集团最新绩效管理咨询方案

某某集团绩效管理方案绩效管理体系设计概述考核内容与方法绩效管理体系设计方案绩效结果应用绩效考核实施绩效组织目录绩效考核申诉绩效考核体系修订目标体系责任中心绩效员工绩效职责体系公司战略目标公司年度经营计划部门年度工作计划岗位年度工作计划公司绩效部门绩效高管绩效部门经理绩效部门员工绩效部门职责岗位职责绩效管理体系意义----把员工目标和组织目标紧密结合起来绩效管理体系能保障公司目标有效的执行。绩效管理是使战略成为行动的工具。组织目标全面实现组织目标部分实现低高高低组织目标偏离组织目标落空个体工作努力程度个人目标与组织目标一致性绩效管理体系意义----个体的努力方向与程度朝向组织目标与组织要求绩效管理体系设计的基本框架(1/2)1绩效计划

3绩效考核2绩效监控和指导4绩效结果反馈与应用5绩效管理体系修订绩效管理体系：为实现组织目标，公司所有者组织相关领导对公司、部门与个人的工作成果进行的监控、评价、反馈与改进的系统循环过程；是将公司的战略目标和行动计划有机地结合起来的管理体系。绩效管理体系设计的基本框架(2/2)建立绩效管理体系和设定绩效目标设计绩效指标设计目标值定期绩效考核、分析、与改进

绩效考核评价绩效总结与激励

公布绩效考核结果。

绩效考核结果应用。对绩效实施情况实行监控指导

收集汇总考核指标值绩效指导绩效计划绩效监控和指导绩效考核绩效结果反馈与应用1432绩效管理体系设计原则公开原则让被考核者了解考核的程序、方法，提高考核工作的透明度。差别性原则对不同部门、不同类别岗位的员工进行考核评价时，根据其工作职责的不同制定不同的考核指标、考核标准和评价方法。客观原则对被考核者的评价有明确的评价标准与客观依据。立体原则通过关键指标与个人综合能力与工作态度表现的考核，增强考核结果的信度与效度。循序渐进原则不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系绩效管理体系设计概述考核内容与方法绩效管理体系设计方案绩效结果应用绩效考核实施绩效考核组织目录绩效考核申诉绩效考核体系修订绩效管理组织----薪酬考核委员会薪酬考核委员会评价公司业绩；负责提出绩效考核总体要求，修订考核体系；制定公司高管绩效指标，并与其签订绩效合同；划分高层管理考核等级和部门负责人考核等级；最终处理考核过程中出现的争议行政人事部各部门负责人负责绩效考核制度培训；筹备公司高管、部门负责人述职会资料；负责绩效考核资料归档；协助制定主管及以下员工考核方案，在薪酬考核委员会审批后实施；负责反馈绩效考核成绩；接待答复考核申诉；负责记录、提供考核所需数据；制定本部门员工绩效考核方案；对本部门员工考核评价，统计汇总；评价其他部门负责人。薪酬考核委员会主任：股东、董事长

成员：董事、独立董事、监事、各部门负责人绩效管理体系设计基本框架绩效监控和指导绩效管理体系设计方案绩效结果应用绩效考核绩效指标与目标设定目录绩效管理体系设计概述考核内容与方法绩效管理体系设计方案绩效结果应用绩效考核实施绩效考核组织绩效考核申诉绩效考核体系修订体现目标管理的定量考核方法与指标—平衡积分卡与关键业绩指标定量考核方法与指标的益处：1、减少主管因素对绩效评估的干扰，用数字说话是最客观的。

