目标管理绩效考核薪酬管理

目标管理、绩效考核、薪酬管理启动大会2021-04为什么要实行目标管理

业绩的提高本钱降低提高工作效率个人能力的提升向心力的提高有效的管理工具目标管理与绩效考核的关系定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标，而建立起特定工作目标，并自行负责方案、执行、控制、考核的管理方法。关系：目标管理就是把个人在一定期间所应达成的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成果的过程中，特别讲究“结果〞与“效率〞目标管理执行过程总目标部门目标个人目标、工作期限衡量标准达成方案执行管理的各项工作考核执行结果检查未达成结果改善最终结果达成公司目标降低本钱提高经营管理绩效健全企业体制目标管理与“P-D-C-A〞循环目标管理的P〔方案〕阶段目标管理的D〔实施〕阶段目标管理的C〔检查〕阶段目标管理的A〔处置〕阶段设定关键考核指标

〔KPI-

Key

Process

Indication什么是KPI〔关键绩效指标〕？关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；关键绩效指标表达对组织目标又增值作用的绩效指标；通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来开展等方面的沟通；目标种类

1、量化目标销售量或销售额生产量利润或利润率市场占有率良品率投资回报率店铺成活率资产周转率2、工程与进度目标人事考核制度及改进建立质量管理体系展开PDCA管理活动目标种类3、改善目标降低生产本钱减少库存减少员工数量质量改进指标4、集体目标员工满意度提案改善数量平安目标团队打造怎样设目标具体的可衡量的双方同意的可执行的有时限的目标设定的依据公司战略规划顾客意见〔越来越重要〕主管目标职位说明书人事编制〔定员定岗薪酬〕市场/同行/竞争对手设定目标的程序

1、自上而下2、自下而上高层中层目标的设定要素

目标要与员工沟通达成目标应是只要努力，就可以达成目标尽量具体化、量化下一级目标要与上一级目标有关与各部门的目标相互配合依重要性不同给预不同权重设定目标的步骤

上级目标与方针，应明示部属部属可质疑目标，彼此充分讨论部属设定本身的目标上级与部属讨论所设定目标目标修订及整理将目标加以书面化主管如何沟通、协调部属的目标一、目标沟通的重要性设定目标有上下级人员共同会上决定。要站在友善的立场，保持正确的心态，尊重部属的意见，屡次沟通、讨论，共同为达成总目标而努力。不应以权威力量任意命令。二、会谈沟通的心理运用技巧不受干扰鼓励部属说出面谈的目的让部属先发言、让部属思考切忌争论做好记录三、协助部属设定目标的步骤

主管将目标、方针告知部属部属提出自己的草案目标及实施方案主管审阅草案目标主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通协调主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调整工作分配〔职责范围、工作内容〕修改后定稿，建立目标体系图目标体系图

将“总目标〞、“部门目标〞、“个人目标〞，按企业组织结构的层级串连起来，就形成息息相关的目标体系图。目标体系图的优点：可一目了然，并增强对企业的连带感和职务意识；管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点平衡的管理；可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助于联系与相互协助；目标体系图怎样分解目标直接目标与组织目标直接相关程度高间接目标与组织目标直接相关程度低总目标经理目标主管目标员工目标按公司总目标分解为各部门总目标部门目标分解到各支持主管或者负责人支持目标目标到个人的具体目标或者任务总目标

总目标的重要性即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的〔1年〕还要有长期的〔3年或5年〕二、总目标的种类利润目标销售目标〔2000万〕产量目标本钱目标有谁来订立总目标最高管理者：董事长或总经理四、公布总目标等中层主管的目标订立完成后，年底或年初公布部门目标一、部门目标的重要性总目标能否实现的有力保证；承上启下，目标分解的枢纽；二、部门目标的类型直线部门目标；管理部门目标；三、要有详细的实施方案方案的时间性、阶段性要明确；方案要有可操作性；最好要有备选方案；要充分考虑到影响方案达成的因素及对策目标构成关系图KPI的抽取与分解例如：企业级KPI部们级KPI：分解到人力资源部目标信息系统〔可存管理看板〕

目标例如

以下是虹猫蓝兔2021年经营目标：提高500%市场份额；增加500%销售额；降低13%本钱；减少20%员工人数；建全绩效考核系统，储藏优化人才；产品一次合格率提高20%；货期达成率提高30%要求：请对以上目标进行分解角色：市场部总监、研发总监、人力资源总监、生产总监目标管理原那么确保目标原那么效率原那么责任原那么标准原那么关键因素原那么风险控制原那么行动原那么目标管制重点定期追踪信息化系统的建立目标评分标准的建立目标管理结果与绩效考核、薪酬奖惩挂钩按时更新目标信息数据〔管理卡〕，做好会议记录目标管理出现问题怎么办？原那么上尽量防止修正或更改目标。除非工作不能运转时方可修正，如以下原因：机遇外界形势变化而修正目标；由于企业内部因素而修正目标；遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是；二、目标修正时机：根据各部门的功能不同实时修正目标管理的绩效评估以往的考核，员工的绩效全凭主观对部属平常的印象，到期而临时作的决定，带有较强的主管色彩，难免有失公允。一、目标绩效评估的重要性加强责任观念保持目标管理的正常功能促进沟通，了解下级的业绩及困难评估结果作为奖金及薪资发放的依据升迁与调整的参考可作为训练与能力开发的参考目标管理的绩效评估？有谁来评估绩效执行者本人目标执行者的上司绩效薪酬小组三、评估什么达成结果的评价〔绩效上下？成果满意否？偏差度多少？〕达成过程的评价〔目标活动是否顺利进行？是否安进度进行？当环境变动是如何处理？〕执行者的评价〔针对执行者的能力、应变状况、能力成长状况、处事方法等〕何时评估日常评估〔工作告一段落，或进展到某种程度时〕员工、主管、经理每月定期评价总监每季度副总半年总评价〔目标或实施工程完成终了时或年底绩效考核为什么要对绩效进行管理保证企业战略目标的实现成为管理者的有效管理手段通过标准化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反响工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升有效鼓励作为物质鼓励〔工资调整、奖金分配〕、人员调整〔人员晋升、降职调职〕的依据和日常精神鼓励的依据与评判标准。绩效考核的根底目标管理工作分析实施绩效考核的目的作为薪资或绩效奖金调整的依据作为赏罚的依据作为晋升或降级的依据作为员工提高竞争意识与危机意识的手段将组织目标与个人目标联系起来改进员工的绩效提高员工的工作能力实施绩效考核的目的

