中级经济师-工商管理专业知识与实务-人力资源规划与薪酬管理

中级经济师-工商管理专业知识与实务-人力资源规划与薪酬管理（）是比较适合于人力资源需求短期预测的方法。A.德尔菲法B.人员核查法C.管理人员判断法D.一元回归分析法正确答案：C此题考查对管理人员判断法的理解。企业人力资源需求预测的方法主要有：①管理人员（江南博哥）判断法；②德尔菲法；③转换比率分析法；④一元回归分析法。其中，管理人员判断法是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。这是一种粗略的、简单易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。

某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人，预计一年后销售额将增加1亿元，则需增加150人。如果管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1：5：2，则新增的150人中，管理人员约为19人，销售人员约为94人，后勤服务人员约为37人。计算方法：管理人员为：150×1/8＝19（人）销售人员为：150×5/8＝94（人）后勤服务人员为：150－19－94＝37（人）转换比率分析法的关键点：是找出企业业务增量与人力资源增量以及企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量。正确答案：某商场经过调查研究与分析，确认该商场的销售额和所需销售人员成正相关关系，根据过去7年的统计资料建立了一元线性回归预测模型y＝a＋bx，x代表年销售额，y代表销售人员数，该企业预计2019年销售额将达到1000万元，回归系数a＝19.93，b＝0.03，则预测2019年销售人员数量为多少人？根据公式y＝a＋bx计算如下：y＝19.93＋0.03×1000＝19.93＋30＝49.93≈50（人）正确答案：某部门主管运用一一对比法对所属的4名员工进行绩效考核，考核情况如下表所示由此可知，绩效从高到低，排名第二的员工是（）。A.张××B.王××C.李××D.赵××正确答案：B此题考查对绩效考核方法中一一对比法的理解。一一对比法是考核者根据考核标准，将每个被考核者与其他被考核者一一结对进行比较，并分出每次比较的高下。在所有一一对比完成后，统计每一名被考核者评价为高者的次数，就可以排出一个总排序。依据上表，四位员工绩效考核排名的顺序从高到低分别是赵××（3次+）、王××（2次+）、李××（1次+）、张××（0次+），因此排名第二的员工是王××。

某企业根据人力资源需求与供给状况及相关资料，制定2020年人力资源总体规划和人员接续及升迁计划，经过调查研究，确认该企业的市场营销人员变动矩阵如下表所示根据马尔可夫模型法计算，该企业2020年市场营销主管的内部供给量为()人。A．6B．12C．24D．28正确答案：C根据已知条件可知，该企业2020年市场营销主管的内部供给量＝0.7×20＋0.1×100＝24（人）。

企业进行绩效考核，考核情况如下表所示：

由此可知，绩效最好的员工是()。A．张××B．王××C．李××D．赵××正确答案：D赵××的“＋”最多，所以绩效最好。

从心理学角度来讲，（）是个人与企业之间的一种心理契约。A.劳动合同B.保密协议C.薪酬D.培训正确答案：C此题考查对薪酬激励功能的理解。从心理学角度来说，薪酬是个人和企业之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。

对企业来讲，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益，这属于薪酬的()。A．增值功能B．改善用人活动功效的功能C．协调企业内部关系和塑造企业文化的功能D．促进企业变革和发展的功能正确答案：A增值功能：从企业投资活动的角度考察，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。

对企业来讲，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益，这体现了薪酬的（）。A.保障功能B.增值功能C.调节功能D.激励功能正确答案：B此题考查对薪酬增值功能的理解。从企业投资活动的角度考察，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。这种收益的存在，成为企业聘用员工的动力机制，也明确反映了薪酬的增值功能。

根据《劳动法》的规定，劳动者满足（）时，享受带薪年休假制度。A.入职当日起B.转正之日起C.连续工作一年以上D.连续工作三年以上正确答案：C此题考查对法定福利中带薪休假的理解。带薪休假是指员工工作满规定的期限后，可以带薪休假一定的时间。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”。

关于绩效考核方法的说法，不正确的是（）。A.民主评议法主要适用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核B.书面鉴定法是考核者以书面文字的形式对考核对象做出评价的方法C.关键事件法中的关键事件和行为既包括好的和有效的，也包括坏的和无效的D.比较法只适用于被考核者人数较多的情况正确答案：D此题考查对绩效考核方法的理解。常用的绩效考核方法包括：①民主评议法，主要适用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核（选项A正确）；⑦书面鉴定法，是指考核者以书面文字的形式对考核对象做出评价的方法，一般包括考核对象的成绩与不足、潜在能力、改进建议和培养方法等内容（选项B正确）；③关键事件法，是通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为，这些事件和行为包括有效的，也包括无效的（选项C正确）；④比较法，一般只适用于被考核人数较少的情况（选项D错误）；⑤量表法；⑥平衡计分卡；⑦关键绩效指标法；⑧目标管理法。