2、更能体现公平、公正。

3、容易操作。

4、减少上下级之间的管理矛盾。定量考核模型：1、平衡计分卡(BSC)；

2、关键业绩指标（KPI）

愿景及目标。。。KPIKPIKPIKPIKPIKRA1KRA2KRA3KRAnKRA4KPI研究结果表明：员工的工作业绩离不开工作态度、能力、知识、个性、人格、内驱力和社会动机等因素的支撑工作业绩定性考核方法—适用于员工个人不同层级采用不同的考核方法定量考核定性考核公司层面与企业负责人平衡积分卡指标个人综合能力与工作态度表现考核部门层面与部门负责人关键业绩指标工作效果定性评价个人综合能力与工作态度表现考核职员工作效率指标工作效果定性评价个人综合能力与工作态度表现考核为了保障考核结果的公正、合理、有效，公司实施定量考核与定性考核相结合的办法。定量考核包括平衡积分卡与关健业绩指标、任务效率指标；定性考核即为工作效果与质量考核、个人综合技能与工作态度表现考核。公司层面考核方法--平衡积分卡平衡计分卡考核方法以顾客为导向，重视团队合作，提高质量，面向战略目标进行管理。能有效防止短期行为，迫使企业高管层把所有的重要绩效考核指标放在一起考虑，不至于为了某一方面的利益而以牺牲另一方面为代价。财务类

–为达到上级单位设定的财务要求而设立的指标客户类

–为内部或外部客户提供满意的产品和服务。运营类–找出企业必须做好和提高竞争优势的方面，从而保证客户类指标和财务类指标的实现。成长类

–为企业长远发展营造工作环境，培养和维持人员竞争力。既包括了导向性的指标，也包括了对过去状况的评价指标客户类客户如何看待公司运营类哪些内部运营管理方面必须改进财务类是否为股东创造价值成长类能否持续为客户创造价值和提高员工的技能远景目标和战略建立企业考核指标时遵循以下原则战略目标引导原则考核指标设定原则在确定考核指标时，要从公司的整体发展战略出发综合平衡原则指标体系能全面考核企业的经营情况考核指标要在企业长期目标和短期目标之间进行平衡信息充分与对称原则在考核前，具有充分的信息相关联的被考核对象与考核者之间尽量实现信息对称可控相关原则考核指标是能够控制的考核指标的导向与公司发展导向是相关的公司层指标库部分示例序号KPI指标指标定义/公式考核周期指标评分标准数据来源财务管理1国有资产保值增值率期末净资产总额/期初净资产总额×100%-1年度1）达到目标值，得100分2）比目标值每少

%，减

分财务审计部2净资产收益率净利润/净资产×100%年度1）达到目标值，得100分2）比目标值每少

%，减

分财务审计部3项目投资利润率项目利润/投资额×100%年度1）达到目标值，得100分2）比目标值每少

%，减

分财务审计部4销售回款率项目收现/项目收入×100%年度1）达到目标值，得100分2）比目标值每少

%，减

分财务审计部内部运营5投资计划完成率实际投资额/计划投资额×100%年度1）Y=100×KPI值，Y为指标得分2）达到或超过目标值都为100分投资开发部6土地储备计划完成率实际储备土地面积/计划储备土地面积×100%年度1）Y=100×KPI值，Y为指标得分2）达到或超过目标值都为100分投资开发部7融资计划完成率融资总额/计划融资金额×100%年度1）Y=100×KPI值，Y为指标得分2）达到或超过目标值都为100分财务审计部客户满意8客户投诉的次数控制客户投诉次数与频次年度1）达到目标值，得100分2）比目标值每多

次，减

分营销策划部9行业内企业综合排名数据经第三方权威机构测评获得年度定性评价营销策划部学习成长10员工权益保障因员工薪酬与福利争议而引起诉讼、仲裁事件年度1）达到目标值，得100分2）比目标值每多

次，减

分行政人事部11核心员工保有率未离职核心人员总数/核心员工总数年度1）达到目标值，得100分2）比目标值每少

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分行政人事部12企业文化认同度通过调研员工对企业文化认同比例年度1）达到目标值，得100分2）比目标值每少

