股票期权激励制度

第七章股票期权鼓励制度第一节股票期权鼓励制度第二节期权制与薪金制第三节期权与职工持股第四节期权的制度缺陷及其出路股票期权作为一种对公司经理和雇员的长期薪酬鼓励制度，最初产生于20世纪50年代的美国。股票期权的实践是由美国硅谷的高技术知识型创业公司大范围发起的，他们早在20世纪60年代就开始积极推广并采用这种鼓励机制。股票期权不仅是对雇员和经理层的鼓励机制，目前的趋势是对包括董事在内的人员也予以鼓励，以致在美国出现了所有权和控制权重新结合的趋势。第一节股票期权鼓励制度的起源股票期权制度最初是从员工持股方案〔EmployeeStockOwnershipPlans〕运动衍变而来，它通过企业成立专门的员工持股信托基金会，由基金会贷款从企业中按一定的比例提取工资总额的一局部投入到基金会中，当贷款还清后，基金会根据员工的相应的收入水平和工作业绩，分配到员工相应的股票账号上。股票期权制度在全球得到了广泛的开展并取得良好的效果。我国也实施了与股票期权相类似的鼓励活动。当今，股票期权开展最广泛、法律标准最完善的仍首推美国。股票期权〔StockOptions〕股票期权是指在规定日期后按预先确定的某个价格购置一定数量股票的权利。

股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购置公司普通股的权利。

股票期权是一种不同于职工股的崭新鼓励机制，它能有效地把企业高级人才与其自身利益很好地结合起来。一、股票期权的理论根底〔一〕理论根底之一：委托代理理论1、委托代理产生的原因：两权别离2、管理者与所有者的利益偏差：目标及努力程度时间性问题风险偏好问题资产滥用问题3、代理本钱：监督与鼓励本钱；担保本钱；剩余损失。4、降低代理本钱的途径：监督与鼓励一、股票期权的理论根底〔二〕理论根底之二：企业契约理论与团队理论1、企业是一系列合约的联结体，满足相关利益者价值最大化是现代企业的根本目标。2、企业取代市场是为了节约交易费用，所节约的交易费用可由各合约人共同分享。3、团队中存在“免费搭便车者〞，所以需要监督者〔管理层〕，谁〔所有者〕来监督监督者，用什么手段来监督〔鼓励和惩罚〕。〔三〕根底理论之三：人力资本及其专用性人力资本产权具有五大特征：一是人力资本的个人私有性，决定了人力资本天然归属于劳动者个人；二是人力资本的价值具有不确定性；三是人力资本是能动资本，鼓励比压榨更好；四是人力资本具有专用性；五是人力资本具有群体性。股票期权将人力资本所有者的局部预期收益“抵押〞在企业之中，能有效地解决人力资本所有者的道德风险问题，也使人力资本所有者拥有剩余索取权。一、股票期权的理论根底〔一〕美国的情况1、20世纪70年代产生，80年代得到开展2、20世纪90年代股票期权制的特征〔1〕股票期权收入在经理人员的报酬结构中增长快，比重大。1998年，前200家大公司CEO的股票期权收入平均为830万美元，而现金年薪只有75万美元。100家大企业经理人员的期权收入比重变化：80年代中期2%，1994年为26%，1998年为53.3%。二、股票期权制的产生和与开展〔一〕美国的情况1、20世纪70年代产生，80年代得到开展2、20世纪90年代股票期权制的特征〔1〕股票期权收入在经理人员的报酬结构中增长快，比重大。〔2〕股票期权方案实施的范围不断扩大。1992年，美国拥有期权的雇员大约为100万，1996年，300万，1998年，800万。二、股票期权制的产生和与开展〔3〕股票期权数量在公司总股本中的比重上升。