绩效考核过程的最后一个步骤是（）。A.制订绩效考核计划B.绩效沟通C.绩效考核结果的反馈D.绩效考核结果的运用正确答案：D此题考查绩效考核的步骤。绩效考核的流程主要包括四个步骤：①绩效考核的准备阶段；②绩效考核的实施阶段；③绩效考核结果的反馈；④绩效考核结果的运用。其中，最后一个步骤是绩效考核结果的运用。

绩效考核内容是对企业员工工作任务的界定，具体包括绩效考核项目和（）。A.绩效考核方法B.绩效考核指标C.绩效考核周期D.绩效考核反馈正确答案：B此题考查绩效考核的内容。绩效考核的内容是对企业员工工作任务的界定，它明确回答了企业员工在绩效考核期内应该完成什么样的工作，具体包括绩效考核项目和绩效考核指标两个部分。

绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，其目的是（）。A.促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高B.实现管理者对员工的过程监督与控制C.为绩效工资的发放提供依据D.为企业培训需求分析提供信息正确答案：A此题考查绩效考核的目的。绩效考核是组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考查、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标实现的管理活动。绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个企业整体绩效的提高。

绩效作为一种工作结果和行为，其具有的特点有（）。A.多因性B.稳定性C.多维性D.差异性E.变动性正确答案：ACE此题考查绩效的特点。绩效作为一种工作结果和工作行为，具有多因性、多维性和变动性的特点。

量表法是指把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。量表法主要包括（）。A.交替排序法B.评级量表法C.关键事件法D.行为锚定评价法E.关键指标法正确答案：BD此题考查量表法的类型。量表法是指把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法，其主要包括：①评级量表法；②行为锚定评价法。

某公司将参加并通过项目经理考试列入员工年度绩效考核目标后，员工都在充分利用业余时间努力学习备考。这体现了绩效考核的（）。A.监控功能B.沟通功能C.学习和导向功能D.激励功能正确答案：C此题考查对绩效考核学习和导向功能的理解。绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其具有的功能包括：①管理功能；②激励功能；③学习和导向功能；④沟通功能；⑤监控功能；⑥增进绩效功能。题干中表述的该公司增加了参加并通过考试作为员工年度绩效考核目标后，员工在行为和目标上有了更清晰的方向。这体现了绩效考核的学习和导向功能。

某公司奖励年终绩效考核前3名的员工5万元，该公司主要是利用绩效考核的()。A．协调功能B．沟通功能C．监控功能D．激励功能正确答案：D通过奖励激发员工的积极性，可知为激励功能。

某会计师事务所现有项目经理28人，预计明年将有5人提升为项目总监，退休3人，辞职5人，降职为项目助理2人。该事务所明年将从外部招聘10名项目经理，从项目助理中提升4人为项目经理。若采用管理人员持续计划法预测，则该事务所明年项目经理的供给量为（）人。A.200B.23C.25D.27正确答案：D此题考查管理人员接续计划法的应用。管理人员接续计划法主要是对某一职务可能的人员流人量和流出量进行估计。用该职务的现职人员数加上可能的人员流入量，再减去可能的流出量，就可以得到该职务的内部人力资源供给量。依据题干数据，该企业明年项目经理的供给量为28（现职人员数量）-5（提升出去）-3（退休）-5（辞职）-2（降职）+10（外部招募）+4（内部提升上来）=27（人）。

某企业对一名技术主管进行绩效考核。首先由该技术主管做个人述职报告，然后由技术部经理、其他技术主管以及该技术主管所管理的员工对该主管的工作绩效做出评价，最后综合分析各方面意见得出该主管的绩效考核结果。这种绩效考核方法是（）。A.目标管理法B.一一对比法C.民主评议法D.行为锚定评价法正确答案：C此题考查对绩效考核方法中民主评议法的理解。民主评议法是指在听取考核对象个人述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效做出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。题干中表述的情形属于民主评议法。