%，减

分行政人事部部门考核方法---关键业绩指标(KPI)根据公司绩效指标分解部门绩效指标指标反映了该部门最主要的工作职责,目标导向下的关键指标指标库是在每个考核周期开始时确定当期期绩效指标的参考，各部门指标需要细化。指标库应定期进行维护，根据公司经营策略的变化、部门职责、业务流程的变化而对绩效指标进行调整部门绩效指标库设计要点公司绩效指标部门关键指标KPI（KeyPerformanceIndication）即关键业绩指标，是通过对组织内部主要职责的关键参数进行设置的一种目标式量化管理指标，是把企业目标分解为可运作的部门目标的工具。关键业绩指标（KPI）设计原则关键业绩指标是目标导向的定量考核方法，设计关键业绩指标除了与公司目标协同外还要坚持smart原则：关键业绩指标设计的smart原则：具体性（Specific）可度量（Measurable）可实现（Attainable）现实性（Realistic）时间性（Timebound）SMART原则部门指标库示例

投资开发部绩效考核指标序号KPI指标指标定义/公式考核周期指标评分标准数据来源1投资计划完成率实际投资额/计划投资额×100%年度1）Y=100×KPI值，Y为指标得分2）达到或超过目标值都为100分投资开发部2土地储备计划完成率实际储备面积/计划储备面积×100%年度1）Y=100×KPI值，Y为指标得分2）达到或超过目标值都为100分投资开发部3投资预算控制率当期实际发生投资费用额/投资费用预算额×100%季/年度1）达到目标值，得100分2）比目标值每多

%，减

分财务审计部4阶段性投资回报完成率实现额/目标总额×100%年度1）Y=100×KPI值，Y为指标得分2）达到或超过目标值都为100分财务审计部5项目投资收益率所有项目投资收益/所有项目投资总额×100%年度1）达到目标值，得100分2）比目标值每少

%，减

分财务审计部6实际投资回报率与预期的偏差率（实际投资回报率-预期投资回报率）/预期投资回报率年度1）达到目标值，得100分2）比目标值每多

%，减

分财务审计部7项目评审准确性评审工作有无重大疏漏年度定性评价总经理办公会8项目可行研究报告的准确性项目评审过程中发现项目研究报告的出错次数季/年度1）满分100分2）每出错1次减

分，总经理办公会9投资方案通过率方案通过数量/方案制定总数×100%季/年度1）达到目标值，得100分2）比目标值每少

%，减

分投资开发部总经理基层员工绩效指标以工作任务、效率和效果指标为主部门绩效计划岗位主要职责结合部门的绩效计划与岗位的主要工作职责为员工设立具体的任务计划，并从任务的效率与效果方面来考核。每个考核周期开始时部门负责人与员工一同确定当期绩效计划和当期绩效指标。员工绩效指标也可以参考部门绩效指标库，以其为基础细化指标内容。个人任务目标任务完成效率任务完成效果任务完成质量绩效管理体系设计基本框架绩效监控和指导绩效管理体系设计方案绩效结果应用绩效考核绩效指标与目标设定目录绩效管理体系设计概述考核内容与方法绩效管理体系设计方案绩效结果应用绩效考核实施绩效考核组织绩效考核申诉绩效考核体系修订绩效考核结构图---高管层总经理态度表现评价(50%)直接上级考核(100%)考核内容被考核人考核人例：总经理岗位考核关系图考核周期：公司及公司高管绩效考核周期为一年。公司绩效(50%)个人综合技能绩效(50%)工作能力评价(50%)高管人员考核样表维度序号指标权重目标值完成情况得分公司指标12公司考核总分（50%）序号评价因素权重能力表现描述工作能力评价50%12序号评价因素权重态度表现描述态度表现评价50%12序号评价因素问题描述否定指标1个人考核总分（50%）绩效评价：