899091929394959697〔4〕股票期权的种类日益丰富6.9%7.5%8.3%8.7%9.3%9.8%11.8%11%13.2%1、以分配改革为突破口的经济体制改革〔1〕分配制度改革的过程企业基金制利润留成利改税承包制利税分流〔2〕存在的问题：只注重国家与企业之间的分配关系，没有考虑经营者的利益。〔二〕中国股票期权的实践★中国企业联合会对全国1235位国有企业经营者进行的调查说明：82.64%的经营者认为“鼓励和约束机制缺乏〞是影响企业经营队伍建设的主要因素，63.92%的经营者认为“鼓励缺乏，积极性没有真正发挥〞是影响企业经营者发挥作用的主要因素。2、我国股票期权的实践1997年，上海仪电控股集团的上海金陵上市子公司开始实施期权奖励方案。〔二〕中国股票期权的实践1999年初，上海工业系统发起“经营者革命〞，试行股票期权奖励制度1999年5月，武汉国有资产经营公司对控股、全资企业法定代表人全部实行年薪制〔年薪=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励〕，其中风险收入中30%以现金支付，70%转化为股票期权。1999年7月，北京市出台《关于国有企业经营者实行期股试点的指导性意见》，并于11月份在10家企业试点。1999年9月中国共产党15届4中全会通过了《中共中央关于国有企业改革和开展假设干重大问题的决定》，认为“少数企业实行经理年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风〞1999年9月，泰达股份推出《鼓励机制实施细节》。〔一〕以工资和奖金为根底的传统报酬方案的缺陷1、工资制度的缺陷第一，无法找到适当的业绩评价标准对管理者的工作表现加以衡量，因此也无法鼓励管理者在经营管理中付出高的努力程度。第二，该制度天然的事后评价程序对任期将满的管理者会降低经济成效，不能解决管理者和所有者在时间性问题上的利益不一致。第三，固定的工资收入很可能加剧不同风险偏好问题。三、股票期权的效应分析〔一〕以工资和奖金为根底的传统报酬方案的缺陷2、奖金制度的缺陷第一，鼓励是以会计信息为根底，而会计信息很容易受到管理者的人为操纵。第二，选择特定的指标作为评价依据容易使管理者过于关注那些影响评价指标的活动。第三，这种评价方式过份注重过去，缺陷前瞻性、导向性，这对于高速开展的企业是致命的。三、股票期权的效应分析〔二〕股票期权制的功能1、实施股票期权制能提高管理者的努力程度，有效抑制管理者对公司资产的滥用行为。2、实施股票期权制能克服管理者的短期行为，是一种长期鼓励机制。3、股票期权制能鼓励管理者勇于承担风险。4、股票期权制有利于公司择优录取人才和稳定人才。三、股票期权的效应分析〔一〕行权价格确实定上市公司：1、较现值有利，即约定的行权价格低于当前市价〔授予日时或之前假设干日的加权价格〕。2、较现值不利，约定行权价格高于当前市价。3、等现值，约定行权价格等于当前市价。在执行行权价格时，可以附加一些条件，例如，对本公司股票价格与股票市场指数的的关系的要求，其它一些考核指标。非上市公司：一般按每股净资产定价。四、股票期权制实施的几个要素〔二〕期权数量确实定考虑因素：1、企业规模大小；2、全部ESO〔EmployeeStockowner，即经理股票期权〕在不同层次管理人员收入之间的分配；3、ESO在经营者收入中所占的比重；实证研究说明：内部人所有权比例在0—5%之间对企业价值提高有正向作用，5%--10%之间有负向作用。所以，企业的股票期权一般保持在5%左右。四、股票期权制实施的几个要素〔三〕行权期限确实定如果太长或太短都可能对经理人员起不到鼓励作用。美国和香港都规定最长的有效期不超过10年。〔四〕授予对象确实定深圳和上海：主要是公司经理人员；北京：除公司的经理人员之外，还包括公司的党委书记；国外：首席执行官和高级管理层。四、股票期权制实施的几个要素〔五〕股票来源主要做法：1、公司在发行新股时预留一局部股票作为ESO的额度；2、在股东出让一局部股票〔如我国中兴公司，从送股方案中切出一局部股票作为ESO〕；3、公司增资扩股，再次发行股票；4、回购公司股票。第4种方式是当前西方增长最快的方式