绩效考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；因此考核要：确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些缺乏以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；实施绩效考核的目的

考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为：考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；认真组织考核不仅表达了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。绩效考核与人力资源管理其他环节的关系绩效管理与工作分析工作分析实际孝管理的重要根底。工作分析提供了绩效管理的一些根本依据。二、绩效管理与薪酬体系绩效是决定薪酬的重要因素。通常职位价值决定了薪愁中比较稳定的局部，绩效那么决定了薪酬中变化的局部。三、绩效管理与培训开发培训开发是绩效评估之后的重要工作绩效考核都考核员工的那些方面

业绩、态度、能力

如果总分值是十分的话，你如何分配三者的权重？业绩：态度：能力：绩效考核指标的来源

业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中的衡量标准。态度指标：岗位说明书中的衡量标准及资质要求。能力指标：岗位说明书中的资质要求。业绩指标是定量的态度指标是定性的在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以细分成假设干小工程，并给予权数。绩效考核指标的总结尽量找出定量的考核指标没有定量的考核指标时，要坚决的使用定性的考核指标有时定性的衡量指标比定量的衡量指标更重要定性的衡量指标可以被监督/修正薪酬小组总结绩效管理流程图

你的绩效是怎么来的？绩效方案绩效面谈绩效实施绩效评估绩效发放公司薪酬、绩效的构成广州虹猫蓝兔动漫科技有限公司2012薪资体系2012年1月1日试用(4等36级工资制）级别/职等岗位职级月薪酬层级标准(单位：元)套级岗位月基本工资月岗位工资绩效工资其它补助提成类计算方法非提成类年工资总和占薪酬比例金额占薪酬比例金额占薪酬比例金额占薪酬比例金额

A级高职级1．副总2、总监3、经理A120000130%600030%600030%600010%2000销售部门按0.5%提成(另案说明),按季节发放240000A218000130%540030%540030%540010%1800216000A316000130%480030%480030%480010%1600192000A414000230%420030%420030%420010%1400168000A512000230%360030%360030%360010%1200144000A610000230%300030%300030%300010%1000120000A79000230%270030%270030%270010%900108000A88000330%240030%240030%240010%80096000A97000330%210030%210030%210010%70084000A106000330%180030%180030%180010%60072000B级中职级4，大区经理5，主设计师6，主管7，设计主管8、技术主管B162504，535%218830%187525%156310%625销售部门按0.5%提成(另案说明),按季节发放,设计师按定货每件提成,春秋0.5/件;夏0.2/件;冬和年装0.7元75000B260004，535%210030%180025%150010%60072000B357504，535%201330%172525%143810%57569000B455004，535%192530%165025%137510%55066000B552504，535%183830%157525%131310%52563000B650004，535%175030%150025%125010%50060000B747506，7，835%166330%142525%118810%47557000B845006，7，835%157530%135025%112510%45054000B942506，7，835%148830%127525%106310%42551000B1040006，7，835%140030%120025%100010%40048000C级管理级9.设计师10.纸样师11.IE工程师12.拓展专员，13.会计类，QC、跟单，总经理秘书C147509，10，1150%237530%95020%95010%475生产线跟单、品控、QC按合格率98%提质量安全奖，每件为0.15元，不合格部分按每件0.15元倒扣。57000C245009，10，1150%225030%90020%90010%45054000C342509，10，1150%212530%85020%85010%42551000C440009，10，1150%200030%80020%80010%40048000C537509，10，1150%187530%75020%75010%37545000C6350012，1350%175030%70020%70010%35042000C7325012，1350%162530%65020%65010%32539000C8300012，1350%150030%60020%60010%30036000C9275012，1350%137530%55020%55010%27533000C10250012，1350%125030%50020%50010%25030000D级普通月薪工14.仓管员、文员、统计员、验布员，司机15.车板、裁剪手，保安员D130001470%210020%60010%300另外有全勤奖100元车板，裁剪计算：底薪酬+计件为工资总和。司机在番禺内每趟补助10元，出番禺区补12元，出广州市补15元，每月设安全奖200元36000D228001470%196020%56010%28033600D326001470%182020%52010%26031200D424001470%168020%48010%24028800D522001570%154020%44010%22026400D620001570%140020%40010%20024000备注1.试用期工资的确定：一般为面试时双方议定工资额的90%，同时应与本表中与之相对应的薪级标准相吻合；2.试用期转正调薪:按双方入职时约定的薪酬为转正薪金。3.年度表现加薪：经人力资源部与总经理审核、批示，调整幅度一般为上调一级；表现特别优秀并有特殊贡献者，部门经理提供详实的业绩报告材料，并经人力资源部与总经理审核、审批，可上调2级。4．本工资标准仅为每月基本工资+岗位工资+完成绩效总额，不含提成奖等非固定工资部分；