员工消极情绪应对方案

员工消极情绪应对方案员工不良心情的诱因分析

人的心情的消失是一个简单的心理过程，企业员工消极心情的消失自然也是由多种因素引起的。

第一，从企业内部和外部的因素进展分析。

从内局部析，一是企业缺乏健全的考核机制。假如企业没有健全的考核机制，考核存在不公正、不合理的环节，就会导致考核结果与员工自身预想的结果存在肯定差距，员工就简单产生消极心情。

二是没有建立畅通的沟通渠道。假如员工的意见和想法无法通过有效渠道与治理者进展沟通，其工作积极性就简单受挫，以致产生消极心情。从外局部析，缘由也有多方面。

如家庭关系不和谐。有的员工因工作压力大，将大局部时间都用在了工作上，这就会在肯定程度上导致家庭关系不和谐，从而影响员工心情。其他如上班时发生交通堵塞、与朋友发生纠纷等，也是造成员工产生不良心情的缘由。

其次，从员工自身的主观和客观角度进展分析。

首先是主观方面。员工自身存在主观差异。一是人的性格差异。内向或者外向、乐观或者悲观等，这都直接影响着人的心情。二是文化水平的凹凸。员工分析问题的角度、思索问题的深度、端详问题的高度等都因文化程度的差异而表现得参差不齐。

三是社会阅历的深浅。见过世面、饱经沧桑的人积存了大量的生活阅历，能够做处处变不惊;缺乏社会阅历的人，面对问题时则往往不够冷静，考虑不够成熟，比拟冲动。其次是客观方面。

一是环境因素。面对不同的环境，人们会表现出不同的心情。例如黑暗的环境令人紧急、缺乏安全感，光明的环境则让人轻松、有安全感。二是外来压力。

例如职务升降、岗位变动、流言飞语等。三是突发因素。例如逛街时钱包被偷、商定的聚会因临时加班而取消、与同事产生误会等，这些都是不良心情的触发点。

克制消极补偿心理的对策

员工患病挫折后，其自我补偿中的消极取向虽然主要是针对使他产生挫折的详细治理举措而来，但是其获得的补偿往往是以企业的损失为代价。

因此，从企业进展的整体利益考虑，绝不能把这种自我补偿简洁的视为个人之间的恩怨，必需把正确处理职工挫折纳入企业法人治理、企业文化建立的统筹规划。为形成和加强和谐企业的气氛，实行以下几项措施是必要的：

一、疏通内部投诉制衡渠道，防止个别治理者一手遮天。

当“上司的批判”导致员工产生深深的挫折感时，假如是面对较低层次的治理者，员工一般可以向较高层次的治理者恳求救济。

假如较高层次的治理者不屑于处理下级的“闲事”，或者治理者可以“一手遮天”，或者他本身就是一个企业内部的最高治理者，这时候就需要在企业内部建立相应的投诉机制，或者使得企业的法人治理机制能够对治理者产生切实的制约作用，使得职工受到挫折后通过正常体制获得救济感到有盼望。

也就是说，在企业内部完善法人治理机制，建立健全监视制约机制，对于疏通员工行使民主权力，反映自己意见的渠道也同样具有积极的意义。

固然，在企业内部疏通员工投诉、申诉的”渠道，并不必定导致对治理者治理举措的转变，企业的制衡机制并不是要偏袒其一方，对员工受挫后进展积极的救济要在弄清事实的根底上进展。

所谓进展积极的救济就是要以仔细负责的态度对待受挫的员工，并且秉公评议，明辨是非，促使当事者朝着有利于企业进展的进展求同存异。

当弄清治理者确属恶意，处置显属不当时，应依照程序维护员工利益。假如员工的“挫折”事出有因，给员工供应一个申辩的时机和说理的地方，也有利于员工重新校正自己的心态。

二、严格分工负责制，建立多元化的鼓励机制。

当员工患病挫折后，有些既定的事实可能是无法转变的，但是完全可以促使员工在其它方面展现自己在企业中的价值。比方当员工追求某个行政职务的努力受挫后，可以鼓舞其努力钻研技术，或者通过业绩的扩大得到个人事业和物质利益的回报。