四、股票期权制实施的几个要素〔六〕确定资金来源1、经营者自负局部资金2、公司的资金支持，由公司提供无息或低息贷款。3、外部资金的支持，商业银行和投资银行提供贷款四、股票期权制实施的几个要素1、经理的股票期权收入与公司的业绩缺乏相关性2、对股东利益的无视与背离3、经理人员进行股价操纵，牺牲公司和股东的利益4、无视股票期权的本钱5、两极分化现象更为严重五、股票期权制实施中

存在的的问题

六、我国实施股票期权制的几大障碍〔一〕法律障碍1、《公司法》149条规定：“公司不能收购本公司的股票〞，不利于解决实施股票期权制所需要的大量股票的来源。第83条也规定除发起人认购股票之外，其余股票应当向社会公开募集，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，公司一般不得留置。这条规定也限制企业实施股票期权制的股票来源。2、税法和会计制度。六、我国实施股票期权制的几大障碍〔二〕公司治理结构1、董事会成员不是真正的股权所有者。2、存在严重的内部人控制内部董事和董事长兼任总经理的情况下，由董事会制定股票期权的数量和期限，相当于自已制定鼓励自已的方案。3、企业家的任命存在问题主管部门任命董事会任命职代会任命内部招标竞争社会人才市场配置其它75%17%4%1.3%0.3%2.4%六、我国实施股票期权制的几大障碍〔三〕资本市场1、市场规模小2、市场投机严重3、股市具有明显政策效应第二节期权制与薪金制的比较1997年，第二十九届诺贝尔经济学奖授予了两位美国学者，哈佛商学院教授罗伯特·默顿(RoBertMerton)和斯坦福大学教授迈伦·斯克尔斯(MyronScholes)。他们创立和开展的布莱克——斯克尔斯期权定价模型(BlackScholesOptionPricingModel)为包括股票、债券、货币、商品在内的新兴衍生金融市场的各种以市价价格变动定价的衍生金融工具的合理定价奠定了根底。B-S期权定价公式B-S期权定价公式B-S公式中的因素：标的资产的执行价格、市场价格、波动率、到期时间和无风险利率。B-S期权定价公式3个假设条件〔1〕某公司发放的股票期权在市场上可自由流通，且不需要任何交易费用；〔2〕此时该股票期权的市场价格正好等于B-S期权定价公式计算出来的期权价格C；〔3〕公司员工的努力程度与公司的业绩成正比，同时与股票价格也成正比。股票期权与薪金相互替代的

无差异曲线图薪金〔元〕期权〔股〕CMNN’’01N’第三节期权与职工持股职工持股方案〔ESOPs〕，是一种由企业职工拥有本企业产权的股份制形式。企业职工通过购置企业局部股票而拥有企业的局部产权，并获得相应的管理权。推行职工持股方案的目的不在于筹集资金，而旨在扩大资本所有权，使公司普通职工广泛享有资本，使他们可以同时获得劳动收入和资本收入，从而增强职工的参与意识，调动职工的积极性。

职工持股方案〔ESOPs〕职工持股方案，是局部员工所有权的一种实现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。根本涵义：第一，员工通过购置企业局部或全部股票而拥有企业的局部或全部产权，并获得相应的管理权，实施职工持股方案的目的，是使职工成为公司的股东。第二，职工持股方案的实施对象仅限于本企业关键岗位的员工。第三，推行员工持股方案是一种自愿行为。职工持股方案一般做法是：企业成立一个专门的职工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。企业每年按一定比例提取工资总额的一局部，投入职工持股信托基金会以归还贷款。当贷款还清后，该基金会根据职工相应的工资水平或劳动奉献的大小，把股票分配到每个职工的"职工持股方案帐户"上。职工离开企业或退休，可将股票卖给职工持股信托基金会。内部职工股股东拥有收益权和投票权，可以依据所拥有的股份，参与公司重大问题的投票，但没有股份转让权和继承权，只有在职工因故离职或退休时，才能将属于自己的那一局部股份按照当时的市场价值转让给本公司其他职工，或由公司收回，自己取得现金收益。职工持股方案的重要意义：第一、职工持股制度是完善公司治理结构，改善企业效率的重要举措。