某企业进行基本薪酬设计时，主管级薪酬等级的薪酬区间中值为6000元，薪酬浮动率为25%，则该薪酬等级的区间最低值为（）元。A.1500B.4500C.6000D.7500正确答案：B此题考查对薪酬区间最低值的理解。薪酬浮动率是指薪酬区间的最高值或最低值偏离区间中值的比率。最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）=6000×（1-25%）=4500。

某企业进行薪酬制度设计时，将员工的职位划分为若干个级别，按员工所处的职位级别确定其基本薪酬的水平和数额。该企业采用的薪酬制度设计方法是（）。A.职位分类法B.职位等级法C.计点法D.因素比较法正确答案：B此题考查对职位等级法的理解。基本薪酬制度设计的方法包括：①职位等级法；②职位分类法；③计点法；④因素比较法。其中，职位等级法是将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。依据题干表述，该公司将员工的职位划分为若干个级别进行员工薪酬设计的方法为职位等级法。

某企业通过统计研究发现，销售额每增加500万元，需增加管理人员、生产人员和售后人员共10名；新增人员中；管理人员、生产人员和售后人员的比例是1：6：3。该企业预计2019年销售额比2018年销售额增加2000万元。根据转换比率分析法计算，该企业2019年需要新增加售后人员（）人。A.4B.12C.24D.40正确答案：B此题考查转换比率分析法的应用。转换比率分析法是根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法，关键点在于找出企业业务增量与人力资源增量以及企业主体人员与辅助人员的比例关系。依据题干数据，首先计算分配率：2000÷500×10÷（1+6+3）=40÷10；再进行分配：售后人员约为3×40÷10=12（人）。

某主管在考核期内对下属员工不断观察，用描述性的文字记录各下属工作中发生的一些对工作绩效影响较大的具体事件和行为，并以此作为对下属员工工作绩效评价的依据。该主管采用的绩效考核方法是（）。A.民主评议法B.关键事件法C.评级量表法D.平衡计分卡正确答案：B此题考查对绩效考核方法中关键事件法的理解。关键事件法就是通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。考核者运用这些长期记录下来的事实依据，对考核对象的工作绩效进行评价。题干中表述的该主管所采取的考核方法属于关键事件法。

平衡计分卡使企业中的各层经理们能从四个重要方面来观察企业，并为（）问题提供了答案。A.顾客如何看我们？B.我们必须擅长什么？C.同行如何看我们？D.我们怎样满足企业的所有者？E.我们能否继续提高并创造价值？正确答案：ABDE此题考查对绩效考核方法中平衡计分卡的理解。平衡计分卡在传统的财务考核指标的基础上，兼顾了其他三个角度的绩效反映，即顾客角度、内部流程角度、学习与成长角度。它使企业中的各层管理者能从四个角度来观察企业，并为四个基本问题提供了答案，分别是：①顾客角度——顾客如何看我们？②内部流程角度——我们必须擅长什么？③学习与成长角度——我们能否继续提高并创造价值？④财务角度——我们怎么满足企业的所有者？

企业给员工提供的各种福利属于（）。A.基本薪酬B.激励薪酬C.浮动薪酬D.间接薪酬正确答案：D此题考查对间接薪酬的理解。间接薪酬是企业给员工提供的各种福利。

企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，以提高员工的工作积极性。这体现了薪酬制度设计的()。A．公平原则B．合法原则C．激励原则D．量力而行原则正确答案：C激励原则是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化。利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性。

企业人力资源短期规划是指（）的规划。A.1年或1年以内B.1~5年C.5年D.5年以上正确答案：A此题考查对人力资源短期规划的理解。按照规划时间的长短，企业人力资源规划可以分为短期规划、中期规划和长期规划一般来说，短期规划是指1年或1年以内的规划，长期规划是指时间跨度为5年或5年以上的规划，中期规划一般为1年以上5年以下的时间跨度。

企业人力资源规划中，人员使用计划的目标主要有（）。A.优化部门编制B.降低人工成本C.改善人员知识技能D.加强岗位轮换E.明确培训数量及类别正确答案：AD此题考查人员使用计划的目标。人员使用计划的目标包括：①优化部门编制和人员结构；②改善绩效；③合理配置人员；④加强岗位轮换等。

企业依据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工比较稳定的经济收入是（）。A.基本薪酬B.浮动薪酬C.激励薪酬D.间接薪酬正确答案：A此题考查基本薪酬的概念。基本薪酬是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工比较稳定的薪酬。

