本钱= 劳动报酬总额〔工资总额〕 +社会保险费用+福利费用 +教育费用+劳动保护费用 +住房费用+其他人工本钱2024/1/1963张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理人工本钱核算指标〔3〕人均产值=公司产值(销售收入)/公司员工总数人均利润=公司利润总额/公司员工总数劳动分配率=人工费用/增加值〔纯收入〕人工本钱=工资总额+福利支出+其他人工费用人工费用率=人工本钱/公司费用总额*100%单位人工效率=单位人工本钱产出〔利润〕率 =公司产值〔利润〕总额/人工本钱2024/1/1964张以琼员工鼓励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬管理〔四〕—日常薪酬管理工作案例：某公司现有人员180人，在2001年底，公司的生产销售报表如下：请计算人均产值、人均利润、人工成本、人工费用率、单位人工效率2024/1/1965张以琼员工鼓励与薪酬福利制度福利管理福利的本质：一种补充性报酬福利的形式： 全员性福利–如社会保险、午餐费、交通车、 有薪假期、病假、弹性工作制、定期体检、 图书室、健身房等

特殊福利–免息住房贷款、出差时高级宾馆住宿、 股票优惠购置权、额外商业保险、免费旅游等

困难补助-住院慰问金、医疗补助、家庭生活困难补 助等

案例：时代公司的福利清单2024/1/1966张以琼员工鼓励与薪酬福利制度福利管理福利管理的主要原那么合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则2024/1/1967张以琼员工鼓励与薪酬福利制度我国的社会保障体系社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫困户残疾人灾民社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退休军人安置军人家属烈属抚恤2024/1/1968张以琼员工鼓励与薪酬福利制度福利管理福利管理的主要内容确定福利总额明确福利目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的效果2024/1/1969张以琼员工鼓励与薪酬福利制度福利管理福利总额预算方案内容： 该福利工程的性质：设施或效劳 该福利工程的起始、执行日期，上年度的效果及评价 该福利工程的覆盖范围，上年度总支出和本年度总预算 新增工程的情况 福利工程预算中要将非现金福利包括其中福利费用一般占人工成本的30%2024/1/1970张以琼员工鼓励与薪酬福利制度福利管理几种福利工程的介绍〔一〕弹性工作制：弹性工作制并不是想什么时候上班就什么时候上班，而是给出上下班时间以一定的弹性。 8：0017：306：309：304：0019：002024/1/1971张以琼员工鼓励与薪酬福利制度福利管理几种福利工程的介绍〔二〕有薪假期：设计有薪假期因注意的几个问题：1〕有薪假期的长短应随员工在组织中的地位有所不同；2〕有薪假期一般随员工在公司工作的资历而递增；3〕在设计有薪假期时要预算其上限。2024/1/1972张以琼员工鼓励与薪酬福利制度福利管理几种福利工程的介绍〔三〕自助式福利方案：生日礼金 现金分红 医疗补助子女教育基金 个人事故保险 无息住房贷款免费旅游 有薪假期 俱乐部成员资格公司产品折扣 教育基金 免费午餐。。。。。。员工可以从以上各种福利工程中选取适合自己的福利。2024/1/1973张以琼员工鼓励与薪酬福利制度员工服务健康中心福委会全天候供应美食街门诊服务各类员工社团活动驻厂洗衣服务健康促进网站员工季刊员工宿舍与保全服务健康检查急难救助员工交通车与厂区专车健康讲座家庭日阳光艺廊办公室健康操运动游园会网上商业城体能活力营员工子女夏令营员工休息室妇女保健教室百货公司特惠礼卷咖啡吧哺乳室电影院与文艺节目书店心理咨询福委会网站案例：台湾集成电路股份有限公司之EAP方案2024/1/1974张以琼员工鼓励与薪酬福利制度几种特殊职位的鼓励机制的讨论销售人员的鼓励销售人员报酬特殊性的原因是销量通常可以和具体的人员相挂钩。