不同的鼓励形式总是客观存在的，当员工产生挫折感后，重要的是不能让他丢失对企业整体环境的信任。一度的挫折成为既成事实后，员工可能会对某个详细的治理者产生抵触心情

但是只要员工对企业的整体环境没有失去信念，一般不会将这种抵触心情迁移于别的治理者，那么他对在别的治理者所主持的系统和部门中取得进展，求得对自己价值的客观评价也就会抱有盼望。

因而不同系统和部门的治理者各负其责，对员工公正实施不同的鼓励，对于避开员工在自我补偿中与企业整体作对也是特别重要的。在这个前提下，如有必要，可以考虑调整他的工作岗位，使其摆脱原来的挫折小环境。

另一方面，不同的嘉奖机制相对独立的发挥作用，实际上也是对员工的工作进展不同向度的考量，也有利于阻挡受挫员工自我补偿中的消极意向，使其不当行犯难以奏效。

例如甲治理者强调完成产品数量，受挫员工就可能利用质量与他较劲。假如能够由质检部门独立实施质量奖，不仅可以通过质量奖使一局部员工脱颖而出，也可以准时发觉和制止质量问题上的不端行为。

三、帮忙员工更新观念，努力避开严格治理中的逆反心理。

避开员工挫折感中自我补偿中的消极因素，克制他们的消极补偿行为，最好的方法固然是消退挫折感的产生，可是有些员工挫折感的产生当然与治理者方法欠妥的严格治理有关，有时也源于自己的主观推断，即与他们的观念落后有关。

比方有些员工依旧保存着规划经济体制下的身份意识，认为自己是正式职工，假如与“临时工”一样严格要求，他就觉得有失身份。在这种状况下就要帮忙员工更新观念，不要把自己的惯性思维受挫当作治理者与自己过不去，消退逆反心理。

同时，治理者也需要不断地改善自己的治理方法，克制重“管”轻“理”的倾向，将治理的重心放在“理”字上，将严格治理与人性化治理有机的结合起来，在严格治理中坚持以理服人。

比方坚持厂务公开，推行民主治理，打算重大问题前征求有关人员的意见等等，从而在严格治理中消退误会，避开逆反心理的产生。

四、帮忙员工设置适当目标，设身处地的消退员工的消极心情。

受挫员工在挫折感中实行自我救济的方式进展自我补偿，往往与他们个人的目标值居高不下有关。由于他们“心气”较高，有时可能自命非凡，所以才能暗中与治理者较劲。

要消退这种自我补偿中的消极因素，就有必要帮忙他们正确估价自已的主观条件和客观条件，设置一个既能发挥自己的潜能又非高不行攀，适当可行的人生目标，并且将个人的奋斗目标与企业的兴盛有机地结合在一起。

治理者也必需保持头脑冷静，设定企业目标时应汲取员工参加争论，既不做过高的福利承诺，又使各种待遇的兑现制度化，使员工的预期有一个正确的定位。

受挫员工在挫折感中实行自我救济方式，虽然在外表上看不出有多少消极心情，但这种消极心情实际上是在压抑着的，假如能够设身处地为他们考虑，让其消极心情得到适当的宣泄，也可以削减他们查找白我补偿的内驱力。

这就需要详细分析受挫员工的主客观缘由，有针对性的做好工作。大型企业可以设立相应的员工帮忙规划，为员工供应特地的心理询问效劳,提示受挫员工四周的人热忱地关怀他、鼓舞他，给他以新的时机和帮忙，而不是给他造成压力，使他抬不起头，这些都是根本的要求。

员工消极心情应对方案2

一、直指问题所在，将员工的留意力从坏心情上转移到问题上

表示自己的关怀，并且奇妙的将员工从坏心情转移到问题上，最终的目的固然是要解决问题。例如：“我留意到你似乎被A客户激怒了，我知道他某些时候的确是比拟难应付的。但是。。。。。”

二、说说你看到了什么

许多事情领导不说出来，员工就是会以为他没有看到，好面子自己生闷气简直就成了大家的习惯，所以，做为领导，要在恰当的时候说出例如：“你生气是由于A的要求确实太无理了。”这样的话，以表示对员工的理解。