第二、职工持股方案是公司抵御敌意收购的有效对策。股票期权与职工持股的共同特征〔1〕持有者都参与了企业剩余索取的分配，通过将公司业绩与员工收入相联系以鼓励员工。〔2〕持有者都能通过某些方式参与企业的管理，能够提高企业的效益和收益。〔3〕都属于低本钱的剧烈方法，使公司在减少现金净流出的情况下增强了内部的凝聚力。股票期权与职工持股的差异〔1〕职工持股的投资主要来源与职工本人的劳动收入，通过自己出资成为公司股东。股票期权可以通过行权成为公司股东，但在行权之前不进行现金支付，实际上只在出售未来的人力资本。股票期权与职工持股的差异〔2〕职工持股方案的鼓励具有普遍性；股票期权鼓励更具有针对性。〔3〕职工持股方案中股票的收益和风险是对称的，而期权的持有者只有权利不具有义务。在期权有效期内是否行权，期权拥有者具有完全的选择权利。第四节期权的制度缺陷股票期权作为一种过渡的为人力资本定价的制度，存在一下方面的缺陷：〔1〕期权所有者的收益事实上从资本市场中获得，因此企业管理者往往更重视企业的资本运作。〔2〕股票市场“噪音〞的存在使得经营者采用非法手段提高股价，从而获取期权收益。〔3〕由于股票期权行权价格较市场低，公司在员工行权时减少了融资收入。期权的制度的开展方向加强法律监管合理确定股票期权的授予对象分散形式期权的时间合理控制分配数量合理控制行使期权的价格案例分析[案例一]武汉市股票期权制的做法一、根本作法：年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入1、基薪收入：年度经营的根本报酬，与企业实现的净利润挂钩。净利润指标〔万元〕基薪收入〔万元〕0——701.870——3502.4350——7002.7700——15003.01500——25003.32500——40003.64000——60003.96000以上4.22、风险收入，年度经营效益的具体表达，国资公司根据经营责任书及企业的实际经营业绩核定。具体考核分为三类：〔1〕完成与超额完成：考核指标A实际完成值B风险收入〔万元〕〔万元〕〔万元〕盈利及微利企业AB≥A3‰×A+1‰×〔B-A〕亏损企业AB≥A[3‰×A+1‰×〔B-A〕]×12%

〔2〕完成50%——100%考核指标值A实际完成值B风险收入A80%×A≤B＜100%×AB×3‰×70%A60%×A≤B＜80%×AB×3‰×50%A50%×A≤B＜60%×A0〔3〕完成50%以下，不给予本年度的风险收入，同时扣减以前年度累计的股票期权。3、年功收入，国资公司根据企业法定代表人的任职时间和工作业绩综合评定。