企业以职位为导向的基本薪酬制度的设计方法有多种，将职位分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类、行政类等，这种方法属于()。A．.职位分类法B．职位等级法C．因素比较法D．计点法正确答案：A职位分类法是将企业中的所有职位划分为若干类型，如管理类、技术类、操作类（或生产类）、财务类、营销类、行政类等，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。

企业在进行薪酬制度设计时，应该遵循的原则主要有（）。A.公平原则B.效率优先原则C.竞争原则D.量力而行原则E.合法原则正确答案：ACDE此题考查薪酬制度设计的原则。企业在进行薪酬制度设计时应遵循以下原则：①公平原则；②竞争原则；③激励原则；④量力而行原则；⑤合法原则。

企业在考虑外部人力资源供给时，一般需要从（）收集一些关于企业所需人才的信息。A.职业市场B.政府人事工作报告C.咨询公司报告D.上市公司业绩年报正确答案：A此题考查对外部人力资源供给影响因素中职业市场的理解。影响企业外部人力资源供给的因素包括：①本地区的人口总量与人力资源供给率；②本地区人力资源的总体构成；③宏观经济形势和失业率预期；④本地区劳动力市场供求状况；⑤本行业劳动力市场供求状况；⑥职业市场状况。其中，职业市场是指企业所需要人员市场的状况。企业所收集的一些关于企业所需人才的信息一般来自职业市场。

确定员工福利项目及对福利成本做出预算，属于福利管理的（）。A.调查阶段B.规划阶段C.实施阶段D.反馈阶段正确答案：B此题考查福利管理的阶段。福利管理在实践中一般包括四个阶段，分别是：①调查阶段（了解员工需求和福利水平）；②规划阶段（在调查的基础上确定福利项目，进行福利成本预算并制订详细的福利实施计划）；③实施阶段（按照计划落实执行）；④反馈阶段（实施阶段结束后收集调查员工反馈）。

使用一元回归分析法进行人力资源需求预测的关键是（）。A.收集并核验历史数据B.确定概率C.提出人力资源供给对策D.找出与人力资源需求高度相关的变量正确答案：D此题考查对一元回归分析法的理解：企业人力资源需求预测的方法主要有：①管理人员判断法；②德尔菲法；③转换比率分析法；④一元回归分析法。其中，一元回归分析法在进行人力资源需求预测时，其关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。

下列不属于绩效考核的功能的是（）。A.管理功能B.心理援助功能C.监控功能D.增进绩效功能正确答案：B此题考查绩效考核的功能。作为人力资源管理的一项重要职能，绩效考核的功能包括：①管理功能；②激励功能；③学习和导向功能；④沟通功能；⑤监控功能；⑥增进绩效功能。选项B心理援助功能不属于绩效考核的功能。

下列各项中，属于福利管理规划阶段工作的有（）。A.开展福利调查B.确定需要提供的福利项目C.福利成本预算D.制订福利实施计划E.对员工进行反馈调查正确答案：BCD此题考查对福利管理阶段中规划阶段工作的理解。福利管理阶段包括调查阶段、规划阶段、实施阶段和反馈阶段。在福利规划阶段，首先，企业要根据内外部调查的结果和企业自身情况，确定需要提供的福利项目；其次，要对福利成本做出预算，包括总的福利费用、各个福利内容的成本、每个员工的福利成本等；最后，要制订出详细的福利实施计划，如福利产品购买的时间、发放的时间、购买的程序、保管的制度等。选项A属于调查阶段的工作，选项E属于反馈阶段的工作。

下列各项中，属于绩效考核结果反馈阶段工作的有（）。A.确定绩效考核方法B.绩效考核评价C.上级领导具体指出员工在绩效方面存在的问题D.指导员工制订出绩效改进的计划E.对绩效改进计划的执行效果进行跟踪并给予指导正确答案：CDE此题考查对绩效考核结果反馈阶段工作的理解。绩效考核结果反馈阶段的主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制订出绩效改进的计划，还要对该计划的执行效果进行跟踪并给予指导。选项A属于绩效考核准备阶段的工作，选项B属于绩效考核实施阶段的工作。

下列各项中，属于人力资源信息中企业内部信息的有（）。A.企业发展战略B.技术发展趋势C.行业经济形势D.企业经营计划E.人力资源现状正确答案：ADE此题考查人力资源信息中的企业内部信息。人力资源信息可以分为企业内部信息和企业外部环境信息两大类。其中，企业内部信息包括：①企业发展战略；②经营计划；③人力资源现状，包括员工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等。