考核人（签字）：

日期：绩效改进计划：

被考核人（签字）：

日期：复核意见：

复核人（签字）：

日期：部门负责人考核结构图部门负责人工作效果指标(60%)直接上级(100%)同级部门负责人(40%)直接下级(20%)态度表现指标(20%)考核内容被考核人考核人考核周期：部门负责人绩效考核周期为季度。部门总监与经理在考核关系中看做同一级别，他们的直接上级都是总经理，直接下级都是主管，同级部门负责人是部门总监或经理。同级考核中，只要有一个岗位参与评价就可以。能力指标(20%)公司绩效指标（40%）部门绩效（30%）个人绩效（30%）部门负责人—部分评价图部门负责人同级部门负责人(25%)直接下级(25%)态度表现指标(50%)考核内容被考核人考核人考核周期：部门负责人绩效考核周期为季度。部门总监与经理在考核关系中看做同一级别，他们的直接上级都是总经理，直接下级都是主管，同级部门负责人是部门总监或经理。同级考核中，只要有一个岗位参与评价就可以。能力指标(50%)个人部门负责人绩效考核样表维度序号指标权重目标值完成情况得分部门指标12部门考核总分（30%）序号评价因素权重工作效果描述工作效果评价60%12序号评价因素权重能力、态度描述能力表现评价20%12态度表现评价20%34序号评价因素问题描述否定指标1个人考核总分（30%）公司考核总分（40%）绩效评价：

考核人（签字）：

日期：绩效改进计划：

被考核人（签字）：

日期：复核意见：

复核人（签字）：

日期:基层员工考核结构图专员/助理工作效率效果指标（60%）态度表现指标（20%）考核内容被考核人考核人主管/专员/助理层级考核关系图考核周期：专员与助理绩效考核周期为季度。能力指标（20%）直接上级公司绩效指标（30%）部门绩效（20%）个人绩效（50%）基层员工绩效考核实施维度序号指标权重目标值完成情况得分工作效率效果指标60%12序号评价因素权重能力表现描述能力指标20%12序号评价因素权重态度表现描述态度表现评价指标20%12序号评价因素问题描述否定指标1个人考核总分（50%）部门考核总分（20%）公司考核总分（30%）绩效评价：考核人（签字）：

日期：绩效改进计划：

被考核人（签字）：

日期：复核意见：

复核人（签字）：

日期绩效评分计算与评级公司绩效:部门绩效:个人绩效公司高管5:0:5部门总监及经理4:3:3基层员工3:2:5绩效系数(Y)Y=考核得分/100x100%员工年度绩效考核总分=公司绩效得分×公司绩效比例+部门年度平均绩效得分×部门绩效比例+个人年度平均绩效得分×个人绩效比例。注：公司绩效、部门绩效与个人绩效的系数均用此表计算A优100>X≥90B良90>X≥80C中80>X≥70D合格70>X≥60E不合格60>X目录绩效管理体系设计基本框架绩效监控和指导绩效管理体系设计方案绩效结果应用绩效考核绩效指标与目标设定绩效管理体系设计概述考核内容与方法绩效管理体系设计方案绩效结果应用绩效考核实施绩效考核组织绩效考核申诉绩效考核体系修订绩效考核结果应用薪酬调整绩效薪酬培训发展岗位调动对能力/核心价值评估得出的不足部分和员工发展要求选择相关培训模块或发展机会年度综合绩效考核结果B级以上的员工具有晋升资格；年度绩效考核等级为D的员工，公司可考虑调整岗位；年内季度个人绩效累计2次E等级的员工，公司有权安排其待岗培训；薪酬上调：1.年度综合绩效考核等级为A的员工，薪酬可上调一至二档；2.年度综合绩效考核等级累计2次为B的员工，薪酬可上调一档。3.年度综合绩效考核等级累计3次为不低于C级的员工，薪酬可上调一档。薪酬下调：1.年度综合绩效考核等级为D的员工，薪酬须下调一档予以降职。2.考核周期内绩效考核等级为E的员工，公司有权安排其待岗培训，待岗期间只发放基本工资，培训合格重新上岗按新岗位所在职级1档的薪酬标准发放工资。绩效工资发放额度＝公司绩效工资基数×公司绩效系数+部门绩效工资基数×部门绩效系数+个人绩效工资基数×个人绩效系数。目录绩效管理体系设计基本框架绩效监控和指导绩效管理体系设计方案绩效结果应用绩效考核绩效指标与目标设定绩效管理体系设计概述考核内容与方法绩效管理体系设计方案绩效结果应用绩效考核实施绩效考核组织绩效考核申诉绩效考核体系修订员工对于绩效考核解雇不满意可以采取绩效申诉步骤时间负责人主要活动工作结果提出申诉考核结果公布3个工