任职时间N≥10年10年＞N≥5年5年＞N≥3年工作业绩业绩突出一等一等二等业绩较好一等二等三等业绩一般二等三等四等业绩较差四等//一等金额每月为1600元，二等金额每月为800元，三等金额每月为400元，四等金额每月为200元。二、期权鼓励方法1、上市公司：〔1〕期权数量：国资公司将风险收入的30%以现金形式当年兑付，其余70%转化为股票期权，国资公司在股票二级市场上以该企业年报公布后一个月的股票平均价用当年企业法定代表人的70%风险收入购入该企业股票，同时由企业法定代表人与国资公司签定股票托管协议，期股到期前，这局部股权的表决权由国资公司行使。这时的股票不能上市流通，但企业法人代表享有期权分红、增配股的权力。〔2〕行权：该年度购入股票在第二年度国资公司下达业绩评价后的一个月内，返还上年度风险收入总额的30%给企业法定代表人，第三年以同样的方式返还30%，剩余的10%累积留成至离任。对于返还的股票企业法定代表人有完全的所有权，可将其变现或继续持有。2、非上市公司：〔1〕期权数量：企业在收到国资公司业绩评定书后三个有效工作日内将企业法定代表人本年度风险收入交付国资公司。国资公司将本年度风险收入的30%以现金形式兑付，其余的70%按审计确定的当年企业将资产折算成企业法人代表人持股份额，由国资公司按持股份额发放股权登记证书。持股份额=风险收入×70%/企业每股净资产〔2〕行权：在第二年度国资公司下达业绩评价后的一个月内，返还上年度风险收入总额的30%给企业法定代表人，第三年以同样的方式返还30%，剩余的10%累积留成至离任。返还额=应返还股份数×返还年度企业每股净资产[案例二]上海模式主要内容：1、期股鼓励的范围和对象主体期股鼓励适用于经改制的国有资产控股的有限责任公司和股份以及国有独资公司。期股鼓励的对象主要是董事长、总经理。对国资授权金融公司的董事长的鼓励主体是组织部门和国有资产管理部门。对国资授权经营公司所属的国有单独企业董事长的鼓励主体是国资授权经营公司。对国有资产控股企业董事长的鼓励主体是股东会或出资方。对经理的鼓励主体是企业董事会。2、期股的来源及取得方式来源：调整改制企业的投本结构，从中提留一局部用于对经营者的奖励。取得方式：期股享受者可用现金、赊账、贴息和低息购置股份。3、期股的管理经营者期股红利首先用于归还借款本息，剩余局部除了用现金兑现之外，其中一局部按契约规定放在企业中，在企业增资扩股时转为经营者的股份；国有资产控股企业经营者在企业任期届满，其业绩指标经考核认定到达双方契约规定的水平，假设不再续聘，按契约规定，其拥有的期权可按当时经评估后的每股净资产兑现，也可以保存适当比例在企业中，按年度正常分红。4、特点第一，政府及组织部门作为期股试验的推动者；第二，鼓励对象为国有或国有控股企业的高级管理人员；第三，经营者期股的取得方式主要依托信贷方式，并要求有个人资产的抵押；第四，对经营者的业绩有严格的考核，达不到标准的也有一定的外罚措施。综合案例：Annuncio软件融资过程在本案例中，企业家DidierMoretti〔以下简称Moretti〕，与风险资本家PromodHaque和JosHenkens〔以下分别简称为Haque和Henkens〕共同设想要研发一种软件系统〔Annuncio软件〕，他们成功合作发起建立了一家公司，并把这个想法付诸于实践。以下是对这个过程的具体描述。

背景介绍：Haque是NorwestVenturePartners〔一个风险投资企业，以下简称Norwest〕的投资决策人员〔合伙人之一〕。Norwest曾经投资过一家名为CambioSystems的“客户—效劳器〞软件公司。而Moretti曾经担任过该公司转型期间的CEO。自此，Haque与Moretti有了合作的根底。尽管CambioSystems最终没有成功，但Haque对Moretti的能力已经有了深刻的印象。同时，Henkens对CambioSystems也比较熟悉，于是对Moretti的作为也有较深的印象，尽管他的AdvancedTechnologyVentures〔先进技术创投，以下简称ATV〕并没有投资于CambioSystems。此外，Norwest与ATV在此前已经共同合作投资过。产品设想：Moretti、Haque和Henkens三人都对逐渐为人们所知的“营销自动化〞领域有着强烈的兴趣，这是最后一块尚未被诸如美国的Peoplesoft公司或德国的SAP公司等业界巨头统治的、有待开发的软件领域。这种软件的设计目的，是帮助营销经理筹划一次销售攻势，并能够立即知道所筹划的攻势是否起了作用。尽管此种类型的软件已有其它存在形式，但Annuncio公司的设计理念是要开发运作于网络上的软件。网络的使用将大为加快系统的反响速度，而且运作本钱也将大为降低。