下列各项中属于国家法定福利的是（）。A.社会保险B.住房公积金C.老人护理假D.员工退休计划E.带薪休假正确答案：ABE此题考查对福利内容中国家法定福利的理解。国家法定的福利是由国家相关法律和法规规定的福利内容，具有强制性，任何企业都必须执行，主要包括：①法定的社会保险；②住房公积金；③公休假日；④法定休假日；⑤带薪休假。选项C、选项D属于企业自主的福利。

下列活动属于绩效考核实施阶段的是()。A．明确绩效考核的目的和对象B．将考核结果的大量信息、资料进行分析整理C．绩效沟通D．指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制订出绩效改进的计划正确答案：C绩效考核实施阶段主要任务是：绩效沟通和绩效考核评价，故选C。

下列绩效考核方法中，属于战略绩效管理工具的是（）。A.平衡计分卡B.目标管理法C.民主评议法D.行为锚定评价法正确答案：A此题考查对平衡计分卡的理解。平衡计分卡以企业战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键成功因素（CSF），并建立与关键成功因素有密切联系的关键绩效指标体系（KPI）。通过对关键绩效指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并进行必要的修正，以实现战略的成功实施及绩效的持续增长。平衡计分卡是战略绩效管理的有力工具。

下列企业人力资源规划中，将目标定为优化部门编制和人员结构的是()。A．人员补充计划B．人员培训开发计划C．退休解聘计划D．人员使用计划正确答案：D人员使用计划的目标：优化部门编制和人员结构、改善绩效、合理配置人员、加强岗位轮换。

下列企业人力资源规划中，以确定后备人员数量、优化人员结构为目标的是（）。A.人员补充计划B.人员接续及升迁计划C.人员使用计划D.人员培训开发计划正确答案：B此题考查人员接续及升迁计划的目标。企业人力资源规划既包括总体规划，也包括具体计划，如人员补充计划、人员使用计划、人员接续及升迁计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划等。其中，人员接续及升迁计划的主要目标包括：①确定后备人员数量；②优化人员结构；③提高绩效目标。

下列企业人力资源计划的类型中，以改善员工的工作技能和工作作风为目标的计划是（）。A.薪酬激励计划B.人员培训开发计划C.劳动关系计划D.退休解聘计划正确答案：B此题考查人员培训开发计划的目标。企业人力资源规划既包括总体规划，也包括具体计划，如人员补充计划、人员使用计划、人员接续及升迁计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划、劳动关系计划和退休解聘计划等。其中，人员培训开发计划的主要目标包括：①改善人员知识技能；②明确培训数量及类别；③提高绩效；④改善工作作风和企业文化等。依据题干表述，应为人员培训开发计划。

下列人力资源需求预测方法中，能够充分发挥专家作用，集思广益，预测准确度相对较高的方法是（）。A.人员核查法B.德尔菲法C.转换比率分析法D.管理人员判断法正确答案：B此题考查对德尔菲法的理解。德尔菲法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测的方法。这种方法是在每位专家均不知除自己以外的其他专家的任何情况下进行的，因而避免了由于彼此身份地位的差别、人际关系以及群体压力等因素对意见表达的影响，充分发挥了各位专家的作用，集思广益，预测的准确度相对较高。依据题干表述，应为德尔菲法。

下列薪酬类型中，具有满足员工的不同需要，减少员工对企业不满意情绪作用的是()。A．福利B．绩效奖金C．绩效工资D．利润分享计划正确答案：A本题考查福利的内容与管理。与直接薪酬相比，福利具有自身独特的优势：（1）形式灵活多样，可以满足员工不同的需要；（2）福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力；（3）福利具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入；（4）企业来集体购买某种福利产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。

下列薪酬形式中，不适用于个人激励的有()。A．绩效奖金B．员工持股制度C．利润分享计划D．收益分享计划E．特殊绩效认可计划正确答案：BCD选项BCD属于群体激励薪酬方式。

下列薪酬形式中，不属于个人激励薪酬形式的是（）。A.计件制B.工时制C.绩效奖金D.员工持股制度正确答案：D此题考查对个人激励薪酬形式的理解。激励薪酬一般可以分为个人激励薪酬和群体激励薪酬两种。个人激励薪酬的主要形式包括：①计件制；②工时制；③绩效工资。其中，绩效工资又分为绩效调薪、绩效奖金、月、季度浮动薪酬和特殊绩效认可计划四种。选项D员工持股制度属于群体激励薪酬的形式。