三、告知他下次应当怎么做

许多在北京求职网上聘请员工的公司，在面试之后就打来电话投诉说求职者不够机智，或者是工作了一段时间的员工照旧笨手笨脚，我总是会问回去，那您有没有告知他下次该怎么做？很简洁，谁都不是生来就什么都会的，做为有阅历的人，只是一味的指责他的过错，却不告知他究竟怎样做才是对的，这样的指责实在是太没有意义了。

四、等待对方的回应

在你批判他的处理方法有不妥时，尽量坐下来跟他谈。站着争论很可能令气氛更加的紧绷而导致无法到达谈话的最终目的。

每个人都是有心情好或者不好的时候的，领导们有自己的解决方法，但是要信任你的所作所为可以直接打算员工对工作的心情，只要稍加留意就可以让事情顺当的进展，何乐而不为呢？！

员工消极心情应对方案3

带着“心情的尾巴”上班

社会进展进程的不断加快，使得每个人无论在工作还是生活中都会多多少少地遭受各种各样的挫折。

虽然在外表上，有些人表现得风平浪静，好像没有发生任何不开心的事情，但其实不然。

员工的负面心情假如没有得到准时的自我调整与发泄，大多时候，他们会将自己的心情化带入工作之中，从而导致没有方法进入正常的工作状态，形成负面心情不断叠加的恶性循环。

无论作为组织的领导者还是员工，心情化不仅对个人形象造成消极的影响，而且能够直接地影响到整个工作群体的心情以及工作气氛，从而影响组织进展的工作效率。

唯我独尊，缺乏换位思索

企业里经常存在大量难以推心置腹的领导及员工。

他们常常会误会或者胡乱猜想对方的行为，在没有对事情的来龙去脉进展把控之前，就用自己的思维定式去质疑事情的精确性，从而草率地下结论。

有时候，甚至能够将积极的事情推断成消极的情形。

主观臆断、唯我独尊的行为，使得组织内部心情滋长严峻，导致或深或浅的冲突隔膜。

误将“平均主义”视为“公正主义”

古人云“不患寡而患不均”，但这句话许多人都将其中的“均”理解成了肯定的平均。

在企业的进展治理之中，也存在由于将“平均”视为“公正”的现象，引发员工的不满心情。

依据亚当斯的公正理论，企业中员工相互比照的状况时有发生，员工会通过各种比拟来进展是否公正的比拟，假如他推断自己患病了不公正待遇，那么这种推断可以直接影响到他今后面对工作任务的态度和行为。

但是，“一刀切”的平均安排，其鼓励与员工工作相关度仅仅只有20%。

这种看似公正却并不公正的“平均主义”带来的消极影响非常明显，它影响了员工良好的工作状态、工作积极性，导致员工工作效率低下，影响组织队伍的长期稳定进展，损害企业利益。

“命令式”沟通仍旧大量存在

一手遮天的领导时代已经悄然而逝，组织进展的现阶段，跨部门管控已然成为新的趋势，且组织成员中新一代的年轻人占多数。

员工有着大量自由的创意以及对待问题的不同观点，这种思维方式渐渐蚕食了传统的企业组织治理方式。

但组织中的领导者难免和下属存在思想上的偏差，存在固执己见的命令式沟通，从而令下属产生抵触心情，并由此转变对企业的看法。

“棒打好士兵”层出不穷

曾有这样的案例：一名车间技术人员，由于在其领域中做出了突出奉献，被评为全国劳动榜样，并被公司破格晋升为副总。

但他的确对于领导工作丝毫不懂，甚至不熟识公司的根本业务。

最终，由于治理事务的不断影响，使自己的心情以及真正有力量做领导的人员的心情，都长时间处于低落状态。

的确有句话叫做“不想当元帅的士兵不是好士兵。”

因此，当代企业在对员工进展嘉奖时，往往出于惯性将“好士兵”提拔到肯定高度的领导岗位，甚至让其作为“元帅”。

但却无视了“好士兵”不见得适合“好元帅”的工作岗位，这样的鼓励，无形中成了“棒打好士兵”。

术业有专攻，“龙归大海，虎归山”，用错了鼓励方式，反而使得员工失去进取的信念、受到自我负面心情的影响