打造世纪核心人才力

张晓彤人才的选,育,用,留

打造21世纪核心人才力.....茫盲忙模块三培训与职涯规划育才篇模块一职责分清，以达共赢—职责定位模块二如何看人不走眼选才篇模块四绩效考核与“问题员工〞管理用才篇模块五其实鼓励并不难—留才篇内容介绍人才浪费对自己职业生涯开展期望低未来收入预期不明确缺乏鼓励人上进的组织气氛不公平感增强人员不能合理流动敬业精神弱化士气不高有人无事干，有事无人干；有人不能干；有人能干也不干；有人愿干却不让干水道曲折，操舟者迷，立岸者清

模块一

职责分清，以达共赢

—职责定位

人力资源部原来叫？人事部倒过来念什么？是什么的缩写？人力资源还是什么的缩写？消防栓！人力资源为什么而存在？？？的使命：通过人帮助公司实现战略目标!高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置在哪里？？？员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S〞路径老板员工我是中层!救命啊！管理者的10个角色人际关系类角色傀儡领导者联络员信息类角色监听员传播者发言人决策类角色创业者对付麻烦者资源分配者谈判者正式的权力和地位人力资源人员人力资源角色定位:构建伙伴关系人力资源业务管理共享业务结果和管理员工的职责经理指南预防性管理123………123………人力资源部的工作部门经理的工作职能开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进展初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发汇总并协调各部门的人力资源方案制定企业人力资源总体方案运用公司的评估表格对员工进展绩效考核绩效考核面谈说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和方案并在此根底上提出本部门的人力资源方案考核招聘与录用人力资源方案对所讨论的工作的职责范围作出说明，为提供数据协助工作分析调查 工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能根据公司及工作要求安排员工，进展指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进展领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业开展提出建议向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的根底决定给下属奖励的方式和数量准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的开展方案向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进方案以及团队建立方面充当信息源实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资方案方面向一线经理提出建议开发福利、效劳工程，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与开展薪酬管理职能营造相互尊重、相互信任的气氛，维持安康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进展调查后作出跟一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满确保职工在纪律、辞退、职业平安等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持平安工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告 分析导致员工不满的深层原因对一线经理进展培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进展培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定平安操作规程并就机械防护装置等平安设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业平安与安康管理〞组织提交必要的报表 人力资源部门的工作部门经理的工作劳动关系 员工保险与平安职能

模块二如何看人不走眼选才篇吸引战略以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队常用薪酬制度包括：利润分享方案、奖励政策、绩效奖励、附加福利严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训费用较低的员工，以控制人工本钱相互为单纯利益交换关系投资战略通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储藏多种专业技能人才注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任企业对员工是投资制定战略中的招聘战略在这些企业中，

你的招聘战略是什么？$不确定犹豫成功没救了溺水挣扎企业目前状态实话实说

信息一致

保密事项

招聘误区的防止定式〔刻板印象〕相信介绍信〔人〕无视情商和逆商寻找“超人〞“俄罗斯套娃〞现象招聘选材中

面试官的本卷须知

确定胜任某工作岗位所需的预期业绩

预期业绩的三个组成成分：工作目标要完成目标遇到的最大障碍抑制最大障碍需要的能力素质素质及素质模型信不信由你一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员一只苍蝇可以打败一个世界冠军一个学生可以被教师骂死一只苍蝇可以打败一个世界冠军重庆实验学校15岁女生丁小婷因上课迟到而遭到班主任教师汪宗惠近1个小时的恶意辱骂。她先用木棍打她几下，接着又开场辱骂：“你不看看你自己，又矮又丑又肥，你只能当一辈子老处女，你连坐台的资格都没有！〞听了教师的这些话后，丁小婷不堪受辱跳楼自杀。丁小婷的父亲丁志刚悲愤交加，将骂死女儿的教师告上法庭，要求追究刑事责任2003年8月22日，重庆市渝中区法院对此案作出一审宣判，以侮辱罪判处被告人汪宗惠有期徒刑1年，缓刑1年。25日，丁志刚以一审法院量刑过轻为由，向重庆市第一中级法院提起上诉。一个学生可以被教师骂死我们选材到底选什么？一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员一只苍蝇可以打败一个世界冠军一个学生可以被教师骂死智商(〕情商()逆商()

胜任素质

50年代初由哈佛教授麦克里兰()博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进展有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“〞，标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能知识价值观自我定位需求人格特质当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求如何设定每个职位的面试维度〔〕

例：销售代表〔大客户〕〔网通〕自我指导及自我鼓励与别人和谐相处交流技术信息？？？专业的行为举止坚持及有说服力部门经理确认主要技能设立工作标准所有同职位的候选人使用同样标准错误假设？

这些问题有效吗？1“您有什么缺点？〞2“您的典范是谁？〞3“您是否有管理工人的经历？有几年？〞4“你理想的工作是什么？〞5“为什么我们要聘用你？〞如何问问题多问过去，少问将来行为面试法

过去的行为是未来行为的最好预言—.

莫奈尔—.

莫奈尔〔精神病医生〕行为面试方法任务/目标行动结果情景哪个行为能告诉你：他会是一个好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送给心爱的女人999朵玫瑰抵抗美女诱惑三次女友生病6个月他还在照顾学法律的，能够帮助将来的事业开展说话唱歌声音动人善于给女同胞解压连续两年接送女友上下班，往返坐公交车要三个小时适应能力在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性，在优先级改变的情况下承受方案的意愿。在信息不确定或快速变化时进展管理容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反响沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它适应能力举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？你换过几次工作？哪一个让你最头疼？如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？你是如何帮助你的同事来适应变化的？你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么可视性的,外表的：55%〔非语言的〕语调38%语言〔即内容〕7%如何判断候选人答案的真实性沟通课上都会提起这样的比例说出的话〔内容〕7声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度视觉 55%眼神身体语言手势面部表情看人不走眼的关键像我从众心理晕轮效应首因效应近因效应盲点相比错误使用不相关的信息无视相关信息无视动机匹配度评估中的十大误区评估时的重要考虑因素动机匹配度〔〕！！！他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外

模块三培训与职涯规划育才篇培训行为结果绩效时间公司的期望培训行为结果绩效时间公司培训的现实培训相关工作重要性的调查

(请用1-9来标志各项重要性的程度,

1代表最重要,9代表最不重要)#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论7培训相关工作重要性的调查

(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论769543281培训相关工作重要性的调查

(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)一个中心两个根本点一个中心

培训对谁好处最大？员工！员工！第一个根本点： 培训需求分析第二个根本点： 培训效果的追踪第一个根本点：培训需求分析的类型全集团性的回忆〔年度〕绩效考核时回忆〔随考核一起〕突发事件/主要问题〔随时〕受训者为中心的分析(半年或者年度〕第二个根本点培训效果评估根据唐纳•克帕屈格〔L.〕所提出的四阶层评估模型〔’s〕，训练的评估通常分为四个层次：反映〔〕：针对学员对课程及学习过程的满意度进展评估。学习〔〕：针对学员完成课程后，所保存的学习成效进展评估。行为〔〕：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因训练而有预期的改变进展评估。结果〔〕：针对训练的整体投资报酬率进展评估。培训效果评估的几项指标1.骨干员工流失率。培训作为满足员工自我开展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。

2.人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也局部地来自培训的效果。

3.本钱节约。本钱的节约反映了管理水平的提高和过失率的降低，这局部的公司收益也得益于培训。

4.客户满意度。客户的满意不仅是公司长期开展的保证，同时也带来直接的经济效益，比方客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。

5.员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指