下列薪酬形式中，属于激励薪酬的有（）。A.奖金B.员工持股C.员工分红D.保险福利E.带薪休假正确答案：ABC此题考查激励薪酬的概念。员工的薪酬一般是由三部分构成：①基本薪酬；②激励薪酬；⑧间接薪酬。其中，激励薪酬是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的薪酬。选项D保险福利、选项E带薪休假属于间接薪酬。

薪酬对员工的功能主要有（）。A.保障功能B.增值功能C.激励功能D.调节功能E.协调功能正确答案：ACD此题考查薪酬对员工的功能。薪酬对员工的功能主要有：①保障功能；②激励功能；③调节功能。

以职位为导向的基本薪酬制度设计的方法有（）。A.职位等级法B.技能等级法C.职位分类法D.计点法E.因素比较法正确答案：ACDE此题考查以职位为导向的基本薪酬制度设计的方法。以职位为导向的基本薪酬制度设计的方法主要有四种，它们分别是：①职位等级法；②职位分类法；③计点法；④因素比较法。

影响企业外部人力资源供给的因素有（）。A.本地区的人口总量与人力资源供给率B.其他地区的人力资源的总体构成C.宏观经济形势预期D.本行业的劳动力市场供求状况E.企业相关的职业市场状况正确答案：ACDE此题考查影响企业外部人力资源供给的因素。企业进行人力资源外部供给预测时，必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。这些因素主要有本地区的人口总量与人力资源供给率、本地区人力资源的总体构成（选项B错误，不是其他地区）、宏观经济形势和失业率预期、本地区劳动力市场供求状况、本行业劳动力市场供求状况和职业市场状况等。

影响企业薪酬管理的内部因素包括()A．物价水平B．员工的工作年限C．企业的发展阶段D．劳动力市场的状况E．企业的财务状况正确答案：CEAD选项属于影响薪酬管理的外部因素；B选项属于影响薪酬管理的员工个人因素。

影响企业薪酬管理的外部因素主要有（）。A.劳动力市场状况B.法律法规C.物价水平D.员工工作年限E.企业财务状况正确答案：ABC此题考查影响企业薪酬管理的外部因素。影响企业薪酬管理决策的因素主要有三大类，一是企业外部因素，二是企业内部因素，三是员工个人因素。外部因素主要包括：①法律法规；②物价水平；③劳动力市场状况；④其他企业的薪酬状况。

影响企业薪酬管理的员工个人因素不包括（）。A.员工所处的职位B.员工的绩效表现C.企业的经营战略D.员工的工作年限正确答案：C此题考查对影响薪酬管理员工个人因素的理解。一般来说，影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有三类：企业外部因素、企业内部因素和员工个人因素。其中，影响企业薪酬管理的员工个人因素包括：①员工所处的职位；②员工的绩效表现；③员工的工作年限。选项C属于企业内部因素。

由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定企业未来所需人员的方法是()。A．人员核查法B．德尔菲法C．管理人员判断法D．一元回归分析法正确答案：C管理人员判断法是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。

在绩效考核中，贯穿于绩效考核整个周期的活动是()。A．选择考核方法B．绩效沟通C．制定考核计划D．反馈考核结果正确答案：B绩效沟通是贯穿于绩效考核的整个周期和整个过程。

在薪酬制度设计时，强调个人特征对报酬的影响的是（）原则。A.外部公平B.内部公平C.员工个人公平D.绝对公平正确答案：C此题考查对员工个人公平的理解。公平原则，是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。具体分为：①外部公平，即同一行业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同；②内部公平，即在同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，强调职务本身对报酬的决定作用；③员工个人公平，即同一企业中从事相同工作员工的报酬要与其绩效相匹配，强调个人特征（如能力、态度、经验等）对报酬的影响。依据题干表述，强调个人特征对报酬的影响，应属于员工个人公平范畴。

最常用的企业人力资源内部供给预测的方法有（）。A.人员核查法B.管理人员接续计划法C.马尔可夫模型法D.管理人员判断法E.德尔菲法正确答案：ABC此题考查企业人力资源内部供给预测的方法。企业人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两方面。最常用的内部供给预测方法有：①人员核查法；②管理人员接续计划法；③马尔可夫模型法。