Haque对这个领域的现状十分熟悉。他已经研究过几例“营销自动化〞初创期的融资申请，但都因种种原因而未能最终投资。Haque开始与Moretti联系，而此时Moretti已经开始与Henkens接触商谈类似的想法。由于具有共同的兴趣，三人决定一起共商大计。具体过程：为能更好地研究方案的细节，并制定出一个预算方案，Moretti干脆住进了ATV办公室大厅尽头的一间小办公室里，并在那里工作。他们首先需要解决的是新公司的管理人员问题。企业家与风险资本家双方都十分关心的一个重大问题是寻找另一个共同创立者，由他来担任公司的副总裁并专门负责工程技术问题。但目前的情况对风险资本家也十分有利，如Haque所言：“在管理小组关键人员的选择上，我们拥有施加影响的时机。〞通过风险投资业内的一位朋友，Moretti找到了MaurizioGianola〔以下简称Gianola〕。Gianola是开创“文档成像〞和“工作流量〞类软件的先驱，他一直是Extensity公司的工程技术副总裁。Extensity是一家经由网络来控制公司本钱的软件设计公司。Haque认为，Gianola正是新公司所需要的人。但是，Gianola只有在风险资本家把资金投入公司，并考虑了投资者将占有公司多大股权份额等问题之后，才会离开原来的工作岗位。接下来，双方开始谈判：首先需要解决的问题是：应当为管理小组成员与雇员预留多少公司股权份额，即公司雇员的股票期权问题。Henkens坦言：“Moretti和Gianola是能给人以深刻印象的出色的经理人员。但我们仍需要增加在营销、销售和客户支持等方面的管理力量。而且，我们只有放弃相当的股本权益份额，才能吸引到高质量的管理人员。〞接着需要解决的另一个问题是，新公司在到达盈亏平衡点之前需要投入多少资金。这实质上就是风险资本家对公司投资所要付出的价格。第一个提议是风险资本家需投入300多万美元，占有整个公司40%的股份；这意味着公司的整体估价，包括公司创立者的血汗钱，大约在800万美元左右。后来，Henkens要求加大风险资本家的股权份额。于是，Moretti马上进行了一次市场调查。根据调查结果，Moretti不同意Henkens的要求。于是，三个人就这个问题展开了一场谈判。双方都有各自的王牌。从Moretti方面来说，他可以寻找别的风险投资者。在这样一个风险资本相对充裕的年代，Moretti获得一个较高公司估价的希望自然不会太小。但Haque也早道，虽然Moretti曾与Peoplesoft和Vantive的主要经理谈过话，提出Annuncio的概念并进行过试探，看看这些巨人是否也会介入此领域，但却没有得到同意的答复。根据风险资本家的经验与社交联系，他们要得到这样的信息并不困难。例如，Haque就曾担任过有着高速增长经历的软件公司〔Tivoli系统公司以及Forte软件公司〕的董事。而他的伙伴GeorgeStillJr和KevinHall那么各自在Peoplesoft和Vantive公司担任着董事。他们的谈判在“拉锯战〞式地进行着。Moretti是一个非常厚道，但又很会说话的人，他总是清楚地知道他想要的是什么。虽然他确实是一个强有力的谈判者，但同时Moretti也坚信迅速进入市场是非常关键的，而且与投资者建立良好和愉快的合作关系最终比起如何精确的分割公司来说要重要得多。他的观点是，“我的目标就是经营一家成功的公司。你们可以自己想想到底是想拥有一个100万美元公司的100%，还是宁愿拥有一家1亿美元公司的1%。我追求的是后者。〞最后双方都做了一点小让步，20%的公司股份被预留下来作为雇员的股票选择权。解决了雇员的公司股票选择权问题之后，仍有其他一些棘手的问题有待谈判解决。一个是股票选择权的行使期限问题。通常，一个拥有选择权的雇员可以在四年内行使其权益，而且每年购置四分之一。另一个问题是董事会的构成问题。最终，他们决定让Moretti和AndreTouma〔由Oracle公司的首席执行官亲手提升的一名前公司经理〕，这两位风险资本家，以及双方都认可的另一位成员等5人组成董事会。