制定销售人员奖金〔或提成〕政策时要注意的问题：1〕奖金数额与根本工资之间的比例；2〕收入与出差费用的比例；3〕奖金的发放；4〕回款情况；5〕市场管理和客户关系情况。提成福利底薪2024/1/1975张以琼员工鼓励与薪酬福利制度营销人员销售业绩的计算方法以销售数量计算的方法以销售金额计算的方法以点数计算业绩的方法以加权数修正销售额的方法按配额达成率的方法以销售以外的活动作为评价的方式案例：日本YHP公司的风险工资制2024/1/1976张以琼员工鼓励与薪酬福利制度 对商品销售方面的点数〔销售量为1000元计〕有大量广告支援而容易销售的商品 1点纯利超过15%的商品 2点特别难销售的商品 3点容易追加订购的商品 2点打算停顿销售的商品 2点 对顾客方面的点数支付即期支票的新顾客 200点支付一个月以内期票的新客户 150点支付两个月以上期票的新客户 100点失去客户 减150点以点数计算业绩的方法（范例）2024/1/1977张以琼员工鼓励与薪酬福利制度资格配额销售佣金现金支付分期付款10次以下分期付款10次以上新进推销员40点500400300C级推销员60点1000800600B级推销员80级推销员100点200016001200某商用机器公司的佣金表备注：配额1点=销售金额1000元根据配额方式的佣金表（范例）2024/1/1978张以琼员工鼓励与薪酬福利制度几种特殊职位的鼓励机制的讨论生产人员的鼓励制定生产人员的薪资政策时要注意的问题：1〕注意生产本钱的控制；2〕参照行业的单件生产本钱；3〕注意将生产效率和生产质量结合；4〕注意生产的季节性；5〕满足国家相关法规。提成福利奖金底薪2024/1/1979张以琼员工鼓励与薪酬福利制度几种特殊职位的鼓励机制的讨论研发人员的鼓励制定研发人员的薪资政策时要注意的问题：1〕尽可能以团队的方式奖励；2〕按工程奖励；3〕应长期鼓励；4〕给与更多的自尊和自我实现的需求的满足；5〕讲求公平，包括内、外公平6〕提供更多些培训和进修时机。分红福利奖金底薪2024/1/1980张以琼员工鼓励与薪酬福利制度案例：A公司为扩大生产规模，与外方签订了租赁设备协议，每年需付租赁费用1200万元人民币。预计投产后每个月可为公司带来200万元的利润，3个月后正式投入使用。工程师小朱和三毛，每人工资为每月1万元，共同负责新生产线的调试工作。公司曾派他们去德国培训了两个月，公司为每人支付了10万元人民币的培训费用。培训协议规定，两人回国后须为公司效劳五年，五年内离职需递减赔偿培训费用。现两人已回国六个月。为加强管理，A公司从香港聘请了一个生产经理，负责对工程的管理工作。小朱不适应新的管理方式，加上有另外一家同行业公司愿意替小朱付培训赔偿费用，并以三倍的薪酬聘请小朱，小朱便提出辞职申请。然而，如果小朱离开公司，设备安装期要推迟一个月，今后两年内公司也可能因此损失10%的利润。公司人事部经理接到离职申请后，认为公司不可能给涨200%的工资，故在辞职申请上签上了字，然后交给了总经理。 问题： 1、计算小朱的离职本钱。 2、该公司应该增采取什么措施？2024/1/1981张以琼员工鼓励与薪酬福利制度几种特殊职位的鼓励机制的讨论后勤人员的鼓励制定后勤人员的薪资政策时要注意的问题：1〕其工作无法和生产效益直接挂钩；2〕奖金应与公司的整体效益结合；3〕奖金的分配应与态度和能力相结合。底薪福利奖金2024/1/1982张以琼员工鼓励与薪酬福利制度几种特殊职位的鼓励机制的讨论管理人员的鼓励制定管理人员的薪资政策时要注意的问题：1〕绩效薪资与底薪的比例；2〕绩效薪资的考核标准；3〕底薪与能力关系密切；4〕绩效薪资与工作结果密切。福利奖金底薪绩效薪资2024/1/1983张以琼员工鼓励与薪酬福利制度几种特殊职位的鼓励机制的讨论高层领导的鼓励制定高层领导的薪资政策时要注意的问题：1〕重点在于其工作成果；2〕要长期鼓励与短期鼓励相结合；3〕既要鼓励也要考虑约束；4〕防止短期效应。风险薪资底薪福利2024/1/19