（）是比较适合于人力资源需求短期预测的方法。A．德尔菲法B．人员核查法C．管理人员判断法D．一元回归分析法正确答案：C此题考查管理人员判断法的理解。企业人力资源需求预测的方法主要有：（1）管理人员判断法；（2）德尔菲法；（3）转换比率分析法；（4）一元回归分析法。其中，管理人员判断法是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。这是一种粗略的、简单易行的方法，主要适用于短期预测。

某企业财务部门运用一一对比法对所属的4名员工进行绩效考核．考核情况如下表所示（“+”表示考核对象比比较对象绩效水平高，“0”表示两者绩效水平相同，“-”的含义与“+”相反）：由此可知，绩效水平最高的员工为（）。A．赵XXB．钱XXC．孙XXD．李XX正确答案：B本题考查绩效考核方法中的一一对比法。加号越多对该考核对象的评价越高。该题中钱××的加号最多，他的绩效水平最高。

按照规划的性质，人力资源规划可分为（）和具体计划。A．短期计划B．长期计划C．总体规划D．部门规划正确答案：C按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规划、中期规划和长期规划。按照规划的性质，企业的人力资源规划可以分为总体规划和具体计划。

对企业来讲，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益这体现了薪酬的（）。A．保障功能B．增值功能C．调节功能D．激励功能正确答案：B此题考查对增值功能的理解。从企业投资活动的角度考察，薪酬是企业购买劳动力的成本，并能够给企业带来大于成本的预期收益。正是这种收益的存在，成为企业聘用员工的动力机制，也明确反映了薪酬的增值功能。

根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者满足（）条件时，享受带薪年休假制度。A．入职当日起B．转正之日起C．连续工作一年以上D．连续工作三年以上正确答案：C此题考查对法定福利中带薪休假的理解。带薪休假是指员工工作满规定的期限后，可以带薪休假一定的时间。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”

绩效考核比较法中，最常用的形式不包括（）。A．直接排序法B．交替排序法C．一一对比法D．插入对比法正确答案：D本题考查绩效考核的比较法。绩效考核中比较法最常用的形式有以下三种：直接排序法、交替排序法和一一对比法。

绩效考核方法中，把评级量表法与关键事件法结合起来，取二者之所长的方法是（）。A．平衡计分卡法B．民主评议法C．目标管理法D．行为锚定评价法正确答案：D本题考查行为锚定评价法。行为锚定评价法是把评级量表法与关键事件法结合起来，取二者之所长的方法。

绩效考核过程的最后一个步骤是（）。A．制订绩效考核计划B．绩效沟通C．绩效考核结果的反馈D．绩效考核结果的运用正确答案：D此题考查绩效考核的步骤。绩效考核的流程主要包括：（1）绩效考核的准备阶段；（2）绩效考核的实施阶段；（3）绩效考核结果的反馈；（4）绩效考核结果的运用四个步骤。其中最后一个步骤是绩效考核结果的运用。

绩效考核内容是对企业员工工作任务的界定，具体包括绩效考核项目和（）。A．绩效考核方法B．绩效考核指标C．绩效考核周期D．绩效考核反馈正确答案：B此题考查绩效考核的内容。绩效考核的内容是对企业员工工作任务的界定，它明确地回答了企业员工在绩效考核期内应该完成什么样的工作，具体包括绩效考核项目和绩效考核指标两部分。

绩效考核时，考核者先从所有的考核对象中选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，依此类推，直至全部人员的顺序排定。这种绩效考核方法是（）。A．直接排序法B．交替排序法C．一一对比法D．插入对比法正确答案：B本题考查绩效考核比较法中交替排序法。交替排序法是直接排序法的一个变形。考核者先从所有的考核对象中选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，依此类推，直至全部人员的顺序排定。

某公司奖励年终绩效考核前3名的员工5万元，该公司主要是利用绩效考核的（）。A．协调功能B．沟通功能C．监控功能D．激励功能正确答案：D绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其具有的功能包括：（1）管理功能；（2）激励功能；（3）学习和导向功能；（4）沟通功能；（5）监控功能；（6）增进绩效的功能。客观公正的绩效考核可以激发员工的积极性,促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标。题干中表述的该公司对年终考核前3名的员工给予5万元进行奖励，这主要是利用绩效考核的激励功能，促进员工完成绩效目标，增进绩效。