这样，董事会的构成与风险资本家们的投资情况对应了起来：接近大多数，但并非全盘控制。最后大家一致同意首轮投资325万美元，其中包括其他私募投资者投入的25万美元，他们是风险资本家的经常共同投资伙伴。ATV和Norwest那么分摊了投资的绝大局部。基于这个定价，三个人又进一步确定了一个投资条款清单。这份文件送到律师手中，由他最终制定出一份正式的投资协议书。到1997年10月，约定的资金就已经存到Annuncio的银行户头上了。首轮融资过后：两名创业者最初几个月的大局部时间都用于招募管理小组人员。这比他们预料的要慢一些，困难是源于要吸引到一流人才。1998年7月，Moretti与Haque和Henkens又一次进行协商，结果毫不费力地约定了第二轮350万美元的投资。这一轮距上一次不到1年。两个创业者放弃了更多的股权份额，但公司的估价同时也更高了。Moretti估计1999年或许还会进行新一轮的融资。Annuncio按方案设计着它的产品，并于1998年秋天发布了测试版。Moretti正在用股权、鲜花和热烈的欢送来吸引着潜在的求职者。他声称：他们已面试了300多个求职者，最终只雇佣了一个零头——即目前Annuncio的25名雇员。“显然我们是很挑剔的，特别是在早期。但如果你想将你的事业做好，你必须非常、非常的挑剔。〞案例点评：-根据以上背景情况，我们可以总结出风险投资过程的几个重要要点：一、市场因素是风险资本家考察投资工程的首要因素报告正文曾经指出，风险资本家在投资决策流程中主要从管理、产品、市场与财务等四个方面来考察工程的投资前景。而市场特征是风险资本家考虑的首要因素。这主要有以下两个原因：首先，风险投资作为成熟市场经济中的一种投资行为，它的运作首先要遵循市场规那么，其投资对象首先也要符合市场供求情况。因此，当风险资本家选择投资工程时，考虑的首先是市场因素。其次，风险资本家长期专业化经营于特定的行业领域，他一般只考虑该领域中的投资建议。这样，对于以上四种因素来说，管理、产品与财务都因不同工程而各有不同的特点，唯独市场是相对稳定的。从工程的管理因素来看，风险资本家一般需要与企业家会面交流之后才能作出判断；从产品与技术来看，需要由企业家对之进行讲解、演示才能形成形象与深刻的看法；从财务因素来看，需要通过了解工程，对风险企业作出公司估价，并与企业家商讨完主要融资条件之后才能有结论；而由于风险资本家对有关的市场极为熟悉，他能够根据投资建议书的信息，甚至直接凭借其经验，就可以相对容易地对市场的构成、容量、竞争与需求等作出直观判断。因此，风险资本家考察一个投资工程时会本能地首先判断其市场因素。在本例中，风险资本家与企业家双方都对“营销自动化领域有着强烈的兴趣〞，这种兴趣的背后实际上是他们对这一潜在产品良好的市场时机的认同。正是首先基于这种“共同兴趣〞，他们才开始了这一投资过程。二、风险资本家要求企业家拥有完整的管理小组，鉴于此，他们将积极协助企业家招募适宜人选

报告正文曾经指出，多数风险资本家都会把投资工程的管理视作最重要的因素。他们认为一流的创意加上二流的人才不一定能成功；但二流的创意加上一流的人才却更容易成功！因此，管理是使一家公司获得成功的最重要的独特因素。对于具体的投资建议，风险资本家要求的是一个杰出的企业家以及一个综合全才的，有能力把企业家的设想变为现实的管理小组。如果管理小组不完整，风险资本家就会要求企业家做出向外招募补全的方案。在实践中，特别对于初创期的投资工程来说，管理小组大多不完整。因此，风险资本家一般都会积极协助企业家去寻觅、招募有才能的适宜人选。这对于风险资本家来说，既有优势，又有好处。其优势在于，风险资本家长期工作于同一个行业之中，丰富的经历与广泛的接触，使其更易于发现适宜的人选。其好处在于，按照风险资本家的意愿寻找来的高级管理人员，相对于企业家的原有伙伴，一般更为符合风险资本家的要求。在本例中，Moretti、Haque和Henkens三人“决定一起共商大计之后〞，由于新公司当时只有Moretti一人，所以首先要解决的问题就是要寻找另一个共同创立者。这是“双方都十分关心的一个重大问题〞；同时，这对于风险资本家也