某企业对一名技术主管进行绩效考核。首先由该技术主管做个人述职报告，然后由技术部经理、其他技术主管以及该技术主管所管理的员工对该主管的工作绩效做出评价，最综合分析各方面意见得出该主管的绩效考核结果。这种绩效考核方法是（）。A．目标管理法B．一一对比法C．民主评议法D．行为锚定法正确答案：C此题考查绩效考核方法中民主评议法的理解。民主评议法是指在听取考核对象个人述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效做出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果。题干中表述的情形属于民主评议法。

某企业对营销部门的人力资源需求进行预测，由营销部经理和营销总监根据工作中的经验和对企业未来业务量增减情况来预测营销人员的需求数量。该企业采用的人力资源需求预测方法是（）。A．管理人员判断法B．线性回归分析法C．德尔菲法D．管理人员接续计划法正确答案：A企业人力资源需求预测的方法有管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法、一元回归分析法等。其中，管理人员判断法是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。依据题干表述，营销部经理和营销总监根据工作经验和未来业务量增减情况来预测营销人员的数量，符合管理人员判断法的特点。

某企业将其职位划分为管理类、技术类、生产类、财务类、营销类、行政类等几种，根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。该企业采用的基本薪酬设计方法是（）。A．职位分类法B．职位等级法C．计点法D．因素比较法正确答案：A本题考查职位分类法。职位分类法是将企业中的所有职位划分为若干类型，如可以把企业中的职位划分为管理类、技术类、操作类（或生产类）、财务类、营销类、行政类等职位类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。

某企业通过统计研究发现，销售额每增加500万元，需增加管理人员、生产人员和售后人员共10名；新增人员中，管理人员、生产人员和售后人员的比例是1:6:3。该企业预计2017年销售额比2016年销售额增加2000万元。根据转换比率分析法计算，该企业2017年需要新增加售后人员（）人。A．4B．12C．24D．40正确答案：B此题考查转换比率分析法的应用。转换比率分析法是根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法，关键点在于找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系。依据题干数据，首先计算分配率：2000÷500×10÷（1+6+3）=40÷10=4；再进行分配：售后人员约为12（人）。

企业基本薪酬设计的前提是（）。A．薪酬调查和职位等级的建立B．进行工作分析C．职位评价和等级划分D．确定薪酬结构正确答案：A本题考查基本薪酬设计的前提。由于基本薪酬是企业依据薪酬调查和员工的职位、职级、能力及工作结果所支付给员工的报酬，因此，薪酬调查和职位等级的建立便成为企业基本薪酬设计的前提。

人力资源规划的基点是（）。A．保障企业组织和企业员工都得到长期的利益B．谋求企业人力资源与企业发展目标的动态平衡C．谋求企业人力资源与企业发展战略的动态平衡D．寻求人力资源需求与供给的动态平衡正确答案：D本题考查人力资源规划的含义。寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。

使用一元回归分析法进行人力资源需求预测的关键是（）。A．收集并核验历史数据B．确定概率C．提出人力资源供给对策D．找出与人力资源需求高度相关的变量正确答案：D此题考查一元回归分析法的理解。企业人力资源需求预测的方法主要有：（1）管理人员判断法；（2）德尔菲法；（3）转换比率分析法；（4）一元回归分析法。其中，一元回归分析法在进行人力资源需求预测时，其关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。

通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定相应的人选和需求，这种人力资源供给预测方法称为（）。A．人员核查法B．马尔可夫模型法C．转换比率分析法D．管理人员接续计划法正确答案：A本题考查人力资源供给预测的方法。人员核查法是通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。

下列不属于企业确定薪酬浮动率时要考虑的因素的是（）。A．同行业其他企业同种职位的薪酬标准B．企业的薪酬支付能力C．各薪酬等级自身的价值D．各薪酬等级之间的价值差异正确答案：A本题考查薪酬浮动率。确定薪酬浮动率时要考虑以下几个主要因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各薪酬等级的重叠比率等。

下列不属于影响企业薪酬管理的员工个人因素的是（）。A．员工所处的职位B．员工的绩效表现C．物价水平的高低D．员工的工作年限正确答案：C本题考查影响薪酬管理的主要因素。其中C项物价水平的高低属于影响企业薪酬管理的外部因素，不属于个人因素。

下列关于绩效考核方法的说法中，不正确的是（）。A．民主评议法主要适用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核B．书面鉴定法是考核者以书面文字的形式对考核对象做出评价的方法C．关键事件法中的关键事件和行为既包括好的和有效的，也包括坏的和无效的D．比较